Memoire Online - La rémuneration, facteur de performance du personnel au sein de la société nationale d'assurances SONAS/BENI

Rappelons que le salaire est calculé par jour et payé à la fin du mois avec généralement un acompte à la quinzaine. Les appointements sont calculés par mois et payés à la fin du mois auquel ils se rapportent. Le traitement est calculé par an en un montant global, divisé en douze tranches dont chacune est payée le vingtième jour du mois précédent celui auquel le traitement se rapporte¹².

Le salaire est fixé librement dans le cadre de la convention collective ou du contrat de travail. Mais quelques règles sont à respecter notamment : le salaire ne peut être inférieur au SMIG horaire, ni aux salaires minimaux fixés par la convention collective. L'employeur doit en outre assurer l'égalité de rémunération entre homme et femmes.

Signalons que le salaire fixé librement par les deux parties est aussi appelé le salaire conventionnel ou contractuel.

La loi prévoit ce qu'on appelle salaire minimal légal. Il s'agit du SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) qui a pour but l'assurance du minimum vital à chaque employé. Donc salaire conventionnel ou contractuel ne peut en aucun cas être inférieur au SMIG, mais bien sûr, au contraire, supérieur.

Le SMIG varie en fonction de la qualification professionnelle des travaux. Ce qui explique l'utilisation du concept salaire minimaux légaux au lieu de salaire minimal.

La loi prévoit cinq catégories professionnelles : le manoeuvre ordinaire, le manoeuvre spécialisé, le travailleur semi-qualifié, le travailleur qualifié et le travailleur hautement qualifié¹³.

Un tableau des salaires minimaux est ressorti en fonction de ces qualifications professionnelles, il est réexaminé de temps en raison de l'évolution du coût de vie.

Tableau N°01 : TABLEAU DU SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL GARANTI, DES ALLOCATIONS FAMILIALES
MINIMA ET DE LA CONTRE VALEUR DU LOGEMENT
Applicable à partir du 1^er Janvier 2008

Catégorie																		Allocations familiales	Contrevaleur du logement
Catégorie	Manoeuvre I		II Travailleur specialise =	Travailleur semi- qualifié III			Travailleur qualifié IV		V Travailleur hautement > qualifie	Maîtrise VI				Cadre collaborateur VII				Allocations familiales	Contrevaleur du logement
Echelon	Ordinaire	Lourd		1	2	3	1	2		1	2	3	4	1	2	3	4
Classe	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17
Tension	100	116	133	154	178	206	237	274	317	366	422	488	564	651	752	868	1000
Taux en FC	1680	1949	2234	2587	2990	3451	3982	4603	5326	6149	7090	8198	9475	10937	12634	14582	16800	168	33,6
Taux en $	3	3,48	3,99	4,61	5,34	6,16	7,11	8,22	9,51	10,98	12,66	14,64	16,92	19,53	22,56	26,04	30
Colonne 1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20

Source : Archives de SONAMO (Service d'Organisation Nationale de la Main d'OEuvre)/Beni

Le calcule de la rémunération fait intervenir généralement le temps effectif de travail, une série d'autres avantages, les heures supplémentaires, les périodes de congé annuel,...

Le temps effectif est l'élément très important. En effet, le nombre des jours prestés pendant la période considérée, permet le calcul du salaire proprement dit ou du salaire de base.

A ce salaire de base, certains avantages sont augmentés. A ce niveau, nous avons par exemple : les gratifications, les primes et les avantages en nature, déterminés dans le contrat ou par les usages.

Ce sont les sommes d'argents remises par l'employeur pour marquer à son personnel sa satisfaction de travail accompli. Elles peuvent prendre toute une série de forme : treizième mois, double mois, prime de vacance, prime de fin d'année, participation aux bénéfices, prime pour événement familial (naissance, mariage, décès,...)

En réalité, les gratifications ne sont pas obligatoires, mais elles sont des pures libéralités de l'employeur. Il en résulte d'une part que le taux et les conditions d'attribution demeurent à la discrétion de l'employeur et d'autre part que le salarié ne pourra en exiger le renouvèlement.

Ce sont des sommes versées par l'employeur dans le souci d'obtenir un meilleur résultat, une production accrue, continue, de meilleure qualité ou au moindre prix de revient.

La prime de technicité : vise à encourager un travailleur particulièrement compétent.

La prime de rendement : consiste en un supplément proportionnel à l'évaluation de la production.

Prime d'ancienneté : visant la stabilité du personnel Prime d'assiduité : visant à combattre l'absentéisme.

Pour les événements heureux ou pénibles de la vie privée du travailleur, le Législateur a prévu des jours de congé, appelés «congés de circonstance».

Si un jour férié coïncide avec un Dimanche, le congé tombe le jour ouvrable précédent. Il n'est pas à confondre avec le jour chômé, pendant lequel le travail est suspendu sur une décision des autorités.

Le Législateur a fixé la durée maximale de travail à 8 heures par jour et de 48 heures par semaine.

Les heures augmentées à cette durée légale sont à donner droit à une augmentation de la rémunération. Cette majoration s'effectue de la manière suivante :

100% : soit double salaire pour les heures supplémentaires prestées le jour de repos hebdomadaires ou les jours fériés légaux.

Le travailleur a droit chaque année à un congé. La nécessité de celui-ci est à la santé du travailleur et ce dernier ne peut y renoncer dans le but par exemple, d'obtenir une double rémunération pendant cette période.

Modèle d'une fiche de paie
Décompte d'appointement du travailleur
Exemplaire destiné à l'employeur¹⁴

¹⁴ Archives de SONAMO (Service d'Organisation Nationale de la Main d'Oeuvre)/Beni

Le concept satisfaction est conçu comme un contentement ou un plaisir qui résulte de l'accomplissement de ce qu'on entend ou de ce qu'on désire.

Pour satisfaire une personne, il faut connaitre le genre de récompense qui pourra le mieux résoudre et répondre à ses besoins. Choisir la récompense appropriée est souvent assez difficile. Pour certains, ce sera une bourse de salaire ou un bon bureau, pour d'autre un billet pour une partie de tierce ou un simple dîné.

Dans le comportement organisationnel, l'attitude envers le travail ou d'une tâche particulière présente plus d'intérêt. Cette attitude est souvent désignée comme la satisfaction professionnelle. Dans le sens le plus général, la satisfaction

professionnelle est un état émotionnel agréable ou positif découlant de l'expression favorable que l'on retient de son travail ou des expériences¹⁷. Cette impression ou ce sentiment semble se produire quand le travail correspond au besoin ou à la valeur des individus.

Cependant, il sied que dans le milieu professionnel s'avère un facteur capital. Elle se présente parfois comme une simple notion. En effet, au sein de l'organisation, une personne peut ou ne pas être satisfaite. Pourtant, il vaut mieux considérer que cette satisfaction professionnelle se compose d'une série d'attitudes envers le travail qui peuvent correspondre aux divers aspects de son travail. Par exemple, un instrument de mesure sous le nom de l'indice de description de l'emploi (job description) détermine la satisfaction en fonction de cinq aspects particuliers de travail d'une personne : le salaire, la promotion, la hiérarchie, le travail lui - même, le collègue de travail.

Les causes de la satisfaction professionnelle ou mécontentement varient d'une personne à une autre pour beaucoup d'employés, il semble que les raisons se trouvent suivant l'intérêt du travail, la passion que l'on retrouve pour son métier, les exigences qu'il suscite.

C'est ici qu'apparait avec pertinence, combien il est difficile d'établir un lien entre les attitudes et le comportement. Par exemple, selon une idée communément rependue et pleine de bons sens, la satisfaction professionnelle devrait entraîner un meilleur rendement c'est-à-dire «un travail heureux est un bon travailleur». Pourtant des nombreuses études ont démontré qu'il n'existe généralement pas de relation simple et directe entre les attitudes professionnelles et la qualité du travail accompli.

Notons également que les attitudes générales permettent plutôt de prévoir ces relations d'ensemble et que les attitudes particulières sont plus précisément liées à des relations spécifiques. Ce principe explique en moitié pourquoi le rapport que l'on s'attendait à trouver entre la satisfaction professionnelle et la prestation n'existe pas le plus souvent globalement la satisfaction professionnelle reflète une attitude très générale. Elle recouvre une série d'attitudes nombreuses à propos de divers aspects de travail. La généralité d'exécutions d'une tâche particulière comme la préparation d'un rapport mensuel ne découle pas nécessairement de l'attitude générale.

¹⁷ E. LOCK, Nature and causes of job satisfaction, in éd. Hand book of Industrial and organization psychology Chicago, 1976.

Tableau n° 01 : Les effets et divers facteurs liés au travail sur la satisfaction
professionnelle¹⁸

*Facteurs liés au travail*	*Effet*
· *Travail lui - même :*		- Gage travail - Exigences physiques
- Le travail contenant un gage mental que l'individu peut réussir à remplir est une source de satisfaction, - Le travail fatiguant et décevant,	- Intérêt personnel - Système de facteur
- Le travail intéressant sur le plan personnel est satisfaisant, - Les récompenses qui sont équitables et qui correspondent correctement à la performance réalisée sont satisfaisantes.	· *Les conditions du travail*
- La satisfaction dépend de l'adéquation, les
- Sur le plan physique	conditions de travail et le besoin physique,
- Réalisation d'un objectif - Le moi - Les autres membres de l'organisation	- Les conditions de travail qui mettent en avant la réalisation d'un objectif sont satisfaisantes, - L'estime de soi favorise la satisfaction professionnelle, - Les individus seront satisfaits ou superviseurs, des collègues qui voient les choses de la même manière qu'eux.
- Le management	- Les individus seront satisfaits. Processus destiné à les aider à obtenir de récompenses.
- Les avantages divers	Les individus seront mécontents si l'organisation leur assigne le rôle conflictuel et/ou des rôles ambigus, - Pour la plupart des travailleurs, les avantages n'ont pas un fort impact en matière de satisfaction professionnelle.

¹⁸ C.T. Mukito Walyuva, Cours de question approfondie de Gestion de Ressources Humaines, L1 Sciences Commerciales et Financières, Cours inédit, 2007 - 2008.

La motivation est l'ensemble des impulsions, des désirs, des besoins, des préférences soit internes, soit externes qui incitent une personne à réagir favorablement¹⁹.

Pour JOCELYN JACQUES, la motivation peut se définir comme un comportement actif orienté vers un but. Il faut alors considérer trois éléments, qui nécessairement, doivent faire partie au moment où l'on veut définir la motivation²⁰.

Il faut voir ce qui pousse une personne à agir c'est-à-dire les besoins, le caractère dynamique ou l'action ou encore le comportement et l'élément qui soutient l'action en cours d'exécution c'est-à-dire le but.

Ces trois éléments constituent le cycle de la motivation qui peut se schématiser de la manière ci-après :

La motivation est donc ce qui stimule ou suscite un comportement. Ce qui dirige les conduites et nourrit la tendance à persévérer. Elle déclenche l'activité de l'individu, le pousse à atteindre le but, à prolonger l'action quand le but n'est pas atteint, à arrêter l'activité quant le but est atteint.

La motivation tire ses origines sous deux ordres : l'intérieur et l'extérieur.

La motivation à l'intérieur de l'individu dite d'origine intrinsèque correspond aux valeurs, aux besoins et aux croyances de l'individu.

La motivation à l'extérieur de l'individu ou motivation extrinsèque est issue du milieu. Ses sources sont davantage liées aux conditions de travail, aux règles et aux normes présentes dans une organisation.

¹⁹ Amédé MATSORO MITONDO, Eléments de Psychologie Générale, éd. Uzima Tele, Goma (Nord-Kivu)/RDC, 1998, p95

Elle se définit comme la volonté de fournir un effort important afin d'atteindre les objectifs fixés par l'entreprise, volonté conditionnée par la capacité dudit effort à satisfaire un besoin personnel. Plus simplement, la motivation est fonction de 3 éléments : l'effort, les objectifs de l'entreprise et les besoins. Bien que la motivation puisse s'appliquer dans son sens le plus général, à toutes sortes d'objectifs, l'attention particulière accordée ici aux comportements des individus dans le travail explique qu'on s'intéresse uniquement aux objectifs de l'entreprise.

L'idée d'«effort» correspond à une mesure d'intensité. Lorsqu'une personne ne se sent motivée, elle travaille plus dur, plus longtemps. Elle s'implique davantage dans sa tâche. Pour autant, ce surcroît d'effort a peu de chance de profiter à l'entreprise s'il faut prendre en compte non seulement l'intensité des efforts, mais aussi leur qualité et privilégier ceux qui s'accordent avec les objectifs de l'entreprise et s'orientent vers leur réalisation. La motivation doit enfin être envisagée comme un processus de satisfaction des besoins. D'où le schéma ci-contre :

La théorie de juste salaire ou la motivation économique peut être résumée comme suit : les hommes travaillent tout simplement pour obtenir un salaire leur permettant de satisfaire certains besoins en dehors de leur travail. Ils cherchent à éliminer le «freinage» de la production. Taylor propose à ce fait la solution comme suit : une juste rémunération et une rationalisation de l'organisation.

La juste rémunération est celle dont le calcul est compréhensible et contrôlable.... et qui correspond à l'attente du salarié. L'écart entre le salaire attendu et le salaire reçu est source d'insatisfaction, donc de démotivation.

²¹ Stephen Robbons & David Decenzo, Management, l'essentiel des concepts pratiques, 4^ème éd. Learson Eduction inc, Paris, 2004, 286

Aujourd'hui encore, le salaire reste l'un des premiers facteurs de motivation. Toutefois, dans certaines circonstances (notamment en situation de sécurité d'emploi), un salaire élevé peut donner satisfaction au salarié, sans le «pousser» à travailler.

D'une façon générale, la motivation est subdivisée en deux catégories à savoir : théories du contenu et théorie du processus.

La rémuneration, facteur de performance du personnel au sein de la société nationale d'assurances SONAS/BENI

I.3. Eléments de la rémunération