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le statut de formation professionnelle dans les EMF: une étude appliquée à quelques EMF de la ville de Douala

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par ESTELLE RAISSA ENGAL
Ecole Normale Supérieur d'Enseignement technique de l'Université de Douala - DIPET II 2008
  

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INTRODUCTION GENERALE

« Aucune entreprise n'est à l'abri des surprises stratégiques provoquées par l'évolution des sociétés, la libéralisation des échanges et le renouvellement des technologies »1(*). Ainsi, pour rester compétitive, l'entreprise doit suivre en permanence l'évolution de ses forces et faiblesses en comparaison de celles de ses concurrents. Tout repose à cet effet sur la pratique de certaines méthodes et sur les compétences humaines. La compétitivité reflète l'efficacité des efforts réalisés en matière de technologie, d'investissement, de gestion, d'innovation et de formation. Les entreprises qui ont su faire la différence vis-à-vis de la concurrence ont été celles qui disposaient : des meilleurs produits, des techniques et technologies de production les plus avancées, d'une solide assise financière et d'un management de qualité.

A cet effet, l'entreprise doit disposer de ressources humaines en quantité, mais surtout en qualité et de façon permanente ; d'où la nécessité de la gestion prévisionnelle et de la formation des travailleurs. A l'heure de la mondialisation et de la privatisation, toute entreprise qui a une vision stratégique à court, moyen ou long terme doit y avoir recourt.

Dans la gestion moderne des ressources humaines, le développement des compétences se présente non pas comme la solution idoine, mais plutôt comme un moyen efficace d'une politique de redéploiement des effectifs, pour un rendement optimal. Il s'agit ici, non pas d'une innovation, mais plutôt d'une contribution à la nouvelle vision managériale des ressources humaines, par rapport au licenciement ou recrutement des agents plus qualifiés et par rapport à la réduction des salaires et compression des charges dont font souvent preuve les spécialistes du redressement des entreprises.

La formation se présente aujourd'hui comme l'arme secrète et puissante de toutes les entreprises modernes et ambitieuses qui, en plus des moyens financiers et matériels sophistiqués, veulent marquer la différence pour résister ou conquérir de nouveaux marchés.

Dans le contexte de plus en plus compétitif de la globalisation, les consommateurs sont exigeants sur la qualité des biens et services. Le développement des compétences permettrait à l'entreprise de tendre à la réalisation de ses objectifs. C'est à cet effet que PERRETI Jean-Marie2(*) disait que :

« La formation professionnelle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail ; de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social de l'entreprise ».

Qu'il s'agisse de grandes, moyennes ou petites entreprises, toutes évoluent dans l'objectif de se maintenir face à la concurrence. Au rang de celles-ci, les Etablissements de Microfinance (EMF) partagent la même politique. Ces établissements sont des organisations qui offrent des services financiers à des personnes à revenus modestes qui n'ont pas accès ou difficilement accès au secteur financier formel. Selon les pays, ces institutions sont règlementées ou non, supervisés ou non par les autorités monétaires ou d'autres entités et peuvent ou ne peuvent pas collecter l'épargne de leur clientèle et de celle du grand public.

Avec le temps, et le développement de ce secteur particulier de la finance partout dans le monde, y compris dans les pays développés, la Microfinance s'est élargie pour inclure désormais une gamme de services plus large (crédit, épargne, assurance, transfert d'argent...) et une clientèle plus étendue également.

Dans ce sens, elle ne se limite plus aujourd'hui à l'octroi de crédit aux pauvres mais également à la fourniture d'un ensemble de produits financiers à tous ceux qui sont exclus du système financier classique.

Depuis une décennie, ces établissements connaissent un essor fulgurant tant dans les zones urbaines que dans les zones rurales du Cameroun. Cet essor qui confère à notre pays une place prépondérante en Afrique Centrale a favorisé la mise en place d'un cadre légal communautaire conséquent.

En effet, depuis le 13 Avril 2002, l'activité de la microfinance est régie par les dispositions du règlement N°01/02/CEMAC/COBAC relatif aux conditions d'exercice et de contrôle de l'activité de microfinance.

Les Etablissements de Microfinance ont le souci de se maintenir face aux turbulences environnementales et à la concurrence, ils ont donc intérêt à recourir à des méthodes et stratégies dont la formation professionnelle, pour atteindre leurs objectifs. Cependant nombreux sont les dirigeants qui considèrent la formation comme un coût dont on n'est pas sur des résultats, ce qui fait que le sérieux accordé à cette pratique est relatif.

C'est la raison pour laquelle nous nous interrogeons sur LE STATUT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES ETABLISSEMENTS DE MICROFINANCE DU CAMEROUN. Le problème soulevé est celui de la place occupée par la formation dans ces établissements en d'autres termes, quelle est l'importance de la formation dans les EMF du Cameroun ? La description de cette importance passe par les questions suivantes :

- Quelle est l'importance du budget, celui-ci est-il à même de garantir une formation efficace ?

- Quelle est la fréquence annuelle des séances de formation, est-elle suffisante pour assurer de meilleurs résultats ?

- Quels sont les types de formation préférés, permettent-ils d'améliorer l'efficacité du personnel ?

Nos objectifs consisterons ainsi à :

- Décrire les types de formation utilisés et dire s'ils produisent de bons résultats ;

- Faire un rapprochement entre la fréquence des formations et l'efficacité du personnel ;

- Montrer comment l'importance du budget garanti une formation efficace.

Pour ce faire, nous avons adopté une démarche inductive, qui consistera à tirer des conclusions de la description des politiques de formation dans les EMF enquêtées.

Ainsi les informations ont été collectées auprès de 30 EMF de la ville de Douala par le biais d'un questionnaire. Ensuite une analyse statistique a été faite au moyen du logiciel SPSS (Statistical Package of Social sciences) 10.00. Les résultats obtenus nous conduisent à dire que la formation professionnelle entre dans les préoccupations de gestion des EMF, cependant sa mise en oeuvre n'est pas toujours effective.

Deux grands centres d'intérêt vont faire l'objet de cette étude :

Une première partie qui démontrera l'importance de la Formation Professionnelle dans la gestion des ressources humaines, par un aperçu de son évolution et une présentation des spécificités de cette formation dans les Etablissements de Microfinance.

Ensuite, une deuxième partie qui présentera la pratique effective de la formation dans les EMF grâce à une enquête menée dans la ville de Douala.

PREMIERE PARTIE

L'IMPORTANCE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

L'analyse de l'environnement externe et de l'environnement interne constitue le point de départ d'une vision stratégique de l'entreprise et des ressources humaines dont elle dispose. Pour être efficace et garantir sa survie, l'entreprise doit pouvoir mobiliser les moyens facilitant son adaptation à un contexte changeant. La formation professionnelle apparaît donc comme l'une des stratégies favorables à l'adaptation des travailleurs aux mutations environnementales.

Dans cette première partie, nous présenterons la formation professionnelle comme moyen de développement des compétences dans une entreprise.

Alors que le premier chapitre permet de jeter un regard sur l'évolution de la formation, le deuxième chapitre donne une idée des spécificités qui en sont faites dans les Etablissements de Microfinance.

* 1 ANSOFF, Igor, Managering strategic surprise by response to weak signals, California management review, 1980, P.50.

* 2 PERRETI, Jean -Marie, Dictionnaire des ressources humaines, VUIBERT, Paris, 263 pages, 3e édition, 2003, P57.

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