I.1.3 Utilité pour l'entreprise
Il faudrait dire que le procédé qu'est
l'évaluation des performances est un acte dont l'entreprise se sert afin
de jauger ou tester la fiabilité des actions qu'elle entreprend et
ainsi, elle peut prendre des mesures concrètes et ciblées pour
répondre aux insuffisances, critiques et remarques apportées
lors des évaluations des performances de ses employés.
L'organisation peut par exemple, comme le dit Luc Boyer
(2006), « préciser le positionnement de la personne
évaluée et de son environnement, de capitaliser des informations
structurées et d'assurer la maintenance des descriptions de poste au
travers des compétences requises pour les tenir ». Au
sein de l'organisation, l'évaluation joue un rôle central pour la
DRH car elle sert de bilan de ressources humaines pour ce qui est des
capacités et des compétences par métiers et pas emplois.
Cela permet donc à la DRH d'établir des prévisions fiables
lorsqu'elle fait des investissements, des réorganisations, des
externalisations, ou encore dresse des méthodes de travail et planifie
les formations.
Il est utile pour une entreprise d'évaluer les
performances de son personnel car pour la formation, l'entreprise peut
désormais savoir quelles sont les priorités et établir des
plans et programmes de formation adéquats. Parlant de l'impact de
l'évaluation du personnel sur la rémunération, il
convient de dire que c'est grâce à l'appréciation que
l'entreprise peut récompenser équitablement ses salariés
en lui attribuant un avantage par rapport à sa performance
évaluée sur la base des critères connus de tous.
L'évaluation aide l'entreprise dans sa politique de communication lors
des entretiens d'évaluation.
De l'avis de Y .Alouane (1997), l'évaluation du
personnel est utile à différents niveaux. Elle aide à
l'amélioration des performances car les résultats serviront
à élaborer des actions pour améliorer les performances des
employés. Comme second point, l'évaluation aide à ajuster
la rémunération du personnel en ce sens que c'est par
l'évaluation que l'on mesure les performances des employés pour
savoir quelles sont les personnes qui méritent des augmentations ou non.
Les décisions d'affectation c'est le troisième aspect
relevé par l'auteur parlant de l'utilité de l'évaluation.
En effet, tout mouvement dans l'entreprise est décidé sur la base
de l'évaluation, que ce soit en termes de promotion, mutation, ou
rétrogradation. Le quatrième aspect fait effet de besoins de
formation et de développement et ces besoins sont détectés
par l'évaluation. Par un faible rendement on peut envisager le besoin en
formation du salarié et un rendement supérieur à la
normale fait état de la sous utilisation d'un potentiel à
développer. En cinquième point, il est question des inexactitudes
des informations de gestion du personnel. L'auteur explique ici que les faibles
performances des salariés peuvent être dues au système
d'information en place qui n'est pas à même d'identifier les
lacunes dans l'analyse des postes ou dans la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences. Donc par l'évaluation, il est
question de corriger toutes ces imperfections constatées aux niveaux des
procédures RH (embauche, formation...). Enfin, le dernier point
qu'Alouane (1997) parle de la découverte d'erreurs dans la
définition du poste car les mauvaises performances peuvent tout
simplement renvoyer à une mauvaise définition des postes.
Avec ces points mis en avant, l'auteur donne son avis sur
l'utilité de l'évaluation dans l'entreprise. Et nous pouvons
ajouter que l'importance du système d'évaluation se voit
renforcée et nous permet de nous rendre compte que l'évaluation
est une étape charnière, un point angulaire sur lequel repose
tout le processus RH dans une organisation.
Dans le management, l'appréciation/évaluation
des compétences du personnel trouve son sens car elle favorise le
dialogue qui aide à l'établissement d'un bon climat social, ainsi
qu'une compréhension améliorée entre les équipes.
Ceci se matérialise par la facilité de transmission des
informations du terrain à la hiérarchie. Le manager travaille
avec son équipe et ses collaborateurs sur les modalités de
l'évaluation afin de déterminer le rapport entre la performance
et le poste des collaborateurs.
Comme tout système, l'appréciation ou
l'évaluation présente des avantages et des
inconvénients.
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