Chapitre II :
LA MISE EN APPLICATION DU NOUVEAU SYSTEME D'AVANCEMENT
AU MERITE
Dans ce chapitre, nous présenterons essentiellement les
modalités pratiques de mise en application du nouveau système
d'avancement au mérite.
SECTION I : L'APPRECIATION DU MERITE ET
LA GRILLE
SALARIALE :
Nous présenterons dans la présente section les
modalités de l'appréciation du mérite dans le nouveau
système de rémunération et de carrière mais aussi
la grille salariale telle qu'elle est proposée par le nouveau
système.
PARAGRAPHE I :
L'APPRECIATION DU MERITE :
1- Les conditions d'appréciation du
mérite dans le nouveau système d'avancement au mérite
:
En effet, à l'instar du système actuel, le
nouveau système d'avancement au mérite prévoit
l'avancement automatique d'échelon mais qui a lieu désormais
chaque année. Il est de ce fait lié à l'ancienneté.
L'avancement de grade quant à lui est exclusivement au mérite,
donc tient compte nécessairement de la qualité de l'agent. Il
prend en compte à la fois les performances individuelles et les
performances collectives. C'est-à-dire que non seulement l'agent sera
noté selon ses compétences personnelles mais il le sera aussi en
tenant compte de son esprit d'équipe. La part individuelle sera de 80%
tandis que la part collective sera de
20%. Le résultat obtenu donnera lieu à une note
qui correspondra selon le cas à l'une des appréciations
suivantes :
- très bon ;
- bon ;
- à améliorer.
L'appréciation est un processus qui nécessite la
mobilisation des acteurs suivants :
- le comité interministériel de fixation
d'objectifs ;
- la hiérarchie ;
- l'agent apprécié ;
- la hiérarchie supérieure ;
- la commission d'arbitrage et de contrôle ;
- le médiateur ;
- l'inspecteur général des services.
L'appréciation des performances se fera à partir
de trois catégories de critères à savoir :
- critères universels ou
généraux ;
- critères spécifiques (propres à
l'emploi ou à la fonction) ;
- degré de réalisation des objectifs
fixés.
Les critères universels ou généraux
peuvent s'énumérer comme suit :
* la connaissance professionnelle ;
* la culture générale ;
* l'efficacité et la disponibilité ;
* le sens du service public ;
* la ponctualité et l'assiduité ;
* soins et rapidité dans l'exécution des
tâches.
Outre les critères universels ou
généraux, pourront être pris en compte dans le cas des
enseignants du primaire par exemple les critères spécifiques tels
que :
* le rapport de l'instituteur avec son environnement
humain et professionnel ;
* rapport avec ses collaborateurs ;
* avec l'Association des Parents d'Elèves ;
* avec les élèves etc.
Enfin, le degré de réalisation des objectifs
fixés quant à lui constitue un critère fondamental dans
l'appréciation des agents.
Pour l'instituteur par exemple, l'appréciation
de sa performance prendra en compte les résultats scolaires de ses
élèves.
L'agent permanent de l'Etat est tenu d'avoir au moins
trois fois l'appréciation "Très bon" avant d'être
proposé au tableau d'avancement. Ce tableau est préparé
par le ministre de tutelle et soumis à la commission paritaire
d'avancement du département ministériel concerné. La
commission paritaire détermine le nombre d'agents pouvant être
promus. Ce nombre ne devant pas dépasser le nombre de postes vacants,
tous les autres sont victimes de la péréquation.
C'est-à-dire qu'ils doivent attendre l'année suivante pour
être inscrits au tableau d'avancement avec d'autres agents.
Lorsque deux agents se retrouvent au mérite
égal, ils seront départagés par l'ancienneté ;
en cas d'égale ancienneté, leur mérite sera
déterminé sur une période assez longue.
2- les éléments
d'appréciation du mérite :
2-1- Le contrat
d'objectifs :
Chaque année, au cours d'un entretien entre l'agent
et son supérieur hiérarchique les objectifs sont fixés
à l'agent et sont consignés sous forme de contrat d'objectifs.
Ces objectifs prennent en compte la lettre de mission du
ministre, les attributions et le programme d'action du ministère, de la
direction ou du service, la nature du poste de travail ainsi que les
compétences de l'agent. Il en sera ainsi pour tous les emplois, des
moins élevés aux plus hauts.
La fixation d'objectifs et l'appréciation des
performances doivent être validés par le supérieur
hiérarchique de l'appréciateur.
2-2- L'évaluation des
performances :
Elle se fera à la fin de chaque année par le
supérieur hiérarchique au regard des résultats atteints
dans le cadre de l'exécution des tâches retenues dans le
contrat.
Des évaluations intermédiaires de performance
sont possibles en cas de besoin.
Le résultat de l'évaluation est consigné
sur une grille de cotation ou d'appréciation qui prend en compte aussi
bien les critères universels et spécifiques que les performances
réalisées par l'agent.
Ledit résultat est communiqué par le
supérieur hiérarchique à l'agent qui a la
possibilité de le contester.
PARAGRAPHE II : LA GRILLE
SALARIALE :
1- L'actuelle grille salariale :
L'actuelle grille est celle prise par décret
N°85-388 du 11 septembre 1985. Elle est structurée de la
manière suivante :
- Les catégories :
Aux termes de l'article 3 de la loi 86-013 du 26
février 1986 « les agents des différents secteurs
d'activités de l'Etat sont répartis suivant leur niveau de
qualification professionnelle en cinq catégories désignées
dans l'ordre hiérarchique : A-B-C-D-E,
à savoir :
Catégorie A : Catégorie des Agents
dont les emplois correspondent aux fonctions de direction, de conception ou de
contrôle.
Catégorie B : Catégorie des Agents dont
les emplois correspondent aux fonctions d'élaboration et d'application
à un haut niveau.
Catégorie C : Catégorie des Agents dont
les emplois correspondent à des tâches d'exécution
spécialisées.
Catégorie D : Catégorie des Agents dont
les emplois correspondent à des tâches d'exécution
courantes.
Catégorie E : Catégorie des personnels
dont les emplois ne nécessitent pas une qualification
particulière. »
- Les échelles et échelons :
Les catégories sont subdivisées en
échelles et les échelles en échelons. La
répartition des échelles à l'intérieur de ces
catégories est fixée par décret (article 4 du statut des
APE).
- Le corps et le grade :
Le corps se définit comme un groupe de fonctionnaires
soumis au même statut particulier et ayant vocation au même grade.
Quant au grade, il définit la position de l'agent permanent de l'Etat
dans la hiérarchie de son corps et lui confère vocation à
occuper un emploi d'une qualification déterminée. Les corps sont
subdivisés en un ou plusieurs grades.
Le système de rémunération
utilisé jusqu'à ce jour dans la fonction publique
Béninoise subdivise les grades comme suit :
- Trois normaux :
L'initial avec 4 échelons ;
L'intermédiaire avec 3 échelons ;
Le terminal avec 4 échelons.
- Un hors classe avec un échelon.
La répartition des échelles de
traitement dans les catégories A, B, C, D, et E ainsi que les indices
de traitement affectés à chaque grade et échelon de la
hiérarchie des corps des agents permanents de l'Etat sont
fixés par décret.
Le salaire annuel brut s'obtient à partir de la valeur
du point indiciaire que multiplie l'indice correspondant à chaque
échelon. Le total trouvé est divisé par douze (12) pour
donner le salaire mensuel.
Rappelons que l'indice est un coefficient de
traitement affecté à chaque grade et échelon de la
hiérarchie des corps des agents permanents de l'Etat. Les indices par
grade sont fixés par la commission paritaire en tenant compte du
coût de vie économique des agents alors que la valeur annuelle de
l'indice est fixée par décret. Actuellement, cette valeur est de
2425 F CFA.
Certaines retenues sur salaire sont faites sur le
salaire brut de l'agent permanent de l'Etat. Puis viennent s'ajouter les
accessoires du traitement pour obtenir le salaire net.
Les accessoires du salaire sont déterminés
comme suit :
- les prestations familiales qui sont allouées aux
agents permanents de l'Etat en considération du nombre
d'enfants ;
- les indemnités (résidence,
logement, déplacement, fonction...) ;
Le traitement se définit sur la base du
diplôme acquis. La hiérarchisation des salaires tient compte des
catégories qui sont des reflets des corps de la fonction publique
béninoise.
2- La nouvelle grille salariale
La nouvelle grille salariale prévoit quatre (4)
catégories à savoir A, B, C et D qui correspondent à des
formations professionnelles précises à partir de certains
diplômes de bases requis ou de leurs équivalents.
Concernant les grades, le nouveau système de gestion de
carrière, comme nous l'avons souligné plus haut en comporte
quatre (4) :
- Grade normal ou grade 4 avec 30 échelons ;
- Grade supérieur ou grade 3 avec 25
échelons ;
- Grade exceptionnel ou grade 2 avec 20
échelons ;
- Hors grade ou grade 1 avec 15 échelons.
Ce système réduit le régime indemnitaire
actuellement en vigueur à :
- l'indemnité de logement ;
- l'indemnité de responsabilité
(indemnités de risque ou de sujétion et indemnités pour
certains hauts emplois) ;
- la prime de spécialité ;
- la prime de performance.
Dans cette nouvelle grille notons que l'avancement dans le
grade se fera tous les ans, contrairement à ce qui se fait
actuellement.
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