Stratégies managériales et gestion des ressources humaines

I.2. DEMARCHE BASEE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

La conception de la GPEC date à près de 20 ans. Elle a connu historiquement quatre phases dans son développement : la première phase correspond aux années 60 où sont apparus les premiers modèles de Gestion Prévisionnelle Sociale (GPS). La seconde phase, au cours des années 1970/1980, correspond au développement de la Gestion Prévisionnelle (et préventive) des Emplois (GPE ; GPPE). La troisième phase, dans les années 1990, a été marquée par la naissance, avec un accent mis sur le concept compétence, de la GPEC en tant que tel.

La GPEC consiste, à partir d'une stratégie définie en termes d'objectifs organisationnels, à élaborer des plans d'actions destinées à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emplois) et les ressources humaines (compétences disponibles)^52(*).

I.2.1. Etapes de la démarche de GPEC

La GPEC est une démarche qui s'inscrit dans une dimension stratégique. Elle suppose de se projeter sur l'évolution des emplois et de définir les besoins futures en termes de compétences. Cette démarche relève en fait d'une stratégie proactive mettant plus l'accent sur la qualité du travail et la qualité du travailleur future. La représentation ci-dessous nous permet de visualiser lesétapes de la GPEC.

Schéma 3.1. : Démarche de la GPEC

251654144Ressources actuelles Ressources futures

Analyse des écarts Politique d'ajustement

Emplois actuels Emplois futurs

Source : Mallet cité par BARUEL BENCHERQUI, Op. Cit., p. 2

En effet, on retrouve assez clairement dans la conceptualisation proposées ci-dessus, une démarche que l'on pourrait expliciter comme suit :

- On commence par une analyse des tendances et des évolutions de l'environnement susceptibles d'influencer les RH ;

- On procède ensuite avec un diagnostic interne portant sur l'inventaire des ressources disponibles (compétences) et sur la définition des besoins actuels et futurs (emplois) ;

- Il s'en suit une analyse des écarts issus de la confrontation « Ressources et emplois disponibles/besoins futurs » ;

- Et enfin, on procède par la mise en oeuvre des plans et scenarii successifs pour pallier ces décalages.

Mais, la GPEC a connu une évolution profonde à l'heure actuelle. Elle est en ce jour caractérisée par une démarche particulièrement complexe qui conjugue une double problématique : sur le plan individuel et sur le plan collectif^53(*).

a. Sur le plan collectif

La GPEC s'appuie sur des outils tels que la nomenclature des emplois, la projection des pyramides des âges (dont les typologies essentielles sont : la poire écrasée, le ballon de rugby, le champignon et la pelote des laine), la pyramide des qualifications et des courbes de mobilité interne et externe. A ce niveau, la méthodologie de la GPEC emprunte beaucoup à la démographie.

b. Sur le plan individuel

La GPEC repose essentiellement sur le potentiel de mobilité du personnel qui existe au sein de l'organisation. En fait, la maitrise des savoir-faire à conserver et l'identification des besoins d'évolution des compétences du travailleur sont les préalables les plus déterminants de la GPEC.

En réalité, la mobilité qui est ici la clé de voûte de la GPEC, est une expression de la flexibilité organisationnelle. Et, la GPEC n'existe potentiellement que dans l'hypothèse d'une organisation flexible, dans laquelle elle apparait comme fil conducteur de l'adaptation de l'entreprise à son environnement. La GPEC est systématiquement liées, comme son nom l'indique, à la notion de gestion des compétences (Knowledges Management). Le terme compétence renvoie à la combinaison, selon Geneviève LACONO, des connaissances, savoir-faire, expérience et comportements s'exerçant dans un contexte précis. Et, c'est à l'entreprise de la repérer, de l'évaluer, de la valider et de la faire évoluer.

* ⁵² CITEAU cité par BARUEL BENCHERQUI D. et alii, in Cahiers de recherche PRISM-Sorbonne : « une nouvelle dynamique pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », No 41, 2010, p. 2

* ⁵³ LACONO G., Gestion des Ressources Humaines, Paris, Gualino Editeur, 2002, pp. 31-32