INTRODUCTION
L'un des objectifs majeurs du vingt et unième (21)
siècle qui est celui des pays en voie de développement comme le
notre est l'amélioration de l'efficacité et de l'efficience des
organisations privées et publiques. Mais ces défis
s'avèrent très difficile à relever à cause de la
concurrence qui est devenue rude, la désuétude rapide des
savoirs (savoir ; savoir- faire et savoir être) due aux
progrès scientifiques et technologiques et surtout la complexité
des difficultés relatives à la gestion des Ressources
Humaines.
Pour augmenter la performance des organisations, les managers
des ressources humaines sont obligés de mettre en place des politiques
fiables pour faire face aux tâches qui incombent à cette
dernière dans l'entreprise. Entre autres domaines, nous pouvons
citer :
- le recrutement et la formation
- les conditions de travail
- les relations professionnelles
- l'administration du personnel
- la gestion des carrières
- l'évolution des performances etc.
Le recrutement est le fondement de l'efficacité d'une
entreprise et le déclanchement de sa prospérité avec
l'intensité souhaitée et qui est le début de
l'épanouissement d'une organisation. Il est le moteur, le
déterminant rationnel, vecteur de tout développement qui
caractérise la satisfaction au travail. C'est dans cette optique que
nous nous sommes intéressée au recrutement en choisissant le
thème : « Problématique de recrutement
dans les sociétés d'Etat : cas de la Société
Béninoise des Manutentions Portuaires
(SOBEMAP) » dans le cadre de notre rapport de fin de
formation de Brevet de Technicien Supérieur (BTS).
En effet, la SOBEMAP a été choisie comme
cadre de stage parce qu'elle répond valablement à notre
problématique afin de ressortir les insuffisances qui se trouvent dans
le recrutement de son personnel qui de temps en temps se dit frustré et
lésé et de proposer quelques recommandations pour son
amélioration.
Pour atteindre nos objectifs, nous avons
subdivisée notre travail en deux grandes parties. La première
exposera le cadre de stage et le déroulement de stage. La
deuxième partie ressortira la problématique de recrutement dans
la Société Béninoise des Manutentions Portuaires
(SOBEMAP), nos analyses critiques et nos suggestions.
PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DU CADRE DE TRAVAIL ET DEROULEMENT DU
STAGE
CHAPITRE I :
PRESENTATION DE LA SOCIETE BENINOISE DES
MANUTENTIONS PORTUAIRES (SOBEMAP)
Société d'Etat à caractère
commercial et industriel, la SOBEMAP est dotée d'une autonomie
financière dans laquelle divers facteurs (travail, capital) permettent
de produire des biens et services échangeables sur le marché en
vue d'une bonne réalisation. Sa performance passe par une organisation
efficiente et efficace des ressources, la pertinence de ses objectifs et son
rôle socio-économique.
SECTION 1 : HISTORIQUE ET CADRE
ORGANISATIONNEL
La Société Béninoise des Manutentions
Portuaires (SOBEMAP) se trouve dans l'enceinte du Port Autonome de Cotonou.
Elle a une histoire et dispose d'une organisation qu'il convient de mettre en
exergue.
Paragraphe 1 : Bref aperçu de la
Société Béninoise des
Manutentions Portuaires (SOBEMAP)
1. HISTORIQUE
Créée par Décret
N°69-80 /PR /MTPT du 27 mars 1969, l'histoire de la SOBEMAP
remonte à l'époque coloniale avec l'arrivée des marchands
européens sur le littoral de Grand-Popo et de Ouidah.
En effet, suite à l'installation en 1891 du Wharf
(Installation métallique servant au chargement et déchargement de
marchandises des navires), l'idée de créer une
Société Béninoise des Manutentions Portuaires a
commencé par se développer. C'est ainsi que le Groupement des
Entreprises Maritimes du Dahomey (GEMADA) fut créé sous le
contrôle en 1964 des sociétés maritimes
étrangères existantes.
Le 24 Mars 1929, le GEMADA fut créé sous le
contrôle de l'Etat avec le décret N°14 /PR/MTPT. Le 27
Mars 1969, toujours dans le souci d'assurer le monopole des activités de
manutention, l'Office Dahoméen des Manutentions Portuaires (ODAMAP) fut
créé et est devenu l'Office Béninois des Manutentions
Portuaires (OBEMAP) avec la proclamation de la République Populaire du
Bénin le 30 Novembre 1975. Le 29 Août 1989, par Décret
N°89-336, l'OBEMAP est devenu SOBEMAP sans que l'étendue de ses
activités ne connaisse de réelles modifications.
2. CADRE JURIDIQUE
La SOBEMAP est un établissement public doté
d'une personnalité juridique. Elle est régie par la loi 88-005 du
26 Avril 1989 portant organisation et fonctionnement des entreprises publiques
et semi-publiques. Son siège social est situé sur le boulevard de
la Marina à quelques mètres du Ministère
Délégué chargé du Transport et des Travaux Publics
auprès du Président de la République qui est son
ministère de tutelle. Elle bénéficie de la
proximité du Port Autonome de Cotonou et de la zone administrative. Son
capital initial de cinq cent millions (500 000 000) FCFA
entièrement détenu par l'Etat, est porté à un
milliard sept cent soixante quatre millions (1 764 000 000) FCFA
dans le cadre de la restauration financière de la société,
sur financement le 30 Avril 1991 de l'ex Caisse Française de Financement
(CFF) aujourd'hui appelée Agence Française de
Développement (AFD). Nous notons par ailleurs que ce capital est
porté aujourd'hui à sept milliards six cent million
(7 600 000 000) FCFA.
La SOBEMAP est immatriculée à l'Office
Béninois de Sécurité Sociale (OBSS) appelé
aujourd'hui CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) sous le
N°20-32-0652 au registre de commerce N°2917191174216.
Paragraphe 2 : Structure organisationnelle de la
SOBEMAP
L'efficacité d'une entreprise est fonction d'une bonne
structuration de ses activités. Pour ce faire, nécessité
est de définir et de mettre en place une organisation judicieuse, un
organigramme pouvant garantir cette efficacité. A la SOBEMAP,
l'organisation du personnel est faite à travers l'organigramme
présenté en annexe1
1- LA DIRECTION GENERALE
Elle est chargée de la mise en application et du suivi
des décisions prises par le Conseil d'Administration (CA). Elle assure
la gestion stratégique de la société.
2- LES DIRECTIONS TECHNIQUES
Les directions techniques sont au nombre de Huit (08). Il
s'agit de :
v La Direction Des Ressources
Humaines
Née de la scission de la direction administrative, elle
s'occupe de la gestion du personnel conventionné, Contractuels à
Durée Déterminée (CDD) et Indéterminée (CDI)
et les occasionnels ainsi que de leur formation professionnelle ;
v La Direction du Contrôle et de la
Qualité
Cette direction s'occupe du contrôle des
opérations, la qualité de la production et détient toutes
les statistiques de l'entreprise.
v La Direction des Affaires Administratives et
Sociales
Elle s'occupe de toutes les questions administratives de
l'entreprise, du règlement des contentieux de travail entre les
travailleurs, entre ces derniers et la société et vice versa et
de la gestion du matériel et des fournitures et enfin des oeuvres
sociales (hygiène, santé, aide sociales, coopératives
etc.)
v La Direction des Etudes et du
Contentieux
Veille au respect des textes et usages régissant les
opérations de manutention et règle les litiges issus de ces
opérations.
v La Direction de l'Exploitation
S'occupe des différentes opérations liées
à la manutention, à l'établissement des documents
nécessaires à la facturation, la maintenance et à la
réparation des engins de manutention et équipements
spéciaux.
v La Direction Financière
Elle comprend les Services Financiers, Comptabilité,
Budget et Contrôle de Gestion.
v La Direction Commerciale
Elle est chargée de la mise en oeuvre de la politique
commerciale et du marketing de l'entreprise.
v La Direction de la Consignation et du
Transit
Qui, s'occupe enfin de la gestion des opérations de
consignation et du transit.
SECTION 2 : ROLE ET IMPORTANCE SOCIO-ECONOMIQUE
DE LA SOBEMAP
Cette société utilise une forte main d'oeuvre
dans la réalisation de ses activités et représente une
force importante dans l'économie nationale.
Paragraphe 1 : Activités et ressources de la
SOBEMAP
1- Activités
Aux termes de l'article 4 du Décret
N°69-80 /PR/MTPT, la SOBEMAP a pour objectif d'exercer au Port
Autonome de Cotonou le monopole des opérations de manutentions que
l'Etat détient en vertu de l'Ordonnance N°14 /PR /MTPT du
04 mars 1969 et d'exécuter toute autre activité connexe. Il
s'agit entre autre de :
· l'acconage (manutention terre) et du stevedoring
(manutention bord) ;
· le transbordement ;
· la garde des marchandises dans les magasins ;
· le transfert des véhicules de l'enceinte
portuaire vers les parcs privés ;
· le positionnement, le dépotage et
l'enlèvement des conteneurs ;
· la location des engins et de la main
d'oeuvre ;
· le groupage et le dégroupage des
conteneurs ;
· la réception, le stockage et la livraison des
marchandises ;
· le nettoyage et les petites réparations des
conteneurs.
Mais depuis mars 1998, les opérations de
manutentions des conteneurs ont été libéralisées au
Bénin. Cette libéralisation a conduit la SOBEMAP à
dynamiser ses services à travers une restructuration dans le souci de
maintenir sa compétitivité.
Par conséquent, de nombreuses actions ont
été menées dont la création d'un Service de Transit
afin de permettre à cette société d'effectuer une
prestation de bout en bout.
2- Les Ressources
2-1- Les ressources humaines
La Société Béninoise des Manutentions
Portuaires est une entreprise qui emploie trois types d'employés pour
satisfaire les besoins de ses clients.
A la date du 31octobre 2007 cette Société
emploie :
· 235 conventionnés qui sont
considérés comme des permanents ;
· 246 contractuels : dont 162 Contractuels à
Durée Indéterminée (CDI) et 84 Contractuels à
Durée Déterminée (CDD) ;
· les dockers qui sont les occasionnels sont au nombre de
cinq mille neuf cent quatre (5904).
2-2-Les ressources financières
Le capital initial de la SOBEMAP est de cinq cent millions
(500 000 000) FCFA entièrement détenu par l'Etat, et
porté à un milliard sept cent soixante quatre millions
(1 764 000 000) dans le cadre de la restauration
financière de la société, sur financement le 30 Avril 1991
de l'ex Caisse Française de Financement (CFF) appelée aujourd'hui
Agence Française de Développement (AFD). A ce jour ce capital est
porté à sept milliards six cent millions
(7 600 000 000) FCFA.
2-3- Les ressources matérielles
L'activité principale de la SOBEMAP est la manutention
portuaire qu'elle exerce depuis trente (30) ans au Port de Cotonou. Ce savoir
faire de plus de trois décennies constitue aujourd'hui sa
première force et est un atout certain pour la fourniture de meilleures
prestations aux clients à moindre coût et dans les meilleurs
délais. A cela s'ajoutent de nombreux moyens matériels que
sont :
· des équipements de pointe au service des
opérations de manutentions ;
· un système informatique performant et
intégré ;
· des magasins et terre-plein loués auprès
du Port Autonome de Cotonou ;
· un service de transit moderne ;
· un garage moderne pour l'entretien des engins.
Par ailleurs, la société s'est engagée
dans des contrats de partenariat avec certains armateurs pour garantir un
maximum de trafic dans le contexte actuel de la libéralisation de la
manutention des conteneurs par exemple avec le groupe GETMA et SAGA
Bénin.
Paragraphe 2 : Importance économique et
statut du
personnel de la
société
1- Importance économique de la
SOBEMAP
La Société Béninoise des Manutentions
Portuaires (SOBEMAP) en tant que société d'Etat, joue un
rôle très important dans l'essor de l'économie nationale,
elle jouit d'une parfaite santé économique comme en
témoigne ses résultats de fin d'année. Par ailleurs, nous
constatons qu'elle détient une part importante des activités
portuaires.
Toutefois le Décret N°98-156 du 28 Avril 1998
fixe les conditions d'exercice des activités de manutentions des
conteneurs en République du Bénin. La SOBEMAP a été
préférée à la privatisation partielle de son
domaine d'activité en l'occurrence la manutention des conteneurs.
Ainsi, la SOBEMAP se trouve contrainte de partager son
activité de manutention des conteneurs avec deux autres
sociétés étrangères agréées que sont
la Société de Manutention du Terminal à Conteneur
(SMTC), filiale du groupe Bolloré et la
Société Cotonou Manutention Sa (COMAN Sa) qui
est une filiale du groupe AP. Mollet.
2- Statut du personnel de la Société
Béninoise
des Manutentions Portuaires
(SOBEMAP)
Elle dispose d'un personnel important réparti en trois
catégories :
-les conventionnés (permanents)
-les contractuels (CDI, CDD)
-les occasionnels (dockers)
Les conventionnés sont régis par la Convention
Collective du Travail portant règlement général et du
statut du personnel de la SOBEMAP. Les contractuels, que ce soit à
Durée Déterminée ou à Durée
Indéterminée sont régis par le règlement
intérieur applicable aux dockers, la Convention Collective
Fédérale des auxiliaires du transport du 16 décembre 1957
et le code du travail en vigueur en République du Bénin. Aussi,
faut-il préciser que les occasionnels représentent la plus grande
masse du personnel.
CHAPITRE II : DEROULEMENT DU
STAGE
Ce chapitre abordera l'organisation pratique du stage, la
méthodologie de travail adoptée, les activités
menées ainsi que les difficultés rencontrées.
SECTION 1 :
ORGANISATION DU STAGE, TACHES EXECUTEES ET METHODOLOGIE DE
TRAVAIL
Paragraphe 1 : Organisation du stage
Durant les trois mois (03) passés à la
Société Béninoise des Manutentions Portuaires (SOBEMAP),
après notre mise en contact avec le service du personnel nous avons
établi un programme des activités que nous avons à mener
selon une chronologie. Ces activités ont consisté dans un premier
temps, à la connaissance parfaite des attributions du service du
personnel, de son fonctionnement et des tâches exécutées
dans tous les services qui la composent. Dans un deuxième temps nous
nous sommes intéressées au Service du Bureau d'Embauche Unique
(SBEU) où nous avons passé la grande partie de notre temps de
formation. Plus précisément à la Cellule du Bureau
d'Embauche Unique ; au Secrétariat du Bureau d'Embauche Unique, au
Contrôle du Bureau d'Embauche Unique et à la Direction des
Affaires Administratives et Sociales (DAAS) qui nous ont accueilli tout le
long de cette période.
Durant ce stage, nous avons parcouru tous les services
opérationnels. Mais c'est notre séjour au service du personnel
qui nous a permis de meubler les recherches et de développer le
thème choisi. En effet, c'est à la Gestion du Personnel Permanent
qu'il incombe de mettre en oeuvre la politique de recrutement à la
Société Béninoise des Manutentions Portuaires.
Nous nous sommes familiarisée avec les
pratiques administratives et avons compris un peu plus la politique de
recrutement à la SOBEMAP
1- Tâches exécutées
Au cours de notre stage nous avons accompli les tâches
suivantes :
ü la réception, l'enregistrement et la ventilation
du courrier arrivée au niveau de la cellule informatique ;
ü établissement des bordereaux et des fiches
d'embauches des dockers et spécialistes ;
ü a transmission des bordereaux de dockers à la
cellule informatique pour la saisie ;
ü la délivrance des prises en charges en vue de
l'autorisation des médecins de la SOBEMAP pour les soins de santé
agrée ;
ü le tri, la collation et le contrôle des fiches de
paie ;
ü la collation des bordereaux et des fiches
d'embauche ;
ü le décomptage des bordereaux et des heures
supplémentaires
ü la délivrance des fiches d'embauches aux
dockers ;
ü la délivrance des certificats de travail aux
employés ;
ü l'enregistrement des dossiers des travailleurs pour
leur établi la carte d'accès au Port Autonome de
Cotonou ;
ü le remplissage des bordereaux d'embauches de
dockers ;
ü le contrôle effectif des travailleurs aux postes
de travail.
2- Méthodologie de
travail :
Pour recueillir les données nécessaires
à notre analyse, nous avons eu recours à deux techniques :
· l'approche documentaire par laquelle nous avons pris
connaissance des manuels, des rapports et des ouvrages de Gestion des
ressources Humaines ;
· les enquêtes par entretien guidé et par
questionnaire. Les entretiens ont eu lieu avec les chefs des services et le
questionnaire a été à l'ensemble du personnel du service
du personnel.
Deux principaux instruments nous ont permis de collecter ces
données : le guide d'entretien et le questionnaire (à voir
en annexe.3)
Pour avoir des informations nécessaires
à notre étude, nous avons procédé à une
pré enquête et ensuite à une enquête proprement dite
qui s'articule autour de trois (03) points à savoir : l'entretien
direct, l'observation direct et les revues documentaires.
· La pré enquête
C'est la première phase de notre stage. Elle a
duré trois (03) semaines et a permis comme énuméré
plus haut, de connaître les différents services et les sections
qui existent au sein du service du personnel et de mieux comprendre les
réalités de ce service. Une reformulation de thème s'est
imposée suite à une observation non structurée ;
c'est- à dire que les réalités étaient saisies au
fur et à mesure qu'elles se déroulaient, un plan rigoureux
n'étant pas prévu d'avance.
· Les entretiens directs
Il s'agit des entretiens réalisés avec les chefs
sections du service du personnel et avec certains agents de la
société dans le cadre de cette étude.
· L'observation directe
Outre l'observation non structurée, dont nous avons
parlé lors de la pré enquête, nous avons opté pour
une observation structurée c'est - à -dire l'utilisation d'un
guide d'entretien pour la collecte de données qualitatives. Ceci a
permis d'apprécier au cours de ce stage le point de vue qu'accordent
les agents de la SOBEMAP au recrutement dans ladite société.
A ce titre nous avons été
informées et renseignée sur les actes ci- après :
· le décret N°69-80 /PR/MTPT du 27 mars
1969 portant création de la SOBEMAP;
§ le décret N°14/PR/MTPT du 24 mars
1929 portant création du GEMADA;
§ le décret N°89-336 du 29 Août 1989
portant création de la SOBEMAP ;
§ la loi 88-005 du 26Avril 1989 portant l'organisation et
le fonctionnement des entreprises publiques et semi-publiques ;
§ la Convention Collective Fédérale des
auxiliaires de transport du 16 décembre 1957 ;
§ la convention collective de travail du 30
décembre 2005 portant application aux entreprises relevant des secteurs
privé et para - publics en République du Bénin ;
§ le règlement intérieur des travailleurs
occasionnels de la SOBEMAP de 2005.
A ces actes, il faut ajouter divers ouvrages
spécialisés, les revues, les mémoires et rapports de stage
qui nous ont permis d'approfondir notre connaissance et d'avoir une idée
plus claire et plus large du sujet à développer.
Les entretiens avec notre maître de stage, ses
explications et ses conseils nous ont permis de cerner les différents
contours du thème et de le développer minutieusement.
Paragraphe 2 : IMPRESSIONS ET DIFFICULTES
RENCONTREES
1- Impressions du stage
Nous avons été surprises de voir
l'accueil qui nous a été réservé par les
employés de la Société Béninoise des Manutentions
Portuaires (SOBEMAP).
Ceci nous a permis de mettre en pratique l'essentiel de
nos connaissances théoriques acquises au cours de la formation
professionnelle et technique.
Durant tout notre séjour dans les différentes
directions de la société, tous les agents ont été
accueillants et sympathiques. Notre séjour a été
agréable, car l'ambiance de travail était conviviale.
2-Difficultés
rencontrées
Au cours de notre stage nous avons
été confrontés à quelques difficultés qui
ont pour noms :
o Le refus de certains enquêtés à
répondre à nos questions sous prétexte qu'ils ne disposent
pas de temps.
o Non facilité d'accès aux documents dans la
salle de documentation, à cause des cas de vols enregistrés.
DEUXIEME PARTIE
LA PROBLEMATIQUE DE RECRUTEMENT A LA SOCIETE BENINOISE
DES MANUTENTIONS PORTUAIRES (SOBEMAP).
CHAPITRE I : LA POLITIQUE DE
RECRUTEMENT
SECTION 1 : DEFINITION ET MECANISME DE
RECRUTEMENT
Paragraphe1 : Définition
Selon le Dictionnaire français universel (1)
le mot recruter veut dire : appeler, engager (du personnel) d'où le
mot recrutement qui d'après l'ouvrage Succès au BTS
Gestion des Ressources Humaines de AGNERO NOMEL Louis
(2), est un ensemble d'actions
utilisées par l'organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper
immédiatement ou dans l'avenir un poste vacant.
Paragraphe 2 : Recrutement
1- Processus de recrutement
Le problème de recrutement se pose dans les
organisations pour plusieurs raisons que sont :
- Lorsqu'un poste est vacant du fait du licenciement, de
mutation etc...
- Lorsqu'un nouveau poste est créé du fait du
développement de l'entreprise.
1-Dictionnaire universel, 4è édition, EDICEF 58,
rue Jean- Bleuzen, F 92178 VANVES Cedex.
2-AGNERO NOMEL LOUIS, SUCCES BTS (Gestion des Ressources
Humaines) 10 études de cas avec leurs solutions et des conseils
pratiques. FRAT MAT Edition, Abidjan, 2005.
Pour procéder à un recrutement on passe par
neuf (09) étapes qui sont :
1-1 Formulation de la demande de
recrutement
Pour la conduite des opérations de recrutement il faut
partir de la définition précise du besoin. L'origine de la
demande peut être liée à plusieurs motifs :
- Motifs liés à la vacance de poste
(décès, retraite, licenciement, démission, mutation,
congé de maternité, congé maladie de longue durée,
service militaire, mise en disponibilité etc....)
- Motifs liés à l'apparition de nouveaux besoins
(création de nouvelles structures, de nouvelles activités, de
nouveaux métiers ou de nouveaux postes).
1-2 Analyse de la demande par la Direction
des
Ressources
Humaines
La DRH procède à l'analyse de la fiche de la
demande en tenant compte des ressources de l'organisation telles que :
- La qualification
- La rémunération
- La date et la durée du besoin etc....
1-3- La description du poste
Elle consiste à décrire les
caractéristiques d'un emploi ainsi que les conditions
générales telles que :
· Le titre de la personne
· Lien de subordination (avec la personne sous qui sous
il doit travailler)
· Moyens matériels qui lui sont alloués
· Accessoire de la rémunération
· Activités générales
1-4- La recherche de
candidature
Elle consiste à rechercher les candidats à un
emploi de façon à les mettre en concurrence pour
sélectionner le ou les meilleur(s).
Il existe deux (02) types de recrutement que sont :
Ø Le recrutement interne
Ø Le recrutement externe
Le recrutement interne consiste
à recruter directement quelqu'un qui travaille déjà dans
l'organisation pour occuper le poste vacant ou le nouveau poste
créé s'il a les compétences nécessaires. Le
recrutement interne se fait sur proposition de la hiérarchie ou par
candidature spontanée. Dans le cas échéant, le recrutement
d'une nouvelle personne est nécessaire quand dans
l'organisation, quelqu'un n'a pas la capacité et la compétence
pour occuper le poste à pouvoir.
C'est le recrutement externe qui
permet à l'entreprise de travailler avec de nouveaux collaborateurs. Les
procédés de recherche de candidature dépendent de la
taille de l'entreprise et du poste à pourvoir.
L'entreprise peut se charger elle-même du recrutement ou
confier cette Tâche à :
Un cabinet de recrutement ;
Faire appel à un organisme de placement tels
que :
- L'ANPE (Agence Nationale Pour l'Emploi) ;
- L'APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres) ;
- L'Association des anciens élèves de grandes
écoles.
Recourir à une agence d'intérim.
Les principaux moyens de recrutement sont :
- Affichage dans le cas du recrutement interne sur les portes
de l'entreprise ; sur les panneaux d'information ;
- Affichage sur les poteaux électriques, devant les
grandes écoles etc.....
- Salons (salon de l'étudiant, carrefour des
carrières, forum de l'emploi) ;
- Internet ;
- Petites annonces par voie de presse, à la radio ou
à la télévision.
S'agissant de petites annonces, la rédaction de
l'annonce doit répondre à certaines règles : elle
doit être claire, précise et vraie.
Elle comporte plusieurs rubriques :
- Le titre du poste ;
- l'information sur l'entreprise (raison sociale, domaine
d'activité, produit fabriqué, localisation, importance de
l'entreprise, chiffre d'affaire, date de fondation, effectif, indicatif d'une
position de leader) ;
- Information sur le poste ;
- Information sur le profil recherché ;
- Conditions matérielles (contrainte telles que
voyage ; déplacement); avantages tels que (13ème mois,
logement, voiture de service) ;
- Suite des opérations (ce qu'on attend du
candidat : téléphone, écrire, se
présenter).
1-5- Examen de candidature (tri des
lettres)
Quel que soit le moyen choisi, le processus de
sélection débute par l'analyse des lettres de candidature
(appelées aussi lettres d'accompagnement) et du Curriculum Vitae
(CV).
1-6- Tests
Les candidats retenus sont soumis à un test
ayant un double objectif :
v Faire apparaître les points éventuels pouvant
Constituer des contre-indications pour le poste ;
v entre le profil du poste et les profils respectifs ;
v Classer les aptitudes des candidats pré
sélectionnés parmi lesquels choisir.
Il existe trois (03) types de tests :
· Test d'aptitude, ou de situation pour mesurer les
aptitudes réelles, les capacités d'un individu par rapport au
poste ;
· Test psychotechniques mesurant les aptitudes
intellectuelles de l'individu ;
· Test de personnalité qui permet de cerner la
personnalité de l'individu.
1-7- Des entretiens de sélection
C'est un moyen par lequel on complète
très souvent le passage des tests, il permet :
- d'informer le candidat sur l'entreprise, le poste à
pourvoir et ses caractéristiques
- d'offrir au candidat l'opportunité de s'exprimer pour
donner le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses
aspirations pour l'avenir.
L'entretien de sélection peut être
mené par plusieurs personnes. Le ou les candidat(s)
sélectionné(s) (admis) au test passe(nt) par l'entretien devant
le Chef du Personnel (CP), le Directeur des Ressources Humaines (DRH), un
consultant si le recrutement est confié à un cabinet ou le Chef
Personnel du service pour lequel on veut recruter.
Trois (03) procédés sont suivi(s) pour
faire un entretien de sélection :
Ø La convocation
Elle se fait en général par
courrier postal qui peut contenir les informations suivantes :
- Fixer l'heure du rendez- vous au candidat,
- Inviter le candidat à téléphoner pour
fixer un rendez-vous dès que possible. Ceci engendre davantage de
souplesse et permet aussi de prendre le premier contact par
téléphone avec le candidat et de tester ainsi sa capacité
de communiquer.
Ø Schéma de
l'entretien
Ils sont très nombreux :
- Accueil du candidat pour le mettre à l'aise dans un
cadre tranquille et agréable.
- Questionnement permettant de collecter certaines
informations (informations biographiques, informations professionnelles,
données psychologiques: attitudes et traits de la
personnalité)
- Présentation du poste du candidat.
Ø Exploiter les entretiens
L'objectif des entretiens permet de déterminer les
forces et faiblesses des candidats. Les critères à prendre en
compte pour réaliser la synthèse des candidatures
sont :
- les connaissances (formations, diplômes)
- La personnalité
- La motivation
- Le potentiel d'adaptabilité
- La fourchette de salaire demandé.
1-8 - Choix définitifs du ou des candidat(s)
retenu(s)
La décision finale d'embauche est prise par
le responsable hiérarchique à partir d'un ensemble de
données acquises. La décision prise se traduit par une lettre
d'engagement ou par un contrat de travail.
1-9- Accueil et Intégration
- L'accueil consiste en une présentation du site, des
personnes et des activités du ou des départements d'affectation
et peut-être assuré par le responsable hiérarchique
direct.
- L'intégration est la période d'apprentissage
et de familiarisation des tâches à assurer. Elle peut
nécessiter également des stages de formations spécifiques.
Le recrutement dans son ensemble constitue des dépenses
énormes à l'entreprise.
2- Coûts de recrutement
C'est l'ensemble des dépenses et pertes
occasionnées par le recrutement durant tout le processus. On peut
retenir deux catégories essentielles :
2-1- Les frais dus au recrutement
- Annonce par les médias ;
- convocation ;
- Déplacement des personnes Chargées du
recrutement ;
- Honoraire pour l'organisation des sélections et
frais de débauchage éventuel ;
- Matériel et fournitures de sélection.
2-2- Les coûts d'intégration
- Démarches administratives ;
- Temps perdu par l'entourage notamment les collègues
du service pour s'occuper du nouvel arrivé ;
- Erreur commise pendant la période
d'apprentissage.
SECTION 2 : LA PRATIQUE DE RECRUTEMENT
A LA SOCIETE BENINOISE DES MANUTENTIONS PORTUAIRES (SOBEMAP)
Dans cette institution, la direction qui est chargée du
recrutement du personnel conventionné et contractuel est le service du
personnel. Nous avons essayé de décrire ce service en faisant
ressortir ses attributions et les services qui le composent.
Paragraphe 1 : Structure gestionnaire du
recrutement
1- Présentation de la
structure
La structure qui s'occupe du recrutement dans cette
société est le service personnel qui est une subdivision de la
Direction des Ressources Humaines.
2- Les attributions du service du
personnel
Le Service du Personnel est une
structure qui gère la ressource humaine de la société. Ce
service a pour attributions de :
ü suivre les carrières des travailleurs ;
ü assurer la formation continue des agents ;
ü s'occuper de la gestion prévisionnelle des
emplois et des effectifs de ladite
société ;
ü oeuvrer pour la promotion des agents ;
ü s'occuper du recrutement ;
ü assurer la rémunération des
travailleurs ;
ü motiver les travailleurs pour les encourager à
bien accomplir leurs tâches.
Le service du personnel est subdivisé en trois sections
que sont :
*La section Affaire Générale
qui a pour attributions : la réception,
l'enregistrement et la ventilation des courriers arrivés au niveau des
sections et de la cellule informatique. Elle s'occupe de la rédaction
des projets de diverses correspondances (circulaires, notes de service,
lettres, messages, convocations etc.). Elle assure également la
délivrance des « prises en charge » au vu de
l'autorisation des médecins de la société pour les soins
dans les structures de santé agréée. Elle est la structure
chargée d'établir la liste des bénéficiaires de
congés au vu des programmations ; de la réception et de la
centralisation des autorisations d'absence et de repos sanitaires ; du
classement des dossiers individuels des agents, des pièces
ci-après : autorisation d'absence, titre de congés,
sanction, actes de naissance des enfants. Elle organise aussi des
contrôles de présence à l'arrivée et de
l'exécution des forfaits d'heures supplémentaires.
*La section Gestion du Personnel
Permanent s'occupe de
l'immatriculation du personnel mensuel à la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale (CNSS) et à la SOBEMAP ; de la
centralisation et la transmission des dossiers d'allocation et de pension de
vieillesse à la CNSS ; l'établissement de l'acte
d'engagement, de nomination, du premier certificat de prise de service de
l'agent et de la constitution de son dossier individuel ; du classement
des divers actes dans les sous chemises correspondantes.
Elle assure également la mise à jour des livrets
d'assurances CNSS des agents ; de la liste du personnel présent au
1er Janvier de chaque année ; du tableau synoptique du
personnel et la tenue du registre de l'employeur et des autres registres.
*La section Solde :
qui s'occupe de la
création des fiches individuelles ; la réception ;
l'exploitation des relevés de présences et des demandes d'avances
sur salaire au début de chaque mois ; des actes administratifs ;
des cartes d'heures supplémentaires ; du décompte des heures
supplémentaires ; du tri et de la sommation des bulletins de
paie ; du traitement des salaires dans le cahier de brouillon ; de
leur transmission à la cellule informatique pour la saisie des bulletins
de paie ; de la collation et le contrôle des fiches de paie ;
la déclaration des salaires aux impôts et à la CNSS ;
du calcul des rappels et des diverses indemnités et des
libéralités de fin d'année (motivation, arbre de noël
, gratification et bilan).
Paragraphe 2 : Mécanisme de recrutement
à la SOBEMAP
Pour engager ses travailleurs, la Société
Béninoise des Manutentions Portuaires procède par un
recrutement.
Le recrutement est un ensemble
d'action utilisée par une organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires à occuper un
poste immédiatement ou dans l'avenir comme
défini plus haut.
Il existe deux types de recrutement à la
SOBEMAP:
- Le recrutement interne ;
- Le recrutement externe ;
1- Le recrutement interne
Quand la société connaît un
déficit de personnel à un poste, elle puise dans ses propres
ressources les personnes dont elle a besoin tout en procédant à
une promotion ou à un changement de poste.
2- Le recrutement externe
Ce recrutement se fait à deux
niveaux :
* Service du Bureau d'Embauche Unique (SBEU)
qui est un service qui s'occupant essentiellement du recrutement des
occasionnels (dockers). Les conditions et les dossiers à fournir pour
être recruté comme docker sont les suivantes :
Conditions
- Etre âgé de 21ans au moins et de 45ans au plus
- Peser 60 kg au moins
- Avoir une taille de 1,60 m
Dossiers à fournir
- Une photocopie légalisée de l'acte de
naissance ou du jugement supplétif ;
- Une photocopie légalisée de la carte
d'identité nationale ;
- Deux photos d'identité ;
Le tout à déposer au Secrétariat de la
Direction des Ressources Humaines où une commission est mise sur pied
pour étudier les dossiers en vue de recruter ceux qui remplissent les
conditions.
Après étude de dossiers les candidats
remplissant les conditions sont automatiquement recruté et une carte de
docker leur est établie pour qu'ils commencent leur fonction. Il ne
suffit pas d'être recruté comme docker pour avoir une
rémunération. Les dockers travaillent suivant le rythme des
navires et sont payés par heure, leur rémunération
dépend de leur travail et il faut qu'ils soient embauchés avant
de travailler et avoir un salaire. A la SOBEMAP l'embauche se fait en trois
rotations dans la journée :
- à 6h 30mn
- à 13h 30mn et
- à 18h 30mn
* Le Service du personnel qui s'occupe
spécialement du recrutement des contractuels (CDD, CDI) et des
conventionnés. Ce recrutement se fait de la façon suivante :
- Dépôt de dossier ;
- Etude de dossier ;
- Signature du contrat ;
- Prestation de travail ;
Dossiers à fournir pour les Contractuels
à Durée Déterminée :
- Une demande adressée à la DRH ;
- Un extrait d'acte de naissance ou un jugement
supplétif ;
- Les photocopies des différents diplômes et
attestations ;
- Une photocopie légalisée de la pièce
d'identité ;
Dossiers pour les CDI et les conventionnés
- Une demande manuscrite adressée à la
DRH ;
- Un acte de naissance ou jugement supplétif ;
- Une photocopie légalisée de la pièce
d'identité ;
- Acte de mariage si le mariage est fait à la
mairie ;
- Le casier judiciaire ;
Le tout à déposer au secrétariat de la
DRH. Une commission est mise en place au sein de la société pour
procéder à l'étude des dossiers. Après étude
de dossier les candidats retenus sont invités à signer leur
contrat et commencer le travail pour lequel ils sont recrutés.
Après le dépôt de dossier un comité au sein de
l'institution procède à une étude de dossier.
CHAPITRE II :
ANALYSES CRITIQUES ET SUGGESTIONS
SECTION 1 : PRESENTATION DES DONNEES
Paragraphe 1 : Méthodologie des
enquêtes
A- choix de l'échantillon
Pour mieux faire nos critiques nous avons décidé
d'élaborer des questionnaires et des entretiens à l'endroit des
agents de la SOBEMAP. C'est particulièrement aux agents du Service du
Personnel que nous avons adressé nos questionnaires. Ce service compte
trente et un (31) agents toutes catégories confondues. Au vu de la
disponibilité des agents nous avons pu enquêter vingt et huit (28)
personnes suivant les catégories ci - après :
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
|
Conventionnés
|
06
|
|
Contractuels
|
10
|
|
Dockers
|
12
|
|
TOTAL
|
28
|
Source :
Résultat d'enquête
B- Sources de données
Les données proviennent de plusieurs sources.
1-La recherche documentaire
La recherche documentaire constitue l'une de nos sources de
données qui a permis d'enrichir notre rapport en ce qui concerne le
recrutement dans une société d'Etat.
Nos principales sources proviennent des documents
consultés dans les centres de documentation ci- après :
Ø La bibliothèque de la SOBEMAP ;
Ø Les anciens mémoires ;
Ø Les cours de management et de psychologie ;
Ø La bibliothèque de la Direction
Générale du
Travail.
2-Questionnaire
Afin de recueillir des informations nécessaires pour
atteindre nos objectifs, nous avons conçu un questionnaire (cf. annexe
3) adressé aux différentes catégories professionnelles.
Paragraphe 2 : Présentation des
données proprement dites
Tableau N° 1 : Evaluation de
l'ancienneté des agents
|
Modalités
|
|
Eléments
|
0-5 ans
|
5-10 ans
|
10-15ans
|
20 ans et plus
|
total
|
|
Effectifs
|
4
|
9
|
6
|
9
|
28
|
|
Fréquences
|
14,29
|
32,14
|
21,43
|
32,14
|
100%
|
Source : Résultat
d'enquête
Les résultats de l'enquête affichent qu'il y a
plus d'agent proche de la retraite d'où la main - d'oeuvre de ce
service est vieillissante. Ceci pose le problème de recrutement.
Tableau 2 : Evaluation des
catégories professionnelle
|
CATEGORIE
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Conventionnés
|
06
|
21 ,43
|
|
Contractuels
|
10
|
35,72
|
|
Dockers
|
12
|
42,85
|
|
TOTAL
|
28
|
100%
|
Source : Résultat
d'enquête
Dans l'échantillon choisi nous constatons qu'il y a
plus de contractuels et de dockers que les conventionnés. Ceci pose le
problème d'efficacité des agents dans l'exécution des
tâches.
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Concours
|
02
|
7,14
|
|
Test
|
01
|
3,57
|
|
Etude de dossiers
|
25
|
89,29
|
|
TOTAL
|
28
|
100%
|
Tableau N° 3 : Evaluation du
mode recrutement
Source : Résultat
d'enquête
Dans l'échantillon choisi, les résultats
montrent que les agents sont plus recrutés sur la base d'études
de dossiers que sur les tests et les concours. Ceci pose le problème de
l'organisation des tests et concours.
Tableau 4 et 5 : Evaluation du
poste occupé et le nombre
d'année à ce poste
|
Modalités
|
|
Eléments
|
0-5 ans
|
5-10ans
|
10-15ans
|
20ans et plus
|
total
|
|
Effectif
|
16
|
4
|
5
|
3
|
28
|
|
fréquences
|
57,14
|
14,28
|
17,86
|
10,71
|
100%
|
Source : résultat
d'enquête
Les résultats dans ce tableau affichent que
les agents passent plusieurs années à un poste. Ceci pose le
problème de changement de poste.
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Formation professionnelle
|
11
|
47,75
|
|
Formation diplômante
|
06
|
22,22
|
|
Autres formations
|
10
|
30,03
|
|
Total
|
27
|
100%
|
Tableau 6 et 7: Evaluation des
agents ayant reçus une
formation après le recrutement
Source : résultat
d'enquête
Nos constatons que dans l'échantillon choisi, onze
(11) agents soit 47,75% ont eu une formation professionnelle après le
recrutement ; sept (7) agents soit 25,7% ont une formation diplomate et
dix (10) agents soit 35,72% des agents ont eu d'autres formations après
de recrutement.
Tableau 8 : Evaluation de la
concordance de la formation
avec les activités
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Oui
|
18
|
75
|
|
Non
|
06
|
25
|
|
Total
|
24
|
100%
|
Source : Résultat
d'enquête
Dans l'échantillon choisi, dix huit (18) agents soit
75% des agents ont une formation qui cadrait avec leur activité six
(06) agents soit 25% ont une formation qui ne cadrait pas avec leur
activité.
Tableau 9 : Evaluation des agents
ayant besoin de formation
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Recyclage
|
07
|
25
|
|
Reconversion
|
10
|
35,72
|
|
Formation continue
|
11
|
39,28
|
|
TOTAL
|
28
|
100%
|
Source : Résultat
d'enquête
Les résultats affichent que plus d'agents
ont besoin d'une formation continue soit 39,25% des agents, et 35,72% des
agents ont besoin d'une formation de reconversion et 25 % des agents ont besoin
d'une formation de recyclage. Ceci pose le problème de formation.
Tableau 10 : Evaluation des points
de vue des agents sur le
recrutement
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Prononcés
|
06
|
21,42
|
|
Non prononcés
|
22
|
78,57
|
|
TOTAL
|
28
|
100%
|
Source : Résultat
d'enquête
Les résultats montrent que sur (28)
agents enquêtés six (06) agents soit 22,42% se sont
prononcés sur le recrutement et (22) agents soit 78,57% se sont
abstenir
Tableau 11 : Evaluation des
agents ayant donnés des suggestions à propos du
recrutement
|
ELEMENTS
|
EFFECTIFS
|
FREQUENCES
|
|
Suggestions
|
05
|
17,85
|
|
Pas de suggestions
|
23
|
82,15
|
|
TOTAL
|
28
|
100%
|
Source : Résultat
D'enquête
Nous constatons que dans l'échantillon
considéré, cinq (05) agents soit 17,85% agents se sont
essayés à l'exercice tandis que vingt et trois (23) soit 82,15%
n'ont pas donné leur point de vue sur le sujet. Ceci pose le
problème de la liberté d'expression.
SECTION 2 : ANALYSE DES DONNEES
Au nombre des services existants, nos enquêtés
proviennent du Service du Personnel (SP) et du Service du
Bureau d'Embauche Unique (SBEU).
Quant à l'ancienneté, nous constatons que le
service a une main-d'oeuvre très jeune ; ce qui lui permet de
renouveler son énergie.
Par rapport à la catégorie professionnelle, la
Société Béninoise des Manutentions Portuaires a une
main-d'oeuvre qualifiante compétente au niveau des deux dernières
catégories.
En définitif, la majorité des agents
enquêtés n'ont passé ni un test ni un concours pour
intégrer la société. Ce qui nous amène à
conclure que les recrutements ne suivent pas les règles de l'art et ne
sont pas organisés à la SOBEMAP.
Le poste occupé et le nombre de temps à ce poste
montrent que les promotions ne se font pas régulièrement dans la
société.
Les réponses émises par les agents nous ont
permis de constater qu'après le recrutement tous les agents ne
reçoivent pas une formation avant de commencer pas travailler. Plusieurs
attendent des formations pour pouvoir améliorer leur production.
Les deux dernières questions nous ont permis de
conclure que les agents ont peur de se prononcer sur la gestion de la
société. Ils optent pour la réserve
SECTION 3 : Suggestions
De notre analyse, nous avons remarqué des failles au
niveau du recrutement dans cette société et il est
impérieux pour nous de faire des suggestions.
Pour la bonne marche d'une société et pour que
ces fruits profitent à toute la nation béninoise comme la
Société Béninoise des Manutentions Portuaires (SOBEMAP),
encore qu'elle est une société Etatique, nous suggérons
aux autorités de cette société de :
- organiser des tests de recrutement en respectant les
règles de l'art ;
- suivre rigoureusement les neufs (09) phases proprement dites
d'un test de recrutement ;
- envoyer à la retraite ceux qui ont l'âge pour
faciliter l'insertion des diplômés sans emploi dont le nombre de
cesse de s'accroître ;
- lutter farouchement et effectivement contre le
répertoire ;
- procéder à un recrutement du fait de la
main-d'oeuvre vieillissante ;
- recruter aussi les agents sur la base des concours et des
tests en promouvant d'autres formes de recrutement ;
- procéder aux changements de poste de façon
régulière ;
- laisser la libre expression aux agents de donner leur point
de vue sur la gestion de la société.
CONCLUSION
Notre stage de fin de formation s'est déroulé
à la Société Béninoise des Manutentions Portuaires
(SOBEMAP) ; où nous avons relié la théorie à
la pratique. La Direction des Ressources Humaines et la Direction des Affaires
Administratives et Sociales sont des Directions que nous avons
fréquentées. Avec assiduité Nous avons, néanmoins
rencontré d'énormes difficultés que nous avons plus ou
moins essayé de surmonter.
Les entretiens que nous avons eu avec les agents et les
recherches documentaires nous ont permis de savoir les procédures
adoptées pour procéder au recrutement dans ladite
société.
Nous avons constaté que la société
n'organise pas et n'a jamais organisé un concours ni un test de
recrutement et nous avons fait des suggestions pour un bon développement
d'une nation, que les entreprises organisent de façon formelle les
recrutements de leurs travailleurs pour donner la chance à tous les
citoyens et donner du sérieux à leur structure. Le
népotisme n'a jamais développé une nation. Surtout avec la
nouvelle politique de développement de notre pays, il est
impérieux d'encourager et de motiver les compétences pour un
Bénin émergent en offrant l'opportunité à tout
citoyens ayant les aptitudes de travailler là où il a les
capacités..
BIBLIOGRAPHIE
Ø Ouvrages
1- AGNERO NOMEL Louis, SUCCES BTS (Gestion des Ressources
Humaines) 10 études de cas avec leurs solutions et des conseils
pratiques. FRAT MAT éditions, Abidjan, 2005
2- Jean-Marie PERETTI, Gestion des Ressources Humaines
12è édition (2004-2005)
3- Dictionnaire Universel, 4è édition, EDICEF
58, rue Jean Bleuzen, F 92178 VANVES Cedex.
Ø Autres documents
- La convention collective de travail en du 30 décembre
2005 ;
- Le Règlement Intérieur des Travailleurs
occasionnels de la SOBEMAP de 2005 ;
- Le cours de management et de psychologie ;
- Code du travail en République du Bénin de
2001 ;
- La Convention Collective des Auxiliaires de Transport en
date du 16 décembre 1957.
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