La compétence: dimension humaine de la qualité totale

I.4 .A.1.2 L'analyse effectuée du point de vue des taches

Bien qu'elle soit aussi importante que l'analyse des besoins globaux de l'organisation, l'analyse basée sur les taches à effectuer est souvent négligée, il est pourtant nécessaire de procéder à une telle étude afin d'être au mesure d'établir les besoins de formation liés à des emplois précis. Essentiellement, l'analyse menée du point de vue des taches procure de l'information à l'organisation sur les taches qui doivent être exécutées pour chacun des employés.

Une tel analyse joue un rôle décisif au moment du choix d'un programme de formation conforme à ses besoins .

Figure 15 : le processus d'analyse des besoins de formation ( point de vue des taches )

La tache

Description de poste

Description des taches

La personne habiletés / aptitudes, connaissances, motivation / attitudes

Rendement anticipé

Rendement actuel

Comparaison

Existe -t-il un écart

Peut-on combler cet écart par la formation

- Evaluer les besoins de formation

- Appliquer la ou les méthodes de formation choisies

- Diriger la formation

Evaluer les résultats

Répéter la démarche précédente dans trois à six mois

Appliquer d'autres mesures

Non

Oui

Non

Oui

Sources : Shimon-l-dolan, all, la gestion des ressources humaines 3 ^ème Ed, tendances, enjeux et pratiques actuelles, Ed : renouveau pédagogique INC.2002- imprimé au Canada P : 315

Dans la cadre de l'application de cette méthode une série de questions peuvent être bénéfique pour la détermination des taches tel que :

- Quelle est la fréquence de cette tache ?

- Quelle est l'importance de cette tache pour l'organisation quant à sa valeur ajoutée et à ses répercussions possibles sur le rendement au travail ?

- En quoi l'apprentissage de cette tache est - il difficile ?

I.4.A.1.3 L'analyse effectuée du point de vue de l'individu

Lorsqu'une organisation procède à une analyse du point de vue de l'individu, elle analyse les besoins de chaque employé avant de fixer son choix sur un programme de formation précis .

Les écarts de rendements d'un employé par rapport au rendement souhaité peuvent être décelés en comparant son rendement actuel au rendement actuel aux normes minimales jugées acceptables.

Un autre moyen consiste à comparer l'évaluation de ses capacités reliées à chacune des habiletés, la première méthode se base sur le rendement actuel de l'employé, elle peut donc servir à déterminer les besoins de développement des compétences ayant trait à l'emploi actuel. La seconde méthode peut - être utilisée pour déterminer les mêmes besoins relatifs aux emplois futurs.

A propos le sujet de l'analyse des besoins en formation le BOTERF^1(*) trouve que les besoins de formation n'existent pas en soi, ils constitue des écarts qu'il faut identifier et analyser par rapport aux situations concrètes ou aux référentiels qui sont à leur origine (dysfonctionnements, projets, évolutions des métiers et des emplois, évolutions culturelles.....)

Il s'agit de faire une étude rigoureuse qui permette de :

1. Identifier les compétences requises,

2. Identifier les besoins de compétences, à partir de la comparaison entre les compétences requises et les compétences réelles.

3. La sélection, parmi les besoins de compétences, de ceux qui peuvent faire l'objet d'une demande de formation,

4. l'élaboration des cahiers des charges des actions de formation, car la formation sur mesure selon LE BOTERF,^1(*) suppose l'élaboration d'un cahier des charges spécifiques à ceux qui la programmeront et la conduiront : elle devra respecter les spécifications ( objectifs, organisation, progression, évaluation ......).

Projets et Métiers Problèmes évolutions

Processus courants professionnelles

Figure 16 : la démarche du plan de formation selon LE BOTERF

Compétences requises

Cahier des charges des actions de formation = plan de formation

Construction et mise en oeuvre des compétences

1

Compétences réelles

Besoins de compétences et demandes de formation

2

Programmes pédagogiques

Evaluation des acquis

Réalisation des actions de formation et évolution des acquis

3

Evaluation

Des compétences et impact

4

Source : LE BOTERF, L'ingénierie des compétences 2^ème Edition, revue et argumentée, Ed : D'organisation, Paris, 1999, P : 255 ( ISBN / 2 7081 2248 7 )

Le client maître d'ouvrage (1) : c'est les responsables opérationnels, la direction d'entreprise, les chefs de projets....

Le client maître de l'ouvrage est chargé de l'identification des besoins de compétences et effectuer des demandes de formation.

Le maître d'oeuvre (2) : c'est le service formation qui est chargé de traduire les demandes en cahiers des charges et pour mettre en cohérence et ordonner ces derniers.

Les réalisateurs ( 3 ) : se sont les opérateurs de formation externe ou interne qui sont chargé d'élaborer, réaliser et évaluer les effets des programmes pédagogiques, en conformité avec les cahiers des charges .

Les apprenants (4) : ceux qui participent à la réalisation des actions de formation, à l'évaluation de leurs acquis, à la construction et à l'évaluation de leurs compétences.

Le clients maître d'ouvrage (5) : qui intervient dans la construction et l'évaluation des compétences et de leurs impacts.

* ¹ Guy ( LE BOTERF ) , L'ingénierie des compétences, 2^ème Edition, revue et argumentée, Ed : D'organisation, Paris, 1999, P : 15 ( ISBN / 2 7081 2248 7 )

* ¹ Guy ( LE BOTERF), Op. Cit , P : 253