1.2. L'EXPOSE DU PROBLEME
Pour leur performance, les institutions sanitaires au Rwanda se
sont fixé les objectifs ci-après :
- Améliorer la qualité par l'efficience dans
l'utilisation des ressources humaines existantes ;
- Rendre les soins de santé plus accessibles à la
population ;
- Accroître la performance des services de santé
avec fin ultime de l'amélioration de l'état de santé de la
population comme la diminution des décès materno-infantiles,
l'utilisation du planning familial, l'éradication du paludisme, la
prévention du VIH/SIDA etc. MUSANGO (2007:13)
Partant des données issues des indicateurs sanitaires,
il s'est avéré nécessaire de prendre des mesures pour
faire face aux défis de santé. Plusieurs approches étaient
possibles, comme l'introduction de la politique de Financement Basé sur
la Performance (FBP) communément appelée Approche Contractuelle
(AC) qui a été prise comme une option stratégique pour
répondre aux objectifs ci-haut cités en vue d'améliorer la
performance au sein des formations sanitaires.
Il y a déjà 6 ans que l'AC a vu le jour,
malheureusement cette solution n'a pas résolu le problème de la
performance comme on l'attendait car plusieurs insuffisances se font observer
ici et là et leur raison d'être reste inconnue ou bien ne repose
que sur des spéculations non empiriques. Parmi les insuffisantes qui se
manifestent dans la prestation de services dans les formations sanitaires, on
peut citer parmi tant d'autres :
- l'insuffisance de la réponse aux besoins de la
population en matière de santé ; - la faible motivation du
personnel de santé ;
- la régression de performances ;
- la diminution de l'utilisation des services de santé
malgré l'augmentation des besoins de la population (croissance
démographique, épidémie du VIH/SIDA, résurgence de
la malaria, etc.). MUSANGO (2007:5)
Toutefois, il semble que là où la politique de
la prime de motivation du personnel a été mise en application et
bien gérée, elle permet d'améliorer la performance de
l'institution. De même, là où cette motivation a
été insuffisante ou mal gérée, elle est à
l'origine de l'insatisfaction des employés. Aussi, cette insuffisance
fait-elle tomber l'institution en échec d'autant plus qu'elle n'arrive
pas à réaliser les activités importantes de production. De
ce fait, les gestionnaires des institutions sanitaires doivent être les
premiers à comprendre l'importance de la motivation du personnel en vue
d'une meilleure performance (op.cit).
Sachant que la prime de motivation du personnel au sein d'une
institution a un effet sur la performance, nous avons pensé à son
effet sur la motivation du personnel des CS, c'est dans cette optique que nous
avons choisi le sujet intitulé : «Effets de la prime de motivation
du personnel sur la performance dans les institutions sanitaires au Rwanda :
Cas des CS du District de Rwamagana, période 2007-2010».
Vu la problématique que nous venons de définir,
il parait important d'étudier les effets de la prime de motivation du
personnel des CS de Rwamagana et d'analyser son impact sur la performance du
personnel. Ainsi, cette problématique s'articule autour des questions
suivantes :
- La politique de la prime de motivation du personnel
appliquée dans les CS du District de Rwamagana est-elle suffisante et
bien gérée ?
- La politique de la prime de motivation du personnel a-t- elle
un effet sur la performance du personnel ?
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