Impact de la structure sur la performance des entreprises. Etude théorique

2.Historique du changement organisationnel :

Elaboré par : Tchamga Ntichi Thomas André [e-mail] & Ama Fatou Bosson Mages

[e-mail] Sous la direction de M. Mohamed Zghal IPPSAS 2010/2011

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Thème : Impacts de la structure sur la performance des entreprises : Revue de la littérature

Demers (1999) énumère trois grandes périodes de recherche sur le changement organisationnel (et stratégique). D' abord, celle qui suit la 2^ème guerre mondiale, puis celle de la fin des années 70, et finalement, la période actuelle qui commence dès la fin des années 80. Pour chacune, Demers (1999) décrit brièvement le contexte socio-économique qui l'accompagne, donne les principales perspectives théoriques et souligne sa contribution à la recherche proprement dite. Dans le tableau 1.1 intitulé synthèse de l'historique du changement, nous avons synthétisé les propos de Demers (1999).

Tableau1.1 Synthèse de l'historique du Changement

Les périodes	Le contexte socio- perspectives économique	Définition du changement	Les principales perspectives économiques
1. Fin de la 2ème guerre mondiale	Croissance et stabilité économique	-Synonyme de progrès -de développement organisationnel -de croissance et d'adaptation	-Théorie de la croissance -de cycle de vie -de contingence -de développement organisationnel		2. Fin des années 70
Récession et décroissance : -crise pétrolière 1973 -arrivée de nouveaux concurrents sur la scène internationale	-Processus discontinu et révolutionnaire -Evènement dramatique -Une crise dans la vie de l'organisation	-Approche de l'écologie des populations -Approche configurationnelle -Théories culturelles et cognitives -Théories de l'équilibre ponctué	3. Fin des années 80 jusqu'à la période actuelle
Crises de toute nature : -concurrence accrue -précarisation de l'emploi	La seule chose prévisible, une réalité quotidienne, un processus continu d'apprentissage qui permet l'innovation -L'affaire de tous les membres de l'organisation	-Théories de l'apprentissage -Théories évolutionnistes - Théories de la complexité (Théorie du chaos) - Les approches constructivistes

D'abord, il y a la période qui suit la 2ème guerre mondiale et qui est reconnue comme une période de croissance et d'adaptation. En effet, ces années glorieuses d'après guerre ont été marquées par une croissance miraculeuse et par une stabilité économique qui se sont poursuivies jusqu'au milieu des années 70. Le changement est ici synonyme de progrès puisque l'environnement est favorable et prévisible et que le processus de changement y est graduel et continu. Les changements qui ont marqué cette période se définissent en termes de développement organisationnel, de croissance et d'adaptation (Demers, 1999). Les changements organisationnels les plus en vogue touchaient les structures et les stratégies.

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Par ailleurs, l'organisation était considérée comme un instrument manoeuvrable par ses dirigeants.

Ensuite, arrive la deuxième période à la fin des années 70, nommée aussi la période de mort ou de la transformation (Demers, 1999). Elle est dite aussi période de l'ère économique et de la loi du marché. Cette période reste marquée par une récession économique attribuable aux deux crises pétrolières de 1970 et de 1973 et également à l'arrivée de nouveaux concurrents, notamment la concurrence asiatique, sur la scène internationale au début des années 80. À ce moment-là, surviennent aussi les premières privatisations des sociétés d'État. Les changements sont perçus comme des événements dramatiques et négatifs, ils sont synonymes de crise dans la vie d'une organisation. Le processus de changement paraît plutôt radical et mené le plus souvent par des dirigeants super héroïques ou des visionnaires qui agissent sur la culture, la structure et les stratégies afin de les transformer. À la différence de la première période, les organisations ne sont pas perçues comme un instrument manipulable par ses dirigeants.

Finalement, la période actuelle est marquée par la mondialisation des marchés, par la précarité du travail et par les mises à pied massives. Elle est dite aussi période d'apprentissage et d'évolution (Demers, 1999). Le changement fait ici partie de la réalité des organisations et de leur quotidien, il devient même la seule chose prévisible. Il est ainsi durable et continu. Il n'est plus alors composé d'événements rares ou bouleversants, mais il s'apparente plutôt à un vécu quotidien et à un processus continu d'apprentissage permettant l'innovation. Le changement est alors l'affaire de tous et non seulement la propriété de dirigeants héroïques. Tous les membres de l'organisation sont susceptibles de devenir des initiateurs de changement tout autant que ses dirigeants. Ainsi, le processus de changement est véritablement proactif et réactif.