IV.1 .2- Les outils de gestion
Plusieurs outils sont utilisés au Ministère de
l'éducation nationale dans le cadre de la gestion des ressources
humaines ; ces outils sont liés à la dimension
prédominante de la GRH : recrutement, gestion de carrière,
développement des capacités. Il s'agit notamment de :
- Fiche du personnel ;
- Demande de mutation ;
- Plan de développement des ressources humaines ;
- Schéma directeur de formation ;
- Structure des établissements.
La Fiche du personnel25 est le support de
collecte d'informations pour alimenter la base de données du personnel.
Elle comporte deux principales rubriques : Informations sur le personnel et
Informations professionnelles. La première rubrique renseigne sur
l'état civil du personnel, sa situation matrimoniale, sa profession et
sa spécialité. La deuxième rubrique indique le statut, le
corps, la situation administrative du personnel et son ancienneté dans
la Fonction publique.
25 Voir le modèle en annexe
Ce sont tous des éléments administratifs qui
n'apportent pas d'information ayant trait à la formation professionnelle
des personnels, encore moins sur son parcours professionnel.
Le Plan de développement des ressources humaines
du Ministère de l'éducation nationale est organisé en
objectifs généraux et objectifs opérationnels. En termes
d'objectifs généraux, il comporte :
- la rationalisation de la gestion des ressources humaines ;
- l'amélioration de la lisibilité des actions
à entreprendre,
principalement les actions de développement personnel ; -
la définition des repères en matière de GRH.
Quant aux objectifs opérationnels, ils s'éclatent
de la manière suivante : - actualisation et assainissement du fichier
;
- analyse des besoins en formation ;
- actions de formation (initiale et continue) à
entreprendre ; - création d'un répertoire de compétences
;
- vérification de la conformité des actions
pédagogiques aux exigences des programmes.
L'actualisation et l'assainissement du fichier concernent les
phénomènes d'entrée, de mobilité interne et de
sortie de la base de données du personnel. L'analyse des besoins fait
suite à cette première étape et fournit des
éléments pour la préparation des actions de formation.
Tout en constituant un renforcement des capacités, celles-ci s'adressent
aux enseignants, au personnel administratif et aux responsables. A l'issue de
ce renforcement, un répertoire des compétences est
créé et destiné à être utilisé dans la
préparation de la mobilité interne et des promotions.
Ce plan donne des indications sur les structures de formation
pressenties, les méthodes de formation possibles, les partenaires locaux
et les sources éventuelles de financement.
D'un point de vue opératoire, ce plan est
complété par le Schéma directeur de formation au
Ministère de l'éducation nationale. Ce schéma
apporte des informations sur :
- la formation (désignation, objectif, lieu,
période, durée et coût) ; - la structure
bénéficiaire de la formation ;
- les personnes à former (nombre, profil).
Néanmoins, ces deux outils de gestion peuvent
intégrer la dimension évaluation qui intervient sous deux volets:
évaluation des candidats avant la formation et évaluation des
actions de formation. Le premier volet permet de s'assurer que le candidat
dispose des pré requis nécessaires pour pouvoir suivre la
formation sans dispositions particulières à prendre (mise
à niveau, soutien, ...). Le deuxième volet donnera l'occasion de
juger de l'efficacité et de l'efficience des actions entreprises : la
formation a-t-elle satisfait le besoin de la structure en termes de
compétence ? Le rapport efficacité et ressources engagées
dans la formation est-il optimum ?
L'outil Structure des établissements est
utilisé à la Direction de l'enseignement secondaire
général. Il permet de collecter des données
destinées à constituer/ actualiser le fichier du personnel de
ladite direction. Il fait ressortir deux types de fichiers : le fichier du
personnel administratif et celui du personnel enseignant par année
scolaire.
Tous les deux fichiers comportent des informations relatives
à l'état civil, à la formation initiale reçue,
éventuellement à la fonction exercée et au volume d'heures
assumées dans l'établissement. Des éléments
liés à la fonction exercée sont contenus dans le fichier
du personnel administratif. Quant au second fichier, des détails sont
requis sur la formation académique et professionnelle de l'enseignant,
en plus de la discipline effectivement enseignée.
Néanmoins dans l'un et l'autre cas, la dimension
temporelle n'est pas prise en compte ; les éléments du parcours
professionnel du personnel sont absents. En plus, les formations
complémentaires et additionnelles éventuelles, synonyme de
développement personnel ne sont pas prises en compte.
Par ailleurs, dans le cadre du Plan de développement
des Ressources Humaines, la détermination des besoins en formation des
structures semble reposer sur le personnel en poste dans ladite structure
à un moment donné. Cette approche court le risque de satisfaire
beaucoup plus les besoins des personnes que les besoins réels de la
structure. Les personnes ayant reçu une formation complémentaire
peuvent la faire valoir dans différentes structures de l'administration,
d'autant plus que la mobilité favorise le départ des
compétences d'une structure à l'autre. Le recours au
réservoir de compétences permettrait de satisfaire les
besoins de la structure sans nécessairement procéder à une
formation ponctuelle des personnes en place. En plus, les offres de formation
et les critères de sélection des candidats à proposer
à la formation ne sont pas toujours rendus publics, de façon
à susciter des candidatures multiples. Cette procédure de
publication s'inscrit dans le
cadre de la communication et présente l'avantage de rendre
le contexte moins opaque tout en suscitant moins d'interrogation.
Selon les déclarations des gestionnaires
interrogés, ces différents outils se caractérisent
globalement par la prédominance des éléments
administratifs, alors que les informations sur la formation et le parcours
professionnels des enseignants sont parcellaires. En plus, il manque à
ces outils la dimension évaluation. Les activités de gestion
n'intègrent pas le facteur temps et de ce fait réduit les
capacités d'adaptation de la structure aux situations nouvelles. En
somme, l'efficacité de la structure pourrait s'accroître avec
l'amélioration des outils de gestion.
IV. 2- La perception des postes de travail et
l'appréciation de la GRH par les enseignants
L'échantillon auprès duquel l'enquête a
été menée est composé de 243 enseignants qui ont
répondu au questionnaire. Les localités de collecte ont
été : Yaoundé, Douala, Bertoua, Ngaoundéré
et Maroua ; les deux premières sont considérées comme
zones faciles (urbain) alors que les trois dernières sont des
zones difficiles (rural). De cet échantillon, on peut noter que
:
- 148, soit 60,9%, exercent en zone difficile ;
- 209, soit 86%, sont des hommes ;
- 178, soit 73,3%, sont des PLEG ;
- près de la moitié de l'échantillon a
une ancienneté dans la fonction publique comprise entre 6 et 10 ans,
près de 30% a plus de 10 ans d'exercice.
Graphique 17 : Répartition de l'échantillon
par localité
Répartition de l'échatillon par grade et
localité
45%
40%
50%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
PCEG PLEG Autres
Grades
Urbain Rural
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