3.2.5 Informer et communiquer
Dans l'équipe, ce sont les moniteurs qui ont les
contacts les plus fréquents avec les usagers. Il serait logique qu'ils
contribuent à la définition des objectifs à mettre en
oeuvre pour concrétiser les différentes missions définies
par le cadre réglementaire et par l'association. Ces objectifs
nécessitent de développer des compétences autres que
celles liées à l'organisation et à la rentabilisation du
secteur d'activité. Or si la plupart des moniteurs sont au fait des deux
dernières lois 2002 et 2005, ils n'ont pas encore intégré
les modifications profondes qu'elles allaient générer sur les
règles et les usages établis antérieurement et n'ont pas
tous mesuré la portée de l'évaluation externe. Le
développement de nouvelles stratégies doit passer par une
information et une communication sur les nouvelles orientations pour que la
nécessité de changement soit clairement perçue par
l'ensemble des salariés.
Les temps impartis à l'information et à la
communication sont restreints et ne sont pas facilités par l'agencement
des locaux. Les ateliers sont éloignés les uns des autres et les
informations comme la documentation sont entreposées dans la partie
administrative où les moniteurs ont peu l'occasion de se rendre. L'ESAT
possède un parc informatique fonctionnant en réseau mais son
utilisation est réservée aux activités économiques
et n'est pas ou peu axé sur un partage des ressources documentaires.
La responsabilité de chef de service est d'assurer une
bonne communication dans l'entreprise pour harmoniser les fonctionnements des
professionnels et favoriser l'échange et la capitalisation des
connaissances.
3.2.6 Optimiser le potentiel du personnel
L'enjeu du changement pour L'ESAT est d'intégrer les
contraintes externes et de développer son adaptabilité à
un environnement en pleine mutation, dont la plus importante est l'ouverture
sur l'emploi en milieu ordinaire. La formation est un axe de
développement que le chef de service se doit d'accompagner pour ceux qui
veulent acquérir des compétences complémentaires et
s'ouvrir à d'autres pratiques, et de soutenir et mobiliser les
salariés à s'engager dans le changement.
Définir des stratégies de formation, notamment
celles des moniteurs d'atelier pour les faire passer d'une logique
institutionnelle basée sur le travail à une logique de service et
d'accompagnement de l'usager, est l'une des actions prioritaire à
engager.
3.2.7 Modifier les critères d'embauche
Dans les trois années à venir, des
salariés vont quitter l'entreprise. Le responsable a
l'opportunité d'ouvrir l'ESAT à une nouvelle politique de
recrutement en définissant les qualifications et les compétences
attendues des futurs moniteurs d'atelier.
Le poste d'animatrice spécialisée va être
vacant dans les prochains mois. Son remplaçant devra réinvestir
le pôle formation, les détachements individuels et les projets
professionnels.
Son rôle serait de développer des actions en lien
avec les entreprises et de constituer un réseau local, de rechercher en
priorité des lieux de stages en rapport avec le niveau initial de
l'usager, pour lui donner accès à un travail qui sollicite la
mise en oeuvre des mêmes compétences et où les tâches
proposées seraient attractives. Toutes ces étapes doivent se
construire sur une étroite collaboration entre tous les intervenants de
l'ESAT car les travailleurs ont besoin d'être soutenus et
accompagnés dans toutes les phases de leur projet d'insertion. Cette
personne devra en outre établir un lien étroit avec les
différents services spécialisés dans la formation ou le
placement de travailleurs handicapés psychiques en entreprises.
| 
