SECTION II : EXPOSE DU NOUVEAU SYSTEME
D'AVANCEMENT AU
MERITE :
Dans la présente section, nous présenterons le
nouveau système d'avancement au mérite à travers sa
philosophie et ses principes de base.
PARAGRAPHE I :
CONTEXTE ET CARACTERISTIQUES
DU NOUVEAU
SYSTEME :
1- Contexte :
La mise en oeuvre d'un nouveau système de
carrière et de rémunération dans la fonction publique est
l'une des actions majeures de la réforme administrative au Bénin.
Elle doit être reliée notamment aux deux actions
suivantes :
- la refonte des systèmes de gestion de la fonction
publique et de la solde ;
- la rationalisation des effectifs et des emplois.
La première action conditionne la mise en place
réelle du nouveau système dans la mesure où, sans outils
informatiques de gestion (gestion solde, gestion administrative, gestion des
compétences et performances), et sans véritable base de
données des agents (fichier unique de référence), il y a
bien peu de chance pour que le système d'avancement puisse fonctionner
et être sous contrôle.
A la seconde action, le nouveau système d'avancement au
mérite doit l'identification précise des postes de travail et
leur description, indispensables à la fixation d'objectifs de
performance (il est cependant prévu d'effectuer un énoncé
succinct des principales activités du poste lors de l'entretien
d'appréciation).
Le nouveau système d'avancement au mérite vise
principalement deux objectifs :
- d'abord, celui de l'amélioration de la
qualité du service public qui passera par une amélioration de
l'organisation des services et la modernisation des outils de travail, mais il
dépend surtout de l'homme ;
- deuxièmement, celui de la maîtrise des
dépenses du personnel, que ne permettent pas les règles
statutaires actuelles, puisque le Gouvernement s'est trouvé depuis plus
de dix (10) ans dans l'incapacité d'honorer régulièrement
l'effet financier des avancements.
La reconnaissance du mérite dans l'appréciation
du personnel répond à un souci d'équité de
traitement des agents et de motivation des plus méritants. C'est une
véritable révolution culturelle qui s'inscrit en rupture par
rapport à la facilité et au laxisme ambiants.
2- Les principales caractéristiques du
nouveau système d'appréciation :
L'appréciation des performances est un exercice annuel
obligatoire qui concerne l'ensemble des personnels civils de la fonction
publique. Elle se base sur le principe d'entretien individuel s'appuyant sur
des échanges ouverts. Ceux-ci permettent à la hiérarchie
et aux agents d'examiner dans le détail les résultats de
l'exercice passé, de fixer les objectifs futurs et de définir les
besoins en formation.
La fixation des objectifs et l'évaluation des
performances se feront par un entretien annuel entre l'agent et son
supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique,
en vue de bien expliciter son choix devra se servir d'une fiche
d'appréciation qui lui servira de guide. C'est à partir de cette
fiche que se fera l'évaluation. Elle permettra de faire avec l'agent le
point non seulement sur ses performances réalisées mais aussi de
ses faiblesses.
L'appréciation débouchera sur la notation qui
permettra de ranger les agents par ordre de mérite puis de les
répertorier par classe de performance (trois classes). Sur la base de
cette classification seront proposés les avancements de grade et
l'attribution d'une prime annuelle de performance.
PARAGRAPHE II :
L'AVANCEMENT DANS LE NOUVEAU
SYSTEME :
Comme le système actuel, le nouveau système de
carrière et de rémunération prévoit deux types
d'avancement : l'avancement de grade et l'avancement d'échelon.
1- L'avancement de grade :
L'avancement de grade dans le nouveau système est
exclusivement au mérite c'est-à-dire qu'il ne prendra en compte
que les performances de l'agent. Les échelles sont structurées en
quatre (4) grades (le système actuel en contient 5). Ces 4 grades
sont :
- grade normal ou grade 4 ;
- grade supérieur ou grade 3 ;
- grade exceptionnel ou grade 2 ;
- grade 1 ou hors grade.
L'avancement au mérite intervient de grade à
grade. Il devient accessible relativement tôt, après un minimum de
cinq (5) années passées dans le grade et se traduit par une
progression indiciaire sensible.
L'avancement de grade est soumis à des conditions
précises relatives à l'appréciation (appartenance à
la classe de performance la plus élevée trois fois au moins au
cours des cinq (5) dernières années), à la proposition
à l'avancement (inscription au tableau d'avancement), et à
l'ouverture des postes budgétaires.
2- L'avancement
d'échelon :
Comme dans le système actuel, l'avancement
d'échelon est à l'ancienneté. Seulement, le nouveau
système propose 90 échelons répartis sur les 4 grades
comme suit :
- grade normal ou grade 4 : 30 échelons ;
- grade supérieur ou grade 3 : 25
échelons;
- grade exceptionnel ou grade 2 : 20
échelons ;
- grade 1 ou hors grade : 15 échelons.
Dès lors, tout agent pourra être en mesure de
progresser tout au long de sa carrière même en l'absence
d'avancement de grade. L'avancement d'échelon se déroulera
exclusivement à l'intérieur du grade.
Il interviendra automatiquement après un an et se
traduira par un gain indiciaire faible qui sera constaté sur le
bulletin de paie sans autre formalisme.
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