Memoire Online - Handicap psychique et insertion professionnelle, enjeux humains et institutionnels, un changement nécessaire

MEMOIRE DE CERTIFICATION AUX FONCTIONS D'ENCADREMENT ET DE RESPONSABLE D'UNITE D'INTERVENTION SOCIALE

3.2 Accompagner le changement en posant les bases d'une autre organisation 31

Glossaire

AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.

CTNERHI : Centre technique national d'études et de recherches sur les handicaps et les inadaptations.

Introduction

Je travaille depuis vingt sept ans auprès d'enfants et adolescents déficients intellectuels. Ma pratique de travailleur social s'est bâtie dans la continuité parce je suis loin d'avoir acquis une connaissance et une compréhension exhaustive de cette population, même si je suis capable d'affirmer que l'enveloppe corporelle ne donne qu'une image tronquée de la réalité interne d'une personne handicapée.

Les formations réalisées tout au long du parcours professionnel avaient pour objectifs :

D'apporter une réflexion sur les pratiques, de les analyser en m'appuyant sur des apports nouveaux théoriques et méthodologiques, 1992 : Stage sur la mise en place des projets individualisés et 1995 : Formation sur la grille d'observation des compétences avec Sara PAIN.

D'infirmer ou de confirmer des hypothèses de travail conçues à partir de l'observation des enfants dans les différentes activités proposées et dans le partage de leur vécu au quotidien.

De rester créative, formation personnelle en théâtre, peinture, gravure, modelage. Toutes ces techniques ont été transposées et adaptées aux capacités des enfants et visaient à ouvrir sur l'imaginaire et à construire une gestuelle autre que celle du quotidien.

De trouver des stratégies permettant aux enfants de développer des compétences en dépit des difficultés existantes sur le plan moteur, 1987 : Brevet d'état d'éducateur sportif 1^er degré option sport adapté, 1999/2000/2001 : Formation en sophrologie, et sur le plan intellectuel, 1989 : Formation informatique, 1997 à 2005 Formation sur la Communication Facilitée.

Pour évoluer en même temps que les demandes et les besoins, les avancées scientifiques, philosophiques, éthiques, politique.

Les changements profonds intervenus au cours des cinq dernières années et notamment les politiques sociales mises en oeuvre par les lois 2002 et 2005 m'ont incitée à entamer une formation qui me permettrait d'agir à un niveau supérieur de responsabilité pour devenir acteur et auteur des mutations du secteur médico-social.

La formation CAFERUIS sur le plan théorique a favorisé l'acquisition de savoirs quant à la fonction de chef de service et de responsable d'unité d'intervention sociale et posé les bases d'une autre identité professionnelle.

Dans le cadre de la formation pratique, le choix du lieu de stage visait à compléter et approfondir les connaissances dans un autre champ social et était porté par une recherche de réponses à deux problèmes qui se posent à l'IMP. L'établissement dans lequel je travaille a vu sa population se diversifier avec l'accueil d'enfants et d'adolescents déficients intellectuels avec des troubles associés liés à la maladie mentale. Il nous faut maintenant acquérir des connaissances et des compétences organisées autour d'un accompagnement qui s'appuie à la fois sur des techniques éducatives et rééducatives et sur une prise en charge thérapeutique. Cela nécessite l'appropriation d'un savoir que je n'avais pas. J'ai choisi d'élargir mes connaissances en allant à la rencontre d'usagers et de professionnels concernés par la maladie mentale. Nous sommes de plus depuis quelques années confrontés à une baisse constante des passages de l'IMP vers l'ESAT. Je vais être amenée à assumer des responsabilités soit dans l'un, soit dans l'autre et il me semblait important de comprendre ce qui amenait un ESAT à refuser la prise en charge de la majorité des jeunes adultes issus de l'IMP.

Les trois mois et demis de stage en continu ont apporté des réponses à certaines de mes questions et m'ont permis de recueillir des informations et d'acquérir un début de compréhension du handicap psychique.

Il existe en France des établissements de travail protégé spécialisés dans un type particulier de handicap. L'ESAT Pierre Doussinet en fait partie et a depuis 1964 mis en oeuvre des actions qui ont concourues à ce que des personnes atteintes de maladie mentale puissent avoir une alternative à une hospitalisation en milieu psychiatrique.

C'est dans ce cadre que j'ai choisi d'apporter une aide technique à une structure qui doit paradoxalement assurer des charges économiques de plus en plus importantes et évoluer vers une amélioration de la qualité du service rendu. Les lois 2002 et 2005 et les mutations économiques invitent à ré-interroger les missions institutionnelles et à compléter ou perfectionner les pratiques existantes.

Dans la première partie de cet écrit, je retracerais l'évolution des politiques sociales sous l'angle du travail protégé. Seront ensuite abordées des notions relatives à la maladie mentale et l'évolution de sa prise en charge dans le temps. Puis je relaterais comment l'Association a construit au fil du temps toutes les structures adaptées à une prise en charge extrahospitalière des usagers dont L'ESAT est une émanation. Nous verrons ensuite comment cette structure a organisé son fonctionnement économique et social au regard de la problématique de ses usagers.

Dans la seconde partie, j'aborderais la loi 2005, créatrice de passerelles entre le secteur de travail protégé et les entreprises et proposerais une analyse des freins environnementaux et institutionnels qui nuisent à l'insertion professionnelle des personnes handicapées psychiques dans le milieu ordinaire de travail.

Dans la dernière partie, je présenterais de façon opérationnelle, mon projet de chef de service en explicitant les actions mises en oeuvre pour que cette structure puisse favoriser l'expression et la réflexion de son équipe par une réorganisation de ses modes de fonctionnement. Puis je décrirais la démarche que j'ai proposé pour structurer la prise en charge autour des besoins des usagers. L'objectif visé à terme étant de permettre à l'équipe d'adapter ses savoirs et savoirs faire à l'optimisation d'actions susceptibles de conduire certains usagers vers un emploi en milieu ordinaire.

1. Un regard sur le travail protégé à travers l'évolution de la maladie mentale et l'historique de l'ESAT Pierre Doussinet

1.1 L'évolution du travail protégé

"En 1923, apparaît le premier concept français d'insertion des personnes en situation de handicap (suites de la guerre 1914, 1918). Des emplois sont réservés aux mutilés de guerre dans le secteur public.

En 1924, c'est l'instauration d'un quota de 10% d'emplois réservés pour les mutilés de guerre. L'obligation est étendue au secteur privé »^1(*).

La loi du 23 novembre 1957 introduit le terme de « travailleur handicapé » qui est étendu aux accidentés du travail. Elle officialise les centres d'Aide par le Travail (CAT) les ateliers protégés (AP) et les centres de distribution de travail à domicile (CDTD).

La loi de 30 juin 1975 est une loi d'orientation en faveur des personnes handicapées et relatives aux institutions sociales et médico-sociales. Elle a donné naissance à une nouvelle « catégorie administrative », celle du travailleur handicapé. Elle valorise l'insertion professionnelle en milieu ordinaire chaque fois que cela est possible. Elle confirme le statut des CAT et les définit comme un moyen spécifique à une meilleure insertion en accordant un minimum de revenu.

La circulaire de 1978 précise que les CAT doivent permettre aux personnes accueillies de quitter ces lieux si elles ont acquis les capacités suffisantes.

27 mars 1987 - Circulaire relative à l'autorisation pour les travailleurs handicapés d'exercer à l'extérieur de l'établissement.

La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi, pose le principe de l'obligation de l'emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans l'entreprise. Elle met aussi l'accent sur le lien entre le secteur protégé et le milieu ordinaire par l'instauration de contrats de sous-traitance pour les entreprises ne pouvant pas remplir leur obligation d'emploi.

2 janvier 2002 - Loi rénovant l'action sociale et médico-sociale. Les articles 1 et 2 définissent les fondements de l'action sociale : promotion de l'autonomie de la personne, exercice de la citoyenneté, prévention de l'exclusion et correction de ses effets, renforcement des droits de l'usager. L'usager est au centre du dispositif ce qui n'était pas le cas dans la loi de 1975.

Elle élargit les missions de l'action sociale et médico-sociale, diversifie les modes de prises en charge et incite à l'ouverture de nouvelles structures dont les pratiques seraient innovantes.

Elle instaure des dispositifs de régulation et de contrôle des établissements et services en rénovant et en clarifiant le régime des autorisations qui sont désormais à durées déterminées renouvelables si l'évaluation externe est positive,

Elle instaure un dispositif dit de « fenêtres » pour les demandes de même nature dont les dossiers doivent être déposés au cours de périodes définies par décret et supprime les autorisations tacites directes.

Elle définit les droits des usagers et la mise en place d'outils et d'instance.

La loi du 11 Février 2005 officialise la création dans chaque département la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Au sein de la MDPH, une seule instance existe, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits des personnes, orientation, désignation des établissements, attribution de prestations, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et accompagnement des personnes handicapées de plus de soixante ans. »^2(*).

Les CAT deviennent des ESAT et la loi réaffirme leur vocation médico-sociale ainsi que leur rôle dans l'insertion des personnes handicapées. Elle définit de nouvelles conditions d'emploi en structure d'aide par le travail. Elle incite par ailleurs à établir des relations entre le milieu protégé et le milieu ordinaire par la mise à disposition de travailleurs handicapés en entreprise. Un dispositif " passerelle " finalisé par une convention conclue entre l'établissement ou le service d'aide par le travail, l'employeur en milieu ordinaire et éventuellement un service d'accompagnement à la vie sociale. En cas de rupture du contrat de travail ou lorsque l'employeur ne la recrute pas définitivement, la personne handicapée bénéficiera d'un droit à réintégration de " plein droit " dans l'ESAT d'origine.

1.2 La maladie mentale

Avant le XIXème siècle, le « fou », était condamné aux bûchers de l'inquisition, privé de liberté en étant reclus à l'hôpital général, emprisonné, cloîtré dans sa maison ou encore livré à lui-même.

Le concept de la maladie mentale, est développé en France par Pinel, puis par ses élèves Esquirol et Ferrus qui vont aborder les notions de neurologie et de psychiatrie et être à l'origine de la promulgation de la loi du 30 juin 1838 qui réglera pendant plus de cent cinquante ans la vie des malades mentaux.

"En créant les conditions décentes d'accueil et de soins des malades mentaux, en imposant a chaque département l'organisation et la charge financière de structures de soin pour malades mentaux : les asiles d'aliénés".

En mettant en place des mesures de protection sociale contre les risques que faisaient courir dans certains cas les aliénés à la population générale.

En réglementant les circonstances dans lesquelles un citoyen pouvait être , contre son gré enfermé dans un asile d'aliéné et les mesures légales de protection de la personne, tant en ce qui concerne les biens que sa liberté individuelle "^3(*).

Cette loi protégeait le malade de lui-même certes, mais protégeait essentiellement le citoyen ordinaire des agissements de l'aliéné. L'hôpital psychiatrique était parfois un lieu d'asile sécurisant où le malade mental était mis à l'abri des dangers et des persécutions qu'il pouvait subir dans le milieu ordinaire, mais c'était aussi un lieu qui privait l'individu de ses libertés comme dans le système carcéral mais sans indication claire sur la fin de la peine.

L'internement a longtemps été pratiqué parce qu'il était le seul moyen d'avoir d'accès aux soins spécialisés. Mais les circulaires du 13 octobre 1937 et du 2 septembre 1946 transforment petit à petit l'asile en hôpital ouvert. Ce n'est qu'en 1960 cependant, par la circulaire du 11 Mars, qu'une impulsion décisive est donnée à l'évolution du secteur psychiatrique français.

C'est aussi à cette époque que naissent les mouvements « anti-psychiatrie » en France, en Italie et en Angleterre entre autre. « D'après les anti-psychiatres, il faut chercher les causes de l'aliénation mentale dans les relations sociales déficientes et certainement pas dans le cerveau. Les maladies mentales n'existent pas. Ce sont des réactions de plus en plus fortes occasionnées par la société. Sans être un mouvement vraiment organisé l'anti-psychiatrie a présenté une nouvelle vision de la maladie mentale et de la psychiatrie » ^4(*)

Les noms les plus connus de ce mouvement « anti-psychiatrie » sont pour la France, Foucault et Mannoni, pour l'Italie Basaglia et pour l'Angleterre Laing et Cooper."

« En 1968, c'est l'instauration des régimes de protection, sauvegarde de justice, tutelle et curatelle qui assurent une protection optimale des droits de l'individu notamment au niveau des garanties relatives à la liberté individuelle en lui permettant de saisir de sa propre initiative et directement le juge garant de l'application du droit »^5(*).

Dans cette zone de non droit pour certains malades, cohabitent des psychiatres tenant du système institué et d'autres en recherche de solutions et qui « émettaient le voeu que le titre d'asile et celui d'hôpital psychiatrique soient remplacés par celui de Centre de cure et de réadaptation »^6(*). Le Docteur Pierre Doussinet était de ceux là et dès 1947, il avait dessiné les contours « d'une assistance dans le milieu social ».

La loi de 1838 ne sera réformée complètement qu'en juin 1990 mettant fin aux abus résultant d'un vide juridique existant jusqu'alors.

La loi de juin 1990 est relative aux droits de la protection des personnes hospitalisées en raison de troubles mentaux et à leurs conditions d'hospitalisation. Elle régule les rapports entre les usagers, les structures d'accueil et le personnel soignant. Cette loi vise à protéger les usagers contre des hospitalisations ou des maintiens en hôpital arbitraires qui ne reposent pas sur le consentement de l'usager ou de son représentant légal, et elle oblige les personnels des hôpitaux psychiatriques à informer et éclairer l'usager sur le traitement qui sera mis en oeuvre et sur sa durée.

Les seules dispositions de la loi de 1838 reprises par la loi de 1990 concernent les placements sans consentement qui y sont repris avec des garanties optimales de protection des libertés »^7(*).

1.2.1 La maladie mentale aujourd'hui

Aucune définition exhaustive de la maladie mentale n'est possible par un néophyte parce que l'émergence et l'évolution des troubles psychiques constituent un domaine d'une grande complexité. Cependant quelques caractéristiques sont susceptibles d'être appréhendées :

Les troubles psychiques peuvent être provoqués par des facteurs organiques, dysfonctionnement des neurotransmetteurs, environnementaux, familiaux, viraux ou par une prédisposition génétique.

La maladie (psychose, schizophrénie, dépression...) se déclare le plus fréquemment en cours ou en fin de cursus scolaire. La majorité des personnes ont eu accès à une scolarité normale voire ont exercé une activité professionnelle que la maladie est venue interrompre. Les comportements des personnes souffrant de ces troubles sont souvent déconcertants et déroutants pour les autres parce qu'éloignés des conduites connues et habituelles. Ces personnes sont souvent hyperémotives, un petit détail anodin peut provoquer une crise grave (effet papillon), présentent des comportements décalés et souffrent d'une grande fatigabilité.

La maladie psychique peut avoir de graves conséquences au niveau cognitif notamment sur l'attention, la concentration, la mémorisation, sur le plan relationnel empêchant les personnes de s'adapter aux changements d'environnement et sur le plan social en réduisant l'autonomie. Elle amène à un repliement sur soi et à un rétrécissement de l'espace personnel. Une fois qu'elle s'est déclenchée, des symptômes résiduels, notamment pour les schizophrénies, accompagneront le malade toute sa vie le rendant plus sensible aux facteurs susceptibles de déclencher des rechutes.

Ce sont des maladies très invalidantes qui rendent les personnes extrêmement fragiles. Les rechutes sont fréquentes et nécessitent de la part du malade des réajustements continuels entre ce qu'il a été et qui perdure au fond de lui mais reste parfois inatteignable, et ce qu'il est aujourd'hui et qu'il ne sera peut être plus demain en phase ascendante ou descendante.

1.2 2 La médication

Les traitements thérapeutiques, qui stabilisent les effets de la maladie, ont beaucoup évolué et sont une aide indispensable aux malades, leurs permettant d'avoir une vie sociale et un travail en milieu protégé ou ordinaire. Ils ne soignent pas les causes de la maladie mais ses symptômes. Ils limitent les risques de rechute. Les traitements actuels sont très allégés par rapport à ceux utilisés auparavant. Les malades sont plus dynamiques et actifs, mais aussi plus instables et sensibles. Les effets secondaires peuvent être importants et entraîner des gènes dans la vie quotidienne. Ils masquent parfois les compétences initiales de la personne parce qu'ils provoquent une grande fatigabilité, une instabilité, une maladresse gestuelle, des tremblements, des troubles de la vigilance ou des impatiences. Ces différents troubles empêchent parfois de rester à un poste de travail et de construire une vie sociale.

1.2.3 Le handicap psychique

La notion de handicap psychique est, pour la première fois, inscrite dans la loi 2005 à côté des notions de handicap moteur, sensoriel, mental et cognitif. C'est une avancée parce qu'auparavant il n'était pas fait de distinction claire entre la maladie mentale et la déficience intellectuelle, toutes deux apparaissant sous la terminologie de handicap mental.

« Les professionnels du secteur psychiatrique insistent, dans la définition du handicap psychique, sur ses conséquences sociales (isolement, stigmatisation, risque de marginalisation, etc.) dues en partie au sentiment d'étrangeté que suscite, chez les autres, certains comportements. Ils pointent en particulier le caractère imprévisible de ce handicap, par la variabilité de ses troubles (handicap instable) mais aussi par la difficulté pour l'entourage d'identifier et de comprendre les manifestation de ce handicap, invisibilité du handicap».^8(*)

Le handicap psychique n'est pas la maladie en tant que telle, mais ce qui en résulte dans un contexte précis. Il se manifeste par une variété de troubles, troubles de la volition, de la pensée, de la perception, de la communication, du comportement, de l'humeur, de la conscience et de la vigilance, intellectuels, de la vie émotionnelle et affective.

Reconnaître le handicap psychique, c'est aussi reconnaître des difficultés dans la vie quotidienne et sociale des personnes. Ces troubles persistants ont pour conséquences de restreindre les activités dans la vie quotidienne et de conduire à un grand isolement affectif et social, à une inactivité professionnelle fréquente, à une perturbation des capacités relationnelles, à des difficultés à effectuer des tâches complexes, à des restrictions dans les déplacements et à des désavantages sociaux.

Les différentes expressions utilisées dans les revues ou les colloques dénotent de la complexité à rendre intelligible ce qui se joue dans le handicap psychique : « personne psychiquement fragilisée, personne handicapée par la maladie mentale, situation de handicap du fait de troubles psychiques, souffrance psychique invalidante »^9(*).

1.3 L'histoire de l'institution de sa naissance à nos jours

Il y a en France 800.000 personnes atteintes d'une pathologie lourde liée à la maladie mentale (source UNAFAM). Dans le passé toutes ces personnes auraient été systématiquement hospitalisées dans le secteur psychiatrique et souvent sur de très longues périodes.

1.3 1 L'association

La création de l'association est issue d'une action régionale et nationale visant à développer des nouvelles pratiques et à se doter d'équipements spécialisés, pour accompagner les personnes malades mentales hors du champ hospitalier.

En 1948, Pierre Doussinet médecin chef de l'hôpital psychiatrique Sainte Marie à Clermont Ferrand et Courbaire de Marcillat ^10(*) posaient les bases de l'accompagnement social en définissant quatre termes principaux :

« L'encadrement social considéré comme la première condition de participation sociale de l'handicapé psychique.

L'encadrement professionnel, facteur de stabilité, de sécurité et de rendement, sera également présenté comme ordinairement nécessaire bien que moins fondamental que le précédent. Cette notion aboutira un jour à celle des « équipes professionnelles encadrées »,

La surveillance médico-sociale est le troisième terme de l'entreprise. Elle fait appel au concours technique de l'action médicale et sociale simultanées et concertées,

Le quatrième terme : La reconnaissance juridique de la situation de protégé... ».^11(*)

Entre 1947 et 1972, Pierre Doussinet et son équipe ont créé en moins de trente ans toutes les structures nécessaires à l'accompagnement d'une personne malade mentale,

1952 : Organisation d'un service de placements familiaux qui reçoit actuellement 175 usagers dans 150 familles d'accueil,

1953: Création d'un foyer pour les protégés de l'office social qui deviendra en 1992 un service d'accompagnement social qui accueille 39 personnes,

1964 : Ouverture d'un centre de réadaptation et d'entraide par le travail pour malades mentaux. En 2007 l'ESAT prend en charge 95 personnes handicapées psychiques.

1972 : ouverture d'une maison de retraite spécialisée qui continue à ce jour d'accueillir 84 personnes malades mentales sortant de l'ESAT ou de structures hospitalières.

Aujourd'hui l'association Croix Marine du Puy de Dôme assure l'accompagnement de 1100 personnes et emploie plus de 100 salariés.

Elle s'est fédérée au niveau national et compte 120 sociétés ou comités affiliés dans toute la France et dans les territoires d'outre mer.

C'est une association qui a été et est encore très dynamique au niveau départemental pour répondre au mieux aux différents besoins de la population qui relève de ses services mais qui repose, notamment au niveau de l'ESAT, sur des valeurs et des pratiques qui ne sont pas toujours en liaison avec les attentes des lois 2002 et 2005.

1.3.2 L'ESAT

Le centre de réadaptation et d'entraide pour handicapés psychiques a été créé en 1964. Il a reçu jusqu'en 1994 des personnes handicapées psychiques des deux sexes en internat, semi-internat et externat. Après cette date, la structure n'a conservé que l'activité CAT.

L'ESAT est le seul sur la ville de Clermont Ferrand et les alentours proches à être spécialisé dans l'accueil de personnes atteintes d'un handicap psychique.

Il est implanté non loin du centre ville. Les facilités d'accès permettent aux travailleurs de se rendre de façon autonome sur leur lieu de travail, soit avec leur voiture personnelle, soit en transport en commun.

L'ESAT est ouvert 227 jours par an. Il accueille les usagers du lundi au jeudi de 8 heures à 17 heures et les vendredis de 8 heures à 16 heures.

L'établissement fonctionne 39 heures par semaine et le personnel bénéficie des jours de récupération prévus dans le cadre de la réduction de temps de travail. Les travailleurs handicapés ont bénéficié des mêmes droits soit 4 heures de récupération par semaine pour 39 heures travaillées. C'est un temps disponible qui leur permet de réaliser des démarches, d'aller à différents rendez-vous ou pour « souffler » quand ils en ressentent le besoin.

La fabrication des repas est confiée à un autre établissement. Ils sont livrés chaque jour. Ce sont les travailleurs handicapés sous la surveillance d'un salarié qui effectuent dans le cadre de l'activité self-ménage, le conditionnement des entrées et des desserts et qui assurent le service. Les salariés et les travailleurs handicapés peuvent se restaurer sur place de 12 heures à 13 heures.

« L'ESAT accueille des personnes adultes qui ne peuvent, momentanément ou durablement, travailler dans des entreprises ordinaires. Il propose un accompagnement individualisé, non éducatif, adapté à la pathologie des usagers. Il a comme mission d'ouvrir le travail en entreprises aux personnes atteintes de maladie mentale.

Pour ce faire, la double mission de l'établissement se concrétise par une prise en charge médico-sociale et un accompagnement autour de l'activité professionnelle. "^12(*)

Pour le fondateur, les salariés issus du secteur sanitaire ou social n'avaient pas lieu d'être dans cette structure essentiellement tournée vers le travail ce qui explique la sous représentation de certains métiers.

L'équipe est pour une part importante composée de moniteurs d'atelier, tous issus d'entreprises diverses et n'ayant à la base aucune formation relative aux handicaps. Ils sont au nombre de neuf, tous à plein temps, répartis dans six ateliers. Leur activité principale est l'accompagnement de l'activité professionnelle.

Les moniteurs sont supervisés par deux moniteurs chef d'ateliers, l'un chargé de la gestion des ateliers et le second en charge de la qualité, de la sécurité, de l'informatique et depuis peu des projets individuels.

L'accompagnement médico-social est assuré par le médecin psychiatre à mi-temps. Il conseille médicalement les travailleurs et assure le lien avec les psychiatres référents ou les médecins généralistes. Il participe aux réunions et émet un avis sur les admissions, les réorientations et les projets individuels.

Une animatrice spécialisée, à temps partiel 80% est chargée de la formation et de l'insertion.

L'assistante sociale travaille à plein temps. Elle accueille et informe les nouveaux arrivants, s'occupe des sortants, participe à l'élaboration et parfois au suivi des projets individuels. Elle apporte des conseils aux travailleurs qui viennent la solliciter.

Une secrétaire et une comptable gèrent le service administratif, une personne des services généraux assure l'entretien des locaux.

Le directeur général de l'association nomme les responsables des différentes structures. Le nouveau responsable de l'ESAT a pris ses fonctions trois mois avant mon arrivée. Il est issu du secteur marchand où il exerçait une fonction de directeur de site.

Cet organigramme apparaît encore dans le projet d'établissement actuel alors que depuis deux ans, l'animatrice spécialisée est en préretraite et ne travaille plus que trois demi-journées par semaine. Elle n'assure plus sa fonction relative à la formation et l'intégration des usagers, celle-ci a été confiée au moniteur chef d'atelier en charge de la qualité, de l'informatique. Le médecin psychiatre a réduit son temps de travail et assure sa fonction sur trois demi journées.

L'ESAT représente pour la plupart des usagers un lieu d'insertion et de travail réel car sans en avoir le statut, cette structure en a les caractéristiques comme des horaires, des rythmes, des postes de travail identifiés, des rôles et des fonctions bien définies, des savoirs faire recherchés et enfin c'est une activité rémunérée.

Comte tenu des particularités de ses usagers, seules les activités de soutien de premier type sont mises en oeuvre. Le travail s'articule autour de deux axes, les activités dans les ateliers et les détachements individuels ou collectifs en entreprises.

Il y a un atelier « travaux divers » dont la tâche est de conditionner des filtres à piscine. Contrairement à son appellation, c'est une activité unique échelonnée sur l'année. Une monitrice d'atelier l'encadre et elle a en charge vingt travailleurs handicapés.

L'atelier sous-traitance accueille vingt sept personnes et réalise des travaux de conditionnements divers, des montages électriques et mécaniques, fabrique des fils à couper le beurre pour des entreprises industrielles et commerciales ou pour d'autres établissement de travail protégé. Il est encadré par une monitrice d'atelier et est renforcé par le moniteur chef d'atelier notamment pour tous les montages mécaniques et électriques.

L'atelier espaces verts/entretien des locaux est pris en charge par deux moniteurs d'atelier qui ont douze travailleurs sous leur responsabilité. Ils effectuent divers travaux paysagés tels que, tonte des pelouses, taille de haies et de végétaux, débroussaillage, élagage, taille d'arbres, plantation et création de jardins et en période creuse. Ils réalisent aussi des travaux de rénovation et d'entretien, peinture, papier peint, revêtement de sol. Tous ces travaux sont effectués pour des collectivités, des industriels ou des particuliers.

L'atelier prestations administratives est encadré par un moniteur et compte dix travailleurs handicapés qui réalisent et expédient des mailings, assemblent des documents, ou les mettent sous pli mécaniquement ou manuellement après pliage ou saisissent en informatique des rapports, des comptes-rendus, des thèses, des bases de données.

L'atelier façonnage d'imprimerie réalise des travaux basés sur deux activités, la principale étant le façonnage d'imprimerie, la fabrication de brochures piquées et de documents reliés, cousus. L'activité annexe est tournée vers des petits travaux de conditionnement. Deux moniteurs d'atelier prennent en charge vingt et une personnes.

Le dernier atelier fonctionne sur deux activités distinctes, le self-ménage et le conditionnement de matériel pharmaceutique sur les lieux de l'entreprise fabricante. Deux monitrices se partagent alternativement ces deux activités et encadrent trois travailleurs pour le self et huit pour le conditionnement, ces huit personnes sont issues des différents ateliers

Les objectifs du détachement individuel définis par le projet d'établissement sont de : «favoriser la construction de parcours d'insertion professionnelle articulée avec les projets individuels des travailleurs ». Ils ont lieu dans des entreprises adaptées ou dans les différents secteurs des entreprises du milieu ordinaire et depuis peu dans le secteur public.

Les objectifs du détachement collectif accompagné ne sont pas définis mais les tâches sont énoncées par "emballage et lotage de composants para-pharmaceutiques sur une ligne de conditionnement. Chaque jour, huit travailleurs sont amenés sur leur lieu de travail. Ils sont accompagnés par deux monitrices en rotation sur la semaine. Quarante six personnes se partagent le travail dans cette usine.

Un détachement collectif non accompagné dans une enseigne de vêtements ne figure pas non plus dans le projet d'établissement mais occupe quatre personnes en rotation sur la semaine. Les travailleurs se rendent dans le magasin par leurs propres moyens. Un moniteur assure les transports du midi pour que les usagers puissent venir se restaurer à l'ESAT.

Ces différents détachements ont, à l'origine, pour objectifs de mettre les usagers en lien avec le monde ordinaire de travail, de permettre à un nombre important d'entre eux de bénéficier d'un régime d'alternance ESAT/Entreprise et de répondre aux souhaits et aux projets des usagers.

1.4 Les usagers

Il y a actuellement 107 personnes présentes à l'ESAT pour 96,5 équivalents temps plein dont 20 mi-temps. Le nombre important de personnes rentrant et sortant de l'effectif fait varier sensiblement le chiffre des effectifs.

62 hommes et 35 femmes âgés de 23 à 60 ans sont salariés à l'ESAT et 10 personnes sont actuellement en stage dont 7 hommes et 3 femmes.

Les travailleurs perçoivent une Allocation Adulte Handicapée et/ou une Pension d'invalidité.

Les compétences initiales sont variées, 2 personnes ont une maîtrise ou une formation de niveau égal à une école d'ingénieur, 7 ont un niveau BTS, DUT ou DEUG, 12 ont un niveau baccalauréat ou une première année de faculté, 47 ont un niveau d'études équivalent à un CAP, BEP, 24 n'ont pas dépassé la fin de la scolarité obligatoire et enfin 9 personnes ont un niveau scolaire impossible à définir.

25% des personnes accueillies n'ont aucune expérience professionnelle en milieu ordinaire, seules 5 d'entre elles ont une expérience supérieure à 10 ans. Les autres n'ont connu le milieu du travail que sur de courtes périodes, soit de 1 à 5 ans. Ce phénomène est attribué au fait que les maladies mentales dans leur grande majorité se déclarent entre 16 et 25 ans, soit au cours des études secondaires ou supérieures ce qui explique le faible taux de professionnalisation.

« Les travailleurs sont rémunérés en fonction du travail effectué, de la motivation et de l'application apportées à ce travail ainsi qu'au comportement général »^13(*). 15 travailleurs sont à 20 % du SMIC, 12 sont à 15 %, 30 sont à 12%, 21 sont à 9% et 13 à 5,5 %.

Les personnes en détachement individuel perçoivent un salaire équivalent à 27 % du SMIC. 6 travailleurs sont en cours de changements de salaires dans le sens de la baisse ou celui de la hausse. Les réévaluations ont lieu une fois par an. Les stagiaires sont tous rémunérés à 5,5 % du SMIC.

Une grande majorité des personnes sont autonomes au niveau du logement, les autres vivent en famille ou en foyer.

Plus de la moitié des travailleurs ont un permis de conduire et/ou une voiture. Certains d'entre eux ont pour mission d'assurer la livraison du matériel soit à l'ESAT soit à l'entreprise commanditaire.

Les deux tiers de cette population sont atteintes de psychose et plus particulièrement de schizophrénie, les autres, pour une faible part, ont des troubles de la personnalité, des déficiences auditives ou des séquelles de lésions cérébrales, des troubles obsessionnels compulsifs.

C'est une population très hétérogène au niveau de l'âge, des compétences initiales et des problématiques. Tous les milieux sociaux sont représentés.

Il y a une forte majorité d'hommes ce qui constitue une inversion du sexe de la population majoritairement féminine il y a une vingtaine d'années.

Un article canadien vient corroborer ce constat "les hommes croient qu'ils sont moins susceptibles de souffrir d'une maladie mentale, mais les données prouvent le contraire. Au Canada, 80% des personnes qui se suicident sont des hommes"^14(*).

Une proportion importante de ces personnes prend des neuroleptiques pour stabiliser la maladie. Les usagers présents à l'ESAT sont en principe stabilisés mais les rechutes et les hospitalisations parfois sous contraintes restent fréquentes.

La maladie et les médicaments ont des incidences sur l'hygiène de vie, sur l'assiduité, la ponctualité, l'hygiène corporelle, vestimentaire. Les usagers ont parfois des troubles du sommeil qui occasionnent des baisses de rythmes, des assoupissements. Ils ont des difficultés à prendre des initiatives, des décisions. Au niveau du geste professionnel, il est remarqué des lenteurs d'exécution, des maladresses qui abaissent leur rendement voire les rendent improductifs. Les personnes ont une moindre endurance, ils sont plus fatigables que la norme. Les médicaments engendrent parfois des tremblements, des troubles de la coordination qui empêchent le geste ou le ralentissent.

Tous ces phénomènes physiques, psychiques ou cognitifs ont une incidence grave sur l'identité de la personne qui ne se reconnaît pas dans cet être maladroit, hypovigilant et en perte de ressources au niveau du savoir et du savoir faire. Cela génère un manque de confiance en soi, une sous-estimation des compétences qui conduit petit à petit à une dévalorisation de soi et à un repli en soi. La maladie mentale peut être aussi à l'origine de peurs, d'angoisses, de phobies qui coupent de la relation à l'autre et rendent la personne vulnérable dans toutes les situations où le contact social ne peut être évité, comme les transports en commun pour se rendre à l'ESAT, la restauration collective, le travail dans l'atelier.

Bien entendu une seule personne ne devra pas faire face à tous ces problèmes, de plus les caractéristiques personnelles, culturelles, sociales et professionnelles subsistent malgré la maladie.

2. Naissance du projet

2.1 La loi 2005 et les passerelles vers le milieu ordinaire

Depuis le 1^er janvier 2005, « pour leur permettre de rejoindre le milieu ordinaire, les travailleurs handicapés pourront être mis à disposition d'une entreprise afin d'exercer une activité à l'extérieur de l'ESAT auquel ils demeureront rattachés » ^15(*)

« Lorsqu'une personne accueillie en ESAT conclut un contrat à durée déterminée, un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou contrat initiative-emploi (CIE) , elle peut bénéficier avec son accord ou celui de son représentant, d'une convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale. La personne handicapée devient alors salariée de l'entreprise »^16(*). L'article précise qu'en cas de rupture de contrat, la personne est réintégrée de plein droit dans son ESAT d'origine ou dans un autre.

Les mises à disposition sont une reprise de dispositifs existants. Les travailleurs de l'ESAT Pierre Doussinet bénéficient de cette ouverture sur le milieu ordinaire et de cette passerelle vers des emplois en entreprises. Les détachements individuels sont proposés à des personnes qui réunissent les capacités et les compétences susceptibles de faciliter leur intégration. Les détachements collectifs permettent aux usagers de rester en contact avec les réalités du milieu ordinaire de travail, de côtoyer d'autres personnes que celles de l'atelier, de reprendre des repères, de se resocialiser, d'accéder à un salaire supérieur. C'est une passerelle intermédiaire entre le travail à l'ESAT et le détachement individuel.

2.2 Le nouveau projet associatif

L'association, suite à un colloque en 2006 et à sa participation à un travail, en juin 2007, sur l'insertion professionnelle des personnes handicapées psychiques en présence de représentants de l'état et de l'Agefiph, a fait état d'une réorientation de sa politique en matière d'insertion professionnelle, dont un des supports serait un accompagnement de la transition. « La fédération a élaboré un texte très structuré et très concret montrant la coopération indispensable entre les structures sanitaires et médico-sociales, le propos étant particulièrement illustré par l'organisation et les pratiques de Messidor autour de la transition »^17(*).

Une rencontre entre les membres de l'association et celle de Messidor implantée en Rhône-Alpes a eu lieu pour poser les bases d'un futur partenariat entre l'ESAT et cette structure gestionnaire d'entreprise de travail protégé de transition. Elle a eu lieu en dehors de toute présence de l'équipe salariée de l'ESAT.

2.2.1 Le responsable de l'ESAT

Il a été nommé en juin 2007. Il est ingénieur des mines et titulaire d'un DESS CAAE (diplôme d'études supérieures spécialisées, certificat d'aptitude à l'administration des entreprises). Il a travaillé de 2000 à 2005 pour une entreprise agroalimentaire. Il n'avait aucune connaissance en lien avec le fonctionnement économique et social d'un ESAT ou à celui du handicap psychique. Il est maintenant à la tête d'une structure qui présente beaucoup de similitudes avec une entreprise du milieu ordinaire. Il a pour mission de répondre aux cadres réglementaires et donner corps aux nouvelles orientations définies par l'association et enfin de gérer un établissement en profonde mutation structurelle, culturelle, financière et organisationnelle. Il a, par ailleurs, une volonté très affirmée d'ouvrir l'ESAT à d'autres pratiques.

Cette volonté affichée de l'association et de la direction de saisir les opportunités offertes par la loi 2005 se heurte à la réalité vécue par les usagers et les professionnels.

2.2.2 Bilan des actions de formation et d'intégration

Il a été réalisé pendant la période de stage et révèle que de 1999 à 2005, il y a eu huit sorties dont trois en entreprises adaptées. Trois des ces huit personnes ont été réintégrées à l'ESAT, une personne a fait une rechute, une autre en a fait le choix et la dernière a été licenciée par l'entreprise adaptée qui l'employait parce qu'elle a cessé son activité.

Différents facteurs interviennent pour expliquer ce faible taux de sorties. Ils ont été analysés par l'animatrice spécialisée chargée du volet formation et accompagnement des usagers vers le milieu ordinaire de travail :

« Le salaire à l'embauche n'est pas forcément attractif. Il peut être moins important que celui perçu en tant que travailleur handicapé entre l'AAH et la rémunération ESAT.

Les conditions matérielles sont parfois un frein aux détachements et à l'embauche parce que des facteurs externes rentrent en ligne de compte, comme le fractionnement des horaires, le manque de moyens de locomotion ou le coût des moyens de transport. Les conditions de travail doivent être compatibles avec leur style de vie et leurs moyens actuels.

Le niveau initial donne parfois accès à un travail qui sollicite la mise en oeuvre des mêmes compétences mais cela reste rare. Les tâches proposées sont souvent peu attractives, voire dévalorisantes.

Les formations en alternance ont donné les meilleurs résultats, ce qui peut démontrer que les personnes handicapées psychiques ont besoin d'une ré-inscription dans un cursus de formation pour retrouver des repères et recouvrer le désir de travailler en milieu ordinaire. Mais cela nécessite en amont un important travail de re-mobilisation des travailleurs et demandent un financement très conséquent. Dans le cadre de l'ESAT les formations à long terme ont été financées par des fonds européens ou régionaux ».

Ce bilan fait ressortir un taux moyen de sorties de moins de 1%, taux comparable aux établissements de même type et amène à deux questions, le milieu ordinaire de travail est-il accessible à des personnes atteintes de handicap psychique et l'insertion en milieu ordinaire fait-elle partie des priorités de l'institution ?

2.3 Les freins à l'insertion

2.3.1 La loi 2005 peut-elle constituer un frein à l'insertion?

Elle réaffirme la vocation médico-sociale des ESAT ainsi que leur rôle dans l'insertion des personnes handicapées et dans le même temps, elle définit de nouvelles conditions d'emploi en structure d'aide par le travail et fixe de nouveaux droits pour les usagers.

La question qui se pose alors est de savoir comment l'ESAT appliquera ces nouvelles directives tout en gérant le paradoxe décrit par Jean .René LOUBAT comme étant un « grand écart permanent entre finalités sociales et contraintes économiques »^18(*). La rémunération des congés maladie a déjà donné lieu, par exemple, à une augmentation substantielle des absences puisqu'en moins d'un an, elles sont passées de 9% à 15%. Certains usagers ont intégré les avantages qu'ils pouvaient tirer de ce nouveau système. Il faut rappeler que la structure doit déjà faire face à un taux absentéisme déjà fort important dû à la maladie mentale.

Quels pourraient être alors les choix possibles pour répondre à cette double injonction :

Laisser partir des usagers qui, par leur aptitudes et leur savoir faire, sont les plus à même de rentabiliser certains secteurs d'activités et qui permettent par leurs actions d'accueillir des personnes moins « rentables » et à qui la structure est nécessaire pour se reconstruire.

Sélectionner les entrants pour compenser les départs de ceux qui intègrent le milieu ordinaire du travail.

Prendre le risque d'accentuer les sorties alors que le milieu ordinaire ne s'ouvre aux personnes handicapées que parce qu'il y est contraint financièrement et ou parce qu'il y a des aides ponctuelles pour l'aménagement d'un poste.

Prendre le risque de confronter les usagers à une personne ou une entreprise déterminée par altruisme ou philosophie à accueillir une personne malade mentale, mais qui ne sera pas accompagnée dans sa démarche à la hauteur des besoins de l'entreprise ni à ceux des usagers.

2.3.2 Les représentations

"Elles constituent un processus par lequel les personnes reconstruisent la réalité et lui donnent sens, produisant un savoir social qui influence la nature des relations entre personnes et entre groupes. Ce processus suppose que la personne, confrontée quotidiennement à une multitude d'informations, les simplifie, les transforme, les interprète et se les réapproprie sous cette nouvelle forme pour pouvoir communiquer et agir en société"^19(*).

« Les troubles psychiques pâtissent d'une image extrêmement négative dans l'esprit du grand public. En fait, ce sont les gens souffrant de troubles psychiques qui sont gravement pénalisés.[...] La souffrance psychique dérange, fait peur, ou pire, n'est pas crédible.[...] Les représentations des "maladies mentales" engendrent la peur, donc l'intolérance et l'exclusion. [...].Les représentations fausses sont bien évidemment le résultat d'une absence d'information ou d'une information erronée. Le "malade mental", comme on dit de manière globale, mélangeant dans une fraternelle confusion toutes les formes de souffrance psychique, est dangereux et incurable. Il est interné dans des asiles où il est soigné (sans que l'on sache bien de quels soins il s'agit) par des gens que l'on appelle les "psy" et qui sont en général aussi fous que leurs malades. Les mots "maladies mentales" pèsent d'un poids très lourd. Le public ne sait pas que 800 000 personnes sont suivies en France dans le seul secteur public pour troubles psychiques dont 73000 sont hospitalisées tous les ans. Le public ne sait pas que personne n'est à l'abri et qu'aujourd'hui 25% des français connaissent dans leur entourage quelqu'un qui est en difficulté. Le public ne sait pas que la souffrance psychique va du chagrin d'amour à la schizophrénie en passant par toutes les conséquences traumatisantes des accidents de parcours de l'existence." ^20(*)

Je suis une professionnelle qui côtoie la "différence " depuis de nombreuses années mais ce n'est pas sans appréhension que je me suis volontairement orientée vers ce secteur.

Mon image de la "folie" est liée à l'événementiel puisque je n'ai jamais été confrontée par un proche à la maladie mentale. Ce sont donc les médias qui, par intermittence, ont attirés mon attention en relatant des faits extrêmement graves comme l'assassinat des infirmières de Pau.

De tels évènements ne se sont pas produits pendant la période de stage. La réalité vécue à l'ESAT a été toute autre. J'ai côtoyé des personnes dont les corps et les mots révélaient le handicap psychique ce qui me permettait de me positionner en tant que professionnelle de me différencier de l'autre, de me distancier parce que je savais identifier la problématique et agir ou ne pas agir en conséquence. Mais le plus déstabilisant a été de me confronter à l'invisibilité du handicap qui dans un premier temps ramène à soi et à la fluctuation des limites entre le normal et le pathologique, puis questionne. Pourquoi ces personnes sont-elles à l'ESAT alors que rien dans les attitudes, le langage ou les compétences ne révèlent une quelconque atteinte de leur intégrité psychique ? Cela donne une résonance toute particulière aux propos d'Alfred Musset : "Ne pouvant se corriger de sa folie, il tentait de lui donner l' apparence de la raison".

« La propension à discriminer les personnes handicapées concernant l'emploi (accès à l'emploi et qualité des emplois occupés) existe dans la population française, même si la volonté d'intégrer est indubitable ; il semble que la croyance selon laquelle le handicap signifie systématiquement «faible productivité» soit tenace et qu'une fraction non négligeable des individus préfèrent que les personnes handicapées travaillent dans des lieux réservés, plutôt qu'en milieu ordinaire. Cette discrimination, intériorisée par les personnes handicapées, ayant pourtant des capacités productives à priori comparables aux autres individus, entraîne un sous investissement éducatif de leur part".^21(*)

Les entreprises du milieu ordinaire savent créer des adaptations de postes pour des personnes handicapées moteurs, visuelles ou malentendantes, elles peuvent proposer des tâches adaptées à une personne déficiente intellectuelle. Mais, la maladie mentale ne se compense pas, les mesures appropriées applicables aux autres ne le sont pas aux personnes atteintes de handicap psychique. De plus, il est difficile pour les employeurs de comprendre et de réduire la part de l'imprévisible.

La maladie mentale confronte à cette réalité qui ne peut être maîtrisée complètement ni par le malade ni par celui qui l'emploie. Ainsi même si un employeur est satisfait de la prestation d'un usager, il hésite à l'embaucher parce que la méconnaissance et le manque d'informations sur le handicap psychique génèrent presque obligatoirement craintes et incompréhension.

2.4 Les freins institutionnels

2.4.1 Le quotidien des moniteurs est-il un frein à l'insertion?

L'ESAT est pris en tension entre commandes sociales et contraintes du marché. Les moniteurs jouent un rôle déterminant au niveau de la production des biens et de la satisfaction des clients comme dans une entreprise ordinaire, mais ils doivent aussi assumer la particularité d'un ESAT, la gestion des gains et des pertes d'activités. Ces différentes fonctions ont pour conséquence de laisser peu de temps à la mission d'accompagnement des travailleurs handicapés.

De plus les usagers, en comparaison d'une population déficiente intellectuelle, sont plus voire totalement autonomes dans les tâches et nécessitent peu de surveillance. Les règles de sécurité sont bien intégrées et ils respectent celles du règlement de fonctionnement. Les plus compétents d'entre eux apportent souvent une aide spontanée à ceux qui le sont moins. De fait, ils sollicitent peu l'attention des moniteurs.

Les moniteurs sont toutefois confrontés à d'autres facteurs inhérents au fonctionnement institué ou à la particularité des personnes qu'ils ont en charge, ils ont :

Un nombre important de travailleurs dans certains ateliers ne favorisant pas l'instauration d'une relation individuelle de qualité. Paradoxalement un atelier qui comporte peu d'individus est souvent assujetti à une demande de qualité et de rentabilité de travail qui ne laisse pas beaucoup de place à un accompagnement ciblé sinon celui de rendre le travailleur le plus performant possible dans sa tâche.

Un turn-over conséquent des entrants et des sortants. Chaque année, il y a 20% d'entrées et de 10 à 15% de sorties dont moins d'1% sur un emploi en milieu ordinaire.

20% d'absences régulières liées à la maladie mentale et un taux en augmentation constante des congés maladies depuis que l'ESAT assure le maintien de la rémunération.

Des départs constants vers des détachements individuels et inconstants vers des détachements collectifs.

Enfin les moniteurs n'ont pas assez d'informations quantitatives et qualitatives relatives à l'usager pour identifier les besoins et les capacités de la personne et adapter l'accompagnement relationnel à sa problématique. Ils n'ont pas pour la plupart de formation particulière en matière de prise en charge de personnes atteintes de troubles psychiques.

2.5 Les limites des usagers

Les travailleurs qui seraient capables de quitter l'établissement ne le souhaitent pas toujours. A la question avez-vous un projet d'insertion professionnel en milieu ordinaire (voir document en annexe 1), ils ont évoqué ce qui pour eux constituait un frein à une insertion en milieu ordinaire de travail

Avant je n'avais que des CDD et entre alternance de chômage et d'hospitalisation, je vivais dans une grande précarité (42 ans).

A 53 ans, on ne va pas travailler dans le milieu ordinaire, je veux attendre d'être arrivée à la retraite.

Je n'ai aucune idée, je ne me sens pas capable d'aller faire des stages parce que je n'ai plus confiance en moi. Je ne me vois pas dehors (34 ans).

Le dehors c'est pénible. Déjà pour moi, c'est pénible de faire le trajet pour venir au CAT, je ne suis pas rassurée (34 ans).

Je préfère rester dans le milieu protégé parce que personne ne fait de remarque sur ma lenteur et il n'y a pas de risques de chômage.

Ce n'est pas une question de motivation qui m'empêche d'envisager une réinsertion professionnelle mais je ne me sens pas la force de quitter le milieu protégé. Il y a une méconnaissance des employeurs sur nos problèmes particuliers (37 ans).

Je n'ai pas de qualification et le marché du travail est fermé. Je serais intéressée par la vente mais je préfère rester au CAT (36 ans).

Je n'ai pas de projet à l'heure actuelle, mon projet c'est les détachements. Mes projets impossibles de les réaliser, je voulais être psychiatre ou journaliste. (39 ans).

Les usagers dans leur grande majorité n'émettent pas le désir de quitter l'ESAT même s'ils ont les capacités suffisantes pour le faire. Il s'agit pour beaucoup d'entre eux « d'une désorganisation de l'intentionnalité »^22(*) propre à certains troubles psychiques. Mais les usagers peuvent aussi tout simplement ne pas souhaiter quitter un établissement qui a mis au point des méthodes de travail adaptées à leurs compétences, développé des stratégies de production prenant en compte leurs capacités effectives et leurs limites, où la dimension de l'accompagnement et du soutien est toujours présente et surtout qui ne porte pas de jugement sur ce qu'ils sont. Travailler en ESAT, améliore leur état mental. le fait de travailler a un effet thérapeutique qui favorise leur réadaptation psychique, leur donne le sentiment d'être comme les autres et d'être insérés dans la société au même titre qu'un salarié d'une entreprise du milieu ordinaire.

2.6 Le projet d'établissement

Chaque structure a l'obligation de revisiter son projet tous les cinq ans pour réajuster son fonctionnement aux modifications de son environnement et aux besoins des usagers. L'association réfléchit aux moyens à mettre en oeuvre pour faciliter le passage des usagers du milieu protégé au milieu ordinaire. Cela aurait du donner lieu à la réécriture du projet d'établissement en concertation avec l'équipe pour lui permettre de s'interroger sur ce qui en interne constitue un frein à l'insertion.

L'ESAT a t-il mis en place un travail d'équipe valorisant les sorties vers le milieu ordinaire ?

Le passage en milieu ordinaire est-il une priorité, ou intervient-il lorsque des opportunités se présentent?

L'ESAT est soumis à de fortes pressions économiques et budgétaires, est-il dans son intérêt de laisser partir les travailleurs les plus productifs ?

L'ESAT a-t-il les moyens humains, financiers et méthodologiques pour favoriser l'acquisition de compétences professionnelles et pour programmer et organiser des actions en faveur de la formation et l'intégration en milieu ordinaire ?

L'ESAT peut-il préparer qualitativement et quantitativement l'usager à un travail en adéquation avec le marché de l'emploi en milieu ordinaire ?

Les informations collectées sur les usagers permettent-elles de savoir combien d'entre eux possèdent véritablement la motivation, les capacités et le potentiel pour concrétiser une demande d'insertion professionnelle ?

L'ESAT a-t-il les outils et la méthodologie pour évaluer la pertinence et la faisabilité d'une intégration en milieu ordinaire ?

Durant les vingt premières années de son existence, l'ESAT a réinséré chaque année, 4 % d'usagers en milieu ordinaire. Mais la crise économique actuelle et son corollaire, le chômage ne facilitent pas l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés.

Toutefois dans le cadre des lois 2002 et 2005, l'équipe a l'obligation d'aborder une nouvelle approche de l'usager, et ainsi de réinterroger les missions institutionnelles et les finalités de l'accompagnement afin de définir de nouvelles stratégies. Il serait dommage qu'elle ne le fasse qu'en réponse à des obligations internes ou externes et qu'elle ne saisisse pas l'opportunité de réorienter ses pratiques sur un projet de désinstitutionalisation de certains usagers. « Une organisation trouve sa raison d'être dans la mission qui lui est confiée et, dans le même mouvement, lui donne du sens »^23(*).

3. Préparer la transition

Je tenais à dire, avant de passer à ce qui constitue la dernière étape de cet écrit, que j'ai rencontré des salariés qui malgré un contexte économique morose et des conditions de travail difficiles, m'ont étonnée par leur professionnalisme, leur écoute et leur savoir faire.

Avant 2002, il n'existait pas de projet d'établissement mais toutes les pratiques de cette organisation reposent sur les valeurs thérapeutiques, symboliques, sociales et économiques du travail. Le travail protégé est considéré comme facteur d'insertion économique et sociale en permettant à la personne de trouver une place dans la société.

La loi de rénovation de l'action sociale et médico-sociale nécessite d'élaborer une approche plus holistique du handicap et d'introduire des techniques et des procédures visant à formaliser le sens des actions entreprises et à en évaluer la pertinence pour les usagers. Or, ce qui m'est apparu, après une période d'observation, c'est que le projet d'établissement était la réponse à une commande publique, mais n'était pas le reflet d'une réalité vécue par les usagers et par certains membres de l'équipe. Son élaboration a donné lieu à un travail collectif cependant le consensus autour des missions ne semble avoir été trouvé que dans l'écriture car il n'a pas abouti à une modification des pratiques. Il s'agit alors, pour les cadres de l'ESAT et notamment pour le chef de service d'opérer un recentrage du projet d'établissement en direction des usagers, de construire une méthodologie qui les prennent en compte dans leurs dimensions personnelles, de structurer des pratiques centrées sur leurs besoins et leurs attentes pour qu'à terme ils puissent mettre en oeuvre des compétences et des aptitudes, issues de l'expérience, compatibles avec les ressources internes et externes de leur environnement et notamment celle qu'ouvre la loi 2005 en terme d'insertion professionnelle.

Les changements à produire sont d'importance et reposent sur la volonté d'une équipe de dix huit personnes, soit quatorze équivalents temps plein et la présence de cent usagers. Ils requièrent une réorganisation des services, une amélioration des outils et à mon sens de s'appuyer dans un premier temps sur le savoir et l'expérience des opérateurs spécialisés en insertion.

3.1 L'expérience des opérateurs spécialisés en insertion de personnes handicapés psychiques

Ceux-ci décrivent les étapes préparatoires à un projet d'insertion et sont unanimes en qui concernent les moyens à mettre en oeuvre pour qu'elle soit possible au regard de la problématique de la pathologie mentale.

D'évaluer la personne, d'une part pour mesurer la symptologie et les risques que l'on lui fait courir et d'autre part pour vérifier sa capacité à intégrer un dispositif d'insertion et estimer ses capacités à occuper un emploi en milieu ordinaire.

D'élaborer et de construire un partenariat avec l'usager par l'intermédiaire d'entretiens individuels fréquents pour présenter les dispositifs existants, pour échanger autour des problématiques sociales, médicales et pour engager une réflexion sur l'impact de la maladie et du traitement dans un environnement de travail. Puis de préparer le projet individuel en déterminant avec l'usager quel type d'emploi il aimerait trouver, quelles sont les compétences et les aptitudes qu'il doit acquérir et enfin l'informer sur ses futures conditions de travail et lui en exposer les contraintes.

D'assurer un suivi : "La qualité de ce suivi et son maintien dans la durée sont indispensables pour se donner toutes les chances de consolider l'insertion et de maintenir la personne en emploi de façon relativement durable"^24(*). L'accompagnement est un facteur déterminant de l'insertion. La plupart des opérateurs démontrent que la prise en charge des personnes handicapées psychiques nécessitent un suivi minimum de dix huit mois mais que dans l'absolu, une période de trois ans serait plus adaptée parce que les rechutes interviennent autour de la troisième année de placement.

La description de ces différentes étapes souligne l'importance de la phase préparatoire à l'emploi qui repose essentiellement sur la qualité de l'accompagnement. Modifier les conditions de l'accompagnement suppose que l'équipe accepte de passer d'une organisation « contrainte » à la rentabilisation des activités commerciales à celle d'une organisation en recherche d'équilibre entre logique commerciale et logique sociale.

3.2 Accompagner le changement en posant les bases d'une autre organisation

Les propositions qui vont suivre retraceront ce que j'ai initié et proposé pendant la période de stage et les suggestions et les recommandations que je pourrais faire à une équipe dans une fonction de chef de service Je m'appuie pour cela sur ma pratique professionnelle, sur la formation théorique CAFERUIS et sur l'ensemble des éléments recueillis lors de rencontres avec la Direction, les membres de l'équipe et enfin avec les usagers.

3.2.1 La gestion des conflits

Leur gestion me semblait être une priorité parce qu'ils sont l'expression de différents entre salariés, et surtout révélateur d'un climat d'insécurité et d'un manque de consensus autour des objectifs. Ils nécessitent d'être identifiés pour comprendre ce qui constitue les divergences de point de vue.

Les conflits interpersonnels sont les plus importants et dénotent d'une absence de contrôle ou d'une complaisance à l'égard de certains salariés, ce qui a été le cas avec les directions précédentes. Ils sont inscrits dans l'histoire de la structure et s'invitent de façon récurrente dans les réunions, ce qui occasionne des dysfonctionnements et nuit à la dynamique de l'équipe. Pour y mettre un terme, il me semblerait qu'une redéfinition des fiches de poste serait la solution la plus adaptée à la situation. Les rôles et les tâches de chacun des professionnels doivent être clairement identifiés par la définition des champs d'intervention respectifs.

Quant ils ne sont pas interpersonnels, les conflits sont dus à un fonctionnement en flux tendus dans les ateliers aggravés par les départs constants de travailleurs vers des entreprises du milieu ordinaire. Ils ne prennent pas racine sur le sens de ces détachements, mais sur la nécessité d'avoir des usagers présents en continu sur ces différents secteurs d'activité ESAT/entreprises. Il serait souhaitable de revisiter en équipe, quels sont les objectifs des détachements collectifs au regard du projet des usagers ou de questionner les contradictions du système parce que plus qu'une ouverture sur le milieu ordinaire du travail ou une passerelle vers une intégration, le détachement collectif est ou est devenu une activité économique rentable qui n'est pas représentative d'un projet d'établissement centré sur les besoins de l'usager.

Ils sont aussi révélateurs d'un stress lié à la gestion des pertes et des gains d'activité et à la nécessité de travailler avec des moyens diminués et des exigences de qualités accrues. Le chef de service dans ce cadre ne peut faire que le constat d'une situation qui s'accentue et qui est relayée par de nombreux cadres du secteur. Toutefois le directeur pourrait atténuer ce phénomène en informant les salariés sur la situation économique de l'ESAT qui pour l'année 2007, par exemple, est équilibrée. Les moniteurs pourraient ainsi se distancier de la productivité et se consacrer à l'accompagnement de l'usager.

Les conflits sont encore accentués par l'absence de réunions transversales. Elles favorisent, quand elles sont instituées, la communication des salariés sur les dispositifs institutionnels et sur l'analyse des pratiques et permettent à une équipe de répondre à la question posée par Brigitte BOUQUET, « Jusqu'où l'organisation est-elle cohérente avec les finalités et les valeurs dont se réclame l'institution ?»^25(*) . Depuis l'arrivée du nouveau responsable, les réunions techniques ont été remplacées par des réunions institutionnelles d'une heure tous les quinze jours qui ne contentent personne.

La régulation des relations entre salariés doit nécessairement passer par une réorganisation en insistant en particulier sur le développement de la communication. Dans cette structure, il existe peu de temps et de lieux consacrés à l'analyse des pratiques et à une réflexion sur la qualité de la prise en charge des usagers et ceux qui existent, nécessitent d'être aménagés différemment.

3.2.2 Développer la communication autour des besoins des usagers

Les salariés font état, souvent individuellement, que les réunions ne sont pas constructives et ne sont que perte de temps. Les problèmes à traiter relatifs aux usagers ou à l'activité commerciale sont, de fait, souvent abordés et parfois solutionnés pendant des temps de communication informelle, notamment pendant le repas. Ce n'est pas comme le définit Michel MOULET « une zone d'autonomie et de liberté ». C'est un mode de communication qui n'est pas marginal mais institué comme réponse à une absence de temps consacré aux besoins des professionnels.

Donner des espaces de paroles et d'échanges aux salariés est essentiel et nécessite de les séparer nettement les temps de réunion institutionnelle. L'ESAT a besoin de redéfinir son utilité sociale, ses missions et ses valeurs et de réajuster ses pratiques inscrites parfois de façon routinière dans son fonctionnement. Il se heurte actuellement à des bouleversements méthodologiques auxquels les salariés doivent être associés pour assurer la pérennité sociale et économique de son fonctionnement.

Les réunions représentent pour moi un moment clef de la vie d'une institution. Il est fondamental que des temps d'information et de communication soient clairement repérés et inscrits dans un planning annuel de fonctionnement.

Il faudrait, en tout premier lieu, restaurer les réunions techniques et les construire autour de deux temps différenciant ce qui appartient aux activités commerciales, de ce qui doit relever d'une réflexion autour des pratiques. Une réunion d'une heure par mois serait consacrée à la gestion des activités en présence des moniteurs d'atelier et animée par le moniteur chef d'atelier en charge de la gestion des ateliers. Une autre serait animée par le chef de service et réunirait tous les professionnels autour des besoins des usagers. Favoriser une communication transversale et ascendante serait une de mes priorités.

Des réunions institutionnelles regroupant l'ensemble des salariés à chaque fin de trimestre permettraient de garantir la cohérence, de maintenir un sentiment d'appartenance et de faire le point sur les sujets à traiter le trimestre suivant.

Les réunions de coordination des cadres. Compte tenu des injonctions économiques et réglementaires auxquelles le responsable doit faire face, il souhaite déléguer certains de ces pouvoirs. Mais cela va nécessiter un réajustement du rôle de chacun et notamment celui du moniteur d'atelier chef chargé des activités commerciales au regard de la fonction de chef de service, coordinateur des projets qui n'est pas reconnue actuellement. Le chef de service « doit être pleinement pourvu de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour remplir sa mission »^26(*). Le responsable doit asseoir un équilibre entre l'activité commerciale et l'accompagnement des usagers.

Chaque réunion fera l'objet d'un ordre du jour soumis quelques jours auparavant aux salariés concernés. Les questions émanant des participants devront être portées à la connaissance de la direction et/ou le chef de service avant son ouverture.

3.2.3 Donner du temps

Aucun des salariés de l'ESAT n'a de temps de préparation prévu au planning. Ceux qui ne sont pas en charge directe des travailleurs s'organisent comme ils l'entendent en fonction des besoins de l'institution. Par contre, les moniteurs n'ont pas de temps affecté pour préparer les différentes réunions auxquelles ils participent. Ils sont constamment en charge des usagers. Ils doivent être associés aux transformations qui se profilent. Il est important de transférer du temps économique à du temps de préparation pour que s'installent de nouvelles pratiques.

L'annexe n° IX de la convention collective de 1951^27(*), stipule que dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail les personnels d'encadrement des ateliers consacreront les 9/10 de leur temps de travail avec les adultes handicapés. Le 1/10 du temps de travail restant en activités diverses définies sous l'autorité de l'employeur, notamment préparation du travail, rapports avec les entreprises, réunions de synthèse, et effectuées sous son contrôle.

Les moniteurs devront déterminer quels sont les temps forts et les temps faibles de leur activité économique afin d'inscrire dans leur fonctionnement 1/10, soit 3 heures 50 de leur temps à l'écriture des documents relevant de leur fonction, grille d'évaluation, rapport de synthèse et élaboration du projet individualisé.

3.2.4 Redéfinir la fonction des moniteurs d'atelier

Certains moniteurs s'interrogent sur le sens à donner à leur pratique, mais ils ont du mal à faire entendre leur différence. Leurs fonctions actuelles sont essentiellement d'assurer l'organisation de l'atelier et le service aux entreprises alors que la volonté exprimée par les lois 2002 et 2005 est la prise en compte de la personne accueillie. Cela m'amène à poser la même question que René LOUBAT, qui sont les vrais clients de l'ESAT « les donneurs d'ouvrage ou les travailleurs en situation de handicap » ? ^28(*). L'accompagnement des travailleurs handicapés est phagocyté par les contraintes économiques et organisationnelles. Si le vrai « client » est l'usager, il y a lieu alors de redéfinir les fonctions de moniteurs d'atelier.

Le CERF TP (Centre d'étude, de recherche et de Formation du Travail protégé) a identifié quatre fonctions principales :

« Analyser individuellement et collectivement les situations rencontrées et partager un diagnostic avec une équipe de travail, fonction guidance/accompagnements,

Se doter d'outils pertinents d'évaluation des capacités instrumentales des personnes accompagnées et des situations de travail, fonction évaluation et conception des espaces d'activité

Participer au développement et /ou au maintien des potentialités des personnes accompagnées, fonction apprentissage/formation

Participer au développement économique et social de son environnement professionnel, fonction, organisation/gestion de production ».^29(*)

Ces fonctions définissent les termes d'une prise en charge résolument tournée vers un accompagnement centré sur les besoins et les attentes de l'usager. Poser les bases d'un autre référentiel métier serait une priorité mais cela nécessitera que le responsable et l'équipe engagent une réflexion sur l'organisation du secteur d'activités. Il est impensable de remplir l'ensemble de ces fonctions dans un atelier où vingt à vingt sept travailleurs sont sous la responsabilité d'un seul moniteur.

3.2.5 Informer et communiquer

Dans l'équipe, ce sont les moniteurs qui ont les contacts les plus fréquents avec les usagers. Il serait logique qu'ils contribuent à la définition des objectifs à mettre en oeuvre pour concrétiser les différentes missions définies par le cadre réglementaire et par l'association. Ces objectifs nécessitent de développer des compétences autres que celles liées à l'organisation et à la rentabilisation du secteur d'activité. Or si la plupart des moniteurs sont au fait des deux dernières lois 2002 et 2005, ils n'ont pas encore intégré les modifications profondes qu'elles allaient générer sur les règles et les usages établis antérieurement et n'ont pas tous mesuré la portée de l'évaluation externe. Le développement de nouvelles stratégies doit passer par une information et une communication sur les nouvelles orientations pour que la nécessité de changement soit clairement perçue par l'ensemble des salariés.

Les temps impartis à l'information et à la communication sont restreints et ne sont pas facilités par l'agencement des locaux. Les ateliers sont éloignés les uns des autres et les informations comme la documentation sont entreposées dans la partie administrative où les moniteurs ont peu l'occasion de se rendre. L'ESAT possède un parc informatique fonctionnant en réseau mais son utilisation est réservée aux activités économiques et n'est pas ou peu axé sur un partage des ressources documentaires.

La responsabilité de chef de service est d'assurer une bonne communication dans l'entreprise pour harmoniser les fonctionnements des professionnels et favoriser l'échange et la capitalisation des connaissances.

3.2.6 Optimiser le potentiel du personnel

L'enjeu du changement pour L'ESAT est d'intégrer les contraintes externes et de développer son adaptabilité à un environnement en pleine mutation, dont la plus importante est l'ouverture sur l'emploi en milieu ordinaire. La formation est un axe de développement que le chef de service se doit d'accompagner pour ceux qui veulent acquérir des compétences complémentaires et s'ouvrir à d'autres pratiques, et de soutenir et mobiliser les salariés à s'engager dans le changement. Définir des stratégies de formation, notamment celles des moniteurs d'atelier pour les faire passer d'une logique institutionnelle basée sur le travail à une logique de service et d'accompagnement de l'usager, est l'une des actions prioritaire à engager.

3.2.7 Modifier les critères d'embauche

Dans les trois années à venir, des salariés vont quitter l'entreprise. Le responsable a l'opportunité d'ouvrir l'ESAT à une nouvelle politique de recrutement en définissant les qualifications et les compétences attendues des futurs moniteurs d'atelier.

Le poste d'animatrice spécialisée va être vacant dans les prochains mois. Son remplaçant devra réinvestir le pôle formation, les détachements individuels et les projets professionnels.

Son rôle serait de développer des actions en lien avec les entreprises et de constituer un réseau local, de rechercher en priorité des lieux de stages en rapport avec le niveau initial de l'usager, pour lui donner accès à un travail qui sollicite la mise en oeuvre des mêmes compétences et où les tâches proposées seraient attractives. Toutes ces étapes doivent se construire sur une étroite collaboration entre tous les intervenants de l'ESAT car les travailleurs ont besoin d'être soutenus et accompagnés dans toutes les phases de leur projet d'insertion. Cette personne devra en outre établir un lien étroit avec les différents services spécialisés dans la formation ou le placement de travailleurs handicapés psychiques en entreprises.

3.2.8 Les détachements collectifs

Les détachements restent malgré leurs imperfections actuelles, une alternative à l'emploi la plus adaptée à la particularité du handicap psychique. Mais ils doivent faire l'objet d'une redéfinition en équipe pluridisciplinaire car actuellement ils ne sont plus qu'une filière économique. De plus l'ESAT est dans une véritable dépendance financière vis-à-vis d'un des détachements collectifs, puisque le travail réalisé pour cette entreprise représente 70% de son activité commerciale. Il faut évaluer le risque de la perte possible de cette activité et trouver d'autres lieux de détachements, puis reposer la question du sens. Quels sont les fondements qui ont posé les bases de cette pratique, quelle en est sa logique, quelle prestation de service le détachement rend-il aux usagers, quelles perspectives leurs offre-t-il ? Les usagers doivent continuer à bénéficier d'un régime d'alternance ESAT/Entreprise parce que cela correspond aux besoins et aux attentes de ceux qui ne pourront pas quitter l'ESAT. Mais pour ceux qui seraient susceptibles de concrétiser un projet d'insertion en entreprise, il est primordial que les détachements collectifs redeviennent un palier qui les amène progressivement à sortir des murs de l'ESAT et à reconquérir des savoirs, savoirs faire et savoir être.

3.2.9 Les activités

Mon objectif serait de proposer aux salariés, en accord avec la direction, de réfléchir à la création d'un atelier où la demande de performances serait plus importante pour préparer les usagers à des conditions de travail qui ne soient pas aménagées en fonction de leurs compétences actuelles mais en fonction des exigences de rentabilité et d'adaptabilité aux taches et aux situations des entreprises du milieu ordinaire. Il existe des locaux libres qui pourraient être utilisés par le responsable de l'ESAT et donner lieu à la création d'une activité qui assurerait un début d'autosuffisance, plus de latitude par rapport à l'offre des entreprises et plus d'intérêt pour les usagers.

3.3. Structurer l'organisation autour des besoins des usagers

3.3.1 Dossier unique et secret professionnel partagé

Depuis la loi 2002, l'établissement est dans l'obligation de constituer un dossier unique consultable par l'usager. Cela ouvre à l'opportunité de rendre lisible son parcours et de mesurer l'efficacité de son accompagnement.

Le dossier unique a aussi l'avantage d'assurer une gestion fiable des informations et d'en partager le contenu avec tous les professionnels ce qui devrait moins pénaliser les moniteurs d'atelier qui n'ont accès qu'à des informations partielles qui ne sont pas, à mon sens, suffisantes. Le savoir qu'ils acquièrent de la personne repose essentiellement sur les observations réalisées dans le cadre de l'atelier. Cela réduit l'usager à un présent qui n'est révélateur que d'une partie de son identité et aboutit à un phénomène relaté par un usager, « L'équipe est sympathique mais certains moniteurs nous infantilisent et ne nous respectent pas. ».

Ces propos sont tenus par une jeune femme qui a été chef d'entreprise pendant dix ans et est atteinte de troubles bipolaires. Ils interrogent sur la qualité de l'accompagnement et sur le regard que pose les professionnels sur leur différence. Ce qu'elle relate est un épiphénomène qui n'est pas révélateur des relations instituées entre usager et moniteur mais qui nécessite d'être traité par une démarche managériale appropriée.

Ces attitudes ou ces paroles relèvent de sanctions disciplinaires quant il est constaté un manque de respect de l'intégrité physique et morale de l'usager. Mais avant tout, elles attestent d'un manque de formation et d'informations sur la problématique de la maladie mentale et de ses conséquences. Le secret professionnel partagé pourrait asseoir les bases d'une connaissance qualitative et quantitative des usagers et améliorer l'accompagnement.

De plus, cela permettrait de travailler en équipe sur l'élaboration d'actions de communication en direction des futurs employeurs. Ils doivent être informés sur la personne qu'ils seront amenés à accueillir par une sensibilisation au handicap psychique. Cette action doit être mise en oeuvre sans pour autant dévoiler des informations confidentielles ou intimes. Il est important aussi de définir les limites de cette information car il ne faut en aucun cas stigmatiser une personne avant son arrivée dans l'entreprise.

Les usagers, par l'intermédiaire du CVS ou par celui des activités de soutien, pourraient être associés à cette réflexion et déterminer ce qu'ils leur sembleraient utiles de dévoiler ou non à un futur employeur.

3.3.2 L'accueil des stagiaires

Le temps est un facteur qui conduit subrepticement l'usager à s'installer dans une routine qui sécurise son parcours. Il est nécessaire à la stabilisation de la maladie, à l'adaptation à un nouvel environnement et à la reprise de repères, mais il freine sans aucun doute les sorties vers l'extérieur. Instruire le stagiaire sur les différentes possibilités qui s'ouvrent à lui, dès la période d'essai peut construire la première étape d'un projet de désinstitutionalisation progressive et à l'ouverture d'un projet encadré vers un travail en milieu ordinaire. Cela suppose que l'équipe se tourne résolument vers des prestations plus individualisées reposant notamment sur la qualité des premiers entretiens.

3.3.3 Guide des entretiens

L'accueil des stagiaires et le suivi des travailleurs de l'ESAT reposent sur des entretiens donnant un état des lieux des besoins et des attentes l'usager. A l'heure actuelle, les écrits relatifs à l'usager sont les informations recueillies par l'assistante sociale et par le médecin psychiatre et le coordinateur des projets. Il n'y a pas ou peu de traces des écrits des moniteurs d'atelier. La restitution par oral de l'entretien préalable à la réunion de projet dénote parfois d'un manque de savoir faire qui ne permet pas de s'enrichir de connaissances et d'informations sur l'usager et laisse place à une grande subjectivité.

Je proposerais donc d'élaborer un guide pour aider les membres de l'équipe à structurer les entretiens et à faciliter les échanges d'informations. Il pallierait aux difficultés d'expression de part et d'autre et ne laisserait pas de place à l'improvisation ou à l'humeur du moment. Cela garantirait à l'usager une certaine neutralité et objectivité dans sa conduite puisqu'il reposera sur une trame commune. La formalisation par écrit laissera une trace à laquelle les différents partenaires et l'usager pourront se référer. Le dossier unique n'a pas pour objectif de n'être qu'un document administratif mais bien d'être le lien entre le passé, le présent et le futur en construction de l'usager et la mémoire des actions entreprises par les membres de l'équipe.

La qualité de l'entretien repose aussi sur la qualité de l'accueil de l'usager et sur le temps qui peut lui être consacré. Un ou des lieux pourraient être aménagés pour garantir un minimum de confort et de discrétion à l'écart de l'atelier.

3 2.4 L'évaluation des compétences

Pour les deux paragraphes suivants, il est important de signaler que compte tenu du nombre important de travailleurs handicapés et du nombre restreint de salariés, l'examen de la situation des usagers autour du projet individuel n'a lieu qu'une fois tous les deux ans. Cela suppose alors de poser les bases d'une organisation qualitative.

Une grille d'évaluation avait été élaborée en équipe, (voir document en annexe 2). Cependant les moniteurs relataient, lors de rencontres informelles, qu'elle avait des inconvénients majeurs.

Elle devait être remplie tous les mois ce qui ne leurs semblait pas justifié et elle ne différenciait pas les niveaux de compétences des usagers. De plus, elle ne permettait pas de déceler si une personne avait re-acquis assez de compétences et de savoirs faire pour intégrer le milieu ordinaire. Elle n'était pas utilisée par une partie de l'équipe. Elle ne servait pas de support à l'élaboration du projet individuel et enfin, je ne trouvais pas l'outil en adéquation avec les exigences requises pour accompagner l'usager vers une insertion en milieu ordinaire.

Evaluer l'usager aurait dû renvoyer l'équipe à se positionner sur ses pratiques, à les définir pour construire une trame commune de référence culturelle et professionnelle. « La question du référentiel est centrale dans la démarche évaluative puisqu'il constitue ce par rapport à quoi les acteurs se mettent d'accord pour évaluer »^30(*) Une grille d'évaluation aide à la définition du service rendu aux usagers. Elle interroge sur l'activité en terme qualitatif et quantitatif et sur les objectifs recherchés. Elle donne un cadre à l'intervention, donne du sens. Elle quantifie les performances de l'usager et donne une base la plus objective possible à ce qui doit être observé. Elle procure les moyens de se confronter à la subjectivité et interroge sur ce qui la motive. L'évaluation doit permettre à l'usager d'apprécier sa valeur et de lui apporter un savoir sur lui-même qui à terme peuvent infléchir le cours de son histoire.

Personne à l'ESAT n'avait été formé à l'évaluation des compétences et à la méthodologie de projet. Pour aider et accompagner l'équipe dans sa démarche d'appropriation des outils de la loi 2002, j'ai initié la protocolisation d'actions et de conduites en m'appuyant sur mes compétences et sur des documents et les connaissances acquises pendant la période de stage

Je me suis inspirée d'une étude réalisée par le réseau Galaxie^31(*), spécialisé en insertion professionnelle des personnes handicapées psychiques pour créer une nouvelle grille. Cette étude décrit dans chaque champ, cognitif, professionnel, relationnel et identité personnelle, quelles sont les difficultés rencontrées par les personnes atteintes de maladie mentale. Ces difficultés ont été reformulées pour les faire apparaître sous forme d'aptitudes afin de mesurer plus précisément les capacités et les compétences mais aussi le rapport de l'usager à lui-même et à son environnement.

La nouvelle grille reprend aussi certains des critères inscrits dans celle réalisée par l'équipe. Elle a été expérimentée dans chaque atelier une fois sinon deux et les remarques des moniteurs et des usagers, quand il a été possible de les associer à ce travail, ont été prises en considération et ont modifié la structure de la grille initiale.

L'outil élaboré (voir document en annexe 3) permet d'identifier les savoirs faire mais aussi les savoirs, et savoirs être et répond à la nécessité d'évaluer l'usager en fonction de critères quantifiables et qualifiables qui soient transférables en milieu ordinaire. Se mettre en action pour réaliser un travail, une tâche ne peut être, à mon sens, réduit à des aptitudes professionnelles et comportementales. Comme l'indique Christophe Dejours, « le fait de travailler » fait appel à une multitude de processus : « des gestes, des savoir-faire, un engagement du corps, la mobilisation de l'intelligence, la capacité de réfléchir, d'interpréter, de réagir à des situations, mais c'est aussi le pouvoir de sentir, de penser et d'inventer »^32(*).

3.3.5 La personnalisation de l'accompagnement

L'essentiel de l'énergie de l'association Croix Marine et de l'ESAT s'est polarisé sur l'écriture du projet d'établissement et sur la mise en oeuvre de la démarche qualité.

Pour le projet individuel, L'ESAT a répondu au cadre réglementaire en instituant un dossier unique où sont répertoriés un rapport de synthèse et des entretiens individuels, un rapport sur la réunion de projet, un rapport sur le suivi du projet individuel. Ces différents documents sont centralisés par le moniteur chef d'atelier, coordinateur des projets. Mais de mon point de vue, la "mécanique" de production du projet n'était pas satisfaisante d'une part parce que la grille d'évaluation ne servait pas de support à son élaboration et d'autre part parce que la réunion s'apparentait à une formalité administrative visant à recueillir des informations générales sur l'usager et à transcrire ses souhaits.

A aucun moment n'était évoqué l'aspect opérationnel du projet qui aurait dû faire ressortir comment, avec qui et avec quels moyens; l'équipe prévoyait d'aider l'usager à produire des changements, à améliorer ses compétences, à modifier ses attitudes. La loi 2002 demande expressément aux établissements du secteur social et médico-social « d'assurer à l'usager une prise en charge et un accompagnement individuel de qualité favorisant son développement, son autonomie et son insertion, respectant son avis éclairé ou celui de son représentant ».

La capacité de l'ESAT à personnaliser les services rendus devait nécessairement passer par la production de projets adaptés aux spécificités de chaque usager. Pour répondre à cette exigence, j'ai constitué un dossier technique pour soutenir l'équipe dans sa démarche d'appropriation d'outils et notamment la méthodologie de projet. Je me suis appuyée sur les dispositifs que j'utilise à l'IMP et qui pouvaient en l'état s'adapter aux besoins de l'équipe et à ceux des usagers.

Comme pour la grille d'évaluation, j'ai accompagné la démarche en informant et communiquant sur la fonction déterminante du projet individuel qui invite à revisiter les pratiques pour passer de l'intention à l'action, pour optimiser la qualité de l'accueil et moduler les réponses apportées à la problématique de l'usager. Pour les moniteurs d'atelier, le projet individuel doit avoir pour fonction de redynamiser et d'accentuer leur fonctionnement autour des besoins des usagers en les engageant à définir des objectifs opératoires et hiérarchisés.

Au cours de cette période, je me suis heurtée à la résistance voire à l'opposition des moniteurs ayant le plus d'ancienneté parce que c'est une méthodologie qui prend du temps et nécessite d'en comprendre le mécanisme d'une part et d'autre part parce que pour eux, le fonctionnement actuel correspond aux missions qui leur ont été confiées par les directions précédentes et par l'association. Par contre une majorité des salariés ont adhéré à la démarche parce qu'elle les aidait à construire une autre approche des usagers, à situer le cadre de leurs interventions, à positionner leurs pratiques ailleurs que dans le champ de l'activité commerciale. Le travail engagé leur a permis de faire entendre leur différence et de se construire une identité de travailleur social plus en rapport avec leurs attentes.

Il demeure une dernière étape à formaliser pour mettre en adéquation la méthode avec l'intention de personnaliser le service à rendre à l'usager. C'est donner un cadre aux réunions de projet. Elles devront s'appuyer sur une trame commune de recueil d'informations.

Chaque dossier comportera un compte rendu des entretiens, le résultat de l'évaluation des compétences pour permettre de dresser un bilan des capacités et des comportements et faire ressortir les points forts et les points faibles de l'usager et le recueil de ses attentes. Tous ces documents seront archivés dans un dossier unique pour assurer la traçabilité de toutes les actions effectuées. Le temps initial imparti à chaque usager est d'une demi-heure ce qui me semble être insuffisant si l'on veut à la fois être informé sur la personne par les différents intervenants et poser les bases de son accompagnement. Une heure voire une heure trente me paraîtrait plus judicieux d'autant que l'examen de la situation de l'usager n'est possible actuellement que tous les deux ans.

3.3.6 Construire un nouveau savoir et savoir faire des usagers

Malgré la détention de diplômes, d'une capacité intellectuelle souvent performante et d'une expérience professionnelle, certains usagers peuvent difficilement intégrer le milieu ordinaire parce qu'ils ont une perte d'efficience cognitive et relationnelle. Le marché de l'emploi a des exigences professionnelles très fortes dans certains secteurs d'activité ce qui ne peut faire, actuellement, l'objet d'une formation pratique à l'ESAT. Ces emplois qualifiés restent difficilement accessibles à une population fragilisée par l'instabilité de la maladie et par les échecs successifs rencontrés dans les parcours professionnels antérieurs. Pour la plupart des usagers, il ne reste souvent qu'à faire le deuil du travail rêvé et d'accepter des emplois moins ou sous-qualifiés mais qui demandent néanmoins de s'approprier de nouveaux savoirs théoriques et pratiques. Du fait de la particularité de la maladie mentale, les formations doivent être associées à des périodes de stages et à un suivi individualisé puisque ce sont ces pratiques qui donnent les meilleurs résultats. Les bénéficiaires de l' ESAT cotisent à la formation professionnelle continue et ont donc la possibilité d'effectuer des stages de formation complémentaire. Mais des formations de ce type sont longues et coûteuses et requièrent de constituer un réseau de partenaires. Cette fonction doit être définie comme prioritaire et sera affectée à celle ou celui qui remplacera l'animatrice spécialisée.

3.4 Favoriser l'expression des usagers

La plupart des institutions accueillant des personnes n'ayant pas ou peu accès au langage se heurtent à cet aspect de la loi 2002 parce qu'elles ne savent pas comment donner une place à la parole de l'usager quand le handicap restreint sa capacité à se faire entendre. A l'ESAT, la problématique se situe à un autre niveau que celui du langage et de la compréhension. Pour moi, et dans ce contexte particulier, favoriser l'expression des usagers va au delà de la mise en oeuvre des outils prévus par la loi 2002. Elle nécessite de repenser les modes de communication et de modifier la conception que les professionnels se font de l'usager et du rôle qu'il a à jouer dans son parcours et dans l'institution.

Les travailleurs de l'ESAT ont démontré, par l'intermédiaire du questionnaire et par la participation de certains à la grille d'évaluation et l'élaboration de leur projet, qu'ils étaient en capacité de comprendre et d'analyser les pratiques de la structure et en mesure de se poser en tant qu'acteur de leur parcours même si cela nécessitait un ajustement par rapport à leur pathologie.

La mise en place de telles actions ont fait surgir des réticences et résistances de quelques membres de l'équipe à l'égard d'un mode relationnel qui nécessite le développement de réponses particulières du fait de sa nouveauté. Les réticences formalisées sont à entendre et comprendre car elles s'appuient sur l'observation continue de personnes fragilisées par les fluctuations de la maladie. Les résistances sont apparues parce que l'introduction de telles pratiques remet en cause les bases du rapport aidant/aidé, inscrit dans le champ du médico-social depuis des décennies. La libération de la parole de l'usager et le renforcement de ses droits exposent le salarié à un contre pouvoir et « interroge en profondeur les modalités et la nature de la relation entre professionnels et usagers »^33(*).

Mon rôle de cadre intermédiaire est d'entendre et comprendre les réticences et de faire tomber les résistances car le cadre définit par la loi se doit d'être appliqué même s'il nécessite des ajustements.

De plus, j'ai démontré que ce mode de communication avec l'usager, sur les différentes prestations proposées, apportait des informations qualitatives et construisait une relation plus équitable ne remettant pas en cause, pour le moment, le rapport usager/salarié. Les travailleurs de l'ESAT ont simplement révélé des ressources qui ne demandaient qu'à être utilisées et valorisées.

Cependant à terme, les nouvelles conditions de prises en charge vont avoir des conséquences sur la responsabilisation de l'usager. La loi 2002 est très claire à cet égard en indiquant que « la participation directe de l'usager à la conception et à la mise en oeuvre du projet d'accueil et d'accompagnement qui le concerne sera recherchée ». De plus le contrat de soutien et d'aide par le travail va modifier considérablement les rapports entre usagers et professionnels et ces derniers doivent les intégrer comme un nouveau processus relationnel parce qu'il leur est demandé de modifier leurs représentations et leurs pratiques.

3.5 Le soutien de deuxième type

L'ESAT est une structure dans laquelle aucune action de soutien n'a pas trouvé sa place. Son absence résulte du fait que le fondateur ainsi que les membres de l'équipe pensent qu'il n'y a pas lieu d'intervenir dans un autre champ d'activité, d'autant qu'au sein de l'association existent des structures qui prennent en charge tout ce qui n'est pas référé au travail. L'ESAT est avant tout un lieu de travail. Pourtant « fournir aux personnes accueillies une activité professionnelle adaptée ainsi que des soutiens sociaux, psychologiques, médicaux et éducatifs qui permettront son épanouissement personnel et son intégration sociale » sont deux missions distinctes redéfinies dans la loi 2005. Le soutien de deuxième type est donc à inscrire dans les pratiques institutionnelles. Il doit trouver sa place et sa légitimité et servir de support à des actions en faveur des usagers : réunions collectives ou individuelles sur des projets d'insertion en entreprise, travail sur la re-médiation cognitive, constitution de groupes de paroles encadrés par le médecin psychiatre ou par l'assistante sociale, selon les besoins. Il pourrait aussi infléchir le taux d'absentéisme et ralentir les passages à mi-temps en permettant à certains travailleurs de couper le rythme de la semaine parce qu'il ouvrirait sur un temps différent de celui du travail, dans un espace où l'on attend rien de l'usager, juste qu'il soit lui.

3.6 Ouvrir sur l'extérieur

Le directeur a entrepris différentes démarches pour pallier la méconnaissance et le déficit d'informations sur le handicap psychique. Il a ouvert les portes de l'ESAT à l'organisation d'une réunion du club des 1000 entreprises auvergnates. Ce sont dans la plupart des ateliers, les travailleurs handicapés, comme il l'avait demandé, qui ont dialogué avec les entrepreneurs et restitué leur savoir et savoir faire sur leur poste de travail. Les invités ont été impressionnés par le professionnalisme des usagers et certains se sont engagés à donner des travaux plus en relation avec leurs compétences. Suite à cette visite, les chefs d'entreprise ont bénéficié d'une information visant à les sensibiliser à la problématique du handicap psychique en insistant notamment sur la différence qui existait entre maladie mentale et déficience intellectuelle. Cela pourra avoir à terme avoir une incidence sur les prochaines propositions de travail.

Il a reçu et fait visiter la structure à des étudiants en psychologie. Il leurs a été donné une information sur le fonctionnement d'un ESAT spécialisé dans l'accueil de personnes atteintes d'un handicap psychique. Ils ont appréciés de pouvoir adjoindre la théorie à des observations de terrain.

Ces différentes actions participent à l'objectif du responsable d'ouvrir l'ESAT à d'autres pratiques. Informer et communiquer sur le handicap psychique est une étape importante pour faire évoluer les représentations de ceux qui seront appelés à côtoyer ces personnes dans le cadre d'une entreprise ou dans celui d'un accompagnement psychologique.

Dans cette troisième partie, j'ai voulu démontrer qu'il existe une marge de progrès pour diversifier les approches du handicap psychique par le recentrage des pratiques sur la personnalisation de l'accompagnement des usagers mais que cela requérait en amont de réorganiser en profondeur le fonctionnement de l'ESAT.

Il reste une dernière étape à finaliser pour répondre aux exigences de l'évaluation externe qui, on le sait, appuiera son expertise sur l'observation des pratiques sur le terrain.

Le Directeur de l'ESAT doit, en concertation avec l'ensemble des membres de l'équipe, passer à l'écriture d'un projet d'établissement qui redéfinisse clairement les missions et les actions à mettre en oeuvre pour répondre aux besoins et aux attentes des usagers. Dans ce cadre particulier, il y a lieu de privilégier « le processus qui contribuera à la constitution ou au renforcement d'une culture commune, à l'appropriation par tous du projet » en cherchant « à impliquer l'ensemble des professionnels, voire des usagers ».^34(*) .

4 Conclusion

J'ai sans doute donné, à certains d'entre vous, le sentiment que je suis arrivée à l'ESAT comme devant une page blanche et que j'ai par l'intermédiaire de ma plume, refonder, rénover et restructurer un établissement spécialisé dans l'accueil de personnes handicapées psychiques.

Cela n'est pas le cas, j'ai ajusté mon positionnement de chef de service à une culture et à des pratiques catégorielles qui offrent depuis plus de cinquante ans, par l'intermédiaire de l'association et de l'ESAT, une alternative tout à fait appropriée à l'hospitalisation. J'ai simplement, parce que je n'avais au départ aucune connaissance d'un fonctionnement social et économique d'un ESAT, pas plus que d'information ou de compréhension des particularités des usagers et parce que j'avais un vécu institutionnel important, posé un autre regard sur une structure et des personnes confrontées à des changements importants auxquels elles doivent s'adapter. Outre le fait d'être dans l'obligation de répondre à un cadre réglementaire, il était nécessaire d'amener l'ESAT à se poser la question du sens. Les valeurs transmises par l'association et ses fondateurs doivent faire l'objet d'une réflexion et mobiliser tous les acteurs parce que le travail comme valeur thérapeutique, sociale et économique ne peut à lui seul satisfaire les attentes et les besoins des usagers. Dès lors, il me paraissait important de redéfinir un projet de service qui trouve une place à des actions éducatives et/ou thérapeutiques pour personnaliser le service rendu aux usagers en contrepoint de l'activité économique assignée au besoin institutionnel de maintenir économiquement viable un lieu d'accueil et de travail.

Pour beaucoup d'usagers, la limite de la faisabilité et de la pertinence de leur parcours restera l'ESAT, lieu approprié pour finaliser un projet de travail et de vie sur un long terme. Les outils et les méthodologies préconisés garantiront une prise en charge de qualité et favoriseront leur participation à la vie institutionnelle.

Pour les personnes susceptibles d'intégrer le milieu ordinaire et pour qui l'équipe aura mis tout en oeuvre pour qu'ils soient préparés à cela, il s'agira de déterminer la pertinence d'un tel projet. La progression des traitements thérapeutiques modifie les paramètres qui limitaient auparavant l'insertion. Il y a une meilleure connaissance des maladies qui facilitent le repérage des rechutes. Les hospitalisations sont de plus courtes durées et les traitements s'affinent. Les conséquences directes de ces améliorations sont que les niveaux d'étude et de professionnalisation des personnes atteintes de handicap psychique augmentent. Ces différents paramètres associés, aux possibilités qu'offre la loi 2005 et au projet proposé dans le cadre de cet écrit peuvent à terme, peuvent amener l'ESAT à augmenter de façon significative les insertions en milieu ordinaire de travail et permettre à des personnes qui sont depuis longtemps sur liste d'attente de trouver une place en milieu protégé.

Mais l'environnement en constante évolution requiert de mesurer finement les risques que l'on fait courir à des personnes car en dépit des avancées cruciales de la prise en charge thérapeutique, elles ont besoin d'appuyer leur stabilisation et leur développement sur le secteur hospitalier et médico-social. Or la réduction importante du nombre de lits en hôpital freine les prises en charge en cas de rechute. Il y a de plus un manque de places en structures spécialisées dans l'accueil de personnes atteintes de troubles psychiques, soixante cinq personnes sont en attente de place à l'ESAT. Pourra-t-on, dans ce cas et comme le prévoit la loi 2005, garantir un retour à un usager ne pouvant répondre aux contraintes d'un emploi en milieu ordinaire ?

Tous ces phénomènes m'incitent, dans mon rôle de chef de service, à une grande prudence, d'autant que depuis la promulgation des lois 2002 et 2005, l'ensemble de la population française est confrontée à une récession économique qui a des répercussions sur l'emploi des salariés des entreprises du milieu ordinaire ce qui ne va pas, à coup sur, favoriser l'insertion de travailleurs atteints d'un handicap.

5 Bibliographie et sites Internet

Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, édition de juillet 2003, annexe n° IX

Diriger un établissement ou un service en action sociale et médico-sociale, M. JAEGER, Editions Dunod, avril 2007

Dossier les travailleurs sociaux ont-ils peu du changement Les cahiers de l'Actif, septembre /octobre 2000, n° 292/293.

Essai de définition et de réalisation du placement tutélaire, Pierre DOUSSINET et Courbaire de MARCILLAT, Archives de médecine sociale, novembre 1948

Etre cadre dans l'action sociale et médico-sociale, B.DOBIECKI et D.GUAQUERE, ESF éditeur, mars 2007

Guide de la fonction de chef de service dans les organisations sociales et médico-sociales, P. LEFEVRE, éditions Dunod, avril 2001

Handicap et accès à l'emploi : efficacité et limites de la discrimination positive - Christine Le CLAINCHE et Geert DEMUIJNCK Centre d'Etudes de l'Emploi - Document de travail n° 63 Juillet 2006

Handicap mental et vieillissement, G.ZIBRI et G.SARFATY, Editions du CTNERHI, 1996

Handicap psychique, de la reconnaissance aux réponses de terrain, CREAI Rhône-Alpes n° 139, juin 2007

La fonction d'encadrement du moniteur d'atelier, Centre d'étude, de recherche et de formation du travail protégé

Les défis de l'évaluation en action sociale et médico-sociale, sous la direction de B. BOUQUET,

Maladie mentale et insertion professionnelle, C.TOULLEC, Transcription de la conférence du 18 novembre 2003, février 2004.

Nouveau dictionnaire critique d'action sociale, sous la direction de J.Y BARREYRE et B. BOUQUET, article de C.HUMBERT, éditions FAYARD, novembre 2006

La société d'hygiène mentale du Centre, documents et commentaires sur vingt années d'action sociale spécialisée, Pierre-Henri DOUSSINET, imprimerie Gaignault Editeur, 1968.

Penser le management en action sociale et médico-sociale, J.R LOUBAT, éditions Dunod, 2006

Psychologies des conduites à projet, J.P BOUTINET, éditions Que sais-je, avril 2006

www.ch-charcot56.fr, Histoire de la psychiatrie, évolution du cadre réglementaire

Groupe de travail sur le handicap psychique, Schéma départemental des personnes handicapées de Seine Saint Denis

6 Annexes

Le questionnaire a été effectué auprès de 17 personnes sur 18 initialement prévues.

Les personnes avaient le choix de répondre ou non au questionnaire, il y a eu 100% de volontaires.

10 femmes et 7 hommes dont la moyenne d'âge est de 39 ans, le plus jeune ayant 31 ans et le plus âgé 53 ans.

53% des personnes ont une ancienneté dans l'ESAT comprise entre 0 et 5 ans, 33 % ont entre 6 et 10 ans d'ancienneté, 2 personnes ont respectivement 17 et 22 ans de présence à l'ESAT.

Interruption du détachement

9 personnes sur 17 ont interrompu leur travail ou n'ont pas renouvelé leur période d'essai à KIABI entre juin 2006 et septembre 2007

4 personnes relatent que lors de la première période de stage, la Direction de KIABI avait promis une embauche qui n'a pas été concrétisée,

1 personne avait souffert de la chaleur l'été parce qu'il n'y avait pas de climatisation.

33 % d'entre elles évoquent qu'au cours du temps, il y avait une demande de rentabilité de plus en plus importante notamment quand la personne référente de l'accompagnement dans l'entreprise n'était pas présente ou à certaines périodes de l'année comme à Noël et au moment des soldes.

Résultat global de l'enquête

Est-ce que l'alternance travail ESAT et prestations extérieures vous convient?

Non: 7 personnes sont concernées par cette réponse dont 5 qui estiment que le temps de détachement était trop long et 2 qui trouvent que le temps de détachement n'était pas assez long.

Dans les paragraphes a, b, c, plusieurs réponses pourront avoir été données par la même personne. Les points font ressortir le positif et le négatif. Ils sont classés par ordre d'importance.

Points négatifs

Points positifs

c).Contacts avec les salariés de KIAB

Points positifs

d). Y aurait-il des modifications à apporter au fonctionnement de KIABI par la suite ? (Question abordée en cours d'enquête par 2 personnes)

-Il faudrait faire évoluer les mentalités en dialoguant plus avec certains responsables.

-Il ne devrait pas y avoir de pression par rapport au rendement. Il ne faut pas oublier que nous sommes des travailleurs handicapés. Ils n'ont pas à profiter de nous.

-Il serait nécessaire de mettre de l'ordre dans la réserve parce que parfois le passage est obstrué par des marchandises. Le confinement est gênant, il empêche le contact avec les salariés de KIABI

-Améliorer les approvisionnements en matériel et emporter les portants en notre présence afin de savoir s'ils sont complets et si les pièces ont été comptabilisées. Visite plus régulière d'un responsable de l'ESAT afin de prendre connaissance et de résoudre les problèmes relationnels entre travailleurs.

-Il protège au niveau financier et au niveau relationnel. Il protège de l'exclusion et du chômage.

-Il protège de la précarité et encadre au niveau de la santé. Le système est plus souple qu'à l'extérieur.

-L'accompagnement est parfait. L'ESAT est le meilleur moyen thérapeutique et un tremplin pour la sortie en milieu ordinaire. Mais il faut savoir tourner la page car quand on ne s'y sent plus bien, il vaut mieux tenter une sortie.

-Il m'a redonné du travail et une vie sociale. Le CAT m'a sauvé la vie. Il m'a appris aussi à être plus tolérante et généreuse avec les gens en difficulté. L'équipe est sympathique mais certains moniteurs nous infantilisent.

Et les détachements en particulier ?

-C'est un tremplin vers la réinsertion mais c'est surtout l'accompagnement qui est aidant.

-Le détachement évite l'angoisse de rester au CAT où les tâches ne sont pas variées. -Le travail de CAT, ce n'est pas un métier comme les autres. Cela n'est pas valorisant surtout au regard des autres. S'il n'y avait pas l'AAH, le salaire ne serait pas motivant.

Raisons évoquées pour le non

Annexe 2

La grille d'évaluation et les critères dévaluation

La grille d'évaluation s'est inspirée d'une étude réalisée par le réseau Galaxie^35(*), spécialisé en insertion professionnelle des personnes handicapées psychiques. Elle décrivait dans chaque champ, cognitif, professionnel, relationnel et identité personnelle, quelles étaient les difficultés rencontrées par les personnes atteintes de maladie mentale. Ces difficultés ont été reformulées pour les faire apparaître sous forme d'aptitudes.

Elle reprend aussi les différents items inscrits dans la grille réalisée par les membres de l'équipe.

Elle a été expérimentée dans chaque atelier une fois sinon deux et les remarques des moniteurs et des usagers, quand il a été possible de les associer à ce travail, ont été prises en considération et ont modifié la structure de la grille initiale.

L'évaluation fait prendre conscience à l'usager de la façon dont il est perçu par les autres et notamment par les salariés de l'ESAT. Elle favorise la relation entre plusieurs individus qui n'ont pas le même statut mais qui doivent coopérer. C'est alors mettre l'usager en réciprocité avec celui qui l'évalue et permettre d'engager une communication sur ses compétences et ses points faibles .C'est aussi lui octroyer le droit et la capacité de s'exprimer sur les modes de prises en charge réalisés par l'équipe. Elle crée des repères quant à ses compétences actuelles, facilite un repositionnement au regard de celles acquises avant la maladie et lui permet d'imaginer qu'il peut en reconquérir d'autres.

Evaluer l'usager renvoie à se positionner sur ses pratiques, à les définir parce que:

C'est construire en équipe une trame commune de référence culturelle et professionnelle,

C'est s'interroger sur l'activité de l'atelier en terme qualitatif et quantitatif et sur les objectifs recherchés,

C'est quantifier les performances de l'usager en donnant une base la plus objective possible de ce qui doit être observé,

C'est se donner les moyens de se confronter à la subjectivité et s'interroger sur ce qui la motive : dégradation de la relation usager/moniteur, usure professionnelle, besoin de l'usager de changer d'atelier ou d'être orienter vers un détachement collectif ou individuel,

C'est rendre compte des capacités de l'usager à un instant T et l'amener par l'intermédiaire du projet individuel à se préparer à des changements, à améliorer ses compétences initiales ou à tendre vers leurs reconstitutions.

C'est porter un regard clinique, technique sur le fait de travailler. C'est observer l'engagement du corps, les gestes, les savoirs faire mais aussi l'intelligence, la capacité de réfléchir, d'interpréter et de réagir à des situations, de penser, d'inventer, d'établir des relations de travail et sociales ;

C'est approfondir la situation de chaque personne et faire émerger les besoins spécifiques pour affiner la prise en charge,

C'est s'interroger sur les moyens à mettre en oeuvre pour que le projet individualisé puisse devenir opérationnel.

Niveau 1 Tâches simples*

Niveau II/ Tâches complexes*

"Les compétences recouvrent l'ensemble des capacités qui permettent à l'individu d'accomplir des actions adaptées à l'environnement. L'acquisition des compétences permet à l'individu de développer les aptitudes à travailler avec d'autres personnes et de faire face aux exigences de travail. Elles favorisent aussi la capacité à s'approprier les normes (sociales) imposées par la société et contribuent à la réalisation de soi et à l'autonomie quotidienne. Elles construisent l'identité de la personne et créent du lien social"^36(*).

"Ce champ concerne les fonctions complexes, multiples regroupant l'ensemble des activités mentales (pensées, perception, action, volonté, mémorisation, rappel apprentissage) impliquées dans la relation de l'être humain avec son environnement et qui lui permettent de manipuler des connaissances (associations, rétroaction, traitement de l'information, résolution de problèmes, prise de décisions...)."^37(*)

+ -
	Compétences Cognitives	5	4	3	2	1
Repérage dans le temps	Intègre et respecte les horaires de travail
	Respecte les temps de repos
	S'organise dans le travail
	Est capable d'anticiper la tâche suivante
Capacités à former et à enchaîner des idées	A des facilités d'apprentissage
	Comprend et assimile les consignes
	Analyse et à réagit en fonction des consignes
Intégration et assimilation des consignes	Saisit et suit la parole de l'autre
	Saisit ce qui est important
	Mémorise et conserve les consignes
Attention Concentration	Est capable de se concentrer
Attention Concentration	Maintient son attention sur un temps long
Mobilisation du savoir	Sait lire, écrire, compter
	Peut organiser et communiquer sa pensée et ses savoirs.
	Les conserve et les utilise quelle que soit la situation
Capacités de jugement et de raisonnement logique	Discours compréhensible
	Comportement adapté aux situations
	Interprétation adaptée des propos et de la conduite d'autrui
	Interprétation inadaptée des propos et de la conduite d'autrui

II Les Aptitudes Professionnelles

"Le travail c'est ce qu'implique, du point de vue humain, le fait de travailler : des gestes, des savoir-faire, un engagement du corps, la mobilisation de l'intelligence, la capacité de réfléchir, d'interpréter de réagir à des situations, mais c'est aussi le pouvoir de sentir, de penser et d'inventer"^38(*).

+ -
	Aptitudes professionnelles	5	4	3	2	1
Vitesse d'exécution / adresse	Adresse
	Rapidité d'exécution
	Incapacité motrice
Savoirs-faire	Coordonne et adapte ses gestes
	Réalise un travail de qualité
	Planifie et organise son travail
	Se concentre, porte attention
	Est constant et régulier dans son travail
	Analyse et évalue son travail
	Prend conscience des erreurs
	Apporte des améliorations
	Respecte le matériel
	Respecte les consignes de sécurité et les règles d'hygiène
Endurance	Résiste à l'effort
	Reste vigilent
	Fatigabilité
	Besoin d'un aménagement du temps de travail
Aptitudes décisionnelles	Structure et organise ses pensées et ses actes
Aptitudes décisionnelles	Prend des décisions et des initiatives
Aptitudes comportementales	Établit une relation adaptée avec ses collègues
	Écoute et collabore avec le moniteur
	Tolère la pression liée au travail
	Agressivité envers les autres
	Agressivité envers lui même
	Isolement
Aptitudes générales	Présence régulière au travail
	Adaptabilité aux différents postes de travail
	Autonomie
	Fiabilité
	Souci d'évoluer

Faire apparaître les points qui ne peuvent être comptabilisés

III Les Aptitudes sociales/Habiletés

" Les habiletés permettent à la personne de devenir autonome dans ses apprentissages et d'être capable de s'adapter aux situations continuellement changeantes de son environnement. Selon J.Favrod, les habiletés sociales recouvrent l'ensemble des capacités spécifiques qui permettent à une personne d'accomplir une performance jugée socialement adaptée".^39(*)

+ -
	Aptitudes Sociales	5	4	3	2	1
Liens et repères sociaux	Capacités à faire des démarches de manière autonome
	Capacités à entrer en relation avec l'autre
	Capacités à travailler en équipe
	Capacités à respecter les fonctions hiérarchiques
	Capacités à se conformer à un règlement
	Capacités à respecter les règles sociales
Savoirs être et comportement	Tenue adaptée
	Langage adapté
	Comportement adapté
Gestion de l'hygiène de vie	Hygiène corporelle
	Hygiène vestimentaire

IV L'identité personnelle

"...L'identité personnelle résulte de l'expérience propre à un sujet de se sentir exister et reconnu par autrui en tant qu'être singulier mais identique, dans sa réalité physique, psychique et sociale. L'identité personnelle est une construction dynamique de l'unité de la conscience de soi au travers de relations intersubjectives, des communications langagières et des expériences sociales".^40(*)

+ -
	Identité personnelle	5	4	3	2	1
Perception de soi	Estimation réaliste des compétences
	Confiance en soi
	Perception objective du travail effectué
	Acceptation des remises en question
Perception de soi et de ses compétences	Bonne représentation de sa place dans l'ESAT
	Connaît ses limites et ses compétences
	Sur estimation des compétences
	Sous estimation
Gestion du stress	Anxiété
	Peurs diverses (dans la foule, dans les transport, dans l'atelier)
	Conduites d'évitement
Gestion émotionnelle	Réactivité proportionnée aux situations
	Attitude adaptée aux situations
	Contrôle des émotions
Gestion relationnelle	Positionnement adapté en matière de relations sociales
Gestion relationnelle	Intégration au groupe
Habiletés décisionnelles	Vision pratique et concrète des choses
	Accepte de prendre des décisions
	Adapte les décisions aux situations
	Accepte les changements

Faire apparaître les points qui ne peuvent pas être comptabilisés

Définition des critères dévaluation :

La grille d'évaluation, la représentation des résultats sous forme de radars, et les objectifs d'amélioration des compétences constituent la phase préliminaire à la rédaction du projet.

La grille est constituée de quatre champs, les compétences cognitives, les aptitudes professionnelles, les aptitudes sociales et l'identité personnelle donnant une image globale de l'individu parce qu'une personne ne peut pas être comprise et aidée si elle n'est évaluée que sur ses compétences professionnelles.

L'évaluation peut être réalisée par le moniteur d'atelier et/ou par toute personne acteur du projet de l'usager.

Dans l'intérêt de l'usager, il peut être utile d'évaluer ses compétences dans les différentes activités auxquelles il prend part, atelier, détachement collectif, détachement individuel.

L'usager, dans la mesure du possible et si son état le permet, doit être associé à toutes les phases de l'évaluation pour répondre au cadre réglementaire de la loi 2002 qui stipule que l'usager doit être associé à la conception et à la mise en oeuvre du projet d'accueil et d'accompagnement qui le concerne.

La grille est la même pour tout le monde mais il est fait un distinguo entre le niveau I qui correspond à des tâches simples et le niveau II qui correspond à des tâches complexes.

Le 1 signifie que les critères évalués ne sont pas acquis ou sont en cours d'acquisition.

Les radars

La restitution de l'évaluation par l'image facilite la lecture en rendant visible et compréhensible ce qui constitue les points forts et les points faibles de l'usager. Elle permet en outre d'analyser les résultats et de formuler des pistes de travail avec l'usager

Monsieur V (page 26) 37 ans, il a travaillé pendant trois ans comme aide de cuisine en milieu ordinaire et est présent à l'ESAT depuis quatre ans.

Le radar fait apparaître des discordances importantes au niveau de l'évaluation des compétences réalisées sans lui, par trois personnes distinctes. Le tracé rose restitue l'appréciation d'une monitrice dans le cadre de l'atelier filtre, le bleu celle de l'animatrice spécialisée dans l'activité self-ménage et le jaune celles repérées à l'occasion d'un détachement collectif dans une usine pharmaceutique encadré par une monitrice d'atelier. Ces différents tracés regroupés en un seul plan ont suscité beaucoup de réactions parmi les moniteurs car ils faisaient apparaître de très grandes différences d'appréciation qui pouvaient être interprétées de différentes façons :

Une analyse subjective de la part de la monitrice de l'atelier filtre ou des deux autres personnes,

Une activité (filtre) qui ne permet pas de faire émerger des compétences significativement repérables par rapport à une autre,

Les deux autres activités sollicitent-elles des registres de compétences plus complexes qui conviennent mieux à l'usager et pouvant amener à la conclusion que cette personne a sans doute besoin d'un changement d'atelier afin que son potentiel puisse s'exprimer ?

Madame H (page 27) a 49 ans, et est titulaire d'un BEP de secrétariat, mais elle n'a jamais travaillé en milieu ordinaire. Elle est à l'ESAT depuis 17 ans à plein temps à l'atelier façonnage.

Le radar laisse entrevoir que les aptitudes professionnelles sont le point fort de cette personne étant entendu qu'elle n'est capable d'accomplir que des tâches extrêmement simples et répétitives, mais elle souligne la faiblesse des compétences cognitives et sociales et l'absence d'une structuration homogène de l'identité personnelle. De plus des crises d'angoisse récurrentes viennent entraver son activité qui est déjà très réduite et gêne celles des autres usagers.

La grille d'évaluation, le radar et un rapport circonstancié des moniteurs vont permettre d'argumenter objectivement la demande de réorientation auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Les demandes précédentes n'avaient pas été prises en compte par cette instance parce que Madame H avait fait valoir son désir des rester à l'ESAT. .

La démarche projet ou la personnalisation du service rendu

Le projet individualisé est la colonne vertébrale de l'accompagnement d'une personne handicapée. Son élaboration, sa conduite, son évaluation constitue une des bases de référence du projet d'un établissement et la garantie de sa mise en oeuvre est une des missions des membres de l'équipe.

Celui de redynamiser le parcours de l'usager, de l'inciter à formaliser ses attentes au regard de sa situation et de ses compétences, de lui faire prendre du recul et de la distance par rapport à sa problématique, de poser des objectifs et de planifier des actions à réaliser dans un temps déterminé.

C'est une mise en mouvement qui passe forcément par une prise de risques mesurés qui doivent permettre à la personne de s'approprier un nouvel équilibre et de se réinvestir dans l'action.

Il se doit d'être l'expression du désir de l'usager, et surtout l'expression de ce que les équipes doivent mettre en oeuvre pour qu'il puisse atteindre ou concrétiser ce qu'il a projeté. Le projet doit définir les bénéfices attendus et les modalités pour y parvenir en définissant les objectifs et les moyens.

De définir des objectifs précis qui garantissent contre l'arbitraire, le ponctuel, l'urgent et le subjectif,

De pouvoir établir des priorités référencées aux besoins de l'usager et tenant compte des besoins liés au fonctionnement de l'atelier.

Il s'agit d'une démarche qui permet à l'usager et à l'équipe d'encadrement d'amorcer un processus de changement.

Fiche objectifs d'amélioration des compétences

La déclinaison des items sous cette forme permet d'aborder le projet sous une forme simple en permettant à l'usager de s'approprier les actions qu'il aura à engager avec les membres de l'équipe pour améliorer ou modifier des attitudes ou des comportement et acquérir de nouvelles compétences

Objectifs d'amélioration des compétences pour les 12 mois à venir

Elle vient en appui de l'évaluation. Elle vise à noter mois après mois, toutes informations évènementielles relatives à la vie de l'usager dans la structure comme les rechutes et les besoins d'hospitalisation, les problèmes de comportement, les modifications d'emploi du temps.

Ce guide de l'entretien est issu du livre « Diriger un établissement ou un service en action sociale et médico-social »^41(*), Cette fiche peut être conservée en l'état pour les usagers dont le projet serait une sortie sur le milieu ordinaire, une autre est en cours d'élaboration par le moniteur chef d'atelier pour une proposition à l'équipe.

Laisser une trace écrite à laquelle les différents partenaires pourront se référer en cas de nécessité,

Garantir à l'usager une certaine neutralité puisque chaque entretien repose sur une trame commune.

"Favoriser un développement professionnel personnalisé par une extension des compétences du bénéficiaire"

Souhaitez-vous travailler dans un atelier protégé?'En cas d'adhésion: savez-vous ce qu'est un atelier protégé?)

* ² Source Les droits des personnes handicapées, supplément ASH n° 2470, septembre 2006

* ³ Source www.ch-charcot56.fr, Histoire de la psychiatrie, évolution du cadre réglementaire

* ⁴ Source, www-blogg.org/blog52241, Antipsy, la psychiatrie c'est fou octobre 2006,

* ⁶ La société d'hygiène mentale du Centre, documents et commentaires sur vingt années d'action sociale spécialisée, Pierre-Henri Doussinet, imprimerie Gaignault Editeur, 1968, p 29

* ⁸ Internet, Groupe de travail sur le handicap psychique, Schéma départemental des personnes handicapées de Seine Saint Denis, page 4

* ⁹ Handicap psychique, de la reconnaissance aux réponses de terrain, CREAI Rhône-Alpes n° 139, juin 2007, page 4

* ¹⁰ Essai de définition et de réalisation du placement tutélaire, Pierre Doussinet et Courbaire de Marcillat, Archives de médecine sociale, novembre 1948

* ¹¹ La société d'hygiène mentale du centre, documents et commentaires sur vingt années d'action sociale spécialisée, imprimerie Gaignault éditeur, 1968, p41

* ¹⁵ Les droits de la personne handicapée, supplément au n° 2470 des ASH du 22 septembre 2006, page 86

* ¹⁸ Penser le management en action sociale et médico-sociale, éditions Dunod, mai 2006

* ²⁰In www.serpsy.org/socio/livet4 E. Zarifian, Des paradis plein la tête, 1994, p 179-180

* ²¹ Handicap et accès à l'emploi : efficacité et limites de la discrimination positive - Christine Le Clainche et Geert Demuijnck Centre d'Etudes de l'Emploi - Document de travail n° 63 - Juillet 2006, page 31

* ²² Maladie mentale, handicap psychique et insertion professionnelle, un état de la question dans le réseau galaxie P. VIDAL-NAQUET, septembre 2003, page 16

* ²³ Diriger un établissement ou un service en action sociale et médico-sociale, ouvrage coordonné par M. JAEGER, éditions Dunod, avril 2007, page 304

* ²⁴ Maladie mentale et insertion professionnelle, C.TOULLEC, Transcription de la conférence du 18 novembre 2003, février 2004, page 3

* ²⁵ Les défis de l'évaluation en action sociale et médico-sociale, sous la direction de B. BOUQUE, M. JAEGER et I. SAINLIEU, éditions Dunod, février 2007, page 188

* ²⁷ Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, édition de juillet 2003 , annexe n° IX page 173

* ²⁸ Penser le management en action sociale et médico-sociale, J.LOUBAT, éditions DUNOD, mai 2006, page 344

* ²⁹ La fonction d'encadrement du moniteur d'atelier, Centre d'étude, de recherche et de formation du travail protégé, page 6

* ³⁰ Les défis de l'évaluation en action sociale et médico-sociale, sous la direction de B. BOUQUET, M. JAEGER et I. BEAULIEU, éditions Dunod, février 2007, page 184

* ³¹ Les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap psychique au regard de l'emploi, note rédigée pour le réseau Galaxie par D .ARRIVE, C. COLOMBO et M. LEROUX, décembre 2004

* ³² Les défis de l'évaluation en action sociale et médico-sociale, sous la direction de B.Bouquet, M.Jaeger et I.Saulieu, éditions Dunod février 2007, page 268

* ³³ Diriger un établissement ou un service en action sociale et médico-sociale, ouvrage collectif coordonné par M.JAEGER, éditions Dunod, avril 2007, page 234

* ³⁴ Nouveau dictionnaire critique d'action sociale, sous la direction de J.Y BARREYRE et B. BOUQUET, article de C.HUMBERT, éditions FAYARD, novembre 2006, page 458

* ³⁵ Les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap psychique au regard de l'emploi, note rédigée pour le réseau Galaxie par D.Arrive, C.Colombo et M.Leroux, décembre 2004

* ³⁶ Les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap psychique au regard de l'emploi, note rédigée pour le réseau Galaxie par D.Arrive, C.Colombo et M.Leroux, décembre 2004, page 7. E-Mail : galaxie@infa-formation.com.

* ³⁷ Terminologie de neuropsychologie et de neurologie du comportement, L.Berube, Éditions de la Chenelière Inc, 1991

* ³⁸ Les défis de l'évaluation en action sociale et médico-sociale, sous la direction de B.Bouquet, M.Jaeger et I.Saulieu, éditions Dunod février 2007, page 268

* ³⁹ Les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap psychique au regard de l'emploi, note rédigée pour le réseau Galaxie par D.Arrive, C.Colombo et M.Leroux, décembre 2004, page 6. E-Mail : galaxie@infa-formation.com.

* ⁴¹ Diriger un établissement ou un service en action sociale et médico-social, ouvrage coordonné par marcel JAEGGER, Edition Dunod, avril 2007, page 518

Handicap psychique et insertion professionnelle, enjeux humains et institutionnels, un changement nécessaire

Glossaire

Introduction

1. Un regard sur le travail protégé à travers l'évolution de la maladie mentale et l'historique de l'ESAT Pierre Doussinet

1.1 L'évolution du travail protégé

1.2 La maladie mentale

1.2.1 La maladie mentale aujourd'hui

1.2 2 La médication

1.2.3 Le handicap psychique

1.3 L'histoire de l'institution de sa naissance à nos jours

1.3 1 L'association

1.3.2 L'ESAT

1.4 Les usagers

2. Naissance du projet

2.1 La loi 2005 et les passerelles vers le milieu ordinaire

2.2 Le nouveau projet associatif

2.2.1 Le responsable de l'ESAT

2.2.2 Bilan des actions de formation et d'intégration

2.3 Les freins à l'insertion

2.3.1 La loi 2005 peut-elle constituer un frein à l'insertion?

2.3.2 Les représentations

2.4 Les freins institutionnels

2.4.1 Le quotidien des moniteurs est-il un frein à l'insertion?

2.5 Les limites des usagers

2.6 Le projet d'établissement

3. Préparer la transition

3.1 L'expérience des opérateurs spécialisés en insertion de personnes handicapés psychiques

3.2 Accompagner le changement en posant les bases d'une autre organisation

3.2.1 La gestion des conflits

3.2.2 Développer la communication autour des besoins des usagers

3.2.3 Donner du temps

3.2.4 Redéfinir la fonction des moniteurs d'atelier

3.2.5 Informer et communiquer

3.2.6 Optimiser le potentiel du personnel

3.2.7 Modifier les critères d'embauche

3.2.8 Les détachements collectifs

3.2.9 Les activités

3.3. Structurer l'organisation autour des besoins des usagers

3.3.1 Dossier unique et secret professionnel partagé

3.3.2 L'accueil des stagiaires

3.3.3 Guide des entretiens

3 2.4 L'évaluation des compétences

3.3.5 La personnalisation de l'accompagnement

3.3.6 Construire un nouveau savoir et savoir faire des usagers

3.4 Favoriser l'expression des usagers

3.5 Le soutien de deuxième type

3.6 Ouvrir sur l'extérieur

4 Conclusion

5 Bibliographie et sites Internet

6 Annexes

Le questionnaire a été effectué auprès de 17 personnes sur 18 initialement prévues.

Interruption du détachement

Résultat global de l'enquête

Est-ce que l'alternance travail ESAT et prestations extérieures vous convient?

Points négatifs

Points négatifs

Points positifs

c).Contacts avec les salariés de KIAB

Points positifs

Et les détachements en particulier ?

Raisons évoquées pour le non

Annexe 2

La grille d'évaluation et les critères dévaluation

Niveau 1 Tâches simples*

Niveau II/ Tâches complexes*

Compétences Cognitives

Intégration et assimilation des consignes

Saisit et suit la parole de l'autre

Saisit ce qui est important

II Les Aptitudes Professionnelles

Aptitudes professionnelles

Endurance

Faire apparaître les points qui ne peuvent être comptabilisés

III Les Aptitudes sociales/Habiletés

Aptitudes Sociales

IV L'identité personnelle

Identité personnelle

Faire apparaître les points qui ne peuvent pas être comptabilisés

Définition des critères dévaluation :

Les radars