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LA MOTIVATION DU PERSONNEL AU SECTEUR
HOTELIER
CAS D'UN HOTEL
Réalisé par :
Youssef FTAIMI
REMERCIEMENT
Je profite par le biais de ce projet pour exprimer mes vifs
remerciements à toute personne contribuant de prés ou de loin
à l'élaboration de ce travail
Je tiens à remercier vivement tous mes professeurs, le
directeur de mon établissement, qui ont contribué à la
réalisation de ce projet, qui m'ont encadré et aidés tout
au long de mon parcours
Un merci bien particulier adressé également aux
membres de ma famille, pour leurs remarques, directives, je tiens à leur
exprimer mes sincères remerciements pour leur soutien.
Aussi, je présente ma reconnaissance à Mr Mohamed
Qotbi qui m'a accueilli, conseillé et soutenu tout au long du processus
de rédaction.
Que tous ceux qui ont contribué à mener à
bien ce mémoire trouvent ici l'expression de ma parfaite
considération.
« Le savant n'est pas l'homme qui fournit les vrais
réponses; c'est celui qui pose les vrais questions »
Claude Lévi-Strauss 1964
« Personne ne devient maître dans un domaine
ou il n'a pas connu l'impuissance »
Walter Benjamin 1990
« Faites des analyses FFOM (forces, faiblesses,
opportunités et menaces) pour mieux connaitre votre organisation et la
concurrence»
Sun TZU
« Live as if you were to die tomorrow, but learn as
if you were to live forever »
Mahatma GANDHI (1869-1948)
INTRODUCTION GENERALE
L
e Maroc à l'incitation et avec l'aide d'organismes
internationaux, avait fait du tourisme international l'un des priorités
de sa politique de développement depuis les années soixante . Cet
intérêt réside dans les incidences que peut avoir cette
économie sur les autres branches de l'économie, sur
l'équilibre de la balance des paiements et sur l'emploi.
Ce choix va déterminer la volonté des
pouvoirs publics :
De doter le Maroc d'une industrie touristique et
hôtelière dynamique capable de contribuer à la croissance
économique du pays, à la création d'emplois et à
l'administration de la sous - utilisation d'une main-d'oeuvre non
qualifiée et abondante ;
- De développer un système de formation
touristique et hôtelier pour accompagner les besoins du secteur en
main-d'oeuvre qualifiée.
D'un côté, l'importance du soutien apporté
par l'état à ce secteur, de l'autre, l'évolution rapide
des besoins et motivations de la clientèle touristique
caractérisée par l'émergence de nouvelles attitudes et
comportements face aux produits et à la qualité du service
offerts sur le marché, du fait de la concurrence acharnée et des
changements tant structurels que technologique, la problématique de
l'emploi et des besoins en compétences dans le secteur mérite
d'être étudiée.
En effet, l'étude de cette problématique est
d'actualité, mais s'avère dans le cas du Maroc délicate.
C'est justement cette complexité qui constitue la raison d'être de
notre recherche. Si cette dernière parait pertinente pour un secteur
méconnu jusqu'alors, elle ne prétend pas être exhaustive,
mais se veut une réflexion profonde sur l'état des pratiques
concernant le domaine de la gestion de l'emploi et des compétences, et
constituant, dans le contexte socio-économique actuel, une
préoccupation majeur pour les pouvoirs chargés du tourisme et de
la formation, et pour le management des entreprises touristiques et
hôtelières.
Au Maroc, la recherche scientifique sur le tourisme en
général, et l'hôtellerie en particulier est réduite
voire inexistante, dans le cas de l'hôtellerie. Dans leur grande
majorité, les réflexions sur ce secteur émanent surtout
des géographies , aménagistes et urbanistes. Rares sont les
autres spécialistes, notamment les économistes et encore moins
les sociologues, qui ont fait du tourisme leur domaine d'investigation et de
recherche.
Quant aux études institutionnelles, elles se sont
intéressées à l'activité touristique et
hôtelière uniquement dans ses incidences sur l'économie
nationale (flux financiers, équilibre de la balance des paiements
,emploi..)
Par conséquent, on ne trouve pratiquement pas de
recherches sur l'apport réel du tourisme et de l'hôtellerie en
matière d'emploi, sachant bien que ce secteur pourrait être un
réservoir d'emploi permettant d'atténuer la pesanteur du
chômage, un domaine de valorisation des ressources humaines et un moyen
offrant une réelle possibilité pour la main-d'oeuvre d'accroitre
son revenu et son niveau de vie.
La rareté des études sur des sujets aussi
importants pour le développement de la productivité du secteur,
telle que la formation et la qualification, est frappante. Pourtant, la
formation apparaît comme l'un des moyens privilégiés
pour :
- Promouvoir la montée en compétence du secteur,
et l'employabilité surtout des jeunes diplômés.
- Faciliter son adaptation aux mutations
technologiques ;
- Accompagner les changements organisationnels qui risquent de
toucher de plein fouet le système productif de
l'hôtellerie ;
- Améliorer la compétitivité de
l'activité touristique et hôtelière face à une
concurrence internationale sans merci.
Enfin, la gestion du facteur humain et des compétences
demeure le parent pauvre à la fois de la recherche scientifique et
d'études institutionnelles.
Pourtant, le facteur humain occupe une place nodale dans le
processus d'amélioration de la compétitivité, de la
performance globale des entreprises du secteur et de leur adaptation aux
mutations technologiques qui caractérisent l'industrie touristique et
hôtelière. Egalement, la réactivité de ces
organisations, à l'égard de turbulences de l'environnement
économique et technologique, est intiment conditionnée par
l'intégration de l'emploi et des ressources humaines dans leurs
stratégies globales.
Désintérêt des chercheurs,
négligence des entreprises touristiques et hôtelières,
manque de la stratégie et de la visibilité des pouvoirs publics
vis-à-vis de la gestion de l'emploi et des compétences dans l'un
des secteurs les plus dynamiques de l'économie Marocaine ont
été donc des raisons suffisantes pour contribuer modestement
à ma connaissance d'un domaine jusque là méconnu.
L'objectif de notre ouvrage est d'étudier le tourisme
et l'hôtellerie en terme de probabilités d'emplois, de
qualifications et de compétences . Ces dernières constituent des
enjeux importants tant pour l'économie nationale que pour
l'industrialisation du système productif du secteur la
professionnalisation de la main-d'oeuvre et l'amélioration de la
compétitivité des entreprises touristiques. Ces enjeux
résident dans le rôle que peut jouer le tourisme entant
que :
- Support, voir moyen important pour le développement
d'un pays comme le nôtre. Cette opportunité d'amorcer le
développement économique est due à l'effet multiplicateur
généré par l'activité touristique et
hôtelière sur les activités économiques
périphériques, et sur l'emploi ;
- Activité à forte création d'emploi
pouvant participer à résorber une partie non négligeable
de chômeurs, de plus en plus nombreux, surtout parmi les jeunes
diplômés ,et atténuer les inégalités
sociales ;
- Instrument au service de l'amélioration du
développement humain par le biais du niveau de qualification qu'elle
exige et l'accroissement des revenus que déclenchent les besoins
d'embauche des entreprises du secteur.
En effet, dans cette période de restructuration
économique et sociale caractérisée dans notre pays par une
volonté affichée de rétablir la
compétitivité de la destination Maroc et par la mise en oeuvre
d'une stratégie de développement touristique visant l'accueil de
20 millions de touristes à l'horizon 2020, la gestion de l'emploi et des
compétences mérite une attention particulière, d'autant
plus que les mutations observées, dans le domaine du tourisme et
l'hôtellerie ( accélération du progrès technique,
évolutions rapides de marchés..) exigent désormais de
repenser les méthodes de management des ressources humaines.
Compte tenue aujourd'hui de l'internationalisation de
l'activité touristique et hôtelière, de l'utilisation de
méthodes et de technique très avancées en matière
de management dans ce domaine, les entreprises hôtelières
marocaines se doivent, elles aussi, de tenir compte de ces mutations, de faire
preuve d'imagination et d'innovation pour faire face à la pression
externe (concurrence) et de professionnalisme pour répondre aux forces
qui les animent, à savoir leurs ressources humaines.
A ce titre, l'activité touristique et
hôtelière est une industrie de services où les ressources
humaines, en tant qu'acteur stratégique, occupent une place
prépondérante. En effet, les métiers du tourisme et de
l'hôtellerie sont des activités de services où les
relations sociales et les qualités humaines sont primordiales. La
qualité du service passe d'abord par la qualité des rapports
humains. Ainsi cette nature spécifique à cette activité
économique fait que les hommes jouent un rôle d'extrême
importance en matière de performance des entreprises de ce secteur.
D'ailleurs, dans le contexte de la mondialisation, les
entreprises gagnantes doivent leur compétitivité non seulement
à leur aptitude à fournir des prestations de service de
qualité, de leurs choix stratégiques (innovation, anticipations,
réactivité), mais aussi à la qualité de leurs
ressources humains. Elles doivent leur pérennité à la mise
en place d'un management sophistiqué fondé, entre autres, sur
l'intégration de la variable emploi/ ressources humaines dans leur
stratégie globale. Leurs attentes au niveau managérial
dépassent aujourd'hui la logique classique « mettre la
main à la pâte » pour donner lieu à des exigences
plus pertinentes tant au niveau du savoir- faire et du savoir-être
(comportements et valeurs) que du savoir-penser (vision à long terme).
Ces exigences sont devenues aujourd'hui un passage obligé pour le
développement d'une entreprise hôtelière performante
capable de mobiliser ses ressources humaines et leurs compétence autour
de projets fédérateurs.
La plupart des débats sur le tourisme et
hôtellerie au Maroc se focalisent de plus en plus sur l'épineux
problème de la relance de cette activité essentielle pour
l'économie nationale. Ce souci et justifié dans la mesure
où le manque à gagner dans ce secteur peut se répercuter
non pas uniquement sur la seule rentabilité des entreprises touristiques
et hôtelière, mais aussi sur l'économie nationale (baisse
de devise nécessaires pour l'ajustement de la balance de paiement,
diminution au niveau de la création d'emplois).
Dans ce contexte, les entreprises du secteur sont devenues un
lieu de remise en question. Les diverses pressions qu'elles subissent, les
transformations économiques et technologiques, la relance qui tarde
à venir, ont mis en exergue les limites de ce secteur pour faire face
aux turbulences de son environnement faute d'un management à la hauteur
des défis à relever, et d'une incapacité à
capitaliser les compétences. En cela ces entreprises devraient
chercher l'adaptabilité, l'efficacité et la performance .en
centrant toute leur attention sur la gestion de l'emploi et des
compétences afin de mettre les ressources humaines à contribution
dans les objectifs tant opérationnels que stratégiques.
Si la recherche de la rentabilité et de la
productivité par le biais de l'assainissement a retenu l'attention des
différents partenaires économiques concernés. Le
développement du facteur humain et l'ouverture des méthodes de
management sur la gestion de l'emploi et des compétences jusqu'ici
négligés, voir absents.
Confrontée à une pénurie de main-d'oeuvre
qualifiée, l'activité touristique et hôtelière n'est
- elle pas obligée d'innover dans le domaine du management des
ressources humaines pour rendre plus attractifs les métiers de ce
secteur , professionnaliser ceux qui s'y emploi et par ricochet assurer sa
survie face à une concurrence mondialisée ?
De même, pour développer une veille sur les
mutations touchant de plein fouet le tourisme et l'hôtellerie dans leur
structure , leur organisation et leur technicité, le secteur ne
devait-il pas faire l'amélioration des compétences de ses
salariés un impératif fondamental pour rehausser sa
compétitivité et garder sa faculté à créer
des emplois? Cette nécessite certes des mesures d'ordre
économique, technologique et financière. Mais cette veille
n'exige-t-elle pas aussi un investissement en amont et en aval dans les
potentiels humains ?
En fait, la problématique que sous entendent ces
questionnement revêt une grande importance pour le redécollage du
secteur et pour l'amélioration des performances, passage obligé
pour l'amélioration de la compétitivité de ces
organisations, est conditionnée, d'un côté, par la
qualité de leurs ressources humaines, des capacités des hommes
qu'elles emploient et, de l'autre leur capacité à gérer
les risques d'inadéquation de leur main-d'oeuvre par rapport aux emploi
qu'elle occupe. Les déficits en compétences. L'insuffisance
et/ou la déficience de la qualité des potentiels humains,
conjuguées avec une gestion et un management peu réactif,
semblent dans notre cas de figure des facteurs mettant en contre -performance
du secteur touristique et hôtelier. Ces facteurs mettent en exergue
l'obsolescence des parties artisanales de gestion, et font du
développement des compétences et de la gestion du capital humain
un choix stratégique, vers lequel convergent l'intérêt
général du pays, la performance des entreprises touristiques et
hôtelières ainsi que la valorisation et la mobilisation des
ressources humaines. Cette convergence ne pourrait se passer :
- D'un changement dans les mentalités ;
- D'une rationalité dans les méthodes de
management ;
- D'une mise à niveau en matière des
compétences individuelles et collectives ;
- D'une synergie entre le systèmes de production et
l'appareil de formation touristique et hôtelière.
Tel est le fil conducteur de cet ouvrage, qui s'inscrit dans
une dimension prospective peu explorée dans le domaine touristique et
hôtelier au Maroc. Cette dimension est celle des évolutions
prévisibles, surtout de l'emploi et de l'organisation du travail en
hôtellerie, en fonction des mutations et des transformations qui
affectent l'industrie hôtelière dans son environnement interne et
externe.
En outre, notre réflexion s'inspire du principe qui
fait que la qualité du capital humain est un déterminant
essentiel pour l'amélioration de la compétitivité
structurelle du secteur hôtelier. Par conséquent , la
compétitivité - prix, fondée essentiellement sur le
coût salarial , n'est plus un déterminant suffisant qui permet
à l'hôtellerie marocaine de reconquérir et
d'améliorer sa part de marché en affrontant la concurrence. La
compétitivité structurelle est à rechercher à
travers, entre autres, le développement des compétences des
ressources humaines du secteur.
Actuellement, la nécessité de
développement des compétences des ressources humaines s'explique,
d'une part, par l'accélération du progrès technique et les
évolutions rapides du marché qui semblent avoir toucher
l'industrie touristique et hôtelière toute entière et,
d'autre part, par la globalisation de cette activité, qui a pour
corollaire l'expansion des chaînes multinationales et la sophistication
de plus en plus accrue des techniques managériales dans les domaines
touchant la gestion, la commercialisation, la production, l'automatisation,
ect. Cette donne exige de repenser la gestion de l'emploi au niveau
macroéconomique et microéconomique, en relation avec les
évolutions quantitatives et qualitatives touchant le système
productif dans sa structure et son organisation, les métiers, les
qualifications et les compétences.
Ainsi, l'étude d'emploi doit-elle s'accompagner d'une
veille sur les besoins en qualification et en compétence afin que la
main - d'oeuvre puisse accompagner les changements organisationnels et
structurels du secteur. Le déficit dans ce domaine peut se traduire non
seulement par des pertes de marchés mais aussi par un tassement de
l'emploi et des manques à gagner au niveau de l'économie
globale.
A cet égard, plusieurs questions retiennent notre
attention. Nous cherchons à :
- Examiner les facteurs d'évolution et à
analyser leurs incidences sur l'emploi hôtelier, en effectif, en
qualifications et en compétences ;
- Partant de là, il faut bien étudier les
structures de l'emploi pour évaluer les besoins en qualification et en
compétence dans l'hôtellerie ;
- Mettre en exergue l'importance de l'équilibre des
besoins en main-d'oeuvre et en compétences, et les ressources
disponibles dans le secteur et leurs effets sur la performance et la
compétitivité des entreprises hôtelières ;
- Déterminer la relation entre le professionnalisme de,
la main - d'oeuvre et la place qu'occupe la management des ressources humaines
dans la stratégie globale des entreprises hôtelières et son
rôle quant au développement des performances du secteur ;
- Evaluer les réponses que devrait apporter le
système de formation touristique (initiale et continue) à partir
d'une redéfinition et d'une recodification de la division du travail en
hôtellerie. Ces dernières nous semblent nécessaires pour
les besoins en compétences et leur traduction en besoins de
formation.
Ces questionnements sont d'ailleurs interdépendants,
non seulement pour éviter mes pénuries, juguler le trop- plein de
main-d'oeuvre mais aussi pour :
- Piloter l'évolution de l'emploi en hôtellerie
en ajustant le contenu des formations, afin de diminuer le risque
d'incompétence ;
- Améliorer l'employabilité du personnel en
exercice, et assurer l'insertion professionnelle des jeunes
diplômés ;
- Assurer la montée en compétence du secteur, en
vue d'accroitre sa compétitivité et l'adaptabilité de son
système productif, face aux transformations
générées par l'évolution à la fois du
marché, de la technologie et de l'environnement touristique à
l'échelon international.
Conjugués à des compétences
organisationnelles et managériale, ces éléments que l'on a
choisis d'étudier sont ceux auxquels théoriciens et
spécialistes confèrent, de plus en plus, un rôle central
dans le processus de la division internationale du travail en tant qu'avantage
concurrentiel et facteur-clef de performance. D'une part, ils se rapportent
essentiellement (du point de vue de l'économie nationale, de
l'entreprise et des ressources humaines) aux avantages socio-économiques
associés au développement des compétences, à la
productivité et à la compétitivité du secteur
touristique et hôtelier. La relation de ces avantages nous conduira
à préciser la relation entre la montée en
compétence et la compétitivité des entreprises et leurs
effets quant à l'amélioration de performances humaines.
D'autre part, ces mêmes faits impliqués ont trait
au rôle joué par le pilotage de l'emploi et des compétences
et à ses incidences quant à l'adaptabilité de l'entreprise
touristique et hôtelière aux évolutions du marché
et de l'environnement économique. Ils nous permettront de nous demander
s'il n'existe pas de lien entre, d'une part, la structure de l'emploi en
qualification et en compétence et la performance de l'hôtellerie,
et, d'autre part, les pratiques en matière de management des ressources
humaines et la compétitivité dans le secteur.
Il est à remarquer que l'étude de l'emploi et
des compétences bute sur un certain nombre de difficultés
liées aux caractéristique du secteur touristique et
hôtelier.
L'une des principales difficultés tient à la
nature de l'activité touristique elle-même. Celle-ci est
constituée de composantes hétérogènes. Cette
hétérogénéité fait que la production et la
consommation touristiques résultent d'un ensemble
d'éléments dont aucun n'est exclusivement touristique. Par
conséquent, le repérage des contours exacts de cet ensemble de
composantes dans les statistiques officielles d'identifier les emplois dont
l'existence tient directement de la venue des touristes.
Etant donné la rareté des données et des
informations précises et exhaustives sur le sujet, l'analyse de l'emploi
et des compétences dans le secteur touristique et hôtelier
s'avère plus complexe et plus difficile que dans les autres
activités économiques pour lesquelles existent des données
statistiques plus crédibles et des études plus fiables.
Force donc, pour nous, est de nous en tenir, dans notre
travail, l'étude de l'emploi et des besoins de qualifications et de
compétences dans l'hôtellerie classé. Celle-ci , en
représente :
La branche la mieux et au sein de laquelle les emplois-types
et les compétences spécifiques sont les mieux
repérables ;
- La partie la plus visible et probablement la plus
spécifique du secteur touristique ;
- La branche où l'emploi crée les besoins de
qualification et de compétence sont plus importants que dans les autres
activités touristiques ;
- L'activité dont le développement a le plus
d'implications à la fois sue le profil des métiers et sur les
besoins en formation initiale et continue, que dans le reste des branches
touristiques.
Pour mieux comprendre en quoi le tourisme est une source de
travail, de revenus, de formation et de transfert de savoir-faire
appréciables, nous chercherons à examiner, a travers notre
premier chapitre, le potentiel de création d'emploi du secteur
touristique et hôtelier, tout en relevant les sujets les plus
préoccupants en matière de conditions du travail
spécifique à cette activité et de gestion de la force de
travail. Par la même occasion, nous analyserons les principaux
changements générés par l'implantation des nouvelles
technologies et leur incidence sur l'organisation des entreprises du secteur,
sur leur management des ressources humaines, sur la structure de l'emploi, sur
les qualifications et les compétences.
Dans notre deuxième chapitre, nous nous risquerons
à aborder le traitement de l'emploi hôtelier à travers la
logique compétence , logique essentiellement centrée sur la
nécessité d'un changement d'attitudes sociales des salaries par
rapport au travail et à son organisation. Nous monterons ensuite le
rôle fondamental de cette logique quant à l'entretien d'une
continuité et d'une synergie entre le système de formation et le
marché du travail. Enfin , nous mettrons en exergue les enjeux du
management des compétences et les opportunités d'en faire un
réel avantage compétitif pour l'hôtellerie marocaine.
Dans le troisième chapitre, nous présenterons la
situation et la structure de l'emploi et de la qualification en
hôtellerie, telle qu'elles apparaissent. Le but est d'appréhender
les besoins en compétences en analysant les causes de la pénurie
en main-d'oeuvre qualifiée et leur compétences sur les
performances du secteur . A ce propos, il nous semble indispensable de
démontrer aussi que les changements qui effectuent le marche et les
structures du système productif hôtelier nécessitent une
mise à niveau de la main-d'oeuvre du secteur et de l'organisation des
entreprises hôtelières. Cette mise à niveau nous semble un
défi à relever par les hôtelières et
l'amélioration des performances du secteur.
En ce qui concerne les besoins futurs en applications et en
compétences l'expérience touristique au Maroc a
démontré que les facteurs économiques de l'emploi
(investissement, croissance , etc.) ne sont point suffisants pour assurer une
adaptation à un niveau satisfaisant de l'offre de travail par les
entreprises et de la demande générée par les produits du
système de formation . La satisfaction des besoins des entreprises en
compétences est étroitement liée à la structure de
l'appareil de formation et à sa capacité de répondre aux
changements observés dans le système de production
hôtelier. Ces aspects consécutifs à la relation formation-
emploi seront analysés (dans notre chapitre IV) sur la base d'une
appréciation de nature perspective centrée sur les besoins de
formation en fonction des ressources humaines et en compétences. S'il
est vrai que le champ de détermination des besoins en main-d'oeuvre est
limité à l'estimation et à l'analyse des emplois
additionnels particulièrement qualifiés, notre souci sera de la
rattacher non pas à une conception étroite et mécaniste,
mais à une vision globale faisant des ressources humaines les acteurs
stratégiques de la survie des entreprises hôtelières et de
leurs compétences le noyau dur du développement de leur
compétitivité et de leur adaptabilité à la
complexité de leur environnement .
Tenant compte des objectifs et échéances
fixés par la vision 2020, cette manière d'approcher la question
posé permet de :
- Mesurer le volume d'emploi qui seraient créés
en fonction de la stratégie adoptée dans le cadre du contrat
programme 2010 - 2020 ;
- Evaluer la demande de qualification, comparée
à l'emploi additionnel généré par
l'hôtellerie durant cet horizon ;
- Confronter ces données pour avoir un éclairage
sur les éventuels déséquilibres et inadaptations entre les
besoins du secteur en qualification et en compétences et sur leurs
conséquences tant sur les individus, le secteur, l'appareil de formation
et la société ;
- Déterminer le seuil de développement de la
formation et ses articulations avec la croissance économique et les
besoins du secteur en personnel qualifié, le but étant
d'évaluer les efforts du Maroc en matière et les résultats
obtenus sur le plan quantitatif et qualitatif par rapport aux besoins de
l'hôtellerie en main- d'oeuvre qualifiée susceptible de s'adapter
aux changements affectant la structure et le contenu des emplois.
En ce qui concerne notre dernier chapitre, notre objectif est
de poser les jalons quant au développement des ressources humaines et la
professionnalisation de la main-d'oeuvre hôtelière, compte tenu de
la capacité du secteur à endiguer les effets de la crise à
la fois conjoncturelle et structurelle qui le ronge, et de l'évolution
du marché du travail.
Pour ce faire, nous avons pensé utile d'analyser le
paradoxe existant entre une recherche de relance de l'activité
hôtelière visant à améliorer sa rentabilité
et le sous-développement des ressources humaines du secteur.
L'analyse des tendances, qui caractériseraient à
la fois l'évolution du système productif ainsi que le
marché du travail en hôtellerie, nous permettrait de mettre en
exergue le besoin du secteur de :
S'adapter aux nouvelles donnes imposées par une
avancée technologique sans précédent et à une
concurrence internationale sans merci ;
Moderniser le management des ressources humaines pour
Professionnaliser le personnel et capitaliser les
compétences afin de faire face à l'élévation des
standards de qualité et d'améliorer la position de
hôtellerie marocaine sur le marché ;
S'ouvrir sur le système de formation (et
réciproquement), non seulement pour développer leurs
compétences techniques mais aussi pour acquérir les
comportements, les valeurs et le savoir - penser les préparant à
être le ferment de la compétitivité et de la
réussite des entreprises hôtelières.
Nous avons tenu également à démontrer
qu'à long terme, c'est au secteur lui-même de développer sa
compétitivité sur le marché du travail, en valorisant le
facteur humain par la formation et en modifiant l'image négative de
l'hôtellerie ( pénibilité du travail, bas salaires...) en
tant qu'employeur. Cette action implique, d'un côté,
l'intégration de l'emploi et des ressources humaines dans la
stratégie des entreprises hôtelières et, de l'autre, une
convergence d'intérêts des différentes acteurs
(entreprises, personnel, système de formation, ect.) pour les cinq
parties suivantes :
- La capitalisation des compétences ;
- L'emploi et la promotion professionnelle ;
- L'insertion des jeunes dans la vie active ;
- La qualité de la vie personnelle et sociale ;
- L'adaptation aux changements organisationnels et
technologiques.
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