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Représentation sociale de l'administration publique camerounaise et faible implication organisationnelle des fonctionnaires


par Isis NGO BINAM BIKOI
Université de Yaoundé 1 - Diplôme d'Etudes Approfondies 2009
Dans la categorie: Arts, Philosophie et Sociologie > Sociologie
   
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UNIVERSITÉ DE YAOUNDÉ I

THE UNIVERSITY OF YAOUNDE I

 

FACULTÉ DES ARTS, LETTRES ET SCIENCES HUMAINES

 

FACULTY OF ARTS, LETTERS AND SOCIAL SCIENCES

DÉPARTEMENT DE PSYCHOLOGIE

DEPARTMENT OF PSYCHOLOGY

LABORATOIRE DE PSYCHOLOGIE SOCIALE

LABORATORY OF SOCIAL PSYCHOLOGY

REPRÉSENTATION SOCIALE DE L'ADMINISTRATION PUBLIQUE CAMEROUNAISE ET FAIBLE IMPLICATION ORGANISATIONNELLE DES FONCTIONNAIRES

Mémoire présenté en vue de l'obtention du

Diplôme d'Etudes Approfondie (DEA) en Psychologie

Option : Psychologie Sociale des Organisations

Par

Isis NGO BINAM BIKOÏ

Maître en Psychologie

Sous la direction de

Dr. Chandel EBALE MONEZE

Chargé de Cours

Yaoundé, Mars 2009

SOMMAIRE

Page

Dédicace................................................................................................................. iii

Remerciements.................................................................................................. iv

Résumé........................................................................................................... v

Abstract................................................................................................................. vii

Abréviations et sigles.................................................................................... ix

Liste des tableaux et graphiques....................................................................... x

INTRODUCTION ...................................................................................... 1

CADRE THEORIQUE................................................................................. 5

1.1. Problématique........................................................................................ 6

1.2. Définition des concepts.................................................................................... 16

1.3. Revue de la littérature............................................................................. 21

1.4. La théorie de la représentation sociale................................................................43

CADRE METHODOLOGIQUE ET OPERATOIRE......................................... 59

2.1. Méthodologie ......................................................................................60

2.2. Présentation, analyse et interprétation des résultats.........................................76

CONCLUSION ..........................................................................................117

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES.......................................................... 121

ANNEXES....................................................................................................... I

Instrument de recueil des représentations sociales de l'APC........................................ II

Test d'implication............................................................................................... V

Questionnaire .................................................................................................. IX

Carte de la ville de Yaoundé...........................................................................XIII

INTRODUCTION

Selon Werner (1997 : 329), l'organisation est « un système social structuré, jouissant d'une stabilité dans le temps, ouvert au monde environnant, et constitué d'individus et de groupes agissant de façon rationnelle en vue de certains objectifs ».

Ainsi, celle-ci, outre les particularités liées à sa structure, à son équilibre et à son environnement, revêt deux caractéristiques essentielles :

- les objectifs à atteindre, qui constituent sa raison d'être ;

- les individus, acteurs qui en sont membres, et par lesquels la réalisation des objectifs est envisageable.

Ces entités sont intimement liées l'une à l'autre, en ceci que si le véritable sens d'une organisation se traduit au travers des buts qui lui sont propres, ces derniers ne prennent vie qu'à travers l'action conjointe déployée par les personnes qui y sont engagées.

Mintzberg (1989 : 12) affirme d'ailleurs dans cette optique que « l'organisation se définit comme une action collective à la poursuite de la réalisation d'une mission commune ». De ce fait, quelle qu'en soit la finalité, autant dans l'industrie que dans la production des services, toute organisation fonde son développement, sa croissance, pour une grande part, sur le potentiel humain. Ce dernier constitue de la sorte un maillon essentiel dans les processus de l'activité qui conduisent à l'achèvement des missions de l'organisation.

Néanmoins, il est nécessaire de le relever, il ne suffit pas pour celle-ci de posséder les individus ; il faudrait en plus que, contrairement à des machines programmables à souhait et à dessein, les travailleurs mobilisent au-delà des compétences et de l'énergie, la volonté même de les mettre (compétences et énergie) au service de l'organisation.

Le Dictionnaire Hachette (1993 : 1938) souligne que la volonté traduit un désir, un souhait. Le Dictionnaire de la Psychologie (1997 : 471) quant à lui, admet qu'elle désigne « la décision consciente d'un individu en faveur d'une certaine orientation de la conduite et de l'action ». Aussi, bien plus qu'un ensemble de travailleurs, les acteurs animés du désir de s'investir pour l'organisation, pour sa réussite constitueront une ressource particulièrement précieuse.

Il s'avère donc crucial, pour toute organisation qui se veut prospère, de compter au premier plan de ses atouts des employés qui sont impliqués envers elle, car aspirant à son développement au point de faire corps avec ses objectifs, de dépasser les intérêts individuels.

Au Cameroun, tant dans le secteur privé que public, les organisations ne sont pas dispensées de la nécessité d'un personnel disposé à tout mettre en oeuvre pour leur épanouissement ; ceci est surtout valable lorsque l'on considère les nombreux défis inhérents au statut de pays pauvre très endetté.

En fait, au sortir d'une crise économique éprouvante, sur les plans économique et social, tous les secteurs sont sans cesse incités à participer au processus de relance économique. Autant que les entreprises privées, les organisations publiques sont sollicitées pour l'amélioration de l'environnement socioéconomique.

Il en est ainsi de l'Administration Publique Camerounaise, qui se trouve au premier rang des entités appelées à fournir des efforts en vue de la croissance. C'est en ce sens que Biya (2007), affirme : « aujourd'hui, l'heure est à l'action » puisque l'une des priorités actuelles « consistera à multiplier nos efforts pour élever le niveau de vie et améliorer les conditions d'existence de nos populations ».

Cette interpellation de l'APC, concerne en premier chef les agents publics. Ces derniers sont ainsi exhortés à mener leur activité avec conscience et abnégation afin de contribuer à l'achèvement des missions de cette organisation.

Toutefois, si l'on peut affirmer que l'APC regorge de ressources humaines non négligeables, tant au niveau de la qualité que des compétences, qu'en est - il de leur déploiement en son sein ?

Certains observateurs (employés ou usagers) lui attribuent quelques insuffisances, dont l'une des plus importantes est la faible implication des salariés. En effet, les travers relevés tels les retards, l'absentéisme, les lenteurs administratives (la liste n'est pas exhaustive) laissent croire que l'agent public serait en manque d'implication. Situation assez curieuse, lorsque l'on considère son rôle essentiel dans l'accomplissement de la mission régalienne de l'Etat, et les multiples exhortations à « secouer l'inertie » (ibid.).

C'est ce paradoxe présumé, qui a suscité notre intérêt, orientant notre travail vers l'étude de la faible implication des agents publics, notamment des fonctionnaires. Ce phénomène sera expliqué dans le cadre de notre recherche, par la représentation sociale que ceux-ci ont de leur employeur.

D'où le libellé du travail comme suit :

« Représentation Sociale de l'Administration Publique Camerounaise et Faible Implication Organisationnelle des fonctionnaires».

La présente étude s'articulera autour de deux parties principales :

- le cadre théorique, qui nous permettra de poser la problématique, de définir et de présenter les concepts essentiels, et d'exposer la revue de la littérature et la théorie de la représentation sociale ;

- le cadre méthodologique et opératoire, à travers lequel nous présenterons population, échantillon, technique d'analyse des données, résultats et interprétation.

CADRE THEORIQUE

Cette partie est consacrée à la problématique, à la définition des concepts et à la revue de la littérature.

1.1. Problématique

1.1.1. Problème de recherche

L'Administration Publique Camerounaise est une institution étatique dont l'origine remonte à la deuxième moitié de 20ème siècle, notamment au moment où le gouvernement français, alors autorité responsable du « territoire Cameroun » le transforme, par décret du 16 Avril 1957 en « Etat sous tutelle ». Ainsi pour compter de la date du 10 Mai 1957, suite à la décision sus mentionnée, elle passe d'une gestion coloniale à un régime tout à fait camerounais (Amama et al. 2003 : XIII).

D'abord administration publique fédérale, (1961-1972), elle devient ensuite Administration Publique Camerounaise (APC) dès l'an 1972, date de naissance de la République Unie du Cameroun. Elle conserve cette dénomination des premières heures de la République du Cameroun (1984) à nos jours.

Autant que le contexte politique, l'APC évolue dans ses missions. Elle sera dans un premier temps, et au coeur de la première décennie marquant son existence, « consacrée à la mise en place des institutions politiques, mais aussi à l'élaboration des plans quinquennaux de développement économique et social mettant l'accent sur la camerounisation  des cadres par l'intensification de la scolarisation » (ibid.). Par la suite, elle s'investit dans la consolidation des acquis, se positionnant par la même occasion comme principal employeur, fournisseur du service public, et agent de développement à l'ère d'un secteur privé quasi inexistant.

Aujourd'hui encore, l'Administration Publique Camerounaise se déploie à travers différentes missions, principalement éducative, culturelle, économique, d'application des décisions de l'exécutif, de préservation de l'unité nationale. Celles-ci, mises ensemble convergent vers une finalité commune, constituant également le devoir principal de l'Administration Publique de notre pays : la satisfaction des besoins des citoyens.

Wiener et al. (1991 : 2), diront à propos de l'administration publique que « sa raison d'être est de travailler non pour elle-même, mais pour l'ensemble des citoyens, usagers des services publics ». Ainsi, au-delà de toute autre fonction, l'Administration Publique Camerounaise trouve en grande partie son sens dans le fait qu'elle pourvoit directement à des services d'intérêt général dans le but de promouvoir le bien être collectif. Ainsi, elle se positionne par là même comme ce fournisseur de prestations dont dépendent les conditions vie de la population.

Parlant d'elle, Biya (1998, 2002) cité par Ndi Zambo (2003 : 88), affirme d'ailleurs  qu'elle doit être au service de la population, sa finalité étant d'offrir des prestations de qualité aux usagers.

Cependant, aussi noble que puisse paraitre sa mission, l'APC du point de vue des observateurs, présente de nos jours un certain nombre de lacunes, notamment au niveau de la qualité du travail effectué par son personnel.

Comme toute organisation, l'atteinte des objectifs doit sa concrétisation pour une part importante à un déploiement efficace de ses employés. Ndong Soumhet (2003 : 62) soutient à cet effet que « les agents publics sont la clé de voûte de tout l'édifice du service public », traduisant au travers de ces propos la centralité de l'action des fonctionnaires.

De plus, le Statut Général de la Fonction Publique qui fixe les droits et obligations des fonctionnaires nous permet de percevoir que l'APC compte bel et bien sur un travail dévoué, efficace et efficient de ses acteurs pour s'accomplir. A ce propos, diverses missions leurs sont assignées, la première, au dela de tous de leurs devoirs étant d'après l'article 36 (1) : « le fonctionnaire est tenu d'assurer personnellement le service public à lui confié et de s'y consacrer en toute circonstance avec diligence, probité, respect de la chose publique et sens de la responsabilité ».

Les éléments sus cités définissent les attentes de L'APC envers ses employés et le caractère central du rôle du fonctionnaire au sein de cette institution. Cependant, l'image de l'Administration Publique, sombre depuis toujours - dans sa généralité, du fait de son caractère tracassier (Bernier et Simard, 1992 : 86) -, rajoute à son tableau, et particulièrement dans notre contexte, un peu plus d'opacité. Ainsi, un regard porté sur le quotidien du contribuable révèle qu'affronter l'APC aujourd'hui, et notamment ses agents relève du parcours du combattant. De nombreux maux sont attribués à ceux-ci, entre autres, inactivité, lenteur dans l'activité, absentéisme, discourtoisie, irresponsabilité, la liste n'est pas exhaustive.

Ainsi, d'après un certain nombre de citoyens abordés, l'on pourra passer une journée ou des heures à résoudre un problème qui aurait pu l'être en 10mn, du fait de l'indisponibilité de l'agent public à vous servir à ce moment là, car absent, occupé par des causeries, ou animé du désir de « ne rien faire ». L'on sera fréquemment,confronté à l'agressivité de certains employés, amené à assimiler le service public à une faveur. Il sera couramment demandé de « faire un geste » pour assurer l'évolution normale d'un dossier. Ce n'est donc plus avec confiance et assurance que l'usager s'engage dans la constitution ou le suivi d'un dossier ou de toute autre démarche.

Ndong Soumhet (ibid.) relève dans cette optique, que « le sentiment de responsabilité est loin d'être la chose la mieux partagée au sein de la collectivité des agents publics », qui se préoccupent peu d'avoir des comportements professionnels, des performances et des résultats. Dans la même lancée, Poupie (2005) déclare que l'APC se distingue aujourd'hui par un certain nombre de clichés qui en donnent une image peu attractive, notamment l'humeur peu aimable de l'agent public, le traitement sinueux et lent des dossiers, les comportements discriminatoires de favoritisme et de tribalisme.

En plus des éléments sus énoncés, l'on peut ajouter au constat les remarques effectuées par la plus haute personnalité de la République. Celle-ci s'interrogera en ces termes : « Comment se fait-il que notre pays, richement doté par la nature et le climat, qui dispose de ressources humaines reconnues, qui jouit de la paix et de la stabilité, comment se fait-il, dis-je, que notre pays tarde à assurer son décollage économique ? » (Biya, 2006). En guise de réponse, un certain nombre de raisons, sera énuméré dont la première, « l'inertie de quelques secteurs de notre administration », qui, bien que souvent dénoncée par l'auteur de ce discours, « est toujours présente ». Par la suite, citant les obstacles au développement de notre pays, il mentionnera : l'inertie administrative, la fuite devant les responsabilités, les intérêts personnels, le laxisme (Biya, 2007).

S'il ne fait pourtant aucun doute que l'APC n'est pas exempte de professionnels entièrement dévoués à leur organisation, il n'en demeure pas moins vrai, au vu des faits précédents, qu'il s'y pose un réel problème d'implication. Notre point focal sera l'implication envers l'organisation. Le choix de cette dernière a tiré ses motivations du constat selon lequel les personnels de l'Etat, au travers de leurs attitudes et comportements dans le cadre de l'APC, manifestent une faible implication envers celle-ci. On constate pourtant que, dans le même temps, ils restent impliqués envers leur métier dans un exercice externe à l'APC, envers d'autres entreprises (employeurs parallèles), ou envers d'autres activités souvent opposées dans le contenu à leur profession.

Le concept d'implication dans sa généralité renvoie à un état psychologique reflétant la prédisposition de l'individu à agir en faveur d'un objet donné, le métier, le syndicat, le travail, et dans le cas présent, l'organisation. Gamassou (2004 :13) précisera à son propos qu'elle « n'est pas un sentiment fugitif mais un type de relation à son travail ». L'employé s'identifie à son organisation, s'y attache, et laisse transparaître tout ceci à travers des comportements allant dans le sens des attentes de l'organisation.

Plusieurs travaux antérieurs, notamment de Matthieu et Zajac (1990) cités par Gamassou, (2004 :18) ont fait état d'une corrélation significative entre l'implication et l'assiduité. Organ et Konovsky, (1989), cités par le même auteur (ibid.), ont aussi établi une corrélation étroite entre l'implication et les comportements de citoyenneté organisationnelle ; certains l'ont même assimilée à une source d'avantages compétitifs pour l'entreprise (Manville, 2005 : 979). Il apparaît donc ici qu'un personnel impliqué est essentiel pour l'organisation. Par conséquent, la faible implication de ses employés constitue un problème pour cette dernière, qui se trouve par là même, ralentie dans l'achèvement de ses missions. Tel est apparemment le cas de l'APC freinée dans l'accomplissement de sa fonction régalienne par la faible implication que révèlent la réalité et les multiples constats.

Outre ceux-ci, (les constats précédents), une pré enquête nous a amené à reconnaître que le fait étutié ne relevait pas de la spéculation :

A partir d'une échelle de mesure de l'implication organisationnelle permettant d'établir le profil d'implication des employés, inspirée des modèle d'Allen, Meyer et Smith (1993) et de Meyer et Herscovitch (2001 : 320), et passée effectivement à 500 fonctionnaires, nous avons pu découvrir que près de la moitié, à savoir 226 donc 49 % se situaient dans la marge de la faible implication ; ce résultat nous permettait ainsi d'affirmer que ce phénomène n'est pas une allégation abstraite, mais un mal bien réel.

Les éléments sus mentionnés, dans leur ensemble nous ont permis de remarquer la rupture effective entre les attentes de l'APC envers les fonctionnaires, clairement exprimées dans le Statut Général de la Fonction Publique (article 36, (1)), et la réalité observée et vécue par le contribuable, entre « ce qui devrait être fait et ce qui est fait ». Ces travailleurs en effet à travers leurs attitudes paraissent peu enclin à s'investir pour l'organisation et ses missions, s'éloignant ainsi des obligations à eux définies.

C'est cet ensemble des faits qui nous a orientée vers la recherche de la raison et surtout les fondements psychologiques de la faible implication organisationnelle. Celle-ci paraissant d'autant plus singulière, au vu de la volonté et des nombreux efforts consentis par l'Etat pour améliorer la qualité du service public, par l'élaboration d'outils à caractère déontologique (Manuel de Procédures Administratives) d'une part, et la condition et la qualité de vie de ses agents (revalorisation salariale par le décret présidentiel du 7 Mars 2008) d'autre part.

Notre problème s'est donc clairement posé comme étant celui de la faible implication des agents de l'Etat, notamment des fonctionnaires sur lesquels nous avons souhaité focaliser notre attention, éveillant en nous la question suivante : qu'est ce qui explique la faible implication organisationnelle des fonctionnaires ?

1.1.2. Question de recherche

Les faits ci-dessus relevés font état de la faible implication organisationnelle des fonctionnaires. Il se dégage précisément que ces employés, principaux acteurs de la mise en oeuvre des impératifs de l'APC apparaissent peu impliqués envers leur organisation. Ceux ci font apparemment « économie » de leur investissement dans l'activité définie par leur employeur. Ce sont ces quelques éléments qui ont poussé notre curiosité, et suscité la question globale : qu'est ce qui explique la faible implication organisationnelle des fonctionnaires ? Pour élucider ce phénomène, plusieurs réponses sont généralement évoquées par les fonctionnaires eux mêmes, notamment, la situation salariale peu attrayante, l'absence ou le peu de perspectives de carrière pour ne citer que celles là.

Toutefois, la compréhension et l'interprétation psychologique du phénomène nous ont conduite à une quête des fondements même d'une telle situation, peu bénéfique pour tous.

L'implication serait selon Meyer et Herscovitch (2001 : 303) un « état d'esprit », entendu ici comme la configuration mentale ou l'état psychologique qui pousse l'individu à agir. En tant qu'entité orientant les conduites, elle résulterait, selon Ritzer et Trice (1969) cités par Demery-Lebrun (2006 : 2), « d'un phénomène psychologique fondé sur la signification subjective attribuée à l'entité considérée : l'emploi ou l'organisation ». En outre, à l'image des attitudes en général telles que présentées par Moscovici (1960) cité par Ebale (2001 : 4), elle pourrait découler « de l'interprétation et de la transformation des mobiles sociaux et de l'expérience de l'individu ». Ainsi, le niveau d'implication pourrait être lié au sens que les fonctionnaires attribuent à l'APC, sens issu tant des idées élaborées par le sujet ou véhiculées au sein groupe que de l'expérience individuelle ou commune.

Par ailleurs, Moscovici (1976) cité par Yenguelek Etol (2004 : 51) affirme à travers la théorie élaborée sur les représentations sociales, que « les croyances et les opinions d'un individu à l'endroit d'un objet donné constituent une sorte de savoir qui contribue largement à la formation de ses attitudes et à l'orientation de ses conduites vis-à-vis de cet objet ». L'objet dans le cadre de notre travail étant l'APC, l'on pourrait donc supposer que la représentation sociale de celle-ci serait à l'origine la nature de l'état psychologique entretenu par les fonctionnaires envers cette institution.

Suite à tout ceci, notre question de recherche a donc été libellée comme suit :

« Existe-t-il un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle? » 

A la suite de la question sus énoncée, nous donnons la réponse provisoire suivante, constituant également notre hypothèse générale :

« Il existe un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle. »

Nous appuyant sur les éléments précédents, nous avons choisi d'expliquer la faible implication organisationnelle sous l'angle psychosocial, à la lumière de la représentation sociale. Notre étude s'appliquera de ce fait à clarifier le lien potentiel entre la représentation sociale de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires.

La représentation sociale permet, entre autres, la compréhension, l'explication l'interprétation et la construction de la réalité. De plus, elle engendre et guide les attitudes, et les comportements. Elle permet aux sujets de lire les faits, de les intégrer dans l'univers cognitif, de construire un cadre de référence. Ce dernier se pose à son tour, comme un instrument qui va contribuer à générer et à guider aussi bien les attitudes que les comportements spécifiques vis-à-vis de l'APC. La représentation sociale constitue ainsi une grille de lecture pour le présent travail, en ceci qu'elle est un moyen d'expliquer au travers de quelques unes de ses fonctions, la faible implication organisationnelle.

1.1.3. Objectifs

· Objectif général

La présente étude s'investit dans la compréhension et l'explication de la faible implication organisationnelle des fonctionnaires, selon la représentation sociale que ceux-ci ont de l'APC. Il s'agit donc essentiellement de vérifier l'existence d'un lien significatif entre ces deux entités, et de montrer spécifiquement comment à travers ses différentes modalités, notre variable indépendante agit sur les acteurs de l'APC, et les démobilise dans leur relation à l'organisation qui les emploie.

· Objectifs spécifiques

Notre travail, pour être mené à bien nous a imposé un certain nombre de préalables, dont la détermination de la structure de notre représentation, dans l'optique d'une opérationnalisation pertinente et réaliste de notre variable indépendante. En effet, en déceler les éléments centraux nous offre la possibilité d'examiner précisément et de manière parcellaire, l'action de chacun sur l'implication organisationnelle des fonctionnaires, donc de poser nos objectifs spécifiques comme suit :

- vérifier si les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ;

- vérifier si les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ;

- vérifier si les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption se distinguent par une faible implication organisationnelle ;

- vérifier si les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement se distinguent par une faible implication organisationnelle ;

- vérifier si les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi se distinguent par une faible implication organisationnelle ;

1.1.4. Pertinence et intérêt

La pertinence du présent travail réside dans le fait qu'il est élaboré dans le cadre de la psychologie en tant que science du comportement, des fonctions psychiques et des processus mentaux. Il étudie le fondement de l'état psychologique, de l'orientation des conduites des individus dans un environnement donné, ici l'APC. Il aborde précisément la relation du travailleur à son organisation en mettant en exergue les éléments susceptibles de déterminer la qualité de celle-ci.

Sur le plan pratique, elle nous permet de recueillir l'image construite dans l'univers mental des travailleurs de l'APC. Informations qui s'avèrent essentielles pour une meilleure compréhension du phénomène étudié, compte tenu du rôle central des représentations sociales dans l'orientation et l'élaboration des attitudes, des comportements et des pratiques sociales.

Sa pertinence transparaît également dans le fait que l'implication pourrait constituer une préoccupation actuelle pour les décideurs de l'APC, du fait de l'importance accordée par l'Etat à l'atteinte de ses objectifs.

Cette étude est interessante à plus d'un titre :

Sur le plan psychosocial, la représentation sociale étant le fruit d'une construction collective, de l'expérience ou d'échanges d'opinions, une connaissance de son contenu permet d'avoir une vision de la manière dont le fonctionnaire, et à travers lui la société conçoit l'APC. Il sera ainsi possible de discerner les obstacles même subjectifs à la réalisation des obligations de cette dernière.

Pour la Psychologie Sociale s'occupant selon Louche (2007 :14) « fondamentalement des relations complexes et des conduites qui s'inscrivent dans le cadre de la relation aux autres et aux structures », l'étude constituera un modeste apport à la connaissance des déterminants des relations susceptibles d'orienter les conduites dans un contexte organisationnel donné, et donc social.

De même pour l'APC, ce travail pourra permettre d'identifier outre les éléments très souvent évoqués, une source de nombreuses difficultés qu'elle rencontre quant à son accomplissement. En effet, connaître les détails de la pensée sociale construite par les fonctionnaires constituerait un moyen d'en repérer les limites, les abus et dérives, une voie d'accès à l'élaboration de solutions et stratégies adéquates pour y remédier.

1.1.5. Type d'étude

La présente étude est descriptive et corrélationnelle :

Descriptive car à travers celle-ci, nous pourrons de décrire et de mettre à jour le contenu de la représentation sociale de l'APC chez les fonctionnaires.

Fortin (1996 :163) précise qu'une étude descriptive simple, comme dans le cas présent, « consiste à décrire simplement, un phénomène ou un concept relatif à une population », le but principal étant la découverte et la description.

Notre variable indépendante Représentation Sociale de l'APC ayant un caractère abstrait, l'étude descriptive nous permettra de l'appréhender avec précision, à partir d'une description complète, qui nous servira « comme tremplin à la formulation d'hypothèses » (Fortin, ibid.).

Corrélationnelle car elle examinera le lien probable entre la représentation sociale de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires.

En effet, les travaux de ce type sont ceux qui étudient le rapport entre deux entités données, leur but étant « d'examiner des relations entre des variables » (Fortin, 1996 : 173), afin d'en déterminer la force et la direction.

1.1.6. Délimitation de l'étude

Examiner l'impact de la représentation sociale nous permet de situer notre étude dans le domaine de la Psychologie Sociale en tant « qu'étude des relations complexes existant entre les individus, les groupes, les institutions dans une société donnée » (Fisher, 1987 : 16).

De plus, ce travail peut être inscrit dans le sillage de la Psychologie Sociale des Organisations telle que définie par Louche (2007 : 14), à savoir branche de la Psychologie Sociale qui s'occupe :

- de la relation entre l'homme et l'organisation dans les aspects de l'établissement de la relation (recrutement, socialisation organisationnelle), du développement de la relation (formation, motivation, implication, développement de la carrière), de la fin de la relation (départ à la retraite) ;

- des relations interpersonnelles en rapport avec les tâches et les structures (relations hiérarchiques, dynamique de groupe, prise de décision, structures, coopération et conflit).

Toutefois, nous ne prétendons nullement, au travers de celle-ci, couvrir les multiples domaines et thèmes inhérents à ce champ d'étude.

En outre, sur le plan théorique, nous nous limitons à la théorie de la représentation sociale dans son approche structuro-fonctionnelle. Notre travail s'inscrit dans le cadre proposé et élaboré par Abric (1987), et qui stipule que toute représentation sociale est organisée autour d'un noyau central et d'éléments périphériques. Le choix de cette approche se fonde sur l'aptitude de celle-ci à produire une image stable, réaliste et concrète de l'objet concerné. Elle offre par là même, une voie d'accès appropriée pour l'étude tant de la représentation de l'objet que des relations qu'elle entretiendrait avec d'autres variables recensées dans le registre des attitudes, des comportements et des pratiques.

Concernant l'implication organisationnelle, qui peut revêtir différentes orientations, notamment comportementale, nous nous consacrons à l'aspect attitudinal de celle-ci, entendue par Eagly et Chaiken (1993), cités par Gamassou (2004 :13) comme la « tendance psychologique qui s'exprime en évaluant un objet particulier selon un degré plus ou moins positif ».

A propos de l'échantillon, nous focalisons notre attention sur une catégorie de fonctionnaires qui, contrairement aux contractuels et autres agents publics en général, est régie par le Statut Général de la Fonction Publique ; c'est en effet ce dernier qui nous a servi de base pour définir les limites de ces employés quant à l'exécution de leurs tâches.

Sur le plan géographique, notre investigation est menée dans la ville de Yaoundé. Ce choix se justifie par le fait que celle-ci, en plus d'être la capitale politique, est le principal centre administratif et décisionnaire du Cameroun, regroupant une population cosmopolite de fonctionnaires.

1.2. Définition des concepts

Une meilleure appréhension de ce travail nous impose d'en définir les notions clés afin de pallier toute ambiguïté.

1.2.1. Représentation sociale

Le concept de représentation sociale est constitué de deux mots essentiels qu'il convient de prime abord, de définir séparément.

Le terme représentation, emprunté du latin  repraesentatio, dérivé de  repraesentare, « rendre présent », est défini par Le Robert, Dictionnaire Alphabétique et Analogique de la Langue Française (1980, Vol5: 825) comme « le processus par lequel une image est présentée au sens », ou encore « une image ou une combinaison d'images ».

Le Dictionnaire Hachette (1997 : 1565) quant à lui, nous dira que la représentation est « une image, un signe, un symbole qui rend présent à l'esprit un objet donné ».

Fisher (1996 : 125) définira globalement la représentation comme « une activité mentale à travers laquelle on rend présent à l'esprit une image, un objet ou un évènement absent ».

Le qualificatif « sociale » qui lui est associé est, selon Le Robert (ibid., Vol6 : 272) emprunté de latin socialis : « capable de vivre en société » et renvoie à « ce qui est relatif à un groupe d'individus, d'hommes, conçu comme une réalité distincte qui appartient à un tel groupe et participe de ses caractères ».

La représentation sociale, en nous appuyant sur les éléments précédents, pourrait donc désigner : une image, une combinaison d'images, un symbole relevant de la réalité distincte, des caractères d'un groupe d'individus, et permettant de rendre présent à l'esprit un objet donné.

Plus précisément, et à la lumière des nombreux auteurs sur le concept, nous disons que la représentation sociale est :

- « un processus d'élaboration perceptive et mentale de la réalité qui transforme les objets sociaux (personnes, contextes, situations) en catégories symboliques (valeurs, croyances, idéologies) et leur confère un statut cognitif permettant d'appréhender les aspects de la vie ordinaire par un recadrage de nos propres conduites à l'intérieur des interactions sociales » (Fisher, 1987 : 118) ;

- « un système de valeurs, de notions et de pratiques relatives des objets, des aspects ou des dimensions de milieu social qui permet non seulement la stabilisation du cadre de vie des individus et des groupes, mais qui constitue également un instrument d'orientation de la perception des situations et d'élaboration des réponses » (Moscovici, 1961) cité par Fischer (1996 : 125) ;

- « une forme de connaissance socialement élaborée et partagée, ayant une visée pratique et concourant à la construction d'une réalité commune à un ensemble social. Egalement désignée comme savoir de sens commun ou encore savoir naïf, naturel, cette forme de connaissance est distinguée, entre autres, de la connaissance scientifique » (Jodelet, 1989 : 36) ;

- « un ensemble de connaissances attestées ou illusoires, relatives à l'environnement des individus » (Moliner, 2001 : 8) ;

- « un ensemble organisé de cognitions relatives à un objet partagées par les membres d'une population homogène par rapport à cet objet » Flament (1994 : 37-58) cité par Negura (2004 : 4).

1.2.2. Administration Publique Camerounaise

Arriver à la clarification de cet ensemble nécessite de cerner le sens de chacun de ses éléments constitutifs :

D'après Le Robert (1980, Vol6: 52), le mot administration vient du terme latin administratio, de administrare : « servir ». Il est défini par ce dictionnaire de diverses manières ; premièrement comme « l'action de gérer, de régir des affaires publiques ou privées », deuxièmement comme « un ensemble de services publics », enfin comme « un service public destiné à satisfaire des besoins collectifs déterminés ».

Le qualificatif publique, du latin publicus désigne selon le même support « ce qui est accessible à tous, dont l'usage n'est pas réservé à un particulier » ou encore « ce qui concerne le peuple pris dans son ensemble, qui appartient à la collectivité sociale ou politique » (Le Robert, 1980, Vol5 : 537).

L'ensemble administration publique désigne donc :

- « un réseau d'organismes chargés d'accomplir les différentes missions de l'Etat destinées à satisfaire un besoin d'intérêt général ». (Bernier et Simard, 1992 : 15) ;

- « un ensemble de services publics destinés à fournir des prestations ou à réaliser des activités d'ordres divers visant à promouvoir le bien être collectif de la société dans le sens du développement » (Abanda Atangana, 2003 : 4) ;

- « l'ensemble des agents publics et des organismes chargés, sous l'impulsion du pouvoir politique, mais avec leurs prérogatives propres, d'assurer pour le bien être de la communauté nationale, les multiples interventions d'intérêts général de l'Etat moderne » (Amama, 2008 : 12) ;

L'Administration Publique Camerounaise est quant à elle entendue comme cet ensemble d'organismes dépendants de l'Etat camerounais, chargés du service public et dotés des caractéristiques énumérées dans les définitions ci-dessus.

1.2.2. Faible implication organisationnelle

Afin de parvenir à la définition de cette notion il est nécessaire de cerner le sens de ses éléments constitutifs.

Le mot faible, du latin flebilis (le Robert, 1980,  Vol2 : 806-807), désigne « ce qui manque de force, qui a peu de résistance, qui manque de capacité, qui a peu d'intensité ».

Le Larousse de Poche (2003 : 323) le définit ainsi : « sans force, sans vigueur, sans dynamisme »

L'implication, du latin implicatio (Le Robert, 1980, Vol3 : 628), renvoie selon le dictionnaire Hachette (1993 : 919), entre autres sens, à la « situation d'une personne qui met toute son énergie dans quelque chose ».

Ce terme a fait l'objet de nombreuses définitions dans le cadre de la psychologie ; nous retiendrons notamment, et selon les auteurs recensés par Meyer et Herskovitch (2001 : 302) que l'implication est :

- l' « état de l'individu dans le quel il devient lié par ses actions et au travers de ces action à des croyances qui soutiennent les activités de son propre engagement » (Salancik, 1977 : 62) ;

- « une force stabilisante qui agit pour maintenir la direction comportementale quand les conditions d'attentes / équité ne sont pas remplies et ne fonctionnent pas » (Scholl, 1981 : 593) ;

- « une force qui stabilise le comportement individuel dans des circonstances où l'individu serait sinon tenté de changer de comportement » (Brickman, 1987 : 2) ;

- « l'inclination d`une personne à agir d'une façon donnée vers un objectif particulier » (Oliver, 1990 : 30) ;

- « la relation de l'individu avec l'entreprise, la tâche, le client, le fournisseur, l'équipe de travail ou encore le décideur » (Gamassou, 2004 :13).

En outre celle-ci peut revêtir plusieurs formes. On distingue ainsi selon la classification de Morrow, cité par Peyrat-Guillard (1998 : 2-3) :

- l'éthique du travail, correspondant à la mesure dans laquelle un individu valorise le travail comme une fin en soi ou encore le degré auquel une personne croit en l'importance du travail lui-même ;

- l'implication dans la carrière et la profession qui fait référence à l'importance que l'individu accorde à sa carrière, à sa profession ;

- l'implication dans le poste qui renvoie au degré d'absorption dans l'activité de travail ;

- l'implication organisationnelle désignant l'attachement psychologique d'un individu à l'organisation toute entière (Reichers, 1985) cité par Peyrat-Guillard (ibid.).

L'implication organisationnelle : diverses définitions ont été attribuées à cette dernière :

- Selon O'Reilly et Chatman (1996) cités par Vahe - Hennequin (2003: 5), l'implication organisationnelle est « l'attachement psychologique ressenti par la personne pour l'organisation » ;

- Modway (1998), cité par le même auteur (ibid.), assimilera l'implication organisationnelle à « une force générale conduisant l'individu à s'identifier et à s'engager envers l'organisation dans laquelle il travaille » ;

- Thévenet (1992), cité par Neveu (2000 : 9) parlera de l'implication organisationnelle comme d' « une notion qui traduit et explicite la relation entre la personne et l'entreprise » ;

- Allen et Meyer (1996), cités par Gamassou (2002 : 14) définissent l'implication organisationnelle comme « un ensemble de prédispositions mentales ou un état psychologique (sentiments et/ou croyances) concernant la relation d'un employé avec l'organisation ».

La faible implication organisationnelle est donc un état psychologique relatif à la relation employé-organisation, marqué par la léthargie, par une volonté diminuée de s'investir dans l'organisation.

1.2.5. Fonctionnaire

Le mot fonctionnaire, dérivé de fonction, est issu du terme latin functio, « accomplissement », et en latin juridique « service public » (Le Robert, 1980, Vol3 : 60- 61).

- Il représente selon le Dictionnaire Hachette (1993 : 718) toute « personne qui exerce une fonction permanente dans une administration publique ».

- Il désigne selon le dictionnaire Le Robert et Clé (1999 : 432) « une personne employée par l'Etat qui travaille dans l'administration publique » ;

- Le Statut Général de la Fonction Publique (1994), le définit quant à lui en son article 3 (1) comme « toute personne qui occupe un poste de travail permanent et titularisé dans un cadre de la hiérarchie des administrations de l'Etat ».

1.3. Revue de la littérature

1.3.1. L'Administration Publique Camerounaise

Il n'est pas de trop, dans le cadre de notre travail, et dans le but de mieux cerner l'Administration Publique Camerounaise, de nous attarder quelque peu sur l'institution. Cette partie sera donc consacrée à l'énumération d'un certain nombre de caractéristiques et de « particularités » de celle-ci.

1.3.1.1. Caractéristiques

Au Cameroun comme dans de nombreux pays dans le monde, l'administration publique fait partie intégrante du quotidien des citoyens. Celle-ci, présente et active dans tous les secteurs de la vie politique, sociale, culturelle et économique, se révèle à la ressemblance des autres administrations du monde comme « puissante, tentaculaire et incontournable » (Bernier et Simard, 1992 : 13).

Agée de 48 ans environ, elle est sous l'autorité de l'Etat qui l'organise, définit sa mission et son mode d'action, et elle puise en grande partie ses ressources financières des prélèvements d'autorités des taxes, impôts, cotisations diverses affectées au contribuable.

Par ailleurs, elle se déploie sur la base d'un certain nombre de principes organisateurs divisés en trois grands groupes (Mendouga Alima, 2003 : 18-22). Il s'agit :

· Des principes d'organisation administrative :

- le principe d'unicité de l'Etat qui est fondé sur le préambule de la constitution du Cameroun (1996) : « le peuple camerounais proclame solennellement qu'il constitue une seule et même nation » et sur lequel s'appuie l'organisation administrative du territoire.

- le système de fonction publique hybride : ce principe se manifeste par l'emploi au sein de l'Administration Publique Camerounaise, des fonctionnaires appartenant à des corps précis de cette organisation, auxquels sont associés les agents publics régis par le code du travail : contractuels, agents décisionnaires et temporaires.

· Des principes de fonctionnement ou de gestion de l'APC :

- le principe de séparation des autorités administratives et judiciaires. Celui-ci est fondé sur « les dispositions de l'époque révolutionnaire française transposée au Cameroun : les fonctions judiciaires sont distinctes et demeurent toujours séparées des fonctions administratives ». L'on aboutit ainsi à la création de deux instances de juridiction : la juridiction administrative, compétente lorsque le contentieux est lié à des actes de puissance ou de gestion publique, et la juridiction judiciaire, compétente dans le cadre d'actes de gestion privée.

- le principe de séparation des fonctions d'ordonnateur et de comptable ou encore, de séparation entre le donneur d'ordre et celui qui tient les deniers ou les matières. Ainsi, ce dernier n'est pas hiérarchiquement dépendant du premier, et ceci dans le but de lui accorder une certaine autonomie dans sa gestion.

- les principes directeurs de l'action des agents publics :

o le principe de légalité : le Cameroun étant un état de droit, la loi et la réglementation guident son action. (préambule de la constitution, 1996) ;

o la continuité et l'adaptabilité du service public (ibid.) : celui-ci vise la satisfaction de l'intérêt général et ne doit pas connaître d'interruption. De plus, il est tenu de s'adapter à l'évolution de la société, de l'environnement et du monde ;

o la neutralité : l'APC se voulant neutre, ne fonctionne pas en vertu de l'appartenance politique ou de la situation ethnique (ibid.) ;

o la laïcité : elle se concrétise par le fait que l'APC ne prenne pas en compte l'appartenance religieuse dans son action ;

o le bilinguisme : l'APC fait usage de deux langues (le français et l'anglais) dans le cadre de ses activités, intégrant ainsi la double culture de ses populations issues des autorités britannique et française ;

o le principe d'égal traitement de tous devant le service public. L'APC affirme ainsi le caractère prioritaire de l'intérêt général dans son action ;

o le principe d'égalité de tous devant les charges publiques résidant dans le devoir pour chaque citoyen de s'acquitter de ses impôts ;

o le principe d'égal accès aux emplois publics à travers :

s l'égalité régionale des tribus ou équilibre régional 

s l'égalité des sexes 

s l'égalité des qualifications.

1.3.1.2. L'organisation structurelle de l'Administration Publique Camerounaise

L'APC, comme la plupart des organisations, a une structure bien définie, que nous décrivons sommairement ci-dessous, en nous appuyant sur les éléments fournis par Mendouga Alima (2003 : 29-44).

Cette institution est subdivisée en deux principales parties : l'Administration centrale et l'Administration périphérique qui agissent de concert dans l'accomplissement des missions de l'APC:

· L'Administration centrale : elle est composée de la Présidence de la République, des services du Premier Ministre, des ministères et des autres services centraux de l'Etat.

- La Présidence de la République abrite les services du Chef de l'Exécutif également chef de l'APC, le Président de la République. Il s'y trouve également les instances de collaboration rapprochée du Chef de l'Etat ;

notamment d'une part :

o le Secrétariat Particulier

o l'Etat Major Particulier

o la Cellule de communication

o le Cabinet Civil

et d'autre part :

o le Secrétariat Général de la Présidence de la République comprenant des divisions techniques chargées de superviser tous les secteurs de l'APC :

· la Division des Affaires Spéciales

· la Division des Affaires Economiques, Techniques et Financières

· la Division des Affaires Juridiques

· la Division des Affaires Culturelles et Sociales

· la Division des Affaires Organiques

· la Division des Affaires Diplomatiques.

- Le Gouvernement : celui-ci comprend les services du Premier Ministre, les ministères et les autres services centraux :

o Les services du Premier Ministre qui constituent, sous la houlette du Premier Ministre un organe d'exécution, de gestion, de coordination et d'animation de l'action gouvernementale dans les secteurs relevant de sa compétence. Il est constitué :

s d'un cabinet ;

s d'un Secrétariat Général comprenant des services internes, des services rattachés et des divisions techniques.

o Les ministères

La structure des départements ministériels, commune à tous ces organes comprend :

s des services centraux constitués d'un Secrétariat Général chargé de la coordination verticale et horizontale, des directions, des sous directions, des services, des bureaux ;

s d'une inspection générale rattachée au cabinet du ministre, qui assure le contrôle interne ;

s des services extérieurs, épousant les contours des circonscriptions administratives (délégations provinciales, départementales, d'arrondissements, de districts).

o Les autres services centraux

Il s'agit principalement :

s de la délégation, organisme qui prend en charge, sous la direction d'un délégué général, différentes tâches administratives définies par un ou plusieurs ministères et dont la structure est similaire dans sa globalité à celle du ministère ;

s des autorités administratives indépendantes, précisément : le Comité des Droits de l'Homme et des Libertés, le Conseil National de la Communication, et Elections Cameroon.

· L'Administration périphérique : elle comprend les services déconcentrés et les services décentralisés :

- Les services déconcentrés : ils sont constitués des services extérieurs, des circonscriptions administratives et des services auxiliaires de l'APC.

o les services extérieurs des ministères qui sont chargés de l'exécution des tâches administratives spéciales, à travers le territoire national. Ils ont une structure semblable à celle des circonscriptions d'administration générale dont elles « épousent » les contours : délégations provinciales, départementales, d'arrondissement, de district.

o les circonscriptions administratives sont représentées par les divisions de la République que sont :

s les régions sous la direction des gouverneurs

s les départements sous la direction des préfets

s les arrondissements sous la direction des sous-préfets

s les districts sous la direction des chefs de districts.

o Les services auxiliaires de l'APC : les chefferies traditionnelles. Celles-ci constituent des courroies de transmission entre les populations et l'Etat. Elles sont classées selon trois degrés hiérarchisés :

s la chefferie de premier degré : dont la limite couvre un département ;

s la chefferie de second degré, correspondant aux limites d'un arrondissement ;

s la chefferie de troisième degré, qui correspond, dans sa délimitation à un village en zone rurale ou à un quartier en zone urbaine.

- Les services décentralisés, précisément les services issus de la décentralisation territoriale, de la décentralisation technique, les services publics gérés par des entités privées.

o Les services publics issus de la décentralisation territoriale :

s les communes comprennent : les communautés urbaines qui sont des unités de type fédéral regroupant plusieurs communes urbaines d'arrondissement et ayant à leur tête un délégué du gouvernement nommé par le Président de la République.

s les communes urbaines limitées chacune à une agglomération urbanisée, et dirigées par un maire élu parmi les membres du conseil.

s Les communes urbaines à régime spécial, qui ont la particularité d'être dirigées au niveau de leur exécutif par un délégué du gouvernement nommé par décret présidentiel.

s les communes rurales dont le ressort territorial s'étend sur les agglomérations urbanisées ou non et sur des zones rurales, dirigées par un maire élu par le Conseil Municipal.

o Les services issus de la décentralisation technique, notamment les établissements publics et entreprises du secteur public et parapublic marqués par une représentation de la société civile et des employés au sein des organes de direction, et par une plus grande responsabilisation des dirigeants sociaux des établissements publics administratifs qui sont désormais responsables devant le conseil d'administration qui peut les suspendre ou provoquer leur révocation.

o Les services publics gérés par des entités privées, ou sociétés parapubliques, notamment :

s les sociétés à capital public, sociétés de droit privé dont les actions sont intégralement détenues par l'Etat ou ses composantes (CAMTEL, SOPECAM)

s les sociétés d'économie mixte : dont une part des actions est détenue par l'Etat, l'autre part étant la propriété d'opérateurs privés physiques ou moraux.

1.3.1.3. Les missions et le personnel de l'APC

· Les missions de l'APC

Les missions d'une organisation définissent sa raison d'être, déterminent et justifient son existence pour une grande part. Il en est ainsi pour l'APC, qui au travers des multiples fonctions assignées à elle par l'Etat s'affirme comme une pièce essentielle à celui-ci, et à tous les citoyens.

Ces missions sont énumérées ci-dessous, à la lumière des informations produites par Abanda Atangana (2005 : 4 ; 11-14). Elles peuvent être subdivisées en deux grands groupes :

- Les missions fondées sur la notion d'intérêt général, qui constituent les fondements classiques pour toutes les administrations :

o Les missions générales, qui sont celles de conception et de direction ;

o Les missions particulières à caractère technique :

s les missions d'intérêt national, notamment la représentation et la sécurité ;

s les missions d'exécution et de gestion à travers la mise en oeuvre des politiques gouvernementales.

- Les missions spécifiques au Cameroun et à caractère spécial concrétisées sur le plan de l'organisation et du fonctionnement de l'APC, et dont le but est la légitimation de cette dernière.

o Sur le plan de l'organisation :

s la mission de préservation de l'unité nationale à travers la construction et le maintien de cette dernière : cette mission est opérationnelle à travers des modalités de mise en oeuvre qui exigent de manière croissante une négociation d'un nouveau contrat social avec l'ensemble des citoyens ;

s la décentralisation territoriale rationalisée pour répondre efficacement à la demande des administrés, et à travers laquelle une amélioration qualitative des conditions de vie et de travail des citoyens pourra être effective.

o Sur le plan de fonctionnement :

s le dialogue, à travers la consultation, la participation, la collaboration et la coopération entre administration et administrés. Celui-ci passe, en particulier au Cameroun, par l'association du « village » au système administratif par le biais des chefferies traditionnelles, auxiliaires d'administration chargés de :

Ø transmettre à la population les directives des autorités administratives et en assurer l'exécution ;

Ø concourir, sous la direction des autorités administratives compétentes, au maintien de l'ordre public et au développement économique, social et culturel de leur unité de commandement.

s la coordination, entre l'administration, les secteurs public, privé et la société civile ;

s la rationalisation, regroupant les techniques de simplification et d'information, telles que l'informatisation pour une APC toujours plus au service des administrés ;

s la protection des administrés, juridictionnelle ou non, intégrant les éléments de la procédure administrative non contentieuse dont l'audition, la notification, la communication des documents administratifs, la motivation des actes administratifs et la médiation.

· Le personnel de l'APC

Bernier et Simard (1992 : 45) affirment que toutes les activités inhérentes aux missions des institutions administratives « ne pourraient être menées à bien sans le travail de milliers d'hommes et de femmes qui incarnent la société humaine des administrations publiques ».

L'APC n'est pas en marge de cette assertion, elle qui est composée d'un personnel multi varié, représentant dans son ensemble les agents publics.

Ceux-ci sont, selon Le Robert et clé (1999 : 22) les personnes employées par des services publics, et regroupent, outre les fonctionnaires régis par le Statut Général de la Fonction Publique et ciblés dans ce travail :

- les personnels recrutés et gérés directement par l'Assemblée Nationale ;

- les agents des collectivités publiques locales, des organismes parapublics et des établissements publics à caractère administratif, culturel, scientifique, industriel et commercial n'ayant pas la qualité de fonctionnaire ;

- les agents de l'Etat relevant du code de travail ;

- les auxiliaires de l'administration ;

- les magistrats ;

- les militaires ;

- les fonctionnaires de la Sûreté Nationale et de l'Administration Pénitentiaire (Statut Général de la Fonction Publique, Art 10 (1)).

S'agissant particulièrement des fonctionnaires, l'on classera ceux-ci selon quatre (4) catégories précises (Statut Général de la Fonction Publique, Article 9 (1)) :

- la catégorie A dont les postes de travail correspondent aux fonctions de conception, de direction, d'évaluation ou de contrôle ;

- la catégorie B dont les postes de travail correspondent aux fonctions de préparation, d'élaboration et d'application ;

- la catégorie C dont les postes de travail correspondent à des taches d'exécution spécialisée ;

- la catégorie D dont les postes de travail correspondent à des taches d'exécution courante ou de grande subordination.

1.3.1.4. L'APC, quelques écrits antérieurs

L'APC au cours de la dernière décennie, a fait l'objet de nombreuses productions écrites. Nous ne ferons cas que de quelques unes ci-dessous :

En 2003, un groupe d'élites de l'institution, à la suite de la tenue d'une conférence internationale organisée par l'IISA dans notre pays publient sous la direction de Benjamin Amama (Amama et al., 2003) Les 20 Propos de l'Administration Publique Camerounaise. Cet ouvrage a été pour nous un support essentiel dans l'élaboration de ce travail. Il retrace, clarifie, soulève et évoque au travers de la multitude de thèmes y développés, l'historique et les missions, les principes d'organisation et de gestion, l'organisation structurelle, les limites et difficultés, la réforme administrative, les femmes dans l'APC, le développement des ressources humaines, les perspectives de l'APC.

Quelques écrits réalisés plutôt sur cette dernière porteront quant à eux sur les difficultés rencontrées par l'APC, ou affectant son image et son fonctionnement.

C'est ainsi qu'en 2000, Mekolo publie à la suite d'un séminaire sur les activités de formation en éthique professionnelle pour les fonctionnaires d'aujourd'hui, organisé par le CRAFAD et les Nations Unies, un article portant sur « les défis de l'APC au 3e millénaire ». Les idées développées ici portent sur :

· Les « facteurs et faits qui influencent et influenceront davantage les administrations publiques en général et l'APC en particulier dans les années à venir » (Mekolo, 2000 : 3), relatifs :

- au social : respect de la dignité humaine, recherche de la paix et du développement, fanatisme dans la pratique des religions et sectes, poussée démographique et vieillissement des populations, influence des médias, pauvreté, crises, délinquance, la liste n'est pas exhaustive ;

- à l'économique : endettement des états, accroissement du taux de chômage, libéralisation du commerce mondial, privatisations des entreprises publiques ;

- aux progrès scientifiques et techniques : facilités de communication, développement informatiques, découvertes dans le domaine de la santé ;

- au domaine de la politique internationale ;

- au développement des systèmes de gestion de l'administration publique.

· Les attentes des citoyens envers l'APC :

- des services de bonne qualité : la réactivité de l'APC en cas de crise, une bonne couverture sanitaire sur l'ensemble du territoire ;

- sur le plan environnemental : protection de la nature, hygiène et salubrité ;

- au niveau de la communication de l'information ;

- en matière de circulation des personnes, bétail, biens ;

- dans le domaine de la sécurité des personnes et des biens ;

- sur le plan de l'éducation ;

- en matière d'habitat, loisirs, en matière économique, démographique et d'emploi ;

- en matière d'assistance sociale.

· Les défis à relever dans l'APC, se rapportant :

- au système de gestion ;

- aux ressources humaines et effectifs ;

- au domaine psycho-social et culturel ;

- aux méthodes, structures, technologies à utiliser ;

- aux conditions matérielles de travail ;

- aux moyens financiers de travail.

Dans le cadre du même séminaire, Ngambo Fondjo (2000) écrit quant à lui sur le thème « l'Administration Publique Camerounaise, forces, faiblesses et perspectives d'avenir ». Il y développe différentes idées :

· Les atouts de l'APC, notamment :

- l'héritage issu du droit allemand, anglo-saxon et surtout français, auquel s'agrègent les coutumes ancestrales ;

- l'existence de textes et procédures formelles ;

- une expertise nationale certaine ;

- une administration nationale ;

- une pureté d'intention ;

· Les faiblesses de l'APC :

- la crise de légitimité, résultant des déceptions subies par les citoyens dans leur relation avec l'administration ;

- la crise de financement des services publics ;

- la crise d'efficacité ;

- la crise d'effectivité à travers la non application des textes et des réformes.

· Les défis à relever pour accéder à une administration citoyenne :

- le défi de la bonne gouvernance ;

- le défi de la mondialisation - globalisation ;

- le défi éthique ;

- le défi technologique ;

- le pari de la simplicité, de la productivité, de la citoyenneté, et de la communication ;

- une redéfinition de la place et du rôle de l'Etat.

Par la suite, dans le cadre d'un séminaire sur l'évaluation de la performance et le développement du secteur public, Tomo Nyeba (2003) produira un article sur le sujet suivant : « le vaste chantier de réformes sur la gestion des ressources humaines ».

Il y fera un état des lieux de l'APC, à propos des ressources humaines, de l'évaluation des performances dans cette institution et des problèmes y afférents, précisément quant à la maîtrise des effectifs, aux insuffisances liées à la notation.

Il s'appesantira par la suite sur les mesures d'accompagnement, prises par le gouvernement afin de légitimer l'application de l'évaluation des performances de l'agent public : le cadre organique, le manuel de procédures administratives, la déconcentration/décentralisation de la gestion de la solde et des personnels de l'Etat

Les articles sus présentés ne constituent pas une récapitulation complète des écrits produits sur l'APC. Néanmoins, ils nous ont permis de mieux cerner l'institution, dans ses différents aspects, et la place centrale qu'elle accorde à ses agents en général, aux fonctionnaires en particulier, dont elle définit les droits et obligations dans les statuts de la fonction publique. Elle montre, au travers de ces derniers, combien elle compte sur son personnel, et bien plus encore sur leur implication, garantie pour une grande part de la qualité certaine des services, et de l'accomplissement de sa mission. C'est celle-ci - l'implication - qui retiendra d'ailleurs notre attention dans la suite de ce travail.

1.3.2. L'implication organisationnelle

Tel que souligné dans les pages précédentes, l'implication organisationnelle fait référence à l'inclinaison d'un individu à agir dans le sens des attentes de l'organisation. Cette notion nécessite d'être approfondie du fait de son caractère essentiel dans le cadre de ce travail ; elle sera au centre des développements suivants.

1.3.2.1. Origine, antécédents, conséquences

Selon Chedrawi (2007 : 8), l'implication,  working commitment, apparaît aux Etats Unis d'Amérique au cours de recherches menées par Foote (1951), sur la manière dont les travailleurs initient et maintiennent les lignes d'activités. Très utilisé durant les années 1970 par la communauté scientifique nord américaine, le concept ne fera l'objet des préoccupations des chercheurs français qu'à partir des années 1980. Les nombreux travaux issus de son étude permettront d'en distinguer diverses facettes dont l'implication organisationnelle présentée dans les lignes qui suivent.

L'implication organisationnelle, traduction des termes anglo-saxons organizational commitment  est au centre des réflexions des chercheurs depuis les années 1960-1970. Cet intérêt s'explique, selon Peyrat-Guillard et Samier (2003 : 2), par « l'importance de cette variable pour la compréhension du comportement au travail des individus ». Cette notion connaîtra de multiples développements, au bout desquels seront spécifiées ses particularités, tant au niveau de ses antécédents que de ses conséquences.

· Les antécédents :

Différents types d'antécédents permettent d'expliquer l'implication organisationnelle. Peyrat-Guillard, in Neveu et Thévenet (2002 : 72) a élaboré un répertoire des antécédents rencontrés dans la littérature.

- Les caractéristiques personnelles :

o le niveau d'éducation, l'âge, le sexe, le statut marital, la situation familiale ;

o l'ancienneté dans la position, le salaire, le niveau du poste, l'ancienneté dans l'organisation, la compétence perçue, l'aptitude.

À ceux ci peuvent être ajoutés, d'après Thévenet (1992) :

o la personnalité ;

o la qualité du processus de socialisation de l'individu dans l'organisation et au-delà ;

o la perception / représentation de la situation de travail ou les systèmes de représentations.

- Les caractéristiques du poste :

o la variété des aptitudes, l'étendue du poste ;

o l'autonomie, le challenge ;

o les expériences professionnelles positives ;

o l'utilité attendue pour la carrière du poste occupé

- Les états de rôles :

o l'ambiguïté ;

o la surcharge ;

o le conflit.

- Les relations groupe / leader :

o la cohésion du groupe, l'interdépendance des tâches ;

o le comportement d'initiation de structure de leader ;

o le leadership participatif, la satisfaction avec le superviseur ;

o la considération du leader, la communication du leader ;

o la perception des pratiques de l'entreprise (équité perçue, soutien perçu).

- Les caractéristiques de l'organisation :

o la taille, le degré de centralisation ;

o le climat organisationnel et social.

A cette classification, nous pouvons joindre ces éléments recensés par Chedrawi (2007 : 13-16) :

- Les facteurs précédent l'entrée dans l'entreprise, spécialement chez les nouveaux diplômés :

o la confiance dans le choix de l'employeur, la rémunération de départ, le nombre d'offres de travail reçues.

- Les facteurs liés à l'environnement organisationnel :

o les pratiques de gestion des ressources humaines  telles la sélection, l'évaluation, l'induction, la formation ;

o la motivation au travail, la sécurité de l'emploi ;

- les facteurs individuels :

o la responsabilité de parenté, le stress.

· Les conséquences :

L'implication organisationnelle n'est pas sans incidence sur l'organisation et le salarié. Ainsi, Meyer et Allen (1997a) cités par Gamassou (2004 : 18 - 19) regroupent les conséquences de l'implication en trois grands groupes :

- Le retrait, caractérisé par :

o La réduction des efforts, les détournements, la non mobilité ;

o L'intention de quitter son emploi, le retard, l'absentéisme, le « turn over » ;

o L'intention de chercher des alternatives professionnelles.

- Les comportements productifs :

o le faible turn over, l'absentéisme réduit ;

o les comportements de citoyenneté organisationnelle (conduites constructives ou coopératives qui ne font pas partie du rôle et qui ne sont pas formellement récompensées par l'organisation) ;

o l'assiduité, le présentéisme, le maintien ;

o l'effort au travail, la performance au travail ;

- Le bien être des salariés :

o la satisfaction au travail.

De plus, Gamassou (ibid.) citant Modway et al. (1982) relève que l'implication à un niveau élevé peut avoir des conséquences nocives sur le vécu des travailleurs, telles :

o le stress, la stagnation dans la carrière, les tensions familiales ;

o un développement personnel réduit ;

o un esprit d'innovation et de créativité diminué ;

o une fragilisation de l'adaptation du point de vue organisationnel ;

o le développement d'un état de dépendance envers l'organisation.

1.3.2.2. Les modèles conceptuels de l'implication organisationnelle

L'implication organisationnelle a été, et est encore au centre d'une littérature abondante. Ainsi, elle a évolué dans sa compréhension, dans sa conception, donnant lieu, au travers des multiples recherches menées à son propos, à l'élaboration de différents modèles.

Sabadie (1999 : 6) affirme que Kelman (1958) est « l'auteur de la première conceptualisation de l'implication des individus dans les organisations ». Ses travaux lui permettent d'établir trois dimensions de l'implication :

- La soumission ou l'échange, en anglais compliance or exchange : l'idée ici est que ce sont les récompenses reçues en échange du travail qui déterminent l'implication ;

- L'identification ou affiliation, identification or affiliation : cette dimension trouve son sens dans le fait que l'individu s'implique car il souhaite être membre du groupe ;

- L'internalisation,  internalisation : celle-ci renvoie à la congruence des valeurs individuelles et organisationnelles.

A la suite de celui-ci, les travaux sur l'implication connaissent une certaine évolution. C'est ainsi que Kanter (1968) prolongera les travaux de Kelman, établissant trois « systèmes sociaux majeurs », caractéristiques de l'implication (Sabadie, 1999 : 7) :

- l'implication continue, ou continuance commitment, dépendante de la perception des coûts liés au départ ;

- l'implication de cohésion, cohésion commitment, qui représente l'attachement psychologique de l'individu à l'organisation ;

- l'implication de contrôle, control commitment, qui caractérise l'individu qui adapte son comportement aux normes de l'organisation.

Etzioni (1975), participera lui aussi à « l'établissement des bases conceptuelles de l'implication » en concevant trois types de relations exclusives qui déterminent l'implication (ibid.) :

- L'engagement moral, moral involvment,  qui indique une orientation positive et très intense envers l'organisation, basée sur l'internalisation des buts et valeurs de l'entreprise, et l'identification à son système d'autorité. Celui-ci, l'engagement moral peu se révéler « pur », spontané, l'on parlera alors « d'adhésion volontaire », ou social, il s'agira de « l'adhésion normative ».

- L'engagement de type aliénant qui détermine une relation affective négative alimentée pas des structures coercitives, ou « organisations totales » (telles les prisons, hôpitaux psychiatriques par exemple), qui dirigent les acteurs en exerçant sur eux une contrainte forte.

- L'engagement de type calculé, calculative involment, basé sur le caractère plus ou moins avantageux de la relation d'échange avec l'entreprise.

Modway, Porter et Steers (1982), cités par (Karima, 2005 : 65) considéreront l'implication organisationnelle comme un attachement affectif ou émotionnel envers l'organisation. Ils lui affecteront trois facteurs caractéristiques :

- Une forte croyance et l'acceptation des buts et valeurs de l'organisation ;

- La volonté d'exercer des efforts considérables pour l'organisation ;

- Une forte intention de continuer d'appartenir à l'organisation.

O' Reilly et Chatman (1986), cités par Herrbach et Lérat - Pytlak (2004 : 5), attribueront à l'implication organisationnelle trois dimensions :

- L'internalisation, ou congruence des valeurs individu - organisation ;

- L'identification, ou désir d'affiliation à l'organisation ;

- L'obéissance ou engagement instrumental orienté vers la récompense ou l'évitement de la perte.

Pour Thévenet (1992), cité par (Duyck et Lahmouz, 2006 : 4) « les dimensions de l'implication organisationnelle s'articulent autour de trois questions :

- Attitude ou comportement ? L'implication attitudinale renvoie à l'identification et à l'engagement de l'individu envers l'organisation qui l'emploie alors que l'implication comportementale représente un cycle permanent de comportements qui renforcent en retour l'implication initiale ;

- Morale ou calculatrice ? L'implication morale fait référence aux mécanismes profonds d'identification et suppose une forte congruence des buts et des valeurs entre individu et organisation. Elle est calculatrice ou « échangiste » lorsqu'elle résulte d'un calcul de coûts dans lesquels la volonté d'investissement en termes d'effets doit être compensée par un gain ;

- Active ou passive ? L'implication active est la volonté d'agir, de faire des efforts, de prendre sur soi, et d'aller dans le sens des buts et valeurs de l'organisation. Cependant, elle évoque également la passivité de l'adhésion aux buts et aux valeurs de l'organisation, voire leur acceptation béate.

Enfin nous ne manquerons d'énoncer l'un des modèles les plus connus et utilisés, celui de Allen et Meyer (1993, 1996) présenté par Duyck et Lahmouz (ibid.), prototype à trois dimensions, à partir duquel nous établiront le modèle de référence de notre travail :

- L'implication affective, définie comme le désir d'affiliation à l'organisation, l'identification du salarié aux buts et aux valeurs de l'organisation ;

- L'implication calculée, correspondant à l'intention de rester ou non dans l'organisation, en fonction de l'évaluation des coûts liés au départ ;

- L'implication normative qui renvoie au sens de devoir ressenti par le salarié.

1.3.2.3. Les dimensions de la faible implication organisationnelle

L'implication dans l'organisation n'est pas une donnée figée ; elle peut être autant généralisée à un ensemble de travailleurs, qu'individuelle, elle peut varier selon les cibles, chez un individu, ou dans un groupe, elle peut changer de niveaux, forte moyenne, faible dans le cas qui nous intéresse.

Ici, le modèle conceptuel ne changera pas fondamentalement de dimensions, seule sera affecté à celles-ci, le qualificatif faible, qui autant que le niveau élevé, pourra avoir des effets négatifs sur l'organisation. Nous présenterons donc les dimensions de notre concept, nous inspirant du modèle de Allen et Meyer (1993, 1996) à trois composantes tel que présenté par Meyer et Herskovitch (2001) avant de les décrire selon leur faible « amplitude ».

- L'implication organisationnelle affective : celle-ci représente une orientation positive envers l'organisation, et correspond à l'état d'esprit du désir de la poursuite d'une course d'actions. Ses antécédents, selon Meyer et Herskovitch (2001 : 316) cités par Gamassou (2004 : 14) sont toutes les variables qui participeront à « la possibilité qu'un individu s'implique dans une action, qu'il soit intrinsèquement motivé par une action, qu'il reconnaisse la valeur d'une entité ou d'une action ; qu'il voie son « identité dériver de l'association avec une entité ».

Elle se manifeste par un attachement émotionnel, l'identification à l'organisation, le désir de continuer à fournir des efforts pour l'atteinte des objectifs de l'organisation.

La faible implication organisationnelle affective, à l'opposé de l'implication organisationnelle affective sera marquée par un niveau réduit, au dessous de la moyenne, de l'identification, de l'attachement, du désir de s'investir dans l'organisation.

- L'implication organisationnelle calculée, continue ou de continuité correspond à l'état d'esprit de perception du coût perçu quand une personne a fait des investissements qu'elle perdrait si elle arrêtait son activité ou quand elle manque d'alternatives (Meyer et Herskovitch, 2001 : 316).

Elle représente, selon Allen et Meyer (1996) cité par Gamassou (ibid.) le niveau auquel les employés se sentent impliqués dans l'organisation en raison des coûts qu'ils perçoivent comme associés à leur départ. Elle fait référence à tous les éléments qui sont importants pour l'actif et qui seraient perdus s'il quittait l'organisation : congés, efforts, argent, compétences acquises dans l'entreprise.

Cet état sera manifeste par le désir de rester membre de l'organisation par intérêt (raisons financières, alimentaires, sécuritaires), par absence d'alternatives ou du fait d'un investissement estimé important par le sujet pour l'organisation.

Ainsi, l'on pourra assimiler la faible implication organisationnelle calculée à un état caractérisé par : un désir réduit de rester, de s'investir dans l'organisation, malgré les avantages qu'offre l'organisation, malgré l'absence d'alternatives et les investissements réalisés dans l'organisation.

- Gamassou (ibid.), assimilera l'implication normative, à la lumière du modèle de Fishbein et Ajzen (1975) et Ajzen (1988), « à la totalité des pressions internalisées qui poussent à agir de manière à satisfaire les buts et intérêts organisationnels ».

Il s'agit de l'état d'esprit d'obligation, qui se développe, selon Meyer et Herskovitch (ibid.) cité par Gamassou (2004 : 15), lorsque le sujet a intériorisé les normes sur le comportement « approprié », et « quand il a bénéficié de profits et d'expériences qu'il souhaite transmettre ou quant il perçoit l'existence d'un contrat psychologique avec l'organisation ».

Cet état transparaît au travers de la loyauté et de l'obligation d'agir ressentie par le travailleur. Il proviendrait d'une part selon Meyer et Allen (1997) cités par Chedrawi (2007 : 11) « d'une norme contingente et personnelle de fidélité » et d'autre part selon Gouldner (1960) et Meyer et Allen (1997), cités par le même auteur d'une obligation ressentie d'échange le bon traitement reçu.

La faible implication organisationnelle normative se définira donc par des sentiments d'obligation et de loyauté diminués envers l'organisation.

Ainsi avec l'auteur sus cité (Chedrawi, 2007 : 11), nous dirons que « l'implication organisationnelle dans ses trois composantes se résume en trois états : l'attachement émotionnel, l'attachement par obligation et l'attachement par besoin ».

1.3.2.4. Quelques concepts associés à l'implication organisationnelle

Divers concepts ont été associés à l'implication organisationnelle, du fait de leur ressemblance, ou des liens qu'ils peuvent entretenir. Nous parlerons précisément de l'identification et de l'engagement organisationnels.

· L'identification organisationnelle :

Tout comme l'implication organisationnelle, le concept d'identification organisationnelle est quelquefois utilisé pour expliquer la relation entre le salarié et l'organisation.

Celui-ci se définit selon Herrbach, Mignonac et Sire (2004 : 4) comme « le phénomène qui se produit lorsque les croyances d'un individu à propos de son organisation deviennent auto référentes ou auto définissantes »

Ces phénomènes d'après ces auteurs (2004 : 1), sont souvent utilisés de façon « interchangeable dans la littérature académique ». C'est ainsi que des articles traitant d'implication et l'évaluent par une échelle d'identification (Siders et al., 2001 ; Becker et al., 1996), tandis que des travaux supposés faire usage d'une échelle d'identification évalueraient l'implication (Miller et al, 2000). Dans plusieurs modèles de l'implication organisationnelle, l'on constatera également que l'identification à l'organisation constitue un indicateur, une manifestation de l'implication organisationnelle.

Cependant, l'identification et l'implication ne peuvent être confondues : c'est ainsi que Herrbach, Mignonac et Sire (2004), citant Van Dick (2001) préciseront que « l'identification organisationnelle est le phénomène cognitif par lequel l'individu construit son identité par rapport à l'organisation », tandis que « l'implication organisationnelle est le phénomène effectif entraîné par cette identification ».

Ces deux concepts seront donc reliés, selon ceux-ci, par un lien de causalité, l'identification pouvant constituer une source potentielle d'implication (ibid., 6).

Par ailleurs, du point de vue de l'origine, l'identification serait liée de prime abord à la définition de soi de l'employé par rapport à l'image qu'il a de l'organisation ; les caractéristiques identitaires de l'organisation ont donc une place importante ici. L'implication quant à elle serait avant tout associée aux caractéristiques du travail, dans ce qui fait de la relation d'emploi de l'individu une relation d'échange équilibrée, il s'agira donc plus dans ce cas des conditions de travail dans l'organisation. (Ibid. : 7, citant Postmes et al., 2001).

· L'engagement organisationnel

Comme le concept précédemment présenté, l'engagement organisationnel est une notion couramment utilisée pour exprimer un état psychologique qui caractérise la relation de l'employé à son organisation.

Ainsi elle sera définie par Meyer et Allen (1991), cités par Bentein, Stinglhamber et Vandenberghe (2000 : 133) comme cet « état psychologique qui caractérise la relation de l'employé à son organisation ».

A l'image de l'implication organisationnelle, elle s'opérationnalise en trois dimensions analogues, à savoir :

- l'engagement affectif ou indentification et attachement émotionnel à l'organisation ;

- l'engagement normatif ou attitude de loyauté envers l'organisation ;

- l'engagement de continuité, ou engagement calculé.

Il apparaît ainsi que l'implication organisationnelle et l'engagement organisationnel ont des similitudes profondes, tant au niveau de leurs composantes que de leurs antécédents et conséquences. Ceci n'en fait pas pour autant des concepts interchangeables.

Chedrawi (2007 : 8) affirmera que dans la littérature anglo-saxonne, les notions d'implication (commitment) et d'engagement (involvement) sont à l'origine indissociables. Selon celle-ci, la séparation, sera établie par les travaux de Beauvois et Joule (1987). Ces derniers préciseront, d'après Neveu (1993), que l'implication renvoie à des attitudes dans leurs composantes affective et cognitive. (Kiesler, 1971), ajoutera quant à lui que l'engagement traduit le « lien qui existe entre l'individu et ses actes ».

1.3.2.5. La notion d'implication organisationnelle selon l'APC

Il est nécessaire, dans le cadre de notre travail d'expliciter la compréhension de l'implication organisationnelle dans l'APC. En effet, si ce concept peut être défini de manière globale et standardisée, il n'en demeure pas moins vrai que son sens peut varier selon les milieux et les organisations ; d'où la nécessité d'effectuer une définition contextuelle.

L'implication organisationnelle ne fait pas l'objet d'une définition succincte dans l'APC ; néanmoins, nous étant approchée d'un certain nombre de responsables notamment du Personnel et des Affaires Générales dans plusieurs structures de l'APC, nous avons pu avoir quelques éléments pour définir ce concept. Ceux-ci nous ont en effet orientées, pour des informations plus précises vers des articles particuliers (articles 35 et 36) du Statut Général de la Fonction Publique, définissant les obligations du fonctionnaire.

De plus il nous a été conseillé de prendre en compte les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires définies par le Premier Ministre de l'époque (Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 Fixant les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires).

Ainsi, à partir de ces éléments, nous avons pu établir les caractéristiques d'un fonctionnaire impliqué au travers des qualités suivantes :

- la conscience professionnelle ;

- le sens du service public ;

- le soin et la célérité dans l'exécution du travail ;

- la ponctualité et l'assiduité ;

- l'efficience.

Il faut préciser que les vertus sus citées transparaissent plus dans les comportements de travail. Ainsi l'implication organisationnelle du point de vue de l'Administration Publique Camerounaise est plutôt appréhendée sous l'angle comportemental selon lequel l'implication correspondrait à un « composé d'actions visibles que les personnes font en rapport avec l'objet » (Gamassou, 2004 : 13). L'on observera donc que dans ce cadre, l'aspect psychique préalable et prescripteur du comportement d'implication sera peu mis en exergue, au profit des actes posés.

Le vécu et le ressenti quotidien du travailleur, pourtant déterminants dans la construction de l'implication semblent peu considérés au profit des indices palpables.

Les lignes ci-dessus nous ont permis de présenter l'une des notions centrales de notre travail. Tant à propos des antécédents que des conséquences, en passant par les dimensions, il nous a été possible au travers de nos lectures de parcourir et d'appréhender le concept, sinon dans son entièreté, du moins dans ses grandes articulations et caractéristiques. A l'issue de tout ceci, nous avons pu mieux cerner l'importance et le caractère essentiel de cet élément tant pour l'organisation que pour l'individu actif, tant pour l'Administration Publique Camerounaise que pour le fonctionnaire.

La suite de notre travail sera marquée par la présentation d'une autre variable capitale dans le cadre de cette étude, la représentation sociale de l'Administration Publique Camerounaise.

1.4. La théorie de la représentation sociale

1.4.1. Historique du concept et présentation de la théorie

La notion de représentation sociale voit le jour à la suite des travaux d'Emile Durkheim sur les « représentations collectives » (1912). Celui-ci est le premier à utiliser le terme « représentations » qualifiées par lui de « collectives », à travers l'étude de la religion, des croyances y afférentes et de leur impact sur l'organisation de la vie des tribus australiennes.

Pour ce sociologue, les croyances totémiques ne peuvent être expliquées par des paramètres essentiellement physiques ou intellectuels. Elles résulteraient d'un type de pensée partagé dans la communauté, illustrant la façon dont la société appréhende l'environnement auquel elle appartient.

Il attribuera de plus les premiers systèmes de représentations que l'homme se fait du monde à la religion. Par ailleurs, il distinguera les représentations collectives du fait de leur transmission et reproduction, des représentations individuelles, variables et éphémères, affirmant que la société a ses caractères propres qui n'évoluent pas sous la même forme, ou pas du tout dans le reste du monde. Les représentations illustrant la société sont donc différentes dans leur nature et leur contenu des représentations individuelles et les complètent. ( www.fr.wikipedia.org/wiki/representation_sociale )

Après plusieurs années de latence, le concept de représentation refait surface, cette fois sous la forme de représentations sociales. C'est sous la houlette du psychosociologue Serge Moscovici qu'il se développe. Celui-ci posera ainsi les bornes d'un vaste champ de recherche ayant pour principal objet les représentations issues de la pensée sociale, « naïve », du « sens commun », qu'il considèrera comme des processus évolutifs. Il présentera ces derniers, tels qu'ils sont mis en oeuvre dans l'élaboration de la représentation (objectivation et ancrage) et focalisera ses travaux sur la manière dont les individus saisissent et transforment les concepts théoriques dans la pensée quotidienne

A travers son livre La Psychanalyse, Son Image et Son Public  (1976), il s'appliquera à établir « comment une nouvelle théorie scientifique ou politique est diffusée dans une culture donnée, transformée au cours de ce processus et comment elle change à son tour la vision que les gens ont d'eux-mêmes et du monde dans lequel ils vivent » (Farr, 1997 : 385). Le but de celui-ci est d'analyser la présentation de la théorie de Freud, et les réactions du public issues de cette présentation. La question centrale ici sera « comment les individus se représentent-ils la psychanalyse ? »

Élaborée par Moscovici, la représentation sociale constituera une nouvelle orientation pour repérer la vision du monde propre aux individus et aux groupes.

A la suite de celui-ci, plusieurs chercheurs porteront leur intérêt sur les représentations sociales, abordant des thèmes variés :

- Chombard de Lauwe (1971), et Farr (1977, 1984, 1987) étudiant les représentations sociales de l'enfance ;

- Jodelet (1984, 1989), s'intéressant aux représentations sociales du corps humain, et de la folie ;

- Herzlich (1972) et Laplantine (1978, 1987) étudiant les représentations de la santé et de la maladie ;

- Moliner (1996), dont quelques travaux porteront sur les représentations sociales des études, la liste n'est pas exhaustive.

Celles-ci seront dans l'ensemble étudiées, abordées avant tout comme des productions avant d'être considérées comme des processus sociocognitifs. ( http://www.serpsy.org/formation_debat/mariodile_5.html)

La variété des scientifiques ayant abordé ce thème montre que celui-ci est au centre de l'attention de nombreuses disciplines en sciences sociales et humaines, en l'occurrence:

o la sociologie qui les assimile à un facteur de transformation sociale, une source de production des comportements politiques et religieux (Bourdieu, 1982 ; Maître, 1972 ; Michelat et Simon, 1977) ;

o l'anthropologie qui s'attarde sur leur rôle constitutif des rapports sociaux, et leur fonction dans le fondement et la particularisation des ordres sociaux (Auge, 1974 ; Godelier, 1984) ;

o l'histoire qui y voit un outil privilégié pour aborder les mentalités et les sensibilités (Chartier, 1989 ; Corbin, 1992), un moyen d'assurer la médiation entre l'organisation matérielle et les systèmes idéologiques (Duby, 1978), entre les pratiques, l'instauration du lien social et la symbolisation des identités (Lepetit, 1995) ;

o l'ethnologie et l'éducation.

(Theorie%20de%20la%20Representations%20Sociales.pfd).

Jodelet (1994), citée par Dantier (2007 : 11) dira d'ailleurs à son propos que, « située à l'interface du psychologique et du social, la notion a vocation pour intéresser toutes les sciences humaines ».

Traiter de l'incidence de la représentation sociale d'un objet donné sur l'orientation des attitudes et des comportements nous invite à examiner de plus près la théorie de la représentation sociale.

Celle-ci apparaissant avec le concept de représentations sociales, est initiée par Moscovici (1976), qui propose à travers elle un modèle décrivant les processus engagés dans l'élaboration de la pensée sociale. Il se penchera précisément, sur la manière dont les individus appréhendent, évaluent et transforment la réalité courante pour se l'approprier. De plus, il portera son intérêt sur les produits issus de la rencontre entre un individu ou une collectivité porteuse de croyances, d'idéologies, de valeurs, et les faits, objets, situations ou groupes. Il fondera ainsi l'approche classique des représentations sociales.

Cette dernière postule que :

o la représentation sociale est un savoir de sens commun se distinguant des connaissances scientifiques par son origine, très souvent spontané ;

o la représentation sociale est issue de processus génératifs de la pensée sociale qui sont au coeur même de son élaboration ;

o la représentation sociale a un contenu et des fonctions, le premier donne un sens à la représentation sociale, les fonctions attribuent des potentiels actifs, à la représentation sociale, tant au niveau de l'individu du groupe que de la collectivité.

En outre, elle se propose :

o d'étudier les relations existant entre le savoir de sens commun et le savoir scientifique ;

o de rendre compte des processus génératifs de la pensée sociale ;

o de mettre en évidence le contenu et les fonctions des représentations sociales ;

À la suite des travaux de Moscovici, Une autre perspective émergera, il s'agit de l'approche structurale des représentations sociales. Celle-ci est élaborée par un ensemble de chercheurs regroupés sous la dénomination de « l'Ecole d'Aix », constituée entre autres d'Abric, Flament, Guimelli, Moliner, Vergès.

Ce courant porte un intérêt particulier aux processus cognitifs spécifiques aux individus et liés aux représentations sociales qu'ils essaient de modéliser. L'attention n'est plus uniquement orientée vers l'objet, des représentations, mais vers leur structure. Ne déniant pas les prémisses établis par Moscovici et ceux qui l'ont suivi dans son orientation, ils affecteront comme postulat essentiel de cette approche, l'idée que toute représentation sociale est organisée autour d'un noyau central et d'éléments périphériques. Ils s'attarderont à mettre en place la description, le rôle et les fonctions de ces deux ensembles. La représentation sociale est donc envisagée comme une structure hiérarchisée d'éléments cognitifs, constituée d'un double système, le système central et un système périphérique.

Les deux approches ci-dessus présentées brièvement constituent les principaux et plus grands développements des représentations sociales. Des multiples travaux issus de l'étude des représentations sociales de nombreuses caractéristiques ont été établies, les unes aussi importantes que les autres, et indissociables de l'étude de cette notion quelle qu'en soient les auteurs. Nous présentons celles-ci dans les lignes qui suivent notamment, le processus représentationnel ou de formation, les caractères fondamentaux, le contenu, la structure, les fonctions.

1.4.2. Le processus de formation des représentations sociales

Selon Baggio (2006 : 102), c'est Moscovici (1961) qui a établi que  « l'élaboration d'une représentation sociale nécessite la mise en oeuvre de deux processus : l'objectivation et l'ancrage ».

· L'objectivation : « objectiver, c'est résorber un excès de significations en les matérialisant » (Moscovici, cité par Jodelet, 1997 : 371). Cette étape représente le processus par lequel un objet est transformé en une image simplifiée et plus concrète pour le sujet. Selon A travers ce mouvement, ce dernier s'approprie et intègre de savoirs complexes, il tente de transformer une notion abstraite ou difficile en une réalité plus simple et perceptible sous forme imagée (Beitone et al., 2004 : 81). Elle a donc un rôle et un objectif essentiel, adapter l'objet à la conception de sujet ou des groupes, processus par lequel, selon les particularités culturelles, individuelles, normatives, il établit un cadre de référence pour comprendre le monde, bien souvent avec des déformations qui marqueront leur manière d'interpréter la réalité.

Le processus comporte trois phases :

o Le tri encore appelé construction sélective ou sélection et « décontextualisation » en fonction des critères culturels et normatifs selon le niveau d'appréciation, d'où l'exclusion d'une partie des éléments : le sujet fait un tri des différentes informations véhiculées sur l'objet concerné, privilégiant certains éléments plutôt que d'autres, tout en les séparant de leur contexte social d'origine pour en réduire la complexité. Jodelet (1997 : 368) précisera dans cette optique que « ces informations sont détachées du champ scientifique auquel elles appartiennent, du groupe d'experts qui les a conçues, elles sont appréciées par le public qui, les projetant comme faits dans son univers propre peut les maîtriser » ;

o La formation d`un modèle, en d'autres termes noyau figuratif ou schématisation structurale à partir des informations sélectionnées et simplement agencées d'une manière particulière : le sujet tire des informations de l'objet, les mémorise, puis elles sont agencées en « un noyau simple, concret, imagé et cohérent avec la culture et les normes sociales ambiantes » (Rouquette et Rateau, 1998 : 32).

o La naturalisation des éléments auxquels sont attribués des propriétés : l'étrange est rendu familier par appropriation, le noyau figuratif est concrétisé, et devient une réalité autant pour les individus que pour le groupe considéré. Il est entièrement détaché de la conception initiale, et acquiert un statut réaliste devenant ainsi une entité indiscutable. C'est autour de lui que se construit l'ensemble de la représentation sociale.

Le processus d'objectivation a fait l'objet d'étude plus approfondies chez les précurseurs de l'approche structurale, sans établir de différences fondamentales avec celle de Moscovici. Vergès (1999 : 411), distinguera comme étapes : trois types de « procès cognitifs ».

o Le procès de sélection, quand le sujet questionné, interrogé sur un thème donné, sélectionne les éléments significatifs et caractéristiques de l'objet. Il repèrera aussi les éléments organisateurs et des éléments périphériques selon l'importance qu'il leur attribue : « il refoule toutes les connaissances non pertinentes » (ibid.).

o Le procès connotatif à travers lequel il affectera des propriétés aux éléments sélectionnés.

o Le procès de schématisation qui permettra à l'individu de construire et d'organiser sa représentation à travers un réseau au sein duquel chaque élément est relié à d'autres.

· L'ancrage : c'est l'autre processus, consécutif à l'objectivation, et associé à l'élaboration de la représentation sociale. Il s'agit de « l'enracinement social de la représentation et de son objet » (Jodelet, 1997 : 375). Ici, le sujet intègre la nouvelle représentation dans son système de connaissances déjà formé.

Ce processus comporte divers aspects :

o L'assignation du sens : le groupe concerné par la représentation lui attribue une signification, exprimant par là son identité sociale et culturelle. L'objet est enraciné, et constitue désormais un système de valeurs permanent dans le champ cognitif du sujet ou du groupe.

o L'utilité : la représentation élaborée et partagée au sein du groupe crée un langage commun, qui permet aux membres de communiquer entre eux, constituant par là même un système de référence qui influence les phénomènes sociaux. Jodelet (1997 : 376-377) ajoutera : « les éléments de la représentation ne font qu'exprimer des rapports sociaux mais contribuent à les constituer [...] le système d'interprétation des éléments de la représentation a une fonction de médiation entre l'individu et son milieu et entre les membres d'un même groupe ».

o L'enracinement dans le système de pensée préexistant : les nouvelles informations sont ordonnées et stockées par les membres du groupe dans des cadres de pensée socialement établis, ceci dans le but d'être intégrées. Au cours de cette étape, des attentes et des contraintes en termes de comportements prescrits sont associées aux éléments de la représentation.

o L'articulation des fonctions de la représentation. A propos de ce stade, Jodelet (ibid.) dira « le processus d'ancrage, situé dans une relation dialectique avec l'objectivation, articule les trois fonctions de base de la représentation : la fonction cognitive d'intégration de la nouveauté, la fonction d'interprétation de la réalité, la fonction d'orientation des conduites et des rapports sociaux ».

1.4.3. Les caractères fondamentaux

La représentation sociale est une entité complexe, dotée de plusieurs éléments qui font sa particularité. Il s'agit des 5 caractères fondamentaux d'une représentation sociale présentés par Jodelet (1997 : 370-372) ;

o Elle est toujours représentation d'un objet : il n'existe pas de représentation sans objet, et sans objet il n'existe pas de représentation sociale. C'est l'élément qui donne un sens à cette dernière, il lui est essentiel. Sa nature peut être variée, (une personne, un fait, psychique ou social, une idée, une chose, une théorie) abstraite, (les médias, la psychanalyse, la folie), être liée à une catégorie de personnes (gouvernants, médecins, étudiants). De plus, l'objet est lié au sujet, la représentation est le « processus par lequel s'établit leur relation » (Jodelet, 1997 : 366).

o Elle a un caractère imageant et la propriété de rendre interchangeable le sensible et l'idée, le percept et le concept. Le caractère imageant renvoie à l'imaginaire social et individuel. Il s'agit de la face figurative de la représentation. A travers ce caractère, la représentation sociale permet la compréhension de notions abstraites. Elle établit le lien entre les choses et les mots, concrétise les concepts. Jodelet (ibid. : 371) permet de mieux comprendre cet aspect de la représentation en citant l'exemple de la notion de poids décrite par Roqueplo (1974) : « le sens commun utilise la notion de poids dont il y a une évidence sensible pour interpréter la notion de masse, concept abstrait défini scientifiquement depuis trois siècles et qui fait partie de notre bagage scolaire et de notre culture ».

o Elle a un caractère symbolique et signifiant à travers deux facettes, l'une figurative, l'autre symbolique. Dans la figure, le sujet symbolise l'objet qu'il interprète en lui donnant un sens. C'est ainsi que Rouquette et Rateau affirment « c'est le sens qui est la qualité la plus évidente des représentations sociales » (1998).

o Elle a un caractère constructif, car elle construit la réalité sociale. Abric (1994 : 12) ajoutera concernant cette faculté, « toute réalité est représentée, c'est-à-dire appropriée par l'individu ou le groupe, reconstruite dans son système cognitif, intégrée dans son système de valeurs dépendant de son histoire et du contexte social et idéologique qui l'environne ». A travers l'étude des représentations sociales, l'on peut voir comment la pensée sociale élabore la réalité, selon différents modèles.

o Elle a un caractère autonome et créatif, en ceci qu'elle influence les attitudes et les comportements. Herzlich (1996) à travers l'étude des représentations de la maladie montrera de quelle manière ces dernières, selon qu'elles sont destructrices ou libératrices, vont entraîner des comportements. Ainsi, dans le premier cas, l'on assistera à l'émergence de comportements tels : le refus des soins, de recourir au médecin, la rupture avec les contraintes sociales. Dans la deuxième situation, la maladie sera comme une libération.

1.4.4. Le contenu d'une représentation sociale

La représentation sociale est constituée de plusieurs types d'éléments aussi importants les uns des autres. Il s'agit des opinions, des attitudes, des valeurs, des croyances, des préjugés, des stéréotypes.

o L'opinion est définie par le Dictionnaire Robert et Clé (1999 : 697) comme une manière de penser, une idée, un avis, un jugement sur un sujet ou un objet donné. La notion de jugement fait ici état d'une appréciation portée sur un objet qui est au centre de l'attention du sujet. Celle-ci s'exprime verbalement, et peut être négative ou positive, en général à l'endroit d'un objet ou thème controversé.

o L'attitude : celle-ci est assimilée, par Ebale (2001 : 4) à « un schéma mental [...], une conduite symbolique qui prépare l'action par anticipation permet d'orienter et de soutenir un comportement ». Elle implique donc, contrairement à l'opinion, un contenu, et une possibilité d'expression plus riche que la parole, manifestée et observable par des gestes, des mimiques.

o La valeur : selon Doron et Parot (1991 : 743), trois significations peuvent être attribuées à la valeur :

- la valeur référée à la motivation : elle représentera tout ce qu'évite ou recherche un sujet, elle sera positive ou négative ;

- la valeur référée aux fonctionnements sociaux sera égale à l'utilité sociale, et s'appliquera tant aux comportements qu'aux individus ;

- la valeur référée à l'idéologie. Elle renvoie ici à un idéal à atteindre, à une évaluation interne de ce que le groupe trouve bon, utile ou important. Par exemple, l'intégrité. Loin d'être essentiellement individuelle, elle peut être collective. Elle génère et façonne les faits ponctuels et influence leur diffusion.

o La croyance est, selon le dictionnaire Le Robert et Clé (1999 : 236) « le fait de croire qu'une chose est vraie ». L'on tient pour réelle, l'existence d'un objet imperceptible par l'expérience. Elle repose d'après Doron et Parot (1991 : 174) sur la connaissance et le sentiment subjectif.

o Le préjugé est pour Le Robert et Clé (1999 : 795) « une idée préconçue ». A priori et non fondé, il est généralement le reflet d'une image répandue dans un milieu donné.

o Le stéréotype est également défini comme une idée, une opinion toute faite (ibid. : 974). Il a la caractéristique de manquer d'originalité, car non fondé sur l'expérience, ou un raisonnement scientifique. Il est chargé d'images et de jugements très souvent infondés.

Outre les éléments sus énumérés, Moscovici (1984 : 308) a développé un ensemble de composantes de la représentation sociale, également identifiées comme les dimensions de celle-ci et regroupant quelques éléments ci-dessous :

o l'information qui concerne l'ensemble des connaissances sur l'objet de la représentation. De nature qualitative, elle est issue des croyances, des éléments culturels, idéologiques, des opinions, valeurs et préjugés. Elle permet d'apprécier le niveau de connaissance du sujet sur l'objet, et est subjective.

o le champ de représentation : la représentation est conçue ici comme un ensemble organisé d'informations. Celui-ci est relatif, et « varie d'un groupe à l'autre » (ibid. : 340), car les éléments inclus dans la représentation n'ont pas la même importance pour le sujet. Il contient les images, les expressions de valeurs, les croyances, opinions, préjugés...).

o L'attitude est conçue par Moscovici (ibid. : 311) comme « l'orientation générale vis-à-vis de l'objet de la représentation. Selon lui, elle stimule et oriente l'action du sujet et a donc une faculté prescriptive.

Le développement précédent, sur le contenu des représentations offre une voie d'opérationnalisation de notre représentation sociale. Cependant, nous inscrivant dans le sillage de l'approche structurale, nous procèderons à l'appréhension du contenu, sans mettre de côté la connaissance de la structure de notre représentation, d'où la nécessité de prime abord, de cerner ce qu'est la structure d'une représentation sociale.

1.4.5. La structure de la représentation sociale

Dans l'optique de développement de l'idée de noyau figuratif Moscovici (1976), la représentation sociale est assimilée, par l'école d'Aix, notamment Abric (1987) qui est le précurseur de ce mode de pensée, à un ensemble de sous-systèmes.

Le système central ou noyau central / noyau structurant, et le système périphérique, constitué des éléments périphériques de la représentation. Dans celui-ci, les éléments de la représentation sont hiérarchisés et les systèmes ont chacun des fonctions spécifiques.

· Le système central : ce concept est considéré comme l'élément fondamental et le plus stable de la représentation. Il est constitué en fonction des normes et des valeurs du groupe, et détermine la signification et l'organisation interne de la représentation. Il est doté d'un contenu, de dimensions et de fonctions.

- Le contenu : il est constitué de tout élément qui donne un sens à la représentation encore appelée élément central. Abric (1987 : 27) l'assimile à « tout élément qui joue un rôle privilégié dans la représentation en ce sens que les autres éléments en dépendent directement car c'est par rapport à lui que se définissent leur poids et leur valeur pour le sujet » ; il est porteur de :

o la nature de l'objet représenté ;

o la relation de cet objet avec le sujet ou le groupe ;

o le système de valeurs et de normes (ou contexte idéologique).

- Les dimensions de noyau central sont :

o une dimension normative, dans laquelle les éléments centraux sont constitués par une norme, un stéréotype, une position dominante envers l'objet ;

o une dimension fonctionnelle où les éléments centraux sont ceux qui guident directement l'orientation tant des attitudes que des comportements, la réalisation d'une tâche, les pratiques.

- Les fonctions : le noyau central a deux principales fonctions :

o une fonction génératrice : il est à l'origine des différents éléments de la représentation, leur donne un sens, une valeur et en détermine donc la signification de la représentation.

o une fonction organisatrice : selon Abric (1994 : 22), il « détermine la nature des liens qui unissent entre eux les éléments de la représentation. Il est en ce sens l'élément unificateur et stabilisateur de la représentation ».

Bien qu'étant le fondement de la représentation, il n'en est pas le seul constituant. Celle-ci, en plus du noyau central comprend également un système secondaire, composé des éléments périphériques.

· Le système périphérique : il est constitué des éléments périphériques. D'après Abric (ibid. : 325), « ils comprennent des informations retenues, sélectionnées et interprétées, des jugements formulés à propos de l'objet et de son environnement, des stéréotypes et des croyances [...]. Ils constituent [...] l'interface entre le noyau central et la situation concrète dans laquelle s'élabore ou fonctionne la représentation ».

Ils sont dotés d'un certain nombre de facultés, de fonctions :

o une fonction prescriptive : ils indiquent les comportements à adopter, les positions à prendre dans une situation donnée. Ils donnent des règles qui permettent « de comprendre chacun des aspects d'une situation, de les prévoir, de les déduire, et de tenir à leur propos des discours et des conduites appropriées » (Rateau et Rouquette, 1998 : 38) ;

o une fonction de personnalisation des représentations et des conduites à elles rattachées. Ils donnent à la représentation une certaine souplesse, du fait de l'appropriation individuelle et du contexte dans lequel elles s'élaborent. Elle est assimilable à la fonction de régulation définie par Abric (2007 : 4) comme celle par laquelle les éléments périphériques permettent l'adaptation de la représentation aux changements du contexte. Elle permet dès lors de s'adapter à la réalité, de réguler la représentation en tenant compte des particularités et du vécu des individus, des contingences de l'environnement ;

o une fonction de protection du noyau central, ou fonction de défense selon Abric (ibid.) car le système périphérique fonctionne comme « pare choc » de la représentation sociale ;

o une fonction de concrétisation (ibid.), en ceci que les éléments périphériques permettent de matérialiser, d'avoir une compréhension plus pratique du contenu du noyau central. Les éléments périphériques se présentent comme un ensemble d'indicateurs des différentes modalités ou éléments centraux de la représentation sociale.

1.4.6. Les fonctions d'une représentation sociale

Les auteurs attribuent plusieurs fonctions à la représentation sociale, repérable sur les plans cognitif, identitaire, de l'orientation, d'interprétation :

o les fonctions cognitives ou de savoir : elle permet aux individus de comprendre et d'expliquer la réalité, d'intégrer des données, et connaissances nouvelles dans leur cadre de pensée. De plus, elle permet de définir un cadre de référence socialement partagé, facilitant l'échange social, la transmission et la diffusion du savoir de sens commun, ou naïf. Elles participent donc pour une grande part à la communication sociale ;

o Les fonctions d'interprétation ou de construction de la réalité : la représentation sociale offre la possibilité de concevoir et d'interpréter, tant le monde que la vie quotidienne, en considérant les valeurs et le contexte auquel le sujet appartient. Elle est donc toujours marquée par une portion de création individuelle ou collective ;

o Les fonctions d'orientation des conduites et des comportements : la représentation sociale guide et engendre les comportements, les conduites, les attitudes, et les pratiques. Elle est porteuse de sens, aide les gens à communiquer, à se diriger dans leur environnement. Elle a aussi un aspect prescriptif vu qu'« elle définit ce qui est licite, tolérable ou inacceptable dans un contexte social donné » (Abric, 1987 : 17) ;

o Les fonctions identitaires : la représentation sociale est un moyen pour les individus d'affirmer leur identité dans un groupe social ou un environnement donné. Mugny et Carugati (1985 : 183) cités par Abric (1994 : 16) ajouteront que les représentations sociales « ont aussi pour fonction de situer les individus et les groupes dans le champ social... [elles permettent] l'élaboration d'une identité sociale et personnelle gratifiante, c'est-à-dire compatible avec des systèmes de normes et de valeurs socialement et historiquement déterminés » ;

o Les fonctions de justification des pratiques : car à travers la représentation sociale, l'on peut justifier les comportements, opinions et prises de position. Ces fonctions concernent notamment les relations entre groupes et les représentations que chaque groupe se fera de l'autre groupe.

1.4.7. Les caractéristiques de la représentation sociale de l'APC

Présentées dans les premiers paragraphes de cette partie consacrée aux représentations sociales, les caractéristiques ou caractères fondamentaux sont attribuables à toutes les représentations, s'opérationnalisant selon les particularités, de différentes manières. Nous effectuons ci-dessous une adaptation claire des caractères de toute représentation à celle qui fait l'objet de notre étude.

o l'objet de la représentation sociale qui est dans le cadre de ce travail est l'APC. C'est pourquoi nous avons utilisé la formulation « représentations sociale de l'APC » ;

o le sujet, considéré comme celui qui produit, vit et manifeste la représentation. Il s'agit dans le cas présent des fonctionnaires ;

o le caractère imageant : il renvoie à l'idée que les fonctionnaires entretiennent à propos de l'APC, qui illustre la représentation. L'objet abstrait est matérialisé chez le sujet, à travers les mots qui concrétisent ce qu'ils en pensent ;

o le caractère symbolique et signifiant : il s'agira du contenu, des éléments attribués à l'objet qui permettent de l'interpréter, de lui donner un sens ;

o le caractère constructif : la représentation sociale de l'APC est une réalité construite par les fonctionnaires. Les informations sur l'objet sont traitées, appropriées en fonction du contexte socioculturel ; une image propre au groupe est ainsi élaborée ;

o le caractère autonome et créatif : selon qu'elle est perçue et vécue, elle exerce une influence sur les attitudes et les comportements des fonctionnaires.

Les lignes précédentes nous ont permis de prendre connaissance des propriétés générales d'une représentation sociale, dont les fonctions. Si dans leur ensemble elles ne peuvent être dissociées de cette variable, celle qui focalisera notre attention a trait à l'orientation des attitudes et des conduites. Notre étude porte sur le lien entre la représentation sociale de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires. Cette dernière étant entendue dans le cadre de notre travail comme attitude, nous étudierons de quelle manière la représentation de l'APC engendre cette attitude et est ainsi à l'origine de la faible implication.

La théorie de la représentation sociale dans son approche structurale, nous permettra donc de soutenir notre recherche à travers quelques unes de ses orientations essentielles.

o Dans un premier temps, puisque nous nous situons dans la description de la structure de l'objet, nous opérationnaliserons notre représentation non selon l'approche de Moscovici, mais selon les composantes révélées par l'examen de la structure, à travers les techniques inhérentes à cette approche. Abric (1994 : 60) précisera à l'endroit de l'étude des représentations sociales la nécessité d'en rechercher au-delà du contenu qui est néanmoins recueillis, l'organisation de ce contenu.

o Par la suite, nous nous attèlerons à établir la relation de causalité entre la représentation de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires. Nous ferons tout ceci à la lumière des fonctions d'orientation des conduites et de génération des attitudes des représentations sociales. Abric (1989) cité par Garceau-Brodeur (2007), affirme à ce propos que le rôle principal des représentations sociales est de guider, de prescrire les conduites et les attitudes des individus appartenant à un groupe donné.

CADRE METHODOLOGIQUE ET OPERATOIRE

Subdivisée en deux sous parties, cette fraction de notre travail consistera dans un premier temps à présenter la méthodologie, puis un compte rendu précis des résultats, et enfin l'interprétation des résultats avec discussion.

2.1. Méthodologie

2.1.1. Rappel de la question de recherche

Notre travail de recherche porte sur la représentation sociale de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires. Nous sommes partie du constat selon lequel cette institution, à travers ses agents, répond de manière indolente, frustrante aux attentes des usagers contrairement aux obligations de base à eux assignés dans les statuts de la fonction publique. Notre curiosité a été particulièrement suscitée par la rupture visible, entre la manière dont l'activité devrait être faite, et la façon dont elle est menée, tout ceci malgré les multiples rappels à l'ordre (au travers, entre autres, des discours du Chef de l'Etat), les mesures mises en oeuvre pour, d'une part, améliorer la qualité de service public et, d'autre part, les conditions de vie des fonctionnaires.

En effet, au travers des pratiques, et comportements incompatibles avec l'éthique professionnelle, la déontologie de l'APC, nous avons observé tant au niveau comportemental qu'attitudinal qu'il se posait un réel problème d'implication au niveau des fonctionnaires, notamment envers leur « organisation-employeur ». D'où notre interrogation sur l'origine de cet état d'esprit. Au-delà des multiples variables susceptibles d'influencer la nature de l'implication organisationnelle, (forte ou faible), nous avons orienté notre attention sur la représentation sociale de l'APC en tant qu'entité susceptible d'engendrer et d'orienter les attitudes, comportements et pratiques, et donc pouvant influencer l'implication en tant qu'attitude.

Notre étude, postulant que la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC engendre leur faible implication organisationnelle, nous avons formulé notre question de recherche comme suit : Existe-t-il un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle?

2.1.2. Les hypothèses

La question de recherche précédemment énoncée a donc donné lieu à une hypothèse générale, opérationnalisée en 5 (cinq) hypothèses de recherches, qui ont été testées à l'aide du Khi deux.

2.1.2.1. L'hypothèse générale

L'hypothèse générale est la réponse anticipée, et plausible à la question qui soutend notre recherche. Dans le cadre de notre étude, et en réponse à notre interrogation, elle est libellée comme suit :

HG : « Il existe un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle ».

Elle met en relation deux variables, une indépendante, et l'autre dépendante. Le tableau ci-dessous (n°1) présente clairement l'hypothèse générale et ses variables.

Tableau n° 1 : L'hypothèse générale et ses variables:

Hypothèse générale

Variable indépendante

Dimensions

Variable dépendante

 Il existe un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle

Représentation sociale de l'APC

Organisation caractérisée par le favoritisme

Organisation caractérisée par le laxisme

Organisation caractérisée par la corruption

Organisation caractérisée par le dénuement

Organisation caractérisée par lastabilité de l'emploi

Faible implication

organisationnelle

2.1.2.2. Les hypothèses de recherche

L'hypothèse de recherche est encore appelée hypothèse opérationnelle. Celle-ci constitue donc un moyen d'opérationnaliser, de concrétiser l'hypothèse générale, pour une appréhension plus directe, réaliste et pertinente des faits.

Notre hypothèse générale, du fait des variables et des modalités en présence a donné lieu à 5 (cinq) hypothèses de recherche. Nous nous sommes appuyé sur l'approche structurale (Abric, 2003 ; Vergès, 1992), dans son aspect dynamique et fonctionnel à travers lequel l'on étudie et observe l'influence, l'incidence des éléments centraux de la représentation sur les comportements, les pratiques, et dans le cas présent : les attitudes.

Chacune des hypothèses de recherche ci-dessous formulées explicite donc un élément central de la représentation sociale de l'APC susceptible de générer la faible implication organisationnelle des fonctionnaires. Précisons que les éléments centraux de la représentation sociale de l'APC ont pu être identifiés grâce à la méthode Vergès lors d'une investigation préalable.

- HR 1 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

La modalité en présence ici est « organisation caractérisée par le favoritisme » : d'après le Dictionnaire Hachette (1993 : 690), le mot favoritisme HR 1 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».renvoie à la « tendance à accorder des avantages par préférence, au mépris de la règle ou du mérite ». il a pour synonymes « injustice », « partialité ».

Les indicateurs de cette modalité sont :

· Adhésion à une secte pour évoluer

· Appartenance à la tribu des supérieurs pour évoluer

· Adhésion à un réseau pour évoluer

- HR 2 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

Dans cette hypothèse, l'élément central de la représentation est « organisation caractérisée par le laxisme »,  : ce dernier est défini par Le Larousse 2003 (466)comme une « tolérance excessive » et a pour synonymes les mieux adaptés à la compréhension de ce terme dans le cadre de notre travail « laisser aller », « désinvolture »,  « négligence ».

Elle a pour indicateurs :

· Absentéisme

· Retards

· Lenteur dans l'exécution des tâches

· Impunité

- HR 3 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

L'ensemble constituant l'élément central dans cette hypothèse est « organisation caractérisée par la corruption » : celle-ci (la corruption) est entendue comme le fait de « s'engager ou d'engager un tiers à agir contre son devoir » (Le Larousse 2003 :186). il peut encore avoir pour sens l'ensemble « des moyens que l'on emploie pour faire agir quelqu'un contre son devoir » Le Robert, Vol1 : 970).

Ses indicateurs :

· Monnayage des services fournis aux usagers par le personnel

· Monnayage des avancements par ceux qui en ont la charge

- HR 4 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

L'élément central mis en exergue dans cette hypothèse est « organisation caractérisée par le dénuement » : ce mot signifie, à la lumière du Larousse de Poche (2003 : 227) un « manque de choses (moyens, méthodes) nécessaires », et a pour indicateurs :

· Traitement salarial peu attrayant

· Avantages insignifiants

· Cadre de travail peu attrayant

- HR 5 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

Dans l'hypothèse de recherche ci-dessus, l'élément central de la représentation est « organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi ». La stabilité est le « caractère de ce qui est fixe, permanent » (Le Larousse de Poche, 2003 : 772).

Les indicateurs de cette modalité sont :

· Salaire récurrent

· Absence de licenciement abusif.

HYPOTHESES DE RECHERCHE

MODALITES

INDICATEURS

VARIABLE DEPENDANTE

DIMENSIONS

INDICATEURS

HR 1 :  les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme se distinguent par une faible implication organisationnelle 

organisation caractérisée par le favoritisme

- adhésion à une secte pour évoluer

- appartenance à la tribu des supériueur pour évoluer

- adhésion à un réseau pour évoluer

Faible implication organisationnelle

- faible implication affective

- faible implication calculée

- faible implication normative

être indifférent à l'organisation pour laquelle on travaille/ne pas (plus) s'identifier à l'organisation

/avoir le désir de rester membre de l'organisation

avoir le désir de quitter l'organisation malgré les avantages/l'absence d'alternatives

ne pas (plus) se sentir loyal/ ressentir de contrainte / un sentiment de responsabilité envers l'organisation

HR 2 :  les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme se distinguent par une faible implication organisationnelle 

organisation caractérisée par le laxisme

- absentéisme

- retards

- lenteur dans l'exécution des tâches

- impunité

HR 3 :  les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption se distinguent par une faible implication organisationnelle 

organisation caractérisée par la corruption

- Monnayage des services fournis aux usagers par le personnel

- Monnayage des avancements

HR 4 :  les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement se distinguent par une faible implication organisationnelle 

organisation caractérisée par le dénuement

- traitement salarial peu attrayant

- avantages insignifiants

- cadre de travail peu attrayant

HR 5 :  les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi se distinguent par une faible implication organisationnelle 

organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi

- salaire récurrent

- absence de licenciement abusif

Tableau n°2 : Opérationnalisation des variables

2.1.2.3. Les hypothèses statistiques

L'hypothèse statistique est selon Fortin (1996 : 365) l'énoncé qui prédit l'absence de relation ou de différence statistique significative entre des groupes de sujets pour une variable dépendante.

Encore appelée hypothèse nulle, et notée Ho, elle est la formulation inverse de chaque hypothèse de recherche, et c'est à partir d'elle que s'effectue l'analyse statistique.

Nous aurons donc pour chacune de nos hypothèses de recherche :

- H0 1 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

- H0 2 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

- H0 3 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

- H0 4 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

- H0 5 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

2.1.3. Présentation du site de l'étude : Yaoundé

Le fait quecette recherche se déroule dans la ville de Yaoundé, l'une des plus importantes du Cameroun nous impose de faire une présentation de celle-ci, en tant que site de l'étude. Nous nous attelons donc, dans les lignes qui suivent, à la décrire de manière succincte, sur les plans géographique et institutionnel.

2.1.3.1. Particularités géographiques

La ville de Yaoundé, capitale du Cameroun, est située dans la région du centre, dont elle est aussi le chef lieu. Elle est campée au sein d'un ensemble de collines, dont les sommets les plus élevés sont le Mont Mbam Minkom (1295m) et le Mont Nkolodom (1221m) dans la partie Nord Ouest de la ville, le Mont Eloumden (1159m) au Sud Ouest. Son relief accidenté, et les multiples altitudes qui la caractérisent lui ont valu la qualification de « ville aux 7 collines ». Elle est constituée de l'importante végétation, particulière aux zones équatoriales, et est traversée par des cours d'eau, dont le plus important est le fleuve Mfoundi. De plus, la ville de Yaoundé est dotée d'aménagements hydrographiques, à l'exemple du lac central.

L'on y retrouve quatre types de reliefs, notamment :

- les crêtes de faible pente dont les terrains sont facilement urbanisables ;

- les collines aménageables ;

- les collines très difficiles à aménager ;

- les fonds de vallée inondables.

Elle couvre une superficie de 304 km2, pour une population estimée à 1,728 900 habitants (en 2002). En plus des autochtones, la ville de Yaoundé est peuplée par tous les grands groupes ethniques présents au Cameroun, du fait, en grande partie de l'exode rural.

Ses limites géographiques sont :

- à l'Ouest, l'arrondissement de Mbankomo;

- à l'Est, le département de la Mefou-Afamba ;

- au Sud, le département de la Mefou-Akono ;

- au Nord, l'arrondissement d'Okola.

Son climat, de type équatorial est constitué de quatre saisons, dont deux pluvieuses (une grande et une petite) et deux saisons sèches (une grande et une petite). Les températures moyennes varient entre 25°C en saison de pluie, et 35°C en saison sèche.

Voici, généralement et brièvement présentée la ville de Yaoundé, sur le plan géographique (Source : www.fr.wikipedia.org/wiki/yaounde). Cependant, cette partie du territoire camerounais, comporte d'autres particularités.

2.1.3.2. Yaoundé, le siège des institutions

Yaoundé, capitale du Cameroun depuis 1922, est également le chef lieu de la région du Centre et du Département du Mfoundi. Cette ville est communément appelée  ongola  qui signifie  « enclos », ou « clôture ».

Elle voit le jour le 30 Novembre 1889, fondée par les allemands Kurt Von Morgen, George Zenker et l'autochtone Mebenga Mebono, qui sera plus tard Martin Paul Samba, leur guide.

Son premier nom,  Epsum  signifiait « chez Essomba », ou encore  N'tsonum : chez « Essono Ela ». Dès 1887, une équipe allemande, dirigée par Kurt et Tapenbeck, se rendant au sud Natchigal en passant par grand Batanga, et ayant aperçu des gens qui semaient des arachides dans ce lieu accidenté les ont questionné sur leur identité ; ceux-ci ont répondu qu'ils étaient des  Mia Wondo, « semeurs d'arachide ». Cependant les allemands dans une compréhension erronée ont traduit  Yaundé, d'où le nom actuel Yaoundé

(Sources : http://www.bonaberi.com/article.php?aid=86 ; www.fr.wikipedia.org/wiki/yaounde).

Cette ville contrairement à la plupart des villes du Cameroun est une communauté urbaine (commune urbaine à régime spécial), dirigée par un Délégué du Gouvernement nommé par le Président de la République. Découpée en sept arrondissements, Yaoundé possède plus d'une centaine de quartiers.

Deuxième grande ville du Cameroun après Douala, la capitale économique du fait de la prolifération et d'une implantation notoire et profonde de l'activité économique, Yaoundé est aussi la capitale politique du Cameroun, siège des institutions et centre décisionnaire.

En effet, bien que l'on y retrouve quelques industries (tabac, matériaux de construction, brasseries, papeteries, scieries...), représentations et activités économiques, la ville de Yaoundé a la particularité d'abriter les ministères, administrations publiques centrales, quelques sièges des sociétés publiques et parapubliques. En outre, l'on y recense des organisations internationales et représentations diplomatiques.

La ville de Yaoundé est par ailleurs le siège de l'administration publique camerounaise, le principal centre administratif constitué d'un ensemble important et hétérogène d'agents publics, dont les fonctionnaires.

2.1.4. Population et technique d'échantillonnage

Il s'agit pour nous ici de définir et de préciser la catégorie d'acteurs concernés par notre travail, et d'en justifier le choix.

2.1.4.1. Population

Selon Fortin (1996 : 366), la population est « l'ensemble de tous les sujets ou autres éléments d'un groupe bien défini ayant en commun une ou plusieurs caractéristiques semblables, et sur lequel porte la recherche ».

Notre population cible est donc constituée de tous les fonctionnaires dont l'activité est régie par le Statut Général de la Fonction Publique camerounaise, et qui sont faiblement impliqués envers l'APC. La population accessible quant à elle comprend les fonctionnaies régis par le statut général de la fonction publique résidant dans la ville de Yaoundé, et faiblement impliqués envers leur organisation. Etant donné l'impossibilité de cerner dans l'important effectif des fonctionnaires, tous ceux là touchés par la faible implication organisationnelle, et au vu des exigences temporelles et financières considérables qui seraient induites par une étude sur une aussi grande population, nous avons procédé par un échantillonnage en plusieurs phases.

2.1.4.2. Technique d'échantillonnage

L'échantillonnage est un « ensemble d'opérations qui consiste à choisir un groupe de sujets ou tout autre élément représentatif de la population étudiée » (ibid.).

Pour Baker cité par Rossi (1992 : 27), les techniques d'échantillonnage, ont pour objet en général « le choix dans une population définie que l'on veut décrire, d'un certain nombre d'éléments qui doivent présenter les mêmes caractéristiques que la population ».

Notre procédure d'échantillonnage s'est concrètement faite en deux temps :

- la première étape a consisté à constituer un ensemble de 500 fonctionnaires dépendants du Statut Général de la Fonction Publique. Nous nous sommes premièrement rapprochés des amis et connaissances, fonctionnaires, et régis par le statut sus mentionné. Ceux-ci ont accepté de participer à cette recherche, et ont permis et facilité l'accès à leurs collègues, et connaissances qui étaient des travailleurs du même régistre. Pair ailleurs, d'autres fonctionnaires, sollicités directement dans leur lieu de service, ont bien voulu de participer à l'étude. Nous avons ainsi pu identifier les sujets susceptibles de concourir à l'avancée de ce travail. Il est important de préciser que cette étape, qui s'est déroulée du 25 Août au 02 Octobre 2008 a nécessité beaucoup de patience. Car il fallait en plus des dépenses financières et d'énergie occasionnées par les déplacements constants et quelquefois vains dans les bureaux et dans les lieux autres (domiciles), faire preuve de créativité pour convaincre les enquêtés (créer des raisons pour lesquelles leur participation serait cruciale pour la recherche).

Les 500 sujets ainsi sélectionnés, nous avons procédé à un anonymat de ceux ci, en assignant à chacun un numéro d'identification, puis nous sommes passés à l'étape suivante.

- Etant donné notre souci de nous attarder sur l'implication organisationnelle, nous avons procédé à un échantillonnage de type non probabiliste, notamment à choix raisonné, à partir d'un « test de mesure de l'implication organisationnelle». Celui-ci a été passé aux 500 sujets sus choisis, afin de repérer parmi eux les fonctionnaires se situant dans la marge de la faible implication, donc possédant le caractère typique requis pour notre étude.

L'anonymat affecté aux 500 sujets a été reporté sur chaque questionnaire-test, ce qui nous a permis de repérer les employés effectivement dans l'intervalle de la faible implication, pour la passation du questionnaire final. Rappelons que le but de ce dernier est de découvrir distinctement le lien potentiel entre la représentation sociale de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires.

Nous avons donc obtenu un ensemble hétérogène de 226 fonctionnaires véritablement concernés par notre travail, donc susceptibles de nous fournir les informations escomptées.

2.1.5. Instrument d'investigation

2.1.5.1. Généralités

L'instrument d'investigation est l'outil dont se sert l'enquêteur pour recueillir les données dont il a besoin pour mener à bien son travail. La Psychologie propose différents supports pour la recherche ; entre autres, les entrevues, les questionnaires, les tests, les échelles de mesure (la liste n'est pas exhaustive). Toutefois, nous avons opté à l'étape principale de notre étude, pour le questionnaire.

Ce dernier est d'après Fortin (1996 : 367), « un ensemble d'énoncés ou de questions permettant d'évaluer les attitudes, les aptitudes et le rendement des sujets ou de recueillir toute autre information auprès des sujets ».

Mucchielli (1985 : 84) cité par Tang Essomba (2007 : 68) le décrira quant à lui comme « une suite de propositions, ayant une certaine forme et un certain ordre, sur lesquels on sollicite l'avis, le jugement ou l'évaluation d'un sujet interrogé ».

Il nous parait utile de rappeler que l'objet principal de notre recherche est la relation entre les représentations sociales de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires ; nous avons donc, de prime abord, cherché à recueillir le contenu de la variable indépendante, la représentation sociale de l'APC ; puis nous nous sommes attelée à situer les sujets par rapport à cette dernière, passage obligé pour poursuivre notre travail ; enfin, nous nous sommes intéressée au rapport entre les deux entités en présence. Nous avons ainsi, suivant les étapes, fait usage de trois questionnaires, différents selon le type d'information recherché. Ceux-ci feront l'objet d'une description succincte dans les lignes qui suivent.

2.1.5.2. Le questionnaire réservé aux représentations sociales

Notre souhait de nous rapprocher autant que possible de la pensée réelle du fonctionnaire quant à l'APC nous a conduite à l'élaboration d'un questionnaire en fonction de l'approche structurale. Nous avons précisément fait usage de formes de questions adaptées à cette dernière et proposées par Vergès (2001).

Ce premier outil comporte donc :

- une (1)question d'évocation, qui est une question d'association libre dont l'énoncé permet à l'enquêté de s'exprimer librement.

- une (1) question de caractérisation, qui est une question d'association assistée, et qui permet de préciser et de circonscrire les idées du sujet.

- dix neuf (19) propositions à échelle ordonnée (Likert), élaborées à partir d'une enquête préalable, et sur lesquelles les sujets doivent se situer pour exprimer leur opinion.

- une (1) dernière question ouverte, à travers laquelle le sujet s'exprime de manière générale sur l'APC.

2.1.5.3. Le questionnaire test

Le questionnaire test est un ensemble standardisé de questions administrées à un individu ou à un groupe d'individus afin d'évaluer la présence ou l'absence d'un phénomène, voire d'aptitudes particulières. C'est un instrument qui permet de faire le diagnostic d'un individu en particulier, de ressortir les caractéristiques ayant un lien avec un aspect particulier du fonctionnement, de l'état psychologique (intelligence, personnalité, santé mentale).

Nous appuyant sur l'« échelle de mesure de l'implication organisationnelle » inspirée du modèle d'Allen, Meyer et Smith (1993) et des échantillons d'indicateurs proposés par Meyer et Herscovitch (2001 :320), nous avons construit notre questionnaire test à partir de questions standard permettant d'évaluer le niveau d'implication.

Ainsi, notre questionnaire test est constitué de dix huit (18) questions à échelle ordonnée (Likert) pour lesquelles (dans chaque cas) le sujet répond en choisissant, entre 1 et 5 le chiffre qui correspond le mieux à la nature de ses rapports, ses sentiments envers l'APC.

2.1.5.4. Le questionnaire d'enquête final

Notre questionnaire final a été élaboré à partir des variables, modalités et indicateurs issus de l'opérationnalisation de nos hypothèses.

Il se présente ainsi qu'il suit :

Une première page comportant outre le but de l'enquête et la note de confidentialité :

- une section « identification du répondant » (âge, genre, catégorie, ancienneté et région d'origine) précédée de la consigne n°1 y afférente.

Par ailleurs :

- pour la première partie relative aux modalités de la variable indépendante, 14 questions à deux volets chacune.

· pour chacune des quatorze (14) questions, un item (premier volet) présenté sous la forme de question à échelle de Likert en vue de la vérification de la pertinence des éléments de la représentation sociale.

§ pour chacune des quatorze (14) questions, un second volet présenté sous la forme d'une question ouverte pour justifier le choix de réponse précédent.

- pour la deuxième partie relative aux modalités de la variable dépendante, 7 questions à deux volets chacune.

· pour chacune des sept (7)questions, un item (premier volet) présenté sous la forme de question à choix de réponse fermé afin de se situer par rapport à la faible implication, ce qui est une manière de confirmer l'état d'esprit du sujet.

· pour chacune des (7) questions, un second volet présenté sous la forme d'une question ouverte pour expliquer le choix de réponse antérieur.

- enfin trois (3) questions complémentaires, dont la première est à choix multiple, et les deux dernières ouvertes.

Chaque partie, notons-le, est précédée de la consigne nécessaire à la bonne compréhension du travail à faire.

2.1.6. Le déroulement de l'enquête

Notre recherche s'est déroulée en deux phases, à savoir la préenquête, comportant le recueil de la représentation sociale de l'APC, la du test de mesure de l'implication organisationnelle, et l'enquête proprement dite. Nous avons adopté pour ce travail la procédure de l'administration directe, qui permet à chaque répondant de remplir lui même l'instrument reçu.

2.1.6.1. La pré enquête

· Le recueil de la représentation sociale

Cette opération a été effectuée sur 50 fonctionnaires, sur une période de 10 jours, du 10 au 17 Septembre 2008. La principale difficulté à laquelle nous avons été confronté est relative aux réticences émises quant au contenu des questions, qui suscitait des appréhensions. Néanmoins, nous avons bénéficié de la bonne volonté des répondants, qui « pour nous encourager », ont accepté de se prêter à l'exercice. En outre, du fait de notre présence lors des remplissages des questionnaires et du contrôle immédiat des réponses à tous les items, nous avons pu obtenir un taux de retour de l'instrument de 100%.

· Le test de mesure de l'implication

Afin d'identifier, parmi les 500 individus retenus à la première étape de l'échantillonnage ceux qui feraient l'objet de l'enquête définitive, nous avons procédé à un test de mesure de l'implication. Ce dernier s'est déroulé sur une période de cinquante quatre (54) jours, précisément du 13 Octobre au 09 Décembre 2008. La passation, par administration directe, s'est faite individuellement. Le remplissage des outils et le retrait se déroulaient selon la disponibilité des sujets, directement après réception de l'outil ou quelques jours après, soit dans leurs bureaux, soit dans leurs domiciles ou dans des lieux de détente (buvettes, restaurants). Ayant bénéficié de l'assistance de connaissances (amis, relations, parents) dans la passation de l'instrument, nous n'avons rencontré que peu de difficultés, notamment quelques refus de drenière minute de participer, des indisponibilités au moment des rendez vous. Trente neuf (39) outils sur cinq cent distribués ont ainsi manqué lors du décompte final des questionnaires récupérés, d'où un taux de retour de 92%.

2.1.6.2. Le pré test

Notre pré test avait pour but de vérifier l'objectivité et le caractère lisible et accessible de notre questionnaire. Il s'est effectué sur 15 sujets, nous permettant ainsi de détecter les lacunes et ambigüités relatives à la formulation d'un certain nombre de questions. Cette démarche nous a permis d'effectuer les rajustements nécessaires, afin de faciliter à nos enquêtés la compréhension et le remplissage des questionnaires.

2.1.6.3. L'enquête proprement dite

L'enquête principale s'est déroulée du 11 Décembre 2008 au 20 Janvier 2009. C'est elle qui nous a posé le plus de difficultés, notamment du fait de la consistance du questionnaire ; il nous a fallu assurer à de nombreux répondants (pour qu'ils l'acceptent), qu'ils auraient suffisamment de temps pour le remplir (le questionnaire). Nous avons également fait face, une fois de plus, à de nombreux rendez vous non respectés ; il fallait donc revenir à plusieurs reprises, ce qui en plus du retard pris dans notre travail, nous a causé des dépenses supplémentaires non négligeables. Il a fallu user d'une part, de stratagèmes (rafraichissements offerts, appel à la bonne volonté qui participerait à la réussite de notre travail) pour motiver certains répondants, et d'autre part, de patience pour arriver à nos fins.

2.1.7. Technique d'analyse des données et de vérification des hypothèses

2.1.7.1. Technique d'analyse des données liées à la représentation

Pour mener à bien notre enquête, et étudier de manière précise la relation entre nos variables, il était important pour nous de repérer la structure et partant le contenu de la représentation sociale de l'APC. Cette opération a été effectuée à partir de la méthode initiée par Vergès (1992), axée premièrement sur l'analyse lexicographique qui procède de l'analyse des fréquences d'apparition des termes, et des rangs ou numéros d'ordre ; ensuite une analyse en termes de catégorie est faite afin d'établir un champ sémantique autour d'un concept central. Cette étape nous a permis de définir les modalités et indicateurs de notre variable indépendante.

2.1.7.2. Technique de vérification des hypothèses

Notre recherche est de type descriptif et corrélationnel. Le principal objectif étant d'établir le lien entre les deux variables en présence, nous avons opté pour le test d'hypothèse, fréquemment utilisé pour vérifier une hypothèse. Ce procédé permet de manipuler une variable pour en observer les effets sur une autre, mais aussi de rechercher les relations qui existent entre les variables indépendante et dépendante d'une hypothèse.

De plus, nous avons choisi le test du Khi-deux ou khi-carré (X2) comme outil statistique du fait de sa capacité à établir un lien entre entités qualitatives.

La vérification de nos hypothèses obéira aux préalables suivants :

- Le rappel des hypothèses

- Le choix du seuil de signification : la marge d'erreur pour cette étude a été fixée à 5%, soit á = 0,05.

- Le calcul du degré de liberté selon la formule :

ddl = (r-1) (c-1),

Avec c : nombre total des rangées

r : nombre total des colonnes

- l'établissement du tableau de contingence

- le test du Khi deux

- le calcul du coefficient de contingence

- L'énonciation de la règle de décision, statuant sur la confirmation ou le rejet des hypothèses de recherche. Elle est la suivante :

Si X² calculé > X² lu, alors Ha est acceptée et H0 est rejetée.

Si X² calculé < X² lu, alors Ha est rejetée et H0 est acceptée

Notons que X² lu encore appelé X² critique sera calculé suivant la formule du Khi renversé dans le programme Microsoft Excel.

· Etablissement du tableau de contingence

Il s'agit de l'étape antérieure au calcul du Khi deux ; c'est à partir des éléments qui y sont contenus, issus du croisement des données (indicateurs) de la VI et de la VD que l'opération peut être effectuée.

Celui-ci se présente sous la forme d'une matrice à double entrée de telle sorte que les totaux en lignes et ceux en colonnes puissent aient un sens. Elle comportera donc autant de colonnes que la première variable a de modalités. Colonnes et lignes délimitent les cellules dans lesquelles sont inscrits les effectifs des sujets enquêtés, vérifiant simultanément les deux variables. La matrice est complétée par l'inscription des effectifs des colonnes et lignes et le total général.

· Test du Khi-deux ou khi-carré (X2)

X2 cal =

fe

(fo - fe)

2

?

Celui-ci se fera selon la formule :

Sachant que :

fo est la fréquence observée, c'est-à-dire la proportion d'individus par lesquels une variable a pris une valeur donnée.

fe est la fréquence théorique, qui est obtenue à partir de la fréquence observée correspondante à travers la formule : fe = fr×fc

N

Avec

fr qui est le total des fréquences situées sur les rangées

fc qui est le total des fréquences sur les colonnes

N qui est l'effectif total.

X2 cal =

(fo - fe) - 0,5

fe

2

Remarquons que si fe < 5, alors nous appliquerons la Correction de Yates et notre formule de calcul du Khi deux sera :

· Calcul du Coefficient de contingence

Celui-ci sert à montrer la force du lien existant entre deux variables. On l'obtient grâce à la racine carrée du X2 cal sur la somme du même X2 cal et l'effectif général. Il est considéré comme fort si le coefficient de contingence est compris entre 0,5 et 1.

C =

N +X2

X2

v

2.2. Présentation, analyse et interprétation des résultats

Il s'agira ici de présenter dans un premier temps les données recueillies par questions. Par la suite, nous procèderons à une analyse des résultats avec vérification des hypothèses de recherches.

2.2.1. Identification des répondants

Tableau n° 3 : Répartition des répondants selon le genre

GENRE

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

Féminin

98

43%

Masculin

128

57%

TOTAL

226

100%

Figure 1: distribution des répondants selon le genre

Au vu du tableau n°3, il apparaît que notre échantillon est constitué de 98 sujets féminins, soit 43% de notre échantillon, contre 128 sujets masculins, soit 57% des répondants. Cette distribution est plus lisible sur le graphique qui lui est associé.

Tableau n° 4 : Répartition des répondants par tranche d'âge

TRANCHES D'AGE

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

[20 - 30 ans]

15

7

[31 - 40]

120

53

[41 - 50]

60

26

[51 - 60]

31

14

TOTAL

226

100

Figure 2 : distribution des répondants par tranche d'âge

Les répartitions ci-dessus (tableau n°4 et figure 2) nous montrent que la classe qui a la valeur la plus élevée se situe dans la tranche d'âge [31 - 40 ans], c'est-à-dire 120 individus, soit 53% de l'échantillon. Par la suite, nous avons 60 sujets (26%) dont la tranche d'âge varie entre 41 et 50 ans. 31 fonctionnaires, 14%, concernés par notre travail se trouvent quant à eux dans la marge [51 - 60 ans]. Les plus jeunes, à savoir les [20 - 30 ans] se trouvent en minorité ici, car au nombre de 15, soit 7%.

Tableau n° 5 : Répartition des répondants selon la catégorie

CATEGORIE

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

A

104

46

B

65

29

C

29

13

D

28

12

TOTAL

226

100

Figure 3 : Distribution des répondants selon la catégorie

D'après les représentations sus affichées, notre échantillon est en grande partie constituée de fonctionnaires de la catégorie A, précisément 104, soit 46% ; viennent ensuite ceux de la catégorie B, avec 65 sujets, 29%. La catégorie C est représentée par 29 individus, donc 13% de l'échantillon. Enfin, 28 personnes, 12%, constituent la catégorie D dans le cadre de cette étude.

Tableau n° 6 : Répartition des répondants selon l'ancienneté

ANCIENNETE

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

[1 - 5 ans]

57

25

[6 - 10]

63

28

[11 - 15]

52

23

[16 - 20]

25

11

[21 - 25]

21

9

Plus de 25 ans

8

4

TOTAL

226

100%

Figure 4 : Distribution des répondants selon l'ancienneté

Il ressort des éléments ci dessus que 63 sujets soit 28% des enquêtés, ont entre 6 et 10 ans d'ancienneté ; 57, soit 25% se trouvent dans la marge [1 - 5 ans] ; 52 de nos fonctionnaires, 23%, se situent dans l'intervalle [11 et 15 ans], tandis que nous retrouvons 25 (11%) entre 16 et 20 ans. Les marges [21 - 25 ans], 9%, et [plus de 25 ans], 4% concluent les distributions. Il s'agit donc pour la majorité d'individus ayant une ancienneté moyenne.

Tableau n° 7 : Répartition des répondants selon la Région d'origine

REGION

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

Adamaoua

15

7

Centre

37

16

Est

21

9,5

Extrême Nord

12

5

Littoral

28

12

Nord

21

9,5

Nord Ouest

12

5

Ouest

25

11

Sud

38

17

Sud Ouest

17

8

TOTAL

226

100%

Figure 5 : Distribution des répondants selon la région d'origine

Les tableau et graphique ci-dessus nous montrent que notre échantillon est constitué de 38 personnes (17%) originaires de la région du Sud, 37 (16%) du Centre, 28 (12%) du Littoral, 25 (11%) de l'Ouest, 21 (9,5%) de l'Est, 21 (9,5%) du Nord, 17 (8%) du Sud Ouest, 15 (7%) de l'Adamaoua, 12 (5%) du Nord Ouest, 12 (5%) de l'Extrême Nord.

2.2.2 Modalités de la représentation sociale de l'APC

2.2.2.1. L'APC est une organisation caractérisée par le favoritisme

Tableau n° 8a : Item 1,  « il faut appartenir à une secte pour évoluer »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

35

16

pas d'accord

39

17

indécis

34

15

plutôt d'accord

68

30

tout à fait d'accord

50

22

TOTAL

226

100%

Tableau n° 8b : Justifications des sujets concernant  l'item 1

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

le travail bien fait peut contribuer à l'évolution

54

24

renversement de valeurs, plus de méritocratie

103

46

pas de réponse

69

30

TOTAL

226

100%

Selon les tendances observées dans le tableau 8a ci-dessus, 52% des enquêtés pensent que pour évoluer dans l'APC,  « il faut appartenir à une secte » (30% plutôt d'accord + 22% tout à fait d'accord), contrairement à 33% (17% pas d'accord + 16% pas du tout d'accord) qui ne sont pas de cet avis. Nous avons en outre 15% de l'échantillon qui est indécis.

Les premiers justifient leur appréciation au tableau 8b par l'idée que « l'on assiste à un renversement de valeurs, donc il n'ya plus de méritocratie » (46%). Les seconds se justifient quant à eux en affirmant que  « le travail bien fait peut contribuer à l'évolution » (24%).

Tableau n° 9a : Item 2,  « il faut appartenir à la tribu

d'origine des supérieurs pour évoluer »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

33

15

pas d'accord

32

14

indécis

26

12

plutôt d'accord

62

27

tout à fait d'accord

73

32

TOTAL

226

100%

Tableau n° 9b : Justifications des sujets concernant  l'item 2

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

la maitrise de son travail peut rendre indispensable

37

16

compétences méprisées au profit des affinités familiales

124

55

pas de réponse

65

29

TOTAL

226

100%

D'après le tableau 9a, 59% de l'échantillon (27% plutôt d'accord + 32% tout à fait d'accord) partage l'idée selon laquelle « il faut appartenir à la tribu d'origine des supérieurs pour évoluer » ; la justification à cette appréciation dans le tableau 9b (55%) est que « les compétences sont méprisées au profit des affinités familiales » ; 29% qui sont en désaccord (14% pas d'accord + 15% pas du tout d'accord) l'expliquent (tableau 9b) par l'idée que « la maitrise de son travail peut rendre indispensable » (16%).

Nous pouvons également constater dans le tableau 9a que 12% de notre échantillon, reste indécis.

Tableau n° 10a : Item 3,  « il faut appartenir à un réseau

(amis, parti, groupe d'influence) pour évoluer »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

15

7

pas d'accord

31

14

indécis

29

13

plutôt d'accord

66

29

tout à fait d'accord

85

37

TOTAL

226

100%

Tableau n° 10b : Justifications des sujets concernant  l'item 3

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

le mérite a aussi sa place dans l'APC

48

21

les amitiés et surtout les affinités comptent beaucoup

121

54

pas de réponse

57

25

Total

226

100%

Les données sur l'item « il faut appartenir à un réseau (amis, parti, groupe d'influence) pour évoluer » (au tableau 10a) nous montrent que 66% de notre échantillon est d'accord (29% plutôt d'accord + 37% tout à fait d'accord), car estimant d'après le tableau 10b que « les amitiés et surtout les affinités comptent beaucoup » (54%). Par contre, 21% de cette portion de population (14% pas d'accord + 7% pas du tout d'accord) est en désaccord, le justifiant au tableau 10b par l'idée que « le mérite a aussi sa place dans l'APC ». Par ailleurs, nous avons au tableau 10a 13% d'indécis.

2.2.2.2. L'APC est une organisation caractérisée par le laxisme

Tableau n° 11a : Item 4,  « certains employés sont régulièrement

absents à leur poste de travail »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

35

16

pas d'accord

34

15

indécis

10

4

plutôt d'accord

56

25

tout à fait d'accord

91

40

TOTAL

226

100%

Tableau n° 11b : Justifications des sujets concernant  l'item 4

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

ce n'est pas vérifié!

17

8

très souvent après 13h, il n'ya plus beaucoup de gens au bureau

132

58

pas de réponse

77

34

TOTAL

226

100%

D'après les chiffres observés dans le tableau 11a, 65% des enquêtés pensent que « certains employés sont régulièrement absents à leur poste de travail » (25% plutôt d'accord + 40% tout à fait d'accord), contrairement à 31% (15% pas d'accord + 16% pas du tout d'accord) qui ne sont pas de cette opinion. Nous avons de plus, 4% de l'échantillon qui est indécis.

Les premiers se justifient au tableau 11b par l'idée que « très souvent après 13h, il n'ya plus beaucoup de gens au bureau » (58%). Les seconds se justifient quant à eux en affirmant que  « ce n'est pas vérifié!» (8%).

Tableau n° 12a : Item 5,  « de nombreux employés n'arrivent pas

à l'heure au travail »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

38

17

pas d'accord

24

10

indécis

13

6

plutôt d'accord

49

22

tout à fait d'accord

102

45

TOTAL

226

100%

Tableau n° 12b : Justifications des sujets concernant  l'item 5

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

la ponctualité, il faut le reconnaitre, s'est quand même améliorée ces dernières années

20

9

Il n'ya pas de pas de contrôle de l'heure d'arrivée, donc pas grand monde avant 9h

131

58

pas de réponse

75

33

TOTAL

226

100%

A la suite des tableaux ci-dessus, nous faisons le constat suivant : 67% de notre échantillon (22% plutôt d'accord + 45% tout à fait d'accord dans le tableau 12a)) pense que « de nombreux employés n'arrivent jamais à l'heure au travail », parce qu'il n'ya pas « de contrôle de l'heure d'arrivée » (58% à lire dans le tableau 12b) ; 27% des sujets expriment quant à eux leur désaccord, l'expliquant par le fait que « la ponctualité, il faut le reconnaitre, s'est quand même améliorée ces dernières années ».

- Nous remarquons également au tableau 12a que 6% de notre population, est dans la marge des indécis.

Tableau n° 13a : Item 6,  « les employés exécutent leurs tâches avec lenteur»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

21

9

pas d'accord

48

21

indécis

32

14

plutôt d'accord

44

20

tout à fait d'accord

81

36

TOTAL

226

100%

Tableau n° 13b : Justifications des sujets concernant  l'item 6

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

ça dépend de ceux à qui l'on a à faire

57

25

il n'ya pas de suivi, alors les objectifs ne sont jamais atteints

101

45

pas de réponse

68

30

Total

226

100%

Les valeurs portant sur l'indicateur « les employés exécutent leurs tâches avec lenteur » (au tableau 13a) nous montrent que 56% de notre échantillon est d'accord (20% plutôt d'accord + 36% tout à fait d'accord), car estimant d'après le tableau 13b que « il n'ya pas de suivi, alors les objectifs ne sont jamais atteints» (45%). En revanche, 30% de cette population (21% pas d'accord + 9% pas du tout d'accord) est en désaccord, l'expliquant au tableau 13b par l'idée que « le mérite a aussi sa place dans l'APC ». Enfin, nous avons au tableau 13a 14% d'indécis.

Tableau n° 14a : Item 7,  « les écarts de conduite sont rarement sanctionnés»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

42

19

pas d'accord

22

10

indécis

39

17

plutôt d'accord

50

22

tout à fait d'accord

73

32

TOTAL

226

100%

Tableau n° 14b : Justifications des sujets concernant  l'item 7

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

je suis mal placé pour en juger

63

28

il n'ya pas d'amélioration du service malgré les plaintes

103

46

pas de réponse

60

26

Total

226

100%

Suite à l'analyse du tableau 14a ci-dessus, il apparaît que 54% des enquêtés pensent que dans l'APC,  « les écarts de conduite sont rarement sanctionnés » (22% plutôt d'accord + 32% tout à fait d'accord), contrairement à 29% (10% pas d'accord + 19% pas du tout d'accord) qui ne sont pas de cet avis. De plus 17% de l'échantillon qui reste indécis

Certains (les premiers) justifient leur appréciation au tableau 14b par l'idée que « il n'ya pas d'amélioration du service malgré les plaintes » (46%). Les autres se justifient quant à eux en affirmant  « être mal placés pour en juger » (28%).

2.2.2.3. L'APC est une organisation caractérisée par la corruption

Tableau n° 15a : Item 8,  « les services fournis aux usagers sont

monnayés par le personnel »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

21

9

pas d'accord

41

18

indécis

18

8

plutôt d'accord

79

35

tout à fait d'accord

67

30

TOTAL

226

100%

Tableau n° 15b : Justifications des sujets concernant  l'item 8

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est une accusation gratuite

26

12

vu les salaires, on n'a pas toujours le choix

55

64

pas de réponse

55

24

TOTAL

226

100%

Au vu des tableaux ci-dessus, nous constatons que 65% de notre échantillon (35% plutôt d'accord + 30% tout à fait d'accord dans le tableau 15a)) pense que « les services fournis aux usagers sont monnayés sur le personnel », parce que « vu les salaires, on n'a pas toujours le choix» (64% à lire dans le tableau 12b) ; 26% des sujets manifestent quant à eux leur désaccord (9%, pas du tout d'accord + 18% pas d'accord) l'expliquant dans le tableau 15b par le fait que « c'est une accusation gratuite » (12%).

- Nous découvrons également au tableau 15a que 8% de notre population, est dans la marge des indécis.

Tableau n° 16a : Item 9,  « le suivi des dossiers (avancements, paiements divers)

est monnayé par ceux qui en ont la charge »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

9

4

pas d'accord

37

16

indécis

20

9

plutôt d'accord

62

28

tout à fait d'accord

98

43

TOTAL

226

100%

Tableau n° 16b : Justifications des sujets concernant  l'item 9

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas forcément, quand un dossier est propre, il évolue normalement

23

10

pour faciliter l'aboutissement

152

67

pas de réponse

51

23

TOTAL

226

100%

Les données sur l'item « le suivi des dossiers (avancements, paiements divers est monnayé par ceux qui en ont la charge » (au tableau 16a) nous montrent que 71% de notre échantillon est d'accord (28% plutôt d'accord + 43% tout à fait d'accord), car estimant d'après le tableau 16b qu'il le faut « pour faciliter l'aboutissement » (67%). En outre, 20% de cette population (16% pas d'accord + 4% pas du tout d'accord) est en désaccord, le justifiant au tableau 16b par le fait que « quand un dossier est propre, il évolue normalement » (10%). De plus, nous avons au tableau 16a 9% d'indécis.

2.2.2.4. L'APC est une organisation caractérisée par le dénuement

Tableau n° 17a : Item 10,  « le traitement salarial est peu attrayant»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

6

3

pas d'accord

27

12

indécis

25

11

plutôt d'accord

50

22

tout à fait d'accord

118

52

TOTAL

226

100%

Tableau n° 17b : Justifications des sujets concernant  l'item 10

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est déjà ça de gagné

25

11

le coût cher de la vie

180

80

pas de réponse

21

9

Total

226

100%

Les chiffres portant sur l'item « le traitement salarial est peu attrayant » (au tableau 17a) nous montrent que 74% de notre échantillon est d'accord (22% plutôt d'accord + 52% tout à fait d'accord), ceci à cause, d'après le tableau 17b, du « coût cher de la vie » (80%). D'autre part, 15% (12% pas d'accord + 3% pas du tout d'accord) est en désaccord, affirmant au tableau 17b que « c'est déjà ça de gagné » (11%). Enfin, nous avons au tableau 17a 11% d'indécis.

Tableau n° 18a : Item 11, « les avantages (indemnités diverses...) sont peu attrayants »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

9

4

pas d'accord

16

7

indécis

38

17

plutôt d'accord

61

27

tout à fait d'accord

102

45

TOTAL

226

100%

Tableau n° 18b : Justifications des sujets concernant  l'item 11

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

l'Etat fait ce qu'il peut

32

14,5

par rapport aux responsabilités, les indemnités ne suivent pas

163

72

pas de réponse

31

13,5

Total

226

100%

Après observation du tableau 18a ci-dessus, 72% des enquêtés pensent que « les avantages (indemnités diverses...) sont peu attrayants » (27% plutôt d'accord + 45% tout à fait d'accord), contrairement à 11% (7% pas d'accord + 4% pas du tout d'accord) qui ne sont pas de cet avis. Nous avons par ailleurs 17% de l'échantillon qui est indécis.

Certains justifient leur opinion au tableau 18b par le fait que « par rapport aux responsabilités, les indemnités ne suivent pas » (72%). Les autres se justifient quant à eux en affirmant que  « l'Etat fait ce qu'il peut » (14,5%).

Tableau n° 19a : Item 12,  « le cadre de travail n'est pas encourageant

(espaces/bureaux, ressources financières et matérielles)»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas du tout d'accord

18

8

pas d'accord

37

16

indécis

24

11

plutôt d'accord

49

22

tout à fait d'accord

98

43

TOTAL

226

100%

Tableau n° 19b : Justifications des sujets concernant  l'item 12

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

des efforts sont quand même faits pour améliorer le cadre

29

13

le travail est mécanique, archaïque, les bureaux sont vieux

143

63

pas de réponse

54

24

TOTAL

226

100%

Selon les tableaux ci-dessus, il apparait que 65% de l'échantillon (22% plutôt d'accord + 43% tout à fait d'accord dans le tableau 19a)) pense que « le cadre de travail n'est pas encourageant », parce que « le travail est mécanique, archaïque, les bureaux sont vieux » (63% visible dans le tableau 19b) ; 24% des sujets sont quant eux en désaccord (16% pas d'accord + 8% pas du tout d'accord), le justifiant par le fait que « des efforts sont quand même faits pour améliorer le cadre ».

Nous notons également au tableau 19a que 11% de notre population, est comptée parmi les indécis.

2.2.2.5. L'APC est une organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi

Tableau n° 20a : Item 13,  « le salaire, aussi "petit" soit-il, est assuré

à la fin de chaque mois»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

indécis

5

2

plutôt d'accord

75

33

tout à fait d'accord

146

65

TOTAL

226

100%

Tableau n° 20b : Justifications des sujets concernant  l'item 13

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

pas d'arriérés de salaire jusqu'à ce jour dans l'APC

191

85

pas de réponse

35

15

Total

226

100%

Les tableaux ci-dessus présentés nous montrent que 98% des sujets concernés par notre travail (33% plutôt d'accord + 65% tout à fait d'accord dans le tableau 20a) pensent que « le salaire, aussi petit soit - il, est assuré à la fin de chaque mois », car il n'y a « pas d'arriérés de salaire jusqu'à ce jour dans l'APC » (85% à lisible dans le tableau 20b) ; 2% des enquêtés sont indécis.

Tableau n° 21a : Item 14, « on ne licencie pas "n'importe comment"»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

indécis

3

1

plutôt d'accord

71

32

tout à fait d'accord

152

67

TOTAL

226

100%

Tableau n° 21b : Justifications des sujets concernant  l'item 14

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

il existe une procédure

177

78

pas de réponse

49

22

Total

226

100%

Au vu du tableau 21a, 99% de l'échantillon (32% plutôt d'accord + 67% tout à fait d'accord) sont d'accord sur l'idée selon laquelle « on ne licencie pas n'importe comment » dans l'APC ; cette appréciation est justifiée dans le tableau 21b (78%) est que « il existe une procédure ».

Nous constatons également dans le tableau 21a que 1% de notre échantillon, reste indécis.

2.2.3. Modalités de la Faible implication organisationnelle

2.2.3.1. Faible implication affective

Tableau n° 22a : Item 1',  « vous avez le sentiment de ne plus aimer l'APC »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

182

80

pas d'accord

15

7

je ne sais pas

29

13

TOTAL

226

100%

Tableau n° 22b : Justifications des sujets concernant  l'item 1'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

j'y suis, j'y reste

3

1

ce n'est pas le travail dont j'ai rêvé, mais l'essentiel c'est d'être quelque part

115

51

plus de valeurs, d'éthique, de méritocratie

43

19

pas de réponse

65

29

TOTAL

226

100%

Les tableaux ci-dessus nous révèlent que : 80% de notre échantillon est en accord avec le sentiment de ne plus aimer l'APC (tableau 23a), premièrement parce que « ce n'est pas le travail rêvé, mais l'essentiel c'est d'être quelque part » (51%, tableau 23b), deuxièmement parce qu'il n'ya « plus de valeurs, d'éthique, de méritocratie » (19%, tableau 23b).

Par ailleurs, 7% (tableau 23a) marquent leur désaccord quant à l'idée de « ne plus aimer l'APC », car « ils y sont, ils y restent » (1%, tableau 23b).

Nous avons enfin au tableau 23a que 13% de notre population, est dans la marge des indécis.

Tableau n° 23a : Item 2', « vous ne vous reconnaissez pas/plus en l'APC et ses valeurs

(service, honnêteté, méritocratie)»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

208

92

pas d'accord

9

4

je ne sais pas

9

4

TOTAL

226

100%

Tableau n° 23b : Justifications des sujets concernant  l'item 2'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

on s'adapte aux réalités du terrain

6

3

il existe encore des hommes conscients dans l'APC

3

1

on ne s'identifie pas aux valeurs qui n'existent pas

109

48

pas de réponse

108

48

TOTAL

226

100%

Les tableaux ci-dessus, nous montrent que 67% de notre échantillon (22% plutôt d'accord + 45% tout à fait d'accord dans le tableau 12a)) pense que « de nombreux employés n'arrivent jamais à l'heure au travail », parce qu'il n'ya pas « de contrôle de l'heure d'arrivée » (58% à lire dans le tableau 12b) ; 27% des sujets expriment quant à eux leur désaccord, l'expliquant par le fait que « la ponctualité, il faut le reconnaitre, s'est quand même améliorée ces dernières années ».

- Nous remarquons également au tableau 12a que 6% de notre population, est dans la marge des indécis.

Tableau n° 24a : Item 3',  « vous ne souhaitez pas/plus passer le reste

de votre vie professionnelle dans l'APC»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

205

91

pas d'accord

10

4

je ne sais pas

11

5

TOTAL

226

100%

Tableau n° 24b : Justifications des sujets concernant  l'item 3'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

j'y suis depuis très longtemps, c'est déjà une partie de moi

5

2

ce n'est pas en fuyant que l'on changera les choses

8

4

les conditions de travail, le salaire, les frustrations

186

82

pas de réponse

27

12

Total

226

100%

Les valeurs concernant l'indicateur « vous ne souhaitez pas/plus passer le reste de votre vie professionnelle dans l'APC » (tableau 24a) nous montrent que 91% de notre échantillon est d'accord, estimant au vu du tableau 24b que :

- Premièrement « les conditions de travail, le salaire, les frustrations » en sont la cause (82%).

- Deuxièmement « ce n'est pas en fuyant que l'on changera les choses » (4%).

- Par contre, 4% de cette population est en désaccord, l'expliquant au tableau 24b par l'idée que « l'on y est depuis très longtemps » (2%). Enfin, nous avons au tableau 24a 5% d'indécis.

2.2.3.2. Faible implication de continuité

Tableau n° 25a : Item 4', « vous ne souhaitez pas/plus passer le reste de votre vie

professionnelle dans l'APC, même si vous y avez quelques avantages»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

174

77

pas d'accord

17

8

je ne sais pas

35

15

TOTAL

226

100%

Tableau n° 25b : Justifications des sujets concernant  l'item 4'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est déjà un acquis

9

4

le secteur privé offre plus d'opportunités

169

75

pas de réponse

48

21

Total

226

100%

Au vu des résultats portant sur l'indicateur « vous ne souhaitez pas/plus passer le reste de votre vie professionnelle dans l'APC, même si vous y avez quelques avantages » (tableau 25a) nous constatons que 77% de notre échantillon affirme son accord, estimant d'après le tableau 25b que « le secteur privé offre plus d'opportunités » (75%). En revanche, 8% de cette population est en désaccord, l'expliquant au tableau 25b par l'idée « c'est déjà un acquis ». Enfin, nous avons dans le tableau 25a 15% d'indécis.

Tableau n° 26a : Item 5',  « vous ne souhaitez pas/plus passer le reste de votre vie

professionnelle dans l'APC, même si vous n'avez pas d'autres

possibilités d'emploi »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

157

69

pas d'accord

17

8

je ne sais pas

52

23

TOTAL

226

100%

Tableau n° 26b : Justifications des sujets concernant  l'item 5'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

on ne cherche pas le chômage

18

8

il est parfois plus rentable de démissionner pour s'installer

135

60

pas de réponse

73

32

TOTAL

226

100%

Selon les tableaux ci-dessus, nous remarquons que :

- 69% de notre échantillon (tableau 26a) ne souhaite «  pas/plus passer le reste de la vie professionnelle dans l'APC, même sans d'autres possibilités d'emploi », parce que « il est parfois plus rentable de démissionner pour s'installer » (60% à lire dans le tableau 26b).

- 8% des sujets disent quant à eux leur désaccord, l'expliquant dans le tableau 26b par le fait que « on ne cherche pas le chômage» (8%).

- Nous voyons également au tableau 26a que 23% de notre population, est dans la marge des indécis

2.2.3.3. Faible implication de normative

Tableau n° 27a : Item 6',  « vous ne vous sentez pas/plus contraint

par des obligations envers l'APC quand vous travaillez »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

193

85

pas d'accord

18

8

je ne sais pas

15

7

TOTAL

226

100%

Tableau n° 27b : Justifications des sujets concernant  l'item 6'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

l'Etat a fait de moi ce que je suis, je lui serais toujours redevable

5

2

ce n'est pas la maison de mon père

175

78

pas de réponse

46

20

Total

226

100%

Les valeurs concernant l'indicateur «vous ne vous sentez pas/plus contraint par des obligations envers l'APC quand vous travaillez» (au tableau 27a) nous montrent que 85% de notre échantillon est d'accord, car considérant d'après le tableau 27b que « ce n'est pas la propriété de leur père » (78%). En revanche, 8% de cette population est en désaccord, l'expliquant au tableau 27b par l'idée que « l'Etat en a fait ce qu'elle est, elle lui sera toujours redevable ». Enfin, nous avons au tableau 13a 7% d'indécis.

Tableau n° 28a : Item 7', «vous ne vous sentez pas/plus particulièrement loyal (fidèle,

honnête, assidu) envers l'APC dans l'accomplissement de vos tâches »

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

c'est vrai

188

83

pas d'accord

20

9

je ne sais pas

18

8

TOTAL

226

100%

Tableau n° 28b : Justifications des sujets concernant  l'item 7'

JUSTIFICATIONS

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

on ne peut pas jeter le bébé avec l'eau du bain

6

3

il n'ya rien qui nous lie particulièrement, j'y suis parce que je n'ai pas d'autre choix

106

47

on est fidèle lorsque la relation d'échange est équitable

80

35

pas de réponse

34

15

Total

226

100%

Au vu chiffres portés sur le tableau n°28a, relatif à l'item «vous ne vous sentez pas/plus particulièrement loyal (fidèle, honnête, assidu) envers l'APC dans l'accomplissement de vos tâches » nous pouvons voir que 83% affirment que « c'est vrai », d'une part parce que « il n'ya rien qui les lie particulièrement, on y est parce que on n'a pas d'autre choix » (47%) et d'autre part parce que « on est fidèle lorsque la relation d'échange est équitable » (35%) d'après le tableau 28b. La suite de notre observation du tableau 28a nous permet de constater que 9% affirment leur désaccord, car « on ne peut pas jeter le bébé avec l'eau du bain » (3%visible dans le tableau n°28b) lorsque 8% disent « ne pas savoir ».

2.2.4. Questions complémentaires

Tableau n° 29 : Item 1'',  « comment êtes vous arrivé dans l'APC?»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

par vocation

127

56

les contraintes de la vie

86

38

par pur hasard

13

6

TOTAL

226

100%

Au vu du tableau n°29, il apparaît que notre échantillon est composé de 56% de sujets entrés dans l'APC par vocation, 38% entrés par rapport aux contraintes de la vie, 6% par pur hasard.

Tableau n° 30 : Item 2'',  « quelle est votre mission en tant que fonctionnaire?»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

être au service mes compatriotes

69

31

travailler pour mon pays

72

32

je ne sais pas

23

10

pas de réponse

62

27

TOTAL

226

100%

Selon la répartition ci-dessus (tableau n°30), nous constatons que 69% de l'échantillon estime que sa mission est d'« être au service de ses compatriotes ». Ensuite, nous avons 32% qui résument leur mission à « travailler pour leur pays ». 10% répondent qu'ils « ne savent pas », tandis que 27% ne donnent pas de réponse.

Tableau n° 31 : Item 3'', « la meilleure chose à faire pour améliorer

l'image de l'APC»

REPONSES

FREQUENCES

POURCENTAGES (%)

améliorer le niveau de vie

94

42

redonner un sens au mérite

83

37

rétablir la discipline

26

11

améliorer le cadre de travail

23

10

TOTAL

226

100%

Le tableau ci-dessus (n°31) nous montre que plusieurs propositions émergent de l'opinion de nos enquêtés. L'idée la plus importante est « améliorer le niveau de vie » (42%) ; viens ensuite « redonner un sens au mérite » (37%) ; puis « rétablir la discipline » (11%) et enfin « améliorer le cadre de travail » (10%).

2.2.5. Vérification des hypothèses de recherche

La vérification de nos hypothèses de recherche a été effectuée au moyen du test du Khi de Pearson (X²), à travers le logiciel SPSS 12.0. La démarche mise en oeuvre est constituée de trois étapes :

- étape 1, l'énonciation de l'hypothèse alternative (Ha), de l'hypothèse nulle (H0) et la présentation du tableau de contingence ;

- étape 2, la présentation du tableau récapitulatif affichant les résultats des ÷2 calculé et lu sur la table, et de toutes les données relatives à cette opération.

- étape 3, la formulation de la décision, selon les règles suivantes :

o Si X2 cal < X2 lu, alors H0 est acceptée et Ha est rejetée. Ceci suppose que les variables en présence (indépendante et dépendante) n'ont pas de lien significatif.

o Si, X2 cal > X2 lu, alors H0 est rejetée et Ha est acceptée. Ainsi, nos variables indépendante et dépendante ont un lien significatif.

2.2.5.1. Hypothèse de recherche HR1

· Formulation de Ha, H0 et présentation du tableau de contingence

Ha : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

H0 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

Tableau n°32 a : tableau de contingence

il faut appartenir à un réseau (amis, parti, groupe d'influence) pour évoluer

vous ne vous sentez pas/plus contraint par des obligations envers l'APC quand vous travaillez

Total

c'est vrai

pas d'accord

je ne sais pas

Pas du tout d'accord

Effectif

 
 
 
 

Effectif théorique

0

0

15

15

Pas d'accord

Effectif

12,8

1,2

1

15

Effectif théorique

13

18

0

31

Indécis

Effectif

26,5

2,5

2,1

31

Effectif théorique

29

0

0

29

Plutôt d''accord

Effectif

24,8

2,3

1,9

29

Effectif théorique

66

0

0

66

Tout à fait d'accord

Effectif

56,4

5,3

4,4

66

Effectif théorique

85

0

0

85

Total

Effectif

72,6

6,8

5,6

85

Effectif théorique

193

18

15

226

· Résultats du test du Khi-deux

Tableau n°32b : Résultats du test du Khi-deux

DESIGNATION

VALEURS

Khi-deux cal. (X2 cal)

348,4

Degré de liberté (ddl)

8

Seuil de significativité (á)

0,05

Coefficient de contingence (C)

0,78

Khi-deux lu. (÷2 lu)

15,51


· Décision

Le constat qui peut être effectué au vu des résultats ci-dessus est le suivant :

X2 cal > X2 lu, alors H0 est rejetée et Ha est acceptée. Par conséquent, Il existe un lien significatif entre la représentation que les fonctionnaires ont de l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme et leur faible implication organisationnelle.

De plus, la valeur du coefficient de contingence 0,78 étant comprise entre 0,5 et 1, nous remarquons que la corrélation entre nos deux variables est forte.

2.2.5.2. Hypothèse de recherche HR2

· Formulation de Ha, H0 et présentation du tableau de contingence

Ha : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

H0 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

Tableau n°33 a : tableau de contingence

de nombreux employés n'arrivent pas à l'heure au travail

vous ne vous sentez pas/plus particulièrement loyal (fidèle, honnête, assidu) envers l'APC dans l'accomplissement de vos tâches

Total

c'est vrai

pas d'accord

je ne sais pas

Pas du tout d'accord

Effectif

0

20

18

38

Effectif théorique

31,6

3,4

3

38

Pas d'accord

Effectif

24

0

0

24

Effectif théorique

20

2,1

1,9

24

Indécis

Effectif

13

0

0

13

Effectif théorique

10,8

1,2

1

13

Plutôt d''accord

Effectif

49

0

0

49

Effectif théorique

40,8

4,3

3,9

49

Tout à fait d'accord

Effectif

102

0

0

102

Effectif théorique

84,8

9

8,1

102

Total

Effectif

188

20

18

226

Effectif théorique

188

20

18

226

· Résultats du test du Khi-deux

Tableau n°33b : Résultats du test du Khi-deux

DESIGNATION

VALEURS

Khi-deux cal. (X2 cal)

226

Degré de liberté (ddl)

8

Seuil de significativité (á)

0,05

Coefficient de contingence (C)

0,71

Khi-deux lu. (÷2 lu)

15,51


· Décision

D'après les résultats ci-dessus, X2 cal > X2 lu, alors H0 est rejetée et Ha est acceptée. Dès lors, Il existe un lien significatif entre la représentation que les fonctionnaires ont de l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme et leur faible implication organisationnelle.

En outre, la valeur du coefficient de contingence 0,71 inclue entre 0,5 et 1, nous permet de relever que la corrélation entre nos deux variables est forte.

2.2.5.3. Hypothèse de recherche HR3

· Formulation de Ha, H0 et présentation du tableau de contingence

Ha : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

H0 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

Tableau n°34 a : tableau de contingence

le suivi des dossiers (avancements, paiements divers) est monnayé par ceux qui en ont la charge

vous ne vous reconnaissez pas/plus en cette APC et ses valeurs (service, honnêteté, méritocratie)

Total

c'est vrai

pas d'accord

je ne sais pas

Pas du tout d'accord

Effectif

0

0

9

9

Effectif théorique

8,3

0,4

0,4

9

Pas d'accord

Effectif

28

9

0

37

Effectif théorique

34,1

1,5

1,5

37

Indécis

Effectif

20

0

0

20

Effectif théorique

18,4

0,8

0,8

20

Plutôt d''accord

Effectif

62

0

0

62

Effectif théorique

57,1

2,5

2,5

62

Tout à fait d'accord

Effectif

98

0

0

98

Effectif théorique

90,2

3,9

3,9

98

Total

Effectif

208

9

9

226

Effectif théorique

208

9

9

226

· Résultats du test du Khi-deux

Tableau n°34b : Résultats du test du Khi-deux

DESIGNATION

VALEURS

Khi-deux cal. (X2 cal)

273,5

Degré de liberté (ddl)

8

Seuil de significativité (á)

0,05

Coefficient de contingence (C)

0,74

Khi-deux lu. (÷2 lu)

15,51


· Décision

A la suite des résultats ci-dessus, X2 cal > X2 lu, ainsi H0 est rejetée et Ha est acceptée. Il existe donc un lien significatif entre la représentation que les fonctionnaires ont de l'APC comme organisation caractérisée par la corruption et leur faible implication organisationnelle.

D'autre part, la valeur du coefficient de contingence 0,74 se trouvant entre 0,5 et 1, nous pouvons dire que la corrélation entre nos deux variables est forte.

2.2.5.4. Hypothèse de recherche HR4

· Formulation de Ha, H0 et présentation du tableau de contingence

Ha : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

H0  : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

.

Tableau n°35 a : tableau de contingence

le traitement salarial est peu attrayant

vous ne souhaitez pas/plus passer le reste de votre vie professionnelle dans l'APC, même si vous y avez quelques avantages

Total

c'est vrai

pas d'accord

je ne sais pas

Pas du tout d'accord

Effectif

0

0

6

6

Effectif théorique

4,6

0,5

0,9

6

Pas d'accord

Effectif

0

0

27

27

Effectif théorique

20,8

2

4,2

27

Indécis

Effectif

6

17

2

25

Effectif théorique

19,2

1,9

3,9

25

Plutôt d''accord

Effectif

50

0

0

50

Effectif théorique

38,5

3,8

7,7

50

Tout à fait d'accord

Effectif

118

0

0

118

Effectif théorique

90,8

8,9

18,3

118

Total

Effectif

174

17

35

226

Effectif théorique

174

17

35

226

· Résultats du test du Khi-deux

Tableau n°35b : Résultats du test du Khi-deux

DESIGNATION

VALEURS

Khi-deux cal. (X2 cal)

361,8

Degré de liberté (ddl)

8

Seuil de significativité (á)

0,05

Coefficient de contingence (C)

0,79

Khi-deux lu. (÷2 lu)

15,51


· Décision

Un regard porté sur les résultats ci-dessus nous montrent que X2 cal > X2 lu ; en conséquence, H0 est rejetée et Ha est acceptée. Il existe de ce fait un lien significatif entre la représentation que les fonctionnaires ont de l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement et leur faible implication organisationnelle.

Par ailleurs, la valeur du coefficient de contingence 0,79 se trouvant entre 0,5 et 1, nous pouvons dire que la corrélation entre nos deux variables est forte.

2.2.3.5. Hypothèse de recherche HR5

· Formulation de Ha, H0 et présentation du tableau de contingence

Ha : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

H0 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi ne se distinguent pas par une faible implication organisationnelle ».

.

Tableau n°36 a : tableau de contingence

on ne licencie pas "n'importe comment

vous ne vous sentez pas/plus particulièrement loyal (fidèle, honnête, assidu) envers l'APC dans l'accomplissement de vos tâches

Total

c'est vrai

pas d'accord

je ne sais pas

Indécis

Effectif

0

0

3

3

Effectif théorique

2,5

0,3

0,2

3

Plutôt d''accord

Effectif

36

20

15

71

Effectif théorique

59,1

6,3

5,7

71

Tout à fait d'accord

Effectif

152

0

0

152

Effectif théorique

126,4

13,5

12,1

152

Total

Effectif

188

20

18

226

Effectif théorique

188

20

18

226

· Résultats du test du Khi-deux

Tableau n°36b : Résultats du test du Khi-deux

DESIGNATION

VALEURS

Khi-deux cal. (X2 cal)

119,7

Degré de liberté (ddl)

8

Seuil de significativité (á)

0,05

Coefficient de contingence (C)

0,60

Khi-deux lu. (÷2 lu)

15,51


· Décision

Les données ci-dessus nous montrent que X2 cal > X2 lu ; suite à cela, H0 est rejetée et Ha est acceptée, ce qui signifie qu'il existe un lien significatif entre la représentation que les fonctionnaires ont de l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi et leur faible implication organisationnelle.

En plus la valeur du coefficient de contingence 0,60 se trouvant entre 0,5 et 1, nous pouvons dire que la corrélation entre nos deux variables est forte.

2.2.6. Interprétation des résultats

La statistique inférentielle, dont nous avons fait usage - à travers le calcul du khi deux - pour traiter nos données nous a permis d'accéder à des réponses statistiques à nos interrogations. Dans cette sous partie, réservée à l'interprétation des résultats nous nous sommes attellés à donner un sens psychologique aux valeurs observées. Nous avons procèdé en 3 étapes : un bref rappel des résultats, puis le rappel des concepts centraux de notre étude, et enfin l'interprétation proprement dite.

2.2.6.1. Rappel des résultats

L'observation des résultats issus de notre recherche nous a autorisée à conclure à l'existence d'une représentation sociale de l'APC globalement négative chez les fonctionnaires. Ceci est visible à travers les caractéristiques pour la plupart négatives qui lui ont été affectées. Nous avons également pu établir le lien entre les différentes modalités de la variable indépendante et de la variable dépendante, et partant entre la représentation sociale de l'APC et la faible implication organisationnelle des fonctionnaires. Ces résultats sont présentés dans le tableau suivant :

Tableau n° 37 : Récapitulatif de la vérification des hypothèses de recherche

HR

MODALITES V.I.

V.D.

X²lu

COMPARAISON

C

DECISION

HR1

Organisation caractérisée par le favoritisme

Faible implication organisationnelle

348,4

15,51

X²1 > X²lu

0,78

HR1 confirmée

HR2

Organisation caractérisée par le laxisme

Faible implication organisationnelle

226

15,51

X²2 > X²lu

0,71

HR2 confirmée

HR3

Organisation caractérisée par la corruption

Faible implication organisationnelle

273,5

15,51

X²3 > X²lu

0,74

HR3 confirmée

HR4

Organisation caractérisée par le dénuement

Faible implication organisationnelle

361,8

15,51

X²4 > X²lu

0,79

HR4 confirmée

HR5

Organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi

Faible implication organisationnelle

119,7

15,51

X²5 > X²lu

0,60

HR5 confirmée

2.2.6.2. Rappels théoriques

· L'approche structurale des représentations sociales

Constituant l'un des concepts centraux de notre étude, la représentation sociale est « un ensemble de connaissances attestées ou illusoires, relatives à l'environnement des individus » (Moliner, 2001 : 8) ;

Selon l'approche structurale sur laquelle nous prenons appui dans cette recherche, la représentation sociale a une structure, notamment un noyau central et des éléments périphériques, dont la connaissance donne un accès plus pertinent et précis à son contenu.

Elle a plusieurs propriétés, dont un caractère constructif en ceci qu'elle construit la réalité sociale. Abric (1994 : 12) dira à ce propos que « toute réalité est représentée, c'est-à-dire appropriée par l'individu ou le groupe, reconstruite dans son système cognitif, intégrée dans son système de valeurs dépendant de son histoire et du contexte social et idéologique qui l'environne ». L'étude des représentations sociales constitue donc un moyen de dévoiler la manière dont la réalité est interprétée dans une société donnée, devenant par ce afit transformée en la pensée sociale.

Celle ci a également la faculté de guider et d'engendrer les attitudes, les conduites, les comportements et les pratiques, aidant ainsi les individus à se diriger dans leur environnement. Dans cette optique, l'approche structurale permet de voir comment les éléments centraux de la représentation sociale de l'individu, du groupe ou de la société génèrent en lui des attitudes ou comportements donnés.

· La faible implication organisationnelle

Parlant du concept d'implication organisationnelle couramment étudié dans la littérature occidentale, une de nos préoccupations dans le présent travail a été de montrer l'existence de ce phénomène dans le contexte professionnel camerounais. Si l'implication y fait l'objet de quelque intérêt sur le plan purement comportemental, il nous a paru important de la considérer ici dans son aspect purement psychique. Pour ce faire, nous nous sommes basés sur le modèle à trois dimensions, affective, calculée et normative de Allen et Meyer (1993). En outre, nous avons considéré l'implication en tant qu'attitude, état d'esprit, pouvant être le produit du sens subjectif assigné à l'organisation.

2.2.6.3. Interprétation proprement dite

Les différentes hypothèses de recherche (cinq) qui ont sous tendu notre travail ont toutes été confirmées.

Ainsi, l'idée que l'évolution dans l'APC soit conditionnée par l'appartenance ou l'adhésion à un groupe donné (secte, famille, réseau), partagée par certains fonctionnaires parait avoir une incidence négative sur la qualité de l'investissement professionnel du travailleur ; la dimension (de la représentation sociale de l'APC) « organisation caractérisée par le favoritisme » engendre de la sorte des atttitudes marquées par la désaffection, le détachement, la perte de responsabilité, caractéristiques de la faible implication organisationnelle.

Par ailleurs, l'APC, représentée comme organisation laxiste selon certains, serait, du fait de l'absence supposée de discipline, de rigueur dans le travail, de censure, pour beaucoup dans le désintéressement, la désinvolture affichée par de nombreux fonctionnaires concernés par notre étude. Cette modalité « organisation caractérisée par le laxisme » participerait donc à engendrer de la faible implication des fonctionnaires.

En outre, le qualificatif d'organisation corrompue, (autre élément central de la représentation sociale de l'APC) où existe le monnayage selon des services et du suivi des dossiers, semble constituer un facteur dont la responsabilité n'est pas à négliger dans la nature dégradée de l'état psychologique des fonctionnaires par rapport à leur employeur.

De plus, l'idée de dénuement portée par les fonctionnaires à l'égard de l'APC du fait du traitement salarial et des avantages peu attrayants est génératrice des attitudes inhérentes à la faible implication organisationnelle.

Enfin, le paradoxe qui apparaît, face à l'idée que la stabilité de l'emploi qu'offre l'APC ne suffit pas à faire de ses employés des fonctionnaires impliqués envers leur organisation - employeur. Ceci laisse croire que les éléments antérieurs ont une telle prédominance dans la représentation et une telle influence sur le niveau d'implication des sujets que la modalité stabilité de l'emploi ne constitue pas un élément suffisamment efficace pour susciter une implication normale.

L'on peut donc souligner ici le fait que notre noyau central est constitué d'éléments contradictoires tels que «  organisation caractérisée par le laxisme » à connotation négative, et « organisation qui offre la stabilité de l'emploi », à connotation positive. Ceux-ci, en plus, semblent avoir des poids différents dans la représentation, d'où le déséquilibre observé entre la « stabilité de l'emploi » et les autres modalités.

Les modalités de notre variable indépendante constituent également les éléments centraux de la représentation sociale de l'APC. Ceux-ci, tout en lui donnant un sens participent à la définition de la relation entre l'objet et le sujet ou le groupe ; la relation dans le cas présent n'est pas des meilleures, car à partir de la représentation, la relation du fonctionnaire à l''APC se trouve affectée par la faible implication organisationnelle. De plus, une des dimensions du noyau central est manifeste ici, il s'agit de la dimension fonctionnelle. En effet, selon celle-ci, les éléments centraux sont ceux qui participent directement à l'orientation des attitudes, des comportements, l'accomplissement des tâches, les pratiques. Celles-ci (les attitudes) sont donc élaborées selon le sens et la connotation attribuée à l'objet (positive ou négative). L'APC reflétant plus, au travers des ses éléments centraux des idées négatives, le sujet développe des attitudes de rejet, manifestes à travers la faible implication. Ceci rejoint également l'idée selon laquelle l'attitude pourrait découler de « l'interprétation et de la transformation des mobiles sociaux et de l'expérience de l'individu » (Moscivici 1960, cité par Ebale 2001 : 4), en d'autres termes de la représentation sociale.

Nous pouvons donc constater au bout de tout ceci que l'image de l'APC, construite sur des bases logiques ou non, contribue pour une grande part à une perte d'attachement, de loyauté de responsabilité, d'identification freinant ainsi le processus d'implication ; même la dimension calculée de l'implication est diminuée, puisque même la stabilité de l'emploi et au salaire que l'APC apportent au fonctionnaire ne suffisent pas pour l'inciter à doner le meilleur de lui-même. Le travailleur est alors entrainé vers une logique « d'emploi faute de mieux ». Celle ci (l'APC) n'est donc plus un employeur de prestige, constitué d'employés chargés du désir de servir leurs concitoyens, leurs pays même si elle offre la stabilité de l'emploi.

L'approche structuro fonctionnelle des représentations sociales, base théorique de notre recherche nous permet ainsi d'expliquer le lien entre les variables de l'hypothèse générale, car soulignant le caractère essentiel de la représentation sociale dans la génération des attitudes. A travers cette approche, nous pouvons mettre en exergue le rôle des éléments centraux de notre représentation dans la génération et l'enracinement de la faible implication. En conséquence, c'est le sens attribué à l'APC par les fonctionnaires qui déterminera l'attitude adoptée, attitude de faible ou de forte implication.

Au terme de tout ceci, nous tirons la conclusion qui s'impose, notre hypothèse générale est vérifiée et confirmée. Donc  :

« Il existe un lien significatif entre la représentation que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle ».

Une partie de notre recherche a porté sur la description de la représentation sociale de l'APC. Il importe pour nous, de préciser ici que nous avons défini cette dernière à partir d'un échantillon distinct constitué d'un certain nombre de fonctionnaires de la ville de Yaoundé. Il serait donc osé de lui (la représentation) attribuer un caractère standard. L'ensemble des fonctionnaires de la ville de Yaoundé, l'ensemble des agents publics (policiers, militaires, pour ne citer que ceux là) peuvent - ils se retrouver à travers cette représentation ?

La simple observation de nos statistiques lors de l'analyse descriptive nous montre déjà que quelques uns de nos enquêtés ne confirment pas à la représentation dégagée de notre travail. Il serait donc utile de rechercher l'origine de leurs difficultés à s'impliquer, notamment parmi les antécédents énumérés par Peyrat Guillard in Neuveu et Thévenet (2002 : 72), et Thévenet (1992). De plus, une étude sur une population plus diversifiée des agents publics pourrait compléter cette représentation.

Nos travaux, notamment les données issues de l'analyse inférentielle nous ont permis d'arriver à la confirmation de nos hypothèses de recherche ; ainsi, nous avons pu conclure qu'à divers niveaux, au travers de ses éléments centraux, la représentation sociale a un impact sur le niveau d'implication du fonctionnaire.

Cependant, nous ne prétendons pas avoir mis à jour la cause exclusive de la faible implication de ce dernier. En effet, la représentation sociale nait pour l'essentiel du vécu, de l'histoire, des idées véhiculées et transmises au sujet. Ceci nous donne la possibilité de voir qu'au-delà des pensées et opinions élaborées à propos de l'APC, d'autres problèmes concrets peuvent se poser et entrainer directement le fonctionnaire à la faible implication, sans passer par l'élaboration d'une représentation.

Entre autres, nous pouvons évoquer le vécu douloureux au travers des frustrations (difficultés à évoluer, à faire carrière, environnement social, conditions de travail), de l'incapacité à accéder à une vie décente (tableau 24b, 3e justification). Ici, au-delà de la représentation, nous pouvons voir : « faire du surplace », la pauvreté, l'insatisfaction, la déception (« plus de valeurs, d'éthique, de méritocratie », tableau 22b) qui amèneront l'employé à développer la froideur que dégage la faible implication.

D'autres part, la faible implication pourrait provenir d'une forme de « mimétisme social » où les actes sont posés par rapport à ce que font les autres ; l'on s'investit par rapport aux collègues, il ne parait don pas nécessaire, puisque tout le monde rentre avant l'heure, ou arrive après 8h de faire la différence, parce que de toutes les façons, « ce n'est pas la maison de mon père » (tableau 27b).

D'autres éléments encore, nous orientent vers le désir premier de s'assurer une position sociale et le pain quotidien. Ainsi, l'on se retrouvera employé de l'APC du fait des « contraintes de la vie » (tableau 29), considérant que « il n'ya rien qui nous lie particulièrement, j'y suis parce que je n'ai pas d'autre choix » (tableau 28b).

2.2.4.5. Suggestions

Nous l'avons compris antérieurement, entre autres problèmes qui minent la bonne marche de l'APC, la représentation sociale que les fonctionnaires ont de cette dernière occupe une place de choix ; il apparaît nécessaire, dans une optique de résolution du problème de faire un certain nombre de suggestions. En d'autres termes, que faut - il faire pour lever l'obstacle de la faible implication organisationnelle dans le cadre de notre administration publique ?

La principale entrave dans le cadre de notre travail étant la nature de la représentation sociale, globalement négative, il serait de prime abord essentiel d'agir sur celle-ci, dans le sens de l'amélioration et même de la transformation. Ngouo (2008 : 203) affirmera dans cette optique que « l'administration publique africaine doit travailler à soigner son image ».

Les fonctionnaires de notre échantillon interrogés à ce propos suggèreront entre autres solutions :

· améliorer du niveau de vie des fonctionnaires (42%) ;

· redonner un sens au mérite (37%) ;

· rétablir la discipline (11%) ;

· améliorer le cadre de travail des fonctionnaires (10%).

Ainsi, améliorer l'image de l'APC, selon un certain nombre de ses employés, passerait par des actions menées en profondeur par les gestionnaires de cette organisation. C'est en effet à ceux-ci qu'incombent les grandes décisions et impulsions sur les points sus cités. De plus, ces propositions rejoignent le actions généralement recommandées pour améliorer l'implication au travail, à travers la valorisation des employés, tant au niveau matériel, professionnel que personnel, ceci en vue de produire la satisfaction au travail, ingrédient capital dans la formation et la stabilité de l'implication.

Outre l'avis des fonctionnaires, Abric (2007 : 8) nous apprend qu'il est possible de modifier une représentation sociale, à travers la transformation préalable de son noyau central, garant de la signification de la représentation, ceci par des « actes et des pratiques nouvelles » (ibid., 10). Trois types de transformations sont alors proposés :

· La transformation brutale, déterminée par des évènements, des actes, une situation de crise. Celle-ci est prompte et met en cause un élément central considéré comme irréversible (ibid.).

· La transformation progressive, par l'introduction d'actes et de pratiques nouvelles contraires à la représentation et mettant en cause l'élément central. Elle est rapide, mais pas immédiate (ibid.).

· La transformation sans rupture, lente, et déterminée par l'évolution des idées et des informations. Elle touche d'abord le système périphérique qui change progressivement jusqu'à la mise en cause du noyau central (ibid.).

A partir de ces éléments, nous suggérons la prise en compte de la transformation progressive, adaptée à une rééducation à l'éthique, à la déontologie, tant des fonctionnaires touchés par ce phénomène que des futurs fonctionnaires. Par exemple, l'établissement de pratiques de discipline, d'équité et de censure entrera en contradiction avec les idées de laxisme et de favoritisme, avec pour résultat la modification de ces éléments centraux de la représentation. Cette transformation pourra aussi passer par l'environnement de travail, les méthodes qui, actualisés ne seront plus considérés comme désuets, inadaptés.

Ainsi, les « actions de réforme » administrative déjà engagées dans l'APC ne devront « pas simplement se limiter à opérer des réarrangements et des réorganisations de structure, mais bien plutôt, tenter une véritable révolution mentale et sociologique afin d'aboutir à une nouvelle conception de l'Etat et de son administration » (CEA, 2000, citée par Ngouo, 2008 : 27).

CONCLUSION

L'APC, à l'image des autres organisations fonde la réalisation de ses objectifs sur un certain nombre d'outils. Il s'agit entre autres, des infrastructures, moyens financiers, programmes, mais aussi et surtout de ceux là qui en constituent le maillon essentiel, les agents publics. Ces derniers, à travers leurs compétences, leur action se positionnent comme entité indispensable à la bonne marche de l'organisation, qu'ils entraînent malheureusement dans la chute lorsqu'ils sont défaillants dans leur investissement.

L'APC, en tant qu'organisation n'échappe pas aux risques d'affaiblissement, surtout lorsque son personnel manifeste un état d'esprit peu favorable à l'achèvement de ses (l'APC) missions. Les failles constatées dans l'activité des fonctionnaires, notamment le fait que leur activité ne soit pas accomplie tel que le stipule le Statut Général de la Fonction Publique nous ont incitées à nous interroger sur les raisons de cette apathie. Nous situant sous un angle psychosocial, nous avons choisi, comme variable pouvant expliquer la faible implication organisationnelle des fonctionnaires la représentation sociale que ceux-ci ont de leur organisation - employeur.

Tout ceci nous a conduits à formuler notre sujet de recherche comme suit :

« Représentation sociale de l'APC et faible implication organisationnelle des fonctionnaires.».

Une interrogation nous a alors traversé l'esprit, constituant notre question de recherche :

« Existe - il un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle ? »

Nous avons libellé notre hypothèse générale en ces termes :

« Il existe un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle ».

Cette dernière a été opérationnalisée à travers les hypothèses de recherche suivantes :

HR 1 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le favoritisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

HR 2 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le laxisme se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

HR 3 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la corruption se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

HR 4 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par le dénuement se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

HR 5 : « les fonctionnaires qui se représentent l'APC comme organisation caractérisée par la stabilité de l'emploi se distinguent par une faible implication organisationnelle ».

L'objectif général du travail était donc de vérifier l'existence d'un lien significatif entre la représentation sociale que les fonctionnaires ont de l'APC et leur faible implication organisationnelle.

La vérification des hypothèses de recherche à travers l'analyse inférentielle a donné les résulats suivants :

Pour HR1 :

÷2 cal = 348,4 ;

÷2 lu = 15,51;

÷2 cal > ÷2 lu ; HR1 confirmée

Pour HR2 :

÷2 cal = 226  ;

÷2 lu = 15,51;

÷2 cal > ÷2 lu ; HR2 confirmée

Pour HR3 :

÷2 cal = 273,5 ;

÷2 lu = 15,51;

÷2 cal > ÷2 lu ; HR3 confirmée

Pour HR4 :

÷2 cal = 361,8 ;

÷2 lu = 15,51;

÷2 cal > ÷2 lu ; HR4 confirmée

Pour HR5 :

÷2 cal = 119,7 ;

÷2 lu = 15,51;

÷2 cal > ÷2 lu ; HR5 confirmée

Il en découle que l' hypothèse générale est confirmée.

Au terme cette recherche il nous parait utile de relever que la théorie de la représentation sociale, dans son approche structurale nous a permis de confirmer d'une part le caractère structuré de toute représentation sociale, nonobstant son milieu d'étude, et d'autre part la faculté qu'ont les éléments centraux d'orienter les attitudes, et les comportements.

Sur le plan conceptuel, nous ne pouvons rester muets devant la nature de l'implication organisationnelle ; cette notion issue de la littérature et des milieux scientifiques occidentaux trouve t - elle la même compréhension dans notre contexte où l'implication est plus un comportement qu'un état psychique ?

En outre, pour parler des résultats obtenus : la prise en compte de ceux-ci permettra, en fournissant un regard psychosocial sur la relation organisation - travailleur, d'ouvrir une brèche sur ces problèmes subjectifs qui minent l'APC, dans une optique de trouver des solutions plus adéquates et efficaces. Si très souvent, les difficultés de cette organisation sont évoquées, et des programmes mis en oeuvre pour y remédier, l'on tient néanmoins peu compte l'intégration de psychologues dont l'action conjuguée avec d'autres spécialistes serait un atout.

Nous voulons le reconnaître, notre travail loin d'être complet soulève de nombreuses interrogations. En effet, certains sujets appelés à justifier leur opinion sur l'APC ont parlé du déclin de la méritocratie, de l'éthique (« plus de méritocratie... », Tableau 22), du renversement des valeurs (tableau 8b). Est ce donc à dire que cette organisation, dans son image aurait perdu sa prestance, des qualités qu'elle possédait, puisque l'on parle de changements négatifs ? Cette question constitue pour nous la perspective d'une prochaine étude, sur l'évolution de la représentation sociale de l'APC entre les deux régimes qui ont marqué notre pays. La représentation sociale de l'APC entre 1960 et 1982 était t -elle différente ? Quel en était l'impact sur l'implication des fonctionnaires ? Tous ces points sont résumés dans le thème provisoirement libellé :

« Représentation sociale de l'APC (de 1960 à 1982, et de 1983 à nos jours) et implication organisationnelle des fonctionnaires. »

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