Effets de la prime de motivation du personnel sur la performance dans les institutions sanitaires au Rwanda, cas des centres de santé du district de Rwamagana, période 2007-2010

2.6.2 Théorie de deux facteurs de motivation et d'hygiènes

Fréderic HERZEBERG avec ses collaborateurs (1959) ont élaboré un modèle de motivation comprenant deux facteurs. Ils ont interviewé des employés pour déterminer les facteurs entraînant des sentiments positifs ou négatifs à l'égard de leur travail. Ils sont arrivés à la conclusion que, d'une part, certains facteurs génèrent essentiellement une augmentation de la motivation et apportent la satisfaction des employés. Ces facteurs poussent les employés à trouver en eux-mêmes les désirs de produire mieux et d'avantage, par contre l'absence de ces facteurs de motivation est à l'origine du sentiment fortement négatif. < http://www.theorieperformance du travail.com.html>. Consulté le 20/08/2010.

Souvent les responsables des ressources humaines se demandent pourquoi leurs programmes ou les avantages sociaux n'augmentent pas la motivation de leurs employés. La notion de facteur d'hygiène explique ce phénomène en disant que les avantages sociaux, tout comme un salaire acceptable, sont nécessaires pour que les individus demeurent à l'emploi de l'organisation, ils les maintiennent donc à l'emploi, mais ne constituent pas en aux mêmes une source de motivation. Si on compare cette théorie à celle de MASLOW, il y a lieu de dire que les facteurs de motivation contribuent à la satisfaction des besoins sociaux ; d'estime et d'accomplissement alors que les facteurs d'hygiènes satisfont les besoins physiologiques et ceux de sécurité. (op.cit).

Tableau 2 : Facteurs de motivation et d'hygiène.

Les facteurs de motivation	Les facteurs d'hygiène ou d'insatisfaction
Travail	Statuts
Accomplissement	Relations avec le supérieur
Possibilités de croissance	Relations avec les subordonnées
Avancement	Relations avec les collègues
Reconnaissance	Supervision technique
	Politique et administration de l'entreprise
	Sécurité de l'emploi
	Salaire

Source :(op.cit).

2.6.3 Théorie de l'équité d'ADAMS

D'après PERETI (2003:19), chaque salarié évalue ce qu'il apporte, ses inputs, ses contributions au profit de l'entreprise telles que ses efforts, ses compétences et ses résultats. Il évalue également ce qu'il reçoit, ses outputs, comme les avantages qu'il en retire en termes de rémunération, de reconnaissance. Il calcule un ratio de rétribution/contribution qu'il compare avec la connaissance qu'il a du même ratio concernant d'autres salariés dans ou en dehors de l'entreprise.

Pour la théorie d'équité d'Adams Smith, il a noté qu'une politique de l'équité, entraine une action stimulant la modification de ratio en faisant une variation des contributions. En condition d'un système de contrôle efficace, les salariés essayent d'accroître sa rétribution en détournant des fournitures, remboursements abusifs de frais etc. En plus, généralement en réduisant discrètement la contribution (moindre qualité d'emploi, ralentissement des activités, non collaboration, par exemple). En situation d'équité et de responsabilité, le salarié accroît sa contribution.

Chaque employé cherche un traitement équitable et susceptible de satisfaire aux besoins vitaux pour ce faire, on suppose que :

- Le lien entre contribution et rétribution soit claire et explicite ;

- Le lien entre l'accroissement de la contribution et l'accroissement de la rétribution soit précis et respecté ;

- La contribution soit effectivement évaluée et appréciée ;

- La possibilité d'accroître sa contribution et la rétribution lui soit offerte.

En résume on peut conclure que la pratique de l'équité et l'honnêteté dans une organisation est une source de la confiance et de motivation du personnel. Chaque employé souhaite et recherche le traitement égal à celui de son collègue de même qualification.