Memoire Online - Le travail dépressogène

En préambule à ce mémoire, je souhaite adresser ici tous mes remerciement aux personnes qui m'ont apporté leur aide et qui ainsi contribué à l'élaboration de ce mémoire.

Tout d'abord Monsieur le Docteur DHIVERT, directeur de ce mémoire, pour l'aide et le temps qu'il a bien voulu me consacrer et sans qui ce mémoire n'aurait jamais été aussi limpide et didactique.

J'exprime ma gratitude à Madame Florence BICHON ainsi qu'à toute l'équipe pédagogique pour leurs bons conseils lors des recherches effectuées et qui ont accepté de répondre à mes questions avec dévouement et gentillesse.

Enfin, j'adresse mes plus sincères remerciements à tous mes amis et mes proches, notamment ma mère, ils m'ont toujours soutenue et encouragé au cours de la réalisation de ce mémoire.

Introduction

Interpellé par l'actualité, 300 à 400 salariés se suicideraient chaque année en France, chiffres poignants. Je me suis intéressé à ce qui fait le lit du suicide, la dépression et tout partiellement aux causes dépressogènes liée au travail qui entrainent, états dépressifs sévères qui vont jusqu'à l'autolyse. Le travail est-il lui même malade pour entrainer l'autodestruction des individus ?

- C'est la question que nous nous sommes posés, et les tentatives de recherche-réponse que nous allons aborder au cour de ce mémoire. Est-ce un mal typiquement français ?

- De grandes entreprises France-Telecom, Renault, de grandes service publique sont touchés, ces évènements ont été largement médiatisés, une mission d'information sur le mal être au travail qui a duré 6 mois en 2008 a mis à jour des chiffres inquiétants et identifier les principaux facteurs dépressogènes liés au travail.

Nous savons aujourd'hui les chiffres, qui sont là et convient ici d'en rappeler quelques-uns qui sont marquants, il est en revanche inutile de s'y attarder, tant nous pensons que les rapports doivent maintenant laisser place à l'action :

- 24% des hommes et 37% des femmes souffrent de troubles psychologiques liés à leur travail⁴.

Ce mémoire sera développé sur une généralité concise sur la dépression dans un premier temps, dans un second temps nous identifierons les facteurs dépressogènes au travail et nous terminerons sur une réponse thérapeutique, sociale et sociétale.

I. La dépression

La dépression, nous le savons tous, n'est pas tout à fait une maladie comme les autres. On y entre souvent de manière graduée, sans savoir nommer clairement le mal dont on souffre. Contrairement à la douleur physique, la souffrance induite, plus englobant et diffuse, n'est jamais distinctement localisée. L'état dépressif n'est pas toujours reconnu comme il devrait l'être et identifié comme le symptôme d'une maladie. Ainsi, un grand nombre de préjugés doit être battu en brèche si l'on veut bien se donner les moyens de mieux prévenir et de mieux guérir une maladie qui frappe au cours de sa vie près d'un Français sur cinq.

Selon l'Organisation Mondiale de la Santé. 5 La dépression est une affection courante dans le monde qui concerne 350 millions de personnes selon les estimations. Elle diffère des sautes d'humeur habituelles et des réactions émotionnelles passagères face aux problèmes du quotidien. Quand elle perdure et que son intensité est modérée ou sévère, la dépression peut devenir une maladie grave. Elle peut entraîner une grande souffrance, altérer la vie professionnelle, scolaire et familiale de la personne concernée. Dans le pire des cas, la dépression peut conduire au suicide. On estime à un million par an le nombre de décès par suicide.

« La dépression frappe au hasard : C'est une maladie, pas un état d'âme. »6

D'après l'Organisation Mondiale de la Santé, la dépression est la première cause de handicap. Elle se situe au quatrième rang des maladies en termes de coût financier par maladie. Selon les prévisions, en 2020, ce trouble se situera à la seconde place en termes de coût parmi les différentes maladies, quels que soient l'âge et le sexe. Aujourd'hui, il se situe déjà au deuxième rang pour la catégorie d'âge de 15 à 44 ans pour les deux sexes. Le suicide en est l'issue la plus tragique. On compte chaque année au niveau mondial 850 000 morts par suicide. La dépression peut survenir dans n'importe quelle catégorie socio-professionnelle, à tous les âges, deux fois plus souvent chez la femme que chez l'homme et dans n'importe quelle ethnie. Chaque année, plus de 120 millions de personnes souffrent de dépression dans le monde et seuls 25 % d'entre elles peuvent avoir accès à des traitements efficaces. Globalement, les résultats montrent une prévalence de l'épisode dépressif sur un an aux environs de 7 %. La prévalence sur six mois est aux environs de 5 %. Sur la vie entière, cette prévalence est à 15 % : au cours de leur vie 15 % d'entre nous ont été, sont ou seront déprimés.⁷

> Selon l'OMS on estime que 350 millions de personnes, soit environ 5% de la population mondiale, souffrent chaque année de dépression [source: OMS, chiffres de 2012].

> Au Brésil, environ 10% de la population souffre de dépression. Il faut toutefois relever que la majeure partie de ces personnes ne savent pas qu'elles sont atteintes de dépression. La conséquence pour ce groupe de personnes est en général une absence de traitement ou une thérapie peu adaptée.

Ce nombre de personnes touchées en France sur la population montrent que 5 à 15% de la population française seraient touchés par un épisode dépressif au cours de l'année. Dans l'enquête baromètre santé, le pourcentage de la population touché par une dépression au cours des douze derniers mois est de 7,8% ce qui représente plus de 3 millions de français. Au niveau des caractéristiques en fonction du sexe, les femmes ont deux fois plus de risque que les hommes de faire un épisode dépressif caractérisé dans l'année. Elles sont également plus exposées aux rechutes et à la chronicisation de la dépression. Deux classes d'âge sont plus à risque de dépression, celle des 18-25 ans dans les deux sexes, celle des 45-54 ans chez les femmes et celle des 35-44 ans

chez les hommes. Les personnes vivant seules sont plus exposées au risque de dépression que celles vivant en couple (ratio 1,3 dans l'enquête baromètre santé de 2005). Il faut savoir que les maladies chroniques (cancer, diabète, maladie rhumatismale,...) et certaines pathologies mentales comme les troubles anxieux sont souvent associées à une dépression. Le risque de décès par suicide est 10 fois plus élevé chez les patients déprimés que dans la population générale. L'intensité de l'idéation suicidaire est corrélée est à la sévérité de l'épisode dépressif. La dépression d'après l'OMS est l'une des principales causes d'années de vies perdues soit par baisse de l'espérance de vie soit par incapacité.⁸

La dépression : deuxième affection la plus fréquente au monde selon l'OMS* ; elle touche

6 % de la population des pays occidentaux.

Nous constatons sur ce tableau la place de la dépression, c'est une maladie neuropsychique, pouvant toucher chacun d'entre nous.

Le terme humeur désigne affective de base oscillant entre les deux pôles extrêmes du plaisir et de la douleur. Du point de vue de la psychiatrie, la dépression est un trouble de l'humeur pouvant résulter de facteur :

La dépression est à la fois un symptôme et un syndrome. Il n'y a pas d'explication précise au fait que telle personne sombre dans la dépression, plutôt qu'une autre. Même si le déclencheur est parfois un épisode de stress intense. L'environnement social aussi, joue un rôle important. Les problèmes d'intégration, de communication, le harcèlement au travail et, particulièrement chez les hommes, le stress professionnel et le chômage etc. Chez d'autres, le relationnel va jouer un rôle éminent dans l'installation d'une dépression. Par exemple, une rupture amoureuse, familiale ou simplement amicale peut favoriser une évolution vers la dépression. C'est ce que soutient le Dr Patrick Lemoine. Psychiatre, spécialiste du sommeil et de la dépression, il rappelle dans son ouvrage « Dépression », paru chez Larousse, que « l'homme est un être narcissique, dont la vie telle une ellipse, se focalise autour de 2 foyers : le travail et l'harmonie des sentiments ». Lorsque l'une de ces sphères est déséquilibrée, il y a risque de dépression, et lorsque les deux sphères sont touchées il y a risque de suicide.

⁹ MAILLARD Ludovic, Les Antidépresseurs. Institut des Biomolécules Max Mousseron

II. La dépression au travail et l'origine du mal être

Au préalable voyons la notion du travail normal comme référence en préface ensuite nous pourrons voir ce qui conduit au travail pathologique en identifiant ses facteurs.

Avant tout le travail dans un concept idéal, c'est une aire de maitrise, de liberté, de responsabilités concertées, le travail stimule la créativité, l'ingéniosité, indispensable pour élaborer et réaliser des projets.¹⁰

Il devrait idéalement être source d'échange, de reconnaissance, d'estime, de complicité mais il est encore trop souvent source de conflit, de rivalité, de mépris, de haine. Il est notre identité sociale mais malheureusement il peut aussi détruire cette identité, nous faire perdre confiance en nous, nous conduire à la dépression en allant parfois jusqu'au suicide.¹¹

Tout d'abord, le Burnout (« se consumer entièrement »), d'origine anglaise qui se définit par une « crise de surmenage », résultant d'un stress permanent au travail, qui épuise ses victimes tant mentalement que physiquement. Entre objectifs irréalisables et tâches insurmontables, la pression est de plus en plus forte, le tout, souvent, sur fond de conditions de travail en perdition. Il faut savoir que le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out, serait de plus en plus répandu en France, et pas seulement dans quelques professions très exposées comme dans le domaine de la santé.¹²

Le burn out se définit classiquement par trois dimensions fortement associées entre elles qui résultent du stress au travail. 13

3) Le burnout lié à l'usure est lié à une attitude d'abandon face au stress ou à l'absence de gratification et se manifeste par de la négligence à l'accomplissement du travail. Même si ces employés peuvent vouloir atteindre certains buts, ils manquent de motivation pour surmonter les difficultés.

S'y ajoutent l'accélérateur du temps, souvent la réduction de l'espace, la gestion omniprésente, l'argent roi, les objectifs de productivité souvent redoutables qui peuvent s'avérer être de facteurs de désocialisation, et de perte d'individualisation, et de blessure identitaire, force à des objectifs qu'on ne peut atteindre touchant particulièrement les personnalités fragiles (perfectionnistes, narcissiques).

Nous avons vu le burnout avec ses trois composantes, passons à ses six facteurs qui peuvent contribuer à mener au burnout:¹⁴

* Sources : L'express - Le burn-out (et comment l'éviter). N°3264/22 janvier 2014. p.44-122.

Parmi les 1 000 Français représentatifs interrogés par le cabinet Technologia, 13% se disent soumis à un travail excessif et compulsif et présentent donc un surengagement, voir une addiction au travail. Mais il faut aussi ajouter ceux qui, sans cumuler tous les facteurs de risques, sont au bord de l'épuisement professionnel ou menacés de l'être --notamment une partie des 27% d'actifs qui se disent « épuisés après une journée de travail ». Au total, cela représentent près de 1 salarié sur 5, soit 4 millions de personnes environ.

Dans les études empiriques, la distinction semble arbitraire. Nous préfèro ns alors, tout comme Schaufeli & Buunk (2003), parler des manifestatio ns du burnout qui recouvrent à la fois les symptômes et les conséq uences.

fonctionnelles (par ex. pal pitations, plaintes gastro-intestinales, épigastralgie, oppression thoracique, &)

Changement d'attitude envers autrui (cynisme, indifférence, distanciation, détach ement)

* Sources : Direction générale Harmonisation du travail & Division de la promotion du bien-être du

Le tableau 1 reprend les différentes manifestations du burnout sur le plan physique, cognitif/affectif et comportemental. Toutes ces manifestations ont été mises en lien clairement avec le burnout dans la littérature scientifique.

La relation entre la dépression et le burn-out est très évidente. Les gens qui souffrent d'une dépression majeure se sentent agités, fatigués et ont des difficultés à se concentrer. Même les tâches les plus simples se transforment en gros soucis. Dans de tels cas, les pressions liées au travail font souvent déborder le vase. Le travail n'est pas la cause du problème mais devient un facteur déclencheur qui contribue à la dépression. L'incapacité de fonctionner au bureau amène ensuite la personne dépressive vers un sentiment d'échec et de culpabilité. Lorsque ces personnes doivent prendre un arrêt de travail, on dit qu'elles sont en congé pour épuisement professionnel, même si elles correspondent aux critères pour une dépression majeure.¹⁵

On parle de dépression d'épuisement, 7 à 10% de la population active est "à hauts risques" de burn-out, soit 3 millions de personnes environ, et plus encore si l'on prend en compte l'ensemble des salariés qui sont potentiellement concernés. Ce n'est pas rien: le travail constitue aujourd'hui un des derniers "lieux "qui permette de créer des liens au quotidien. Il faut bien admettre qu'il peut être "maltraitant", entre autres à cause du caractère pathogène de certains modes d'organisations. « Il n'existe pas de burn-out sans complices ». Les 35 heures, qui imposent de faire plus vite avec moins de moyens, n'expliquent pas tout non plus.¹⁶

Pour finir, nous savons de façon général, le burnout est une réponse de la personne à un stress chronique au travail et représente une tentative de s'adapter pour se protéger.

Il est important de souligner que le harcèlement professionnel est un phénomène détruisant l'ambiance au travail, diminuant la productivité, mais aussi favorisant l'absentéisme par les dégâts psychologiques qu'il entraine. Se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.¹⁷

Selon une étude européenne, 9 % des salariés (1,9 million) subiraient humiliations, sarcasmes et autres brimades sur leur lieu de travail. Le harcèlement, la violence morale, le "mobbing" (de l'anglais to mob, molester), le bullying (de the bully, le tyran), autant de mots pour l'inadmissible : des persécutions qui mènent les opprimés à la démission, la dépression, voire, parfois, au suicide. Dépréciation du travail, tentatives d'isolement, surcharge de tâches : les tactiques de l'agresseur sont multiples, mais visent à faire de la vie (professionnelle et personnelle) de son souffre-douleur un enfer.

En France, dans les entreprises comme dans les médias, il a souvent été question de harcèlement sexuel, le seul pris en compte par la législation française, qui n'est cependant qu'un aspect du harcèlement au sens large. Aujourd'hui nous avons la reconnaissance par la loi du harcèlement moral sur le lieu de travail. Malheureusement, actuellement la précarisation de l'emploi empêche souvent les personnes qui en sont victimes de pouvoir fuir une situation professionnelle délétère. La loi distingue le harcèlement moral du stress, ou de l'agression ponctuelle, ou bien encore de mauvaises conditions de travail générales à l'entreprise.

B) Styles de management inadapté et démuni ; l'humain est-il une simple ressource ? :

Le style de management est le plus souvent spécifique à chaque organisation, occupant plusieurs salariés au sein d'une structure. Nous allons distinguer et voir qu'il y a des styles de management dépressogènes de façon graduelle, début 2000 jusqu'à aujourd'hui.

Tout d'abord le management est bercé par la culture de l'entreprise qui permet d'avoir un modèle de comportement, de savoir-faire, de prise de risque et d'éducation pour les parties prenantes au sein de l'organisation, c'est un système de fonctionnement qui lui est propre. En matière de management nous avons deux pôles.

* Sources : HESS Hervé, Professeur Management et Gestion. Confère cours de BTS MUC, chapitre 4 ;

Les managements stratégique et opérationnel n'en sont pas moins indissociables. La mise en oeuvre du management stratégique est conditionnée par le management opérationnel.

Les recherches de Rensis Likert concernant la relation qui existe entre les types de leadership et la performance de l'entreprise aboutissent à des conclusions similaires à celles de K. Lewin. II degage quatre styles de direction;

·	le style autoritaire	Ce type de direction correspond à une approche taylorienne où les subordonnés ne sont que des exécutants. Il repose sur un système de sanctions.
	ou exploiteur

·	le style autoritaire	Ce style de gestion est assez proche du précédent même si l'on peut considérer qu'il existe des formes de confiance de type condescendante. Le contact et les relations hiérarchiques sont directs, souvent francs et le système de motivation et de récompense, particulièrement arbitraire.
	bienveillant ou
	paternaliste

·	le style consultatif	Ce type de manager entretient des relations étroites avec ses collaborateurs. Il cherche à créer un climat fondé sur la confiance et l'échange même si le système de délégation du pouvoir a certaines limites. Le dirigeant prend ses décisions après avoir consulté ses subordonnés ; la communication est à la fois ascendante et descendante.

·	le style participatif	Il cherche à développer des relations de confiance fortes avec ses collaborateurs. L'esprit d'équipe et les dynamiques de groupe constituent de véritables objectifs stratégiques internes à la structure et le nous remarquons dans certaine activité, le manager va de son propre chef accompagner et aider ses collaborateurs dans les tâches subalternes.

*Sources : HESS Hervé, Professeur Management et Gestion. Confère cours de BTS MUC, chapitre 4 ; Le management des entreprises: style de direction et processus de décision.

Le style participatif aboutit à des résultats bien meilleurs en termes de productivité.

Le but de ces analyses est de rechercher un type «idéal » de management qui serait facteur de motivation pour améliorer l'efficacité de l'homme au travail. Le modèle taylorien, aujourd'hui profondément remis en cause correspond au découpage du travail en tâches précises, prescrites et répétitives. Les entreprises elles-mêmes s'intéressaient alors d'abord aux résultats collectifs, puisque seule comptait finalement l'augmentation de la production. Les 35 heures, pourtant pensées et expliquées comme une mesure historique en faveur du salarié et de sa qualité de vie, ont en réalité conduit à une intensification et à une densification du travail. Alors même que la productivité horaire des Français est déjà parmi les plus élevées au monde, les 35 heures ont mécaniquement entraîné la disparition des pauses et des temps collectifs d'échanges qui avaient pour mérite, non seulement de permettre au salarié de récupérer, mais aussi de renforcer le tissu social et de construire le « vivre ensemble ».¹⁸

D'après le MMD, structure spécialisée dans le conseil en management, s'est penchée sur le profil des managers en interrogeant 415 dirigeants d'entreprises françaises, il en ressort que le facteur humain pèse tout aussi lourdement sur le style de commandement, les approches « démocratiques » et « participatives » s'imposant avec respectivement 48 % et 24 %. Dans la logique démocratique, le dirigeant d'entreprise sollicite l'opinion de ses collaborateurs et en tient compte. Dans la logique participative, d'avantage opérationnel, tous les salariés impliqués dans la mise en oeuvre d'une décision sont au préalable consultés.¹⁹

Une hypothèse peut être exprimé, en se demandant sur c'est dernier résultat en 2003, effectué à ce jour ne correspond plus au management d'aujourd'hui ?

	Parmi les adjectifs suivants, quels sont les deux qui s'appliquent le mieux à votre dirigeant ?
	Qualités / Défauts En %, deux réponses possibles
Efficace	53	%
A l'écoute des salariés	45	%
Autoritaire	24	%
Charismatique	16	%
Mauvais gestionnaire	14	%
Malhonnête	9	%
Aucun de ces adjectifs	1	%
Ne se prononcent pas	2	%

Effectivement l'enquête donne une prédominance sur « l'efficacité » et « à l'écoute des salariés » mais en un quart des personnes interrogées jugent leur dirigeant autoritaire et 16 % le considèrent charismatique. Moins flatteur, 14 % des sondés qualifient leur patron de mauvais gestionnaire et 9 % vont jusqu'à l'étiqueter de malhonnête. Par ailleurs, l'institut CSA a demandé au panel d'employés si, sans pour autant changer d'entreprise, ils aimeraient changer de patron. A cette question, 30 % ont répondu par l'affirmative et 68 % par la négative. 2 % ne se sont pas prononcés. L'enquête souligne une disparité dans les réponses selon l'âge des personnes interrogées. En effet, parmi les moins de 30 ans, ils sont 36 % à souhaiter changer de patron (42 % chez les 25-

29 ans) quand ce chiffre tombe à 27 % chez les plus de 50 ans. Au fil du temps le travail se fait aliénateur, des changements nécessitent une attention plus soutenue dans l'activité et une implication plus grande dans les rapports de travail. De même, le décloisonnement et la coordination accrue entre les différents services, la multiplication des réunions collectives, l'attention plus grande portée aux exigences de l'usager ou du client... font que les relations occupent une part importante de l'activité. Ainsi, les salariés français ont une productivité horaire moyenne supérieure à celles de nombreux autres pays mais cette surproductivité horaire s'accompagne d'une mauvaise gestion du temps de travail. En France, il est important de montrer qu'on est présent, quitte à, pour certaines catégories comme les cadres, rester tard le soir, voire montrer qu'on est débordé. Le «j'ai trop de travail » est synonyme de « je suis indispensable ».²⁰

En guise de conclusion, nous avons pu voir que le management diffère de la culture d'entreprise, le secteur d'activité, de la taille de sa structure principalement, il s'inscrit dans les organisations modernes, il est demandé aux salariés de jouer les rôles les plus pertinents au lieu d'occuper des postes. Cela exige plus d'implication, d'autonomie, de réactivité. Les managers tiennent alors une place nouvelle où ils doivent savoir faire confiance à leurs collaborateurs, savoir les écouter mais également les soutenir, décider etc. Or, dans ce contexte global, les pays ne sont pas dans la même configuration :

> la France se singularise comme étant le pays de l'exigence obsessionnelle, de la distance et d'une certaine dureté des relations.

On y a le culte du professionnel mais dans une insatisfaction permanente. D'où un besoin de reconnaissance individuelle fort.²¹

C) L'automatisation ou technostress : La technologie au travail facilite la vie ou infecte l'esprit ?

Un impact récent mais déjà majeur. La naissance de l'informatisation de la société est une révolution technologique récente qui fait suite à celle des entreprises et du travail entamée dans les années 1970. Les conséquences de l'arrivée des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) dans le monde du travail sont donc encore difficiles à évaluer de manière très concrète, ce processus étant en perpétuelle évolution. En quelques 30 années sont apparus le micro-ordinateur, les logiciels, Internet, les courriers électroniques, les réseaux et plateformes d'échanges, autant d'avancées qui sont très certainement à la source de changements plus importants encore de notre manière de travailler que ceux que nous avions connus avant l'ère numérique.²²

Tout d'abord, comme c'est le cas pour notre cours par exemple, le travail se voit facilité par ce monde virtuel. En effet, il est maintenant possible pour deux personnes de travailler à distance, sans jamais se rencontrer, mais simplement en échangeant par mails, par téléphone, ou via des réseaux privés. Tout ceci facilite grandement l'échange, mais également la rapidité et l'efficience des tâches dans la mesure où tout peut se faire plus vite. Il est également possible pour une personne, comme c'est notre cas, de travailler de chez elle. Internet et les réseaux, nous permettent d'avoir accès à toutes les informations nécessaires pour notre travail, et ce depuis notre domicile.

Tableau 7 - Corrélation entre l'utilisation de technologies et la qualité de vie au travail en Europe

++ Corrélation forte et positive, - - Corrélation forte et négative, + Corrélation faible et positive, - Corrélation faible et négative, * Pas de corrélation statiquement significative, fond

bleu claire : corrélation significative (forte ou faible) après correction des biais liés au niveau d'études, au genre.

Nous remarquons d'autres aspects, moins positifs, sont à prendre en compte. En effet tous ces aspects ont principalement pour conséquence d'annihiler complètement toutes les relations humaines. Que ce soit dans le cadre d'un travail d'équipe, de la négociation de contrats ou encore de simples relations de travail, tous les contacts humains se voient supprimés de par cette distance apportée par la technologie. Or, il ne faut pas oublier que les hommes sont principalement faits pour vivre en société. Sur un aspect moins métaphysique, le travail passe principalement par le contact humain. C'est ainsi que de nouveaux projets voient le jour, grâce au débat d'idées, c'est ainsi que certains apprennent leur métier. Il apparaît donc ici que ce monde virtuel, bien que plus rapide, soit également une menace pour le bon déroulement du travail. Il y a une déformation des temps, les nouvelles technologies renforcent la culture de l'urgence, elle-même encouragée par les nouvelles organisations du travail. On passe alors de l'urgence à l'instantanéité et à l'immédiateté.²³

Effectivement elles allègent la pénibilité physique, elles accroissent la pression psychique. Un second paradoxe est mis en avant par Vincent de Gaulejac (La recherche malade du management) : celui de l'urgence. Plus on gagne de temps, moins on en a. La course à l'urgence est une caractéristique commune à toutes les entreprises hypermodernes. Le TTU (Très Très Urgent) envahit le monde quotidien, et empêche de travailler normalement, c'est-à-dire de prendre le temps de faire correctement ce que l'on a à faire. On tente de mettre en place des stratégies pour gagner du

Prenons un appui sur un exemple concret pouvant illustrer ce sujet, avec l'arrivé des (NTIC) smartphones à usage professionnel. Notamment avec le Blackberry, symbole de réussite sociale ! Les cols blancs en rêvent souvent, au point d'en négocier avec leur DRH le modèle dernier cri. Ce que l'employeur vend souvent comme un avantage en nature. Cependant quand on interroge les cadres plus avant, ils répondent " Ah oui, c'est vrai, je travaille plus ". Les résultats du baromètre CFE-CGC ne laissent aucun doute là-dessus. Les NTIC, contribuent fortement au stress. D'ailleurs le baromètre précédent pointait pour la première fois le workaholisme des cadres aux outils numériques: 42 % déclaraient ne pas pouvoir se déconnecter le soir, 36 % le week-end ou 30 % durant leurs congés. Grâce au GPS, aux NTIC on sait les localiser, on contrôle le temps passé chez le client et on leur impose un mode opératoire dans l'argumentaire " (nouvel esclavagisme pathogène) expose Bernard Salengro. Un traçage qui pourrait se retourner contre son auteur.²⁴

En effet, l'usage des TIC est susceptible de modifier le contenu du travail, les modes opératoires mais aussi et peut-être surtout les relations et les interactions au travail. Aujourd'hui, la majeure partie des métiers est entièrement équipée de technologies de l'information et de la communication (TIC). Pour le pire et pour le meilleur. Car si personne ne remet en cause les avancées permises par l'ordinateur, le téléphone, Internet au travail, beaucoup notent cependant qu'ils créent de nouvelles tensions. Sur ce point particulier donc, l'aspect positif ou non de la technologie dépendra de chacun et de son aptitude à s'isoler ou pas.

En clair statiquement sur la socioprofession : Chez les enseignants, 9,14% sont en burn-out dès leur première année d'exercice, selon une étude menée entre 2008 et 2011 par des chercheurs des universités de Bordeaux-2, Franche-Comté et l'IUFM d'Aquitaine. Selon une autre enquête, publiée par le Carrefour santé sociale en février 2012, c'est 14% de l'ensemble du personnel de l'éducation nationale qui serait concerné. Chez les médecins, 53% des médecins libéraux d'île-de-France se déclarent menacés par le burn-out, selon une évaluation de l'Union régionale des médecins libéraux réalisée en 2007, et 30% des chirurgiens et autres spécialistes de bloc s'en disent proches, selon une autre enquête menée par l'association Asspro Scientifique.

En résumé concernant le phénomène du burnout, il ferait suite à un schéma de lutte face au stress, tandis que la dépression suivrait une logique de conservation face à la pression. Contrairement au patient souffrant de burn-out, le patient dépressif s'avouerait rapidement vaincu.

A) Y a-t-il des risques psychiques lors d'opérations de fusion-acquisition et la délocalisation pour le travailleur ?

Depuis les années 1990, les grandes entreprises se sont lancées dans un mouvement sans précédent de restructuration, délocalisation et de fusion-acquisition leur permettant d'augmenter leurs profits. Les propres fondateurs de ce mouvement, Hammer et Champy, ont eux-mêmes admis que ce mouvement a négligé le facteur humain.

En réalité, ce mouvement général a progressivement brisé l'ancien "contrat psychologique" reliant le salarié à l'entreprise. Cet échange implicite a longtemps reposé sur un rapport de réciprocité entre de la sécurité financière (un salaire) et sociale (un rôle professionnel) d'un côté, et une certaine loyauté ainsi qu'une haute productivité du côté du salariés. Or dans un contexte de restructuration, de fusion, et d'externalisation, l'entreprise n'est plus pourvoyeuse de sécurité. Elle prétend offrir au mieux, une certaine employabilité. Il y a passage d'une "protection

passive" à une "sécurité active" où chacun doit maintenir ses
compétences pour rester désirable sur le marché de l'emploi. Pourtant, la réalité des chiffres du chômage démontre les limites de l'employabilité. Ce système loin de fonctionner en Europe, n'a pu empêcher la montée du sentiment d'insécurité et de déclassement, même pour les travailleurs les plus qualifiés.²⁵

Selon des sources en provenance des États-Unis, ces opérations de fusion-acquisition ont augmenté de 33% en janvier 2011 par rapport à un an

²⁵ Grazier, B (2005). Vers un nouveau modèle social, Champs Flammarion : Paris.

auparavant. Elles sont susceptibles de susciter chez les salariés des inquiétudes et des frustrations qui peuvent avoir un effet délétère sur leur santé mentale, à court et long termes. Des études européennes ont d'ailleurs montré que des opérations de réduction d'effectifs et des privatisations pouvaient augmenter les arrêts maladie et la mortalité cardiovasculaire. Par ailleurs, des études ont montré, lors d'opérations de fusion-acquisition, l'apparition de sentiments de peur, de symptômes anxieux et dépressifs parmi les salariés. Mais pour les auteurs de l'étude, la présence de tels symptômes ne représente pas un diagnostic au sens du DSM (Diagnostic and Statistic Manual for Mental Disorders). Une étude menée en Europe ²⁶ a montré l'association d'un risque augmenté de troubles mentaux avec des opérations de fusion en utilisant des données d'hospitalisation et de prescription (Hazard ratio de 1.6 avec intervalle de confiance à 95% compris entre 1.19 et 2.14). Mais l'association a pu être sous-estimée car tous les individus ne font pas appel à un professionnel de santé pour une prescription et seule une minorité est hospitalisée.

Mais dans ce contexte que peut attendre le salarié de son entreprise ? Sans doute qu'elle réponde à son engagement par un environnement de travail de qualité lui permettant de préserver équilibre de vie et bien être. Chacun le sait, une carrière plus longue et complexe serra nécessaire pour les générations actuelles. Dans un monde de précarité, les talents d'aujourd'hui et de demain feront de plus en plus leurs choix de carrière et les efforts que cela nécessite sur la capacité de l'entreprise à leur apporter du bien être au travail. Il est tout naturel de vouloir préserver un

maximum son capital santé pour continuer à s'adapter aux contraintes professionnelles.²⁷

Dépression et travail sont parfois liés mais chômage et dépression également.

Lorsque l'on perd son emploi on se sent rejeté par la société. On a le sentiment d'être incapable de faire les choses convenablement et souvent on se repli sur soi. Le fait de se sentir inutile aux yeux des autres est délicat à gérer car dans notre société on existe surtout par le regard que l'on porte sur nous. L'image que l'on pense renvoyer est celle d'un « looser ». Notre attitude change et l'on devient susceptible ou agressif ce qui nous rend moins sociable au quotidien. C'est souvent à ce moment que la dépression arrive car c'est un cercle vicieux. On se sent rejeté mais on ne fait rien pour aller vers les autres.

De plus, il y a une incertitude concernant le futur qui peut être douloureuse à gérer. On a tendance à se poser beaucoup de question : vais-je pouvoir nourrir ma famille ? Comment faire pour rembourser mon emprunt ? Pourrais-je un jour trouver du travail ? C'est à partir de ce moment que la dépression suite à un licenciement apparait.

Il faut savoir que les profils types de dépression sont : les femmes, les personnes vivant seules, particulièrement celles ayant connu une rupture affective et les chômeurs présentent davantage de risques de dépression que le reste de la population.

²⁷ Mathieu POIROT - Le bien être comme stratégie : nouveau rôle de l'entreprise

Les réactions psychologiques au chômage seraient différentes selon le sexe. Par exemple, Muller, Hicks et Winocur (1993) trouvent que les chômeurs ont moins d'énergie, une détresse, une tension et une fatigue plus fortes que les chômeuses. Dans une étude longitudinale, Lahelmo (1992), mesurant le bien-être psychologique à l'aide du G.H.Q., montre que les hommes réagissent plus négativement à la perte d'emploi que les femmes. Cependant, d'autres études produisent des résultats inverses. Ainsi, les femmes au chômage auraient des scores d'estime de soi significativement plus bas que les hommes (Warr et Jackson, 1983). 28

L'analyse montre que les relations familiales et sociales ainsi que l'insertion au travail diminuent les risques de dépression. Le travail est stimulus important dans notre société, mais nous avons vu ci-dessus, s'il est outrancier, il y a aussi danger.

²⁸ Martine ROQUES - Chômage et santé psychologique : synthèse et perspective.

III. Quelles sont les conséquences générales de la dépression au travail ?

Suicides en lien	Démissions:	Accident	Arrêt de	Abus de
avec le travail :		du travail :	maladie répété :	médicament
				d'alcool et de
				stupéfiants:

En 2010, 10 334 décès par suicide ont été enregistrés en France dont la majorité concernait des hommes (74%). Le taux de brut de décès par suicide diminué depuis vingt ans. *Source: INVS	Les salariés sont en effet isolés, harcelés, voire poussés à la démission, souvent dû au harcèlement dépressogène à 16% en France, Source: Travail- emploi.gouv.fr*	Le malade soit atteint d'une incapacité de travail de 25% au moins qu'il soit décédé suite à son affection. Source: Technologia.fr* *(cabinet d'étude)*	Les estimations citées dans le présent rapport, indiquent que ces problèmes représentent plus de 7% d'arrêt de maladie répété. *Source: Ameli.fr	L'addiction à ces substances sont des maladies chroniques et hautement récidivantes en dépit des traitements, notamment en cas d'association avec un terrain anxieux ou dépressif qui concerne 10% de la population adulte. *Source: Inserm

IV. Que peut-on faire comme actions de prévention adaptée ?

Pour développer la santé et l'efficacité, l'entreprise doit favoriser la qualité de vie au travail

La santé psychologique est donc un formidable levier de performance encore peu utilisé par les directions. Nous faisons le pari que les entreprises ont encore besoin de clarifier les bonnes pratiques dans ce domaine et qu'elles les implémenteront par mimétisme. Le questionnement au coeur de l'ADN d'entreprise s'appuie dès lors sur l'équilibre du coût psychologique avec l'efficacité. Plus les pratiques organisationnelles et managériales sont saines et plus les salariés pourront s'épanouir et donner à l'entreprise. Ce travail d'amélioration repose sur trois éléments interdépendants : identifier les obstacles, changer les pratiques et changer la culture.²⁹

La problématique du suicide au travail offre un nouvel angle d'approche de la RSE. Une véritable réflexion scientifique s'est amorcée sur la prise en compte des conditions de travail et des effets du stress.

Perçu comme une approche économique du bien-être, la notion de RSE, correspond à la Responsabilité Sociétale des Entreprises, cette dernière vise à une intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises en corrélation avec les parties prenantes, interne et externe.

Dans une optique de RSE, la prise en compte de cette nouvelle problématique semble incontournable. En effet ce nouvel axe de

²⁹ Matthieu POIROT - Le bien être comme stratégie : nouveau rôle de l'entreprise

responsabilisation oblige à reconnaitre les nombreux rapports que les entreprises entretiennent avec la « société civile ». Dès lors, il s'agit de s'interroger sur les mécanismes de légitimation qui permettent aux entreprises « de poursuivre leurs activités sans risquer de subir menaces et opprobres » (Capron & Quairel, 2006 p.4). En outre, si l'entreprise se targue d'une « gestion de l'éthique organisationnelle », celle-ci « passe par une attention particulière quant aux salariés » (Mullenbach, 2002, p.6). Par conséquence, cette attention concerne leurs actes, comme le suicide.³⁰

L'investissement socialement responsable (ISR), c'est-à-dire la gestion de fonds qui intègre des critères de nature sociale et environnementale aux critères de nature sociale et environnementale aux critères financiers classiques, se développe rapidement ces dernières années. Les fonds institutionnels, comme le fonds de réserve pour les retraites.³¹

> Deux tiers des sociétés de 50 salariés ou plus connaissent la notion de RSE.

64 % des sociétés de 50 salariés ou plus ont entendu parler de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), contribution des entreprises aux enjeux du développement durable (GRAPHIQUE 1). 52 % sont plus particulièrement impliquées dans cette démarche : non seulement elles en ont entendu parler, mais elles ont aussi le sentiment de mener des actions dans cette perspective.

³⁰ IDRAC Lyon - Le suicide au travail : une nouvelle responsabilité pour l'entreprise ?

Graphique 1 - Les trois domaines de la responsabilité sociétale des entreprises

*Source : Insee, enquête sur les entreprises et le développement durable 2011.

> Un concept moins connu dans le commerce que dans l'énergie et l'environnement

Les sociétés sont plus souvent impliquées en matière de RSE lorsqu'elles sont de taille plus importante. Ainsi, 84 % des unités employant 500 salariés ou plus ont le sentiment de mener des actions en ce sens, alors qu'elles ne sont que 47 % parmi les unités de 50 à 249 salariés (graphique 2). Le moindre engagement de ces dernières va de pair avec une moindre information : 40 % d'entre elles n'ont pas entendu parler de la RSE contre 9 % des unités de 500 salariés ou plus.

Même à taille comparable, le commerce et l'industrie manufacturière hors agroalimentaire sont les secteurs les moins impliqués en matière de RSE : la notion même y est souvent inconnue et très peu de sociétés engagent des actions. À l'opposé, l'implication est forte dans les secteurs de l'énergie et de l'environnement (encadré 1) et dans l'industrie

agroalimentaire, domaines où les questions de développement durable en général et d'environnement en particulier sont logiquement très présentes.

Graphique 2 - Les trois domaines de la responsabilité sociétale des entreprises

*Source : Insee, enquête sur les entreprises et le développement durable 2011.

Les sociétés qui n'ont jamais entendu parler de la RSE (36 %) et celles qui, bien qu'informées, estiment ne pas mener d'actions en ce sens (12 %), ont des comportements similaires, qui illustrent de fait leur non-implication. Ceci n'empêche pas qu'elles mettent parfois en Suvre certaines actions relevant de la RSE.

Le développement de la RSE et de l'ISR rend nécessaire d'améliorer l'information non financière. Cela aussi consiste à agir sur

l'environnement immédiat de la personne. C'est-à-dire la luminosité, l'aménagement de l'espace (surfaces décentes par poste de travail), ou encore la maîtrise du bruit sont autant d'éléments que l'entreprise peut modifier en jouant sur l'environnement immédiat de la personne, ce que l'on appelle communément « les 5 mètres », et en desserrant autant que faire se peut les contraintes liées aux nouvelles organisations du travail sur le corps (travail à flux tendu, disparition des temps dit « morts », perte des pauses cognitives et physiologiques contreproductives à court terme, perte des temps de célébration du lien social avec comme corollaire la solitude). Une autre piste importante est le développement des services aux salariés. Les conciergeries et les crèches d'entreprise ou les employées assistance programs aident les salariés dans la gestion quotidienne de leurs contraintes personnelles. Réfléchir à l'interpénétration des temps personnels/professionnels. Au-delà d'idées concrètes à mettre en oeuvre (respect des plannings des réunions et des horaires de fermeture des sites), l'idée du « droit à la déconnexion » mériterait être étudiée : les salariés disposeraient ainsi d'une sorte de droit de retrait quotidien (le soir) et hebdomadaire (le week-end) qui permettrait d'opposer aux sollicitations potentiellement permanentes liées au travail un droit au respect delà vie privée.³²

De plus, L'article 116 de la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) demande aux entreprises françaises cotées sur le marché français d'inclure dans leur rapport annuel une formalisation des impacts sociaux et environnementaux de leurs activités.

Renforcer la légitimité du CHSCT. Les membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourraient être élus directement par les salariés, ce qui renforcerait leur reconnaissance dans l'entreprise et leur implication. Dans le même temps, il nous semble important d'obtenir des dirigeants une présidence effective des CHSCT plus régulière. Lui donner de nouveaux moyens d'action. La formation des membres du CHST, la plupart du temps insuffisante, doit devenir une priorité pour encourager l'efficacité des actions.

Par ailleurs, les CHSCT doivent disposer d'une capacité à agir concrètement, via des vrais budgets propres. Ces évolutions du CHSCT réclament des ajustements de la législation, dont devra se saisir sans tarder

le Parlement, après consultation des partenaires sociaux. Il nous semble en particulier opportun d'encourager les salariés à utiliser leur droit individuel à la formation (DIF) sur les TIC, en obligeant chaque entreprise à utiliser 15 à 20% des fonds en faveur du développement de l'usage et de la maîtrise des outils numériques pour toutes les catégories et particulièrement les managers. D'un point de vue organisationnel, cela suppose d'associer plans de formation et DIF et d'identifier les besoins de l'entreprise et du salarié en matière de nouvelles technologies.³³

Chaque service regrouperait plusieurs équipes complètes composées de médecins du travail, médecins spécialistes, médecins inspecteurs, psychologues du travail, infirmières, ergonomes, juristes, assistantes sociales...Cette pluridisciplinarité permettrait d'encourager les échanges entre les différents professionnels. A noter à ce sujet, aujourd'hui, que des difficultés existent concernant l'échange entre le médecin de ville et le médecin du travail, notamment à propos du dossier médical informatisé du patient. Le coordonnateur de ces équipes pourrait être soit le médecin du travail, soit un autre professionnel en fonction de la profession et du secteur concernés. Une réelle relation triangulaire doit s'instaurer : salarié, médecin traitant, médecin du travail.

Le médecin du travail a un rôle préventif. Son action s'appuie sur les examens médicaux et sur la connaissance des conditions de travail des salariés. Il intervient également comme conseiller du chef d'entreprise et des salariés pour toutes les questions relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité des travailleurs. Trop souvent le salarié hésite à contacter de lui même son médecin du travail, par rapport au mal être et aux conditions du travail alors que s'est son plein droit. Le plus souvent le médecin du travail est contacté par le médecin généraliste référent.

Les médecins du travail sont actuellement formés à la psychopathologie du travail dans le but d'être plus efficace et d'intervenir en première ligne par rapport au mal être lié aux conditions du travail. Il est souvent aidé dans les grandes entreprises par un psychologue du travail. En cas de conflit insoluble le médecin travail peut déclarer inapte à son poste et peut demander un reclassement.

Malgré le dévouement de certains médecins du travail, les échecs sont encore nombreux.

V. Thérapeutique: Quels sont les traitements de la dépression et de l'épuisement professionnel ?

Les deux traitements principaux sont psychologiques ou pharmacologiques. Peu importe la cause, les deux formes de traitements peuvent être bénéfiques. Parfois, la combinaison des deux traitements est plus efficace, mais commençons par la psychologie.

« Les fleurs avant le pain » (*Source : les petits frères) 12. Traitement psychologique:

- Les thérapies interpersonnelles, sont des thérapies contre la dépression, qui existent beaucoup aux États-Unis, sont encore assez peu répandues en France. Elles sont basées sur la résolution des problèmes relationnels qui sont la cause de la dépression. Notamment, elles vont s'attaquer aux problèmes de couple ou aux difficultés professionnelles, à l'aide de jeux de rôles, de conseils de communication, etc. il s'agit en quelque sorte de "mini-psychanalyses" focalisées sur une situation donnée. Elles seraient efficaces pour les dépressions d'intensité modérée.*

- La psychanalyse est une approche longue, qui n'a pas a priori pour vocation de traiter une dépression en phase aiguë. En revanche, elle peut être une aide utile lorsque la personne est sur la voie de la guérison : elle va alors permettre d'apporter un soutien a celle-ci, et l'aider à changer durablement de comportement, à être moins "dépendant affectif" par exemple. En clair, l'idée est de changer et d'aller de l'avant en comprenant les causes. Certaines pratiques dérivées de la psychanalyse, mais plus brèves, peuvent également être un soutien face à la dépression : la psychothérapie psychodynamique notamment, dont le but est de prendre conscience des causes de l'état de dépression. En général, les

psychothérapies sont donc une aide précieuse, non seulement pour la guérison de la dépression, mais pour éviter les récidives de dépression. Et ce travail sur soit peu également avoir d'autres bénéfices en matière de développement personnel et finalement permette de sortir grandi de cette épreuve qui est la dépression.

- La thérapie cognitivo-comportementale, vise à changer la façon dont nous interagissons avec le monde soit en nous enseignant de nouvelles habiletés ou en examinant et en changeant les attitudes qui affectent comment nous réagissons et interprétons les évènements autour de nous. Elle peut nous aider à déterminer nos limites. Elle peut nous enseigner à questionner nos standards, nos attributions et nos biais. Elle peut nous aider à développer un meilleur sens des priorités et à trouver une balance entre notre vie professionnelle et personnelle.³⁴

Par quel mécanisme ? Les émotions négatives resserrent notre champ d'attention, puisque leur fonction évolutive consiste à nous focaliser sur les problèmes pour nous aider à les surmonter. A l'inverse, les émotions positives ont pour fonction dévolutive de nous aider à trouver des ressources, en théorie, la psychologie positive se concentre plus sur le développement de nos qualités et de notre bien-être, mais elle ouvre aussi beaucoup les yeux sur le rapport entre bonheur et malheur, étroitement liés. "Le bonheur n'est pas le but, mais le moyen de la vie", disait Paul Claudel. On ne vit pas pour être heureux; en revanche, on vit grâce au bonheur.

Pour des dépressions légères à modérées, le traitement psychologique appelé TCC, est généralement considéré comme étant le meilleur choix. Si la réponse n'est pas adéquate, la médication peut être ajoutée.

Pour les dépressions modérées à sévères, une combinaison d'antidépresseurs et de TCC est généralement recommandée dès le début. En réalité, des facteurs additionnels comme l'attitude face à la médication, ou la disponibilité et l'accessibilité aux services psychologiques, jouent souvent un rôle déterminant pour le choix des traitements.

Les antidépresseurs agissent sur la chimie du cerveau. La plupart des gens se sentent moins importunés par les évènements lorsqu'ils prennent des médicaments et arrivent donc à mieux gérer les situations.

L'objectif du traitement par médicaments antidépresseurs est la réduction significative des symptômes dépressifs et de leurs conséquences dans la vie quotidienne. Il faut généralement attendre quelques semaines (généralement 3 ou 4, parfois un peu plus) avant de ressentir une amélioration des symptômes de la dépression. Le traitement d'un épisode dépressif comporte deux phases :

Cible pharmacologique	Classe thérapeutique	Action sur	Exemple	Monoamine oxydases (MAO)
- Inhibiteurs des monoamines oxydases	- Monoamine oxydase (MOA)	- Iproniazide *(Marsilid)** - Moclobémide (Moclamine*)	Pompes de recapture
- Antidépresseurs tricycliques (Imipraminiques et apparentés)	- Pompes de recaptures et 5-HT (affinité pour R-D, His, Ch, NA)	- Imipramine *(Tofranil)** - Amoxapine (Depanyl*)
	- Pompes de recaptures de la sérotonine	- *Fluoxétine (Prozac) - Paroxetine (Deroxat)*
	- Pompes de recaptures de la sérotonine et de la NA	- Duloxetine *(Cymbalta) - Milnacipran (Ixel)*	Récepteurs présynaptiques
- Les antidépresseurs non-conventionnels	- Inhibition des récepteurs alpha2- adrénergiques	- Miansérine *(Athymil)**

QQOQCP:	Nomenclature: Urgent/Important:

	· Quoi: Quels sont les éléments du problème ? · Qui: Qui est concerné ou impliqué ? · Où: Dans quel lieu ? · Quand: A quel moment ? · Comment: Avec quel procédé ?
Consiste à classifier ses tâches, de les traiter par ordre de priorité d'action, permettant d'éviter le surmenage et améliore la performance professionnelle.
	U.i.	u.I.
	I.u.	U.I.
	Légende: Urgent/Important

VI. Législation : La loi nous protège comment et contre quoi ? La France se caractérise par un taux élevé de femmes au travail.

En 2003, 80% des femmes âgées de 25 à 54 ans étaient actives. En même temps, la fécondité s'est élevée à 1,9 enfant par femme cette même année. Cette augmentation s'observe bien que l'âge de la grossesse soit de plus en plus élevé. Protéger une femme enceinte au travail c'est aussi protéger une tierce personne qui est l'enfant qui va naître. L'employeur a obligation de protéger la santé des salariés, mais en dehors des textes concernant les risques chimiques ou les rayonnements ionisants, la réglementation n'exprime pas clairement que ces obligations ont pour objectifs de protéger aussi l'enfant. Si une femme enceinte vit une situation de stress, on sait qu'il y a un risque d'accouchement avant terme et d'hypotrophie pour son bébé, et des questions se posent encore concernant la vulnérabilité à certaines maladies chez l'adulte, (hyper tension artérielle, diabète, troubles cardiaques ischémiques, troubles affectifs). Enfin il semble que le développement du jeune enfant (intelligence, langage) puisse être altéré. La possibilité de réduire le congé avant l'accouchement de 3 semaines devrait pouvoir être donnée qu'avec l'accord du médecin du travail.³⁶

Une Charte à adopter par tous types d'entreprise - Elle fait force de loi

- Tout comme il existe des chartes d'éthique, de développement durable, de l'environnement, de la diversité, etc., nous proposons une charte des bonnes relations humaines sur laquelle pourrait s'engager toute organisation où entrent en jeu des relations de travail : entreprises privées et publiques, administrations et collectivités publiques, associations, ...

³⁶ Madame Marielle DUMORTIER - Commission de réflexion sur la souffrance au travail

- Cette charte est un code de bonne conduite, un ensemble d'attitudes et d'objectifs profonds non quantifiables vers lesquels ses signataires s'engagent à tendre.³⁷

Et nous avons vu antérieurement le DIF (Droit Individuel à la Formation) pour les salariés et leurs obligations, que l'article 116 de la loi, demande aux entreprises françaises cotées sur le marché français d'inclure dans leur rapport annuel une formalisation des impacts sociaux et environnementaux de leurs activités (RSE).

³⁷ Initiative de la société civile et avec le soutien du Ministère du travail - Commission de réflexion sur la souffrance au travail

VII. Conclusion:

L'exposé de ce mémoire a mis en évidence grâce à l'interpellation médiatique, effectivement le travail à la base est une source d'échange, culte de la performance...est devenu pathogène. Le travail dépressogène est aujourd'hui dénoncée, elle n'est plus un déni. De plus, nous avons clairement identifié les facteurs et les effets destructeurs qui lui incombent. Ce qui est important c'est les rapports doivent maintenant laisser place à l'action. Nous sommes donc tous concernés par cette triste réalité aux conséquences désastreuses pour les individus. D'une, le travail peut être un facteur de risque pour le déclenchement d'une dépression. Le travail lui-même ne rend pas dépressif mais il semble que certaines personnes sont plus vulnérables à développer une dépression suite à des difficultés d'adaptation au travail, aux personnalités perfectionnistes surengagés, n'arrivent pas à dire non à la surcharge professionnelle... Il faut dire qu'on vit dans un monde qui demande « encore plus, encore plus, encore plus » mais demandé encore plus est avéré totalement improductif (pas le choix car on est tenu par les actionnaires), on parle de présentéisme au travail (le travailleur est sur son lieu de travail mais il

n'est pas productif).
Les entreprises qui auront le plus de chances de réussir à l'avenir seront celles qui aideront leurs travailleurs à faire face au burnout avec un management participatif et qui réaménageront soigneusement le milieu de travail (il s'agit de RSE).

Il faut instaurer un dialogue entre les patients et les professionnels. (Auteur : Elton MAYO « Considérer le travailleur comme un être social, pour avoir le meilleur de lui-même »).