CHAPITRE 5 : CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
Le présent travail intitulé « Effet de
la prime de motivation du personnel dans les institutions sanitaires au Rwanda,
cas des Centres de Santé du District de Rwamagana, période
2007-2010» a pour intérêt de mettre en évidence
le rôle de la prime de motivation sur la performance dans les CS de du
dit District et d'identifier des lacunes liées à sa gestion pour
aider les responsables des institutions sanitaires à ajuster ce projet
susceptible de les aider à atteindre leurs objectifs.
Les objectifs ont été atteints et les questions de
recherche ont trouvé des réponses des manières suivantes
:
Les objectifs de cette étude ont été
atteints de façon suivante :
+ Evaluation le niveau de satisfaction et de motivation des
agents bénéficiaires de la prime de motivation des CS de
Rwamagana : il ressort des résultats de l'étude que la politique
de prime de motivation dans les CS est appliquée à 100% des CS du
District et elle a été reconnue par 98.8% des
enquêtés. Parmi les facteurs de motivation susceptibles de
promouvoir la performance des CS, celle de la prime de motivation vient au
premier rang (82,6%) parmi les 8 facteurs évoqués. Les
enquêtés sont motivées à 98.8% par la prime.
Celle-ci les encourage à accomplir leurs tâches au travail pour
83.7% enquêtés. (Voir tableau 9, 12 et 15)
+ Identifier les facteurs du non motivation : Parmi les
facteurs de motivation théoriquement reconnues comme favorisant la
performance, il ya celles qui motivent moins les agents des CS du District de
Rwamagana. On peut citer notamment : les bonnes conditions du travail ; la
participation à la prise de décision et Pic-Nic des
employés. (Voir tableau 10 et 11)
+ Mesurer la croissance de la performance de 2007-2010 : Les
rapports des évaluations des qualités des services et les
factures de PMA PBF des CS augmentent d'une façon croissante. De 2007 au
2010 l'évaluation de la qualité va de 73.5% à 92.2%, en
moyenne 6.2 % de plus/an. et la prime de motivation s'accroit en moyenne de
6.792.894frw/an.
Les questions ont été répondues comme suit
:
+ La question de voir si la prime de motivation du personnel a un
effet sur la performance dans les institutions sanitaires a été
répondu comme suit : On a analysé systématiquement
les facteurs favorisant la performance dans les CS, il ressort de
cette analyse que la prime de motivation favorise la performance (voir tableaux
11, 13, 16, 21)
+ La question de voir si la prime de motivation du personnel
dans les CS du District de Rwamagana est suffisante et bien
gérée. Nous avons constaté qu'il existe encore des lacunes
relatives à sa gestion. On peut citer entre autre la distribution des
primes ne correspondant pas aux tâches accomplies mais aux
qualifications. Il y a en plus des facteurs de motivation non reconnus, le non
considération de ces facteurs et leurs insuffisances dans les CS peuvent
retarder la performance.
+ La question d'établir la relation existant entre la
prime et la performance, les résultats montrent qu'il existe relation
entre la prime de motivation et la performance dans les CS du District de
Rwamagana à 97.6%, c'est-à-dire pour une petite relation
représentée par 47.6% et pour une grande relation
représentée par 50%. (Voir tableaux 20 et 21). Dans l'ensemble,
les résultats ont montré que l'effet de la prime de motivation
est évolutif et encourageant.
Se basant aux points faibles constatés grâce aux
résultats de cette étude, on a formulé des recommandations
suivantes :
Aux chargés de l'unité de santé de
District de Rwamagana :
- Améliorer des conditions de travail des agents des CS
;
- Dans la sélection des employés, il faut tenir
compte de la compétence ;
- Organiser des formations continues des employés pour
renforcer la connaissance et pour
développer le dévouement des ressources humaines en
favorisant la performance ;
- Elaborer une guide de distribution de l'approche contractuelle
en rapport avec les tâches
accomplies au travail ;
- Améliorer la façon d'évaluer le
dévouement des ressources humaines afin de comparer la performance.
Pour les titulaires des CS du District de Rwamagana
:
- Renforcer la bonne organisation interne avec les
employés ;
- Impliquer les employés dans la prise de décision
;
- Organiser de fois des Pic-Nic des employés pour les
permettre de se détendre ; - Arranger les différends entre agents
pour éviter les conflits au travail ;
- Assurer des formations continues internes des employés
pour échanger des connaissances.
Pour les employés des CS du District de
Rwamagana
- Fournir plus d'efforts en vue d'atteindre la performance et de
tirer le maximum de la prime ;
Recherches futures
Si les objectifs désignés à cette
étude ont été atteints, nous ne pouvons pas dire que
l'étude a épuisé tous les paramètres de la
performance et de motivation du personnel car la gestion du personnel est
très large et complexe. C'est pour cette raison que nous encourageons
d'autres chercheurs à approfondir la présente étude, pour
traiter les autres aspects d'importance capitale. Comme par exemple
l'étude évaluatif de satisfaction des clients par les services de
santé au sein des formations sanitaires, étude analytique des
indicateurs de santé dans les formations sanitaires.
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