Impact des difficultés de l'usine gonfreville de bouaké sur ses employés

SOMMAIRE

AVANT PROPOS 2

ABREVIATIONS ET ACRONYMES 3

INTRODUCTION 4

PREMIERE PARTIE : CONSIDERATIONS

THEORIQUES ET METHODOLOGIQUES 7

I-CADRE THEORIQUE 8

II- CADRE METHODOLOGIQUE 22

DEUXIEME PARTIE :PRESENTATION DE L'USINE

GONFREVILLE DE BOUAKE ET DE SES DIFFICULTES 28

I-Présentation de l'usine Gonfreville de Bouaké 29

II- Difficultés de FTG 33

TROISIEME PARTIE : ANALYSE ET

INTERPRETATION DES DONNEES 39

I-Impact des difficultés de l'usine Gonfreville sur les

conditions de vie et de travail des employés 40

II- Solutions de relance de l'usine et d'amélioration

des conditions de vie des employés 51

CONCLUSION GENERALE 54

BIBLIOGRAPHIE 55

TABLE DES MATIERES 57

ANNEXES 60

AVANT-PROPOS

Cette étude constitue une Unité d'Enseignement pour l'obtention du diplôme de Licence en sociologie et porte sur « l'impact des difficultés de l'usine Gonfreville de Bouaké sur ses employés ».

Elle n'est qu'une modeste contribution à la recherche sur les conditions de vie et de travaildes employés de Gonfreville.

La réalisation de ce travail n'aurait pu être possible sans l'apport de certaines personnes à qui nous témoignons notre infinie gratitude. Il s'agit de notre directeur de mémoire,le Docteur OUSSOU KOUAME REMI, pour son encadrement, ses suggestions et critiques ainsi que ses conseils qui ont enrichi nos connaissances en terme de recherche sociologique.

Dans cette même veine, nous remercions tous les enseignants de l'Université ALASSANE OUATTARA et, particulièrement, ceux du Département d'Anthropologie et de Sociologie qui, depuis la Licence 1,ne ménagent pas leursefforts pour nous donner une nouvelle identité, celle du sociologue.Qu'il nous soit permis par ailleurs, de formuler des mots de sincères reconnaissance à :

Monsieur KONATE, Directeur des ressources Humaines de l'usine Gonfreville, qui nous a donné l'autorisation de faire l'enquête au sein de l'usine.

A tous les responsables de l'usine ainsi que les employés pour leur coopération, leur disponibilité et l'accueil convivial qu'il nous ont réservé. Que le Dieu tout puissant leur accorde le centuple de leurs bienfaits !

Enfin, nous remercions nos parents et amis pour leur soutien financier, moral et psychologique.

Nous espérons contribuer, à travers ce mémoire, à une amélioration des conditions de vie et de travail des employés d'usines de Côte d'Ivoire en général et de celles de l'usine Gonfreville en particulier.

En outre, nous voudrions encourager l'investissement de l'Etat dans le secteur privé, afin de promouvoir l'emploi en Côte d'Ivoire, ce qui contribuera à éradiquer la pauvreté extrême des populations.

ABREVIATIONS ET ACRONYMES

BEPC : Brevet d'Etude du Premier Cycle

CEPE : Certificat d'Etude Primaire Elémentaire

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CHU : Centre Hospitalier Universitaire

CIDT : Compagnie Ivoirienne pour le Développement des Textiles

CNO : Centre Nord et Ouest

CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale

DSRP : Document Stratégique de Réduction de la Pauvreté

ERG : Etablissements Robert Gonfreville

FAFN : Forces Armées des Forces Nouvelles

FANCI :Forces Armées Nationales de Côte d'Ivoire

FTG : Filature Tissage Gonfreville

OMD : Objectifs du Millénaire pour le Développement

RGPH : Recensement Général de la Population et de l'Habitat

ROCARE : Réseau Ouest et Centre Africain de Recherche en Education

TRITURAF :Société de Trituration de Grains Oléagineux

UEMOA : Union Economique et Monétaire Ouest Africain

INTRODUCTION

L'usine désigne un établissement industriel où à l'aide de machines s'effectue la transformation de matières premières en produits semi-finis ou finis en utilisant un personnel, des locaux et des équipements appropriés. Toute entreprise aen général, deux fonctions : une fonction économique et une fonction sociale. La fonction économique s'intéresse à la production, la répartition (distribution du revenu) et la consommation. La fonction sociale s'intéresse particulièrement aux employés de l'entreprise qui constitue un deses socles fondamentaux^1(*).

En Europe, le souci du bien-être social n'est pas l'apanage du capitalisme contemporain: dans l'Angleterre, l'Allemagne ou la France du 19^ème siècle, certains industriels s'étaient déjà singularisés par leurs préoccupations sociales : logements, assurances sociales, bienfaisance envers les ouvriers et leurs familles. De même, certaines congrégations religieuses ou certains penseurs socialistes avaient imaginé des usines alternatives où la dimension communautaire et la relation au territoire avaient déjà leur place. Avec le 20^èmesiècle et la généralisation des lois sur le travailet de la protection sociale, cet esprit caritatif reflue pour laisser place à des constructions législatives, conventionnelles et institutionnelles très larges^2(*).

En Afrique en général eten Côte d'Ivoire en particulier, des législations existent en vue d'une amélioration des conditions de vie et de travail des employés. C'est dans cette optique que la loi n° 95-12 du 12 janvier 1995 portant code du travail au TITRE IIintitulé conditions du travailprésente dans plusieurs chapitres des articles portant sur les conditions de vie et de travail des employés. Cependant, il est difficilepour certaines entreprises dont la FTG de mettre en application toutesces mesures en raison des difficultés qu'elles rencontrent.

En effet, à l'instar d'une personne physique, une entreprise peut connaître au cours de sa vie des difficultés de nature à mettre en péril sa pérennité. Les causes sont multiples. Elles peuvent être d'ordre interne, comme la défaillance du système de gouvernance, les conflits sociaux, mais elles peuvent être aussi d'origine externe comme une crise économique affectant lemarché, les conflits armées.

Ainsi, la FTG connait depuis lacrise politico-militaire qu'a connue la Côte d'Ivoire en 2002 une kyrielle de difficultésqui entravent son bon fonctionnement. Ces difficultés auxquelles elle est confrontée ont pour nom, en général, la vétusté de ses machines,le financement, le manque d'approvisionnement en matière première. Une incursion dans cette entité industrielle a permis de nous rendre compte des difficultés qui la mine.

La dégradation de la situation de l'usine s'est accruede façon exponentielle. C'est pourquoi dans cette étude il importe de décrireet analyser l'impact de ces difficultés sur les conditions de vie et de travail des employés.

La réflexion se structure autour de trois grandes parties:

· Première partie : Considérations théoriques et méthodologiques.

· Deuxième partie : présentation de l'usine Gonfreville de Bouaké et ses difficultés

· Troisième partie : analyse et interprétation des données

Avant la présentation des résultats de l'étude, nous présenterons le cadre théorique et méthodologique que supporte cette étude.

PREMIERE PARTIE

CONSIDERATIONSTHEORIQUESET METHODOLOGIQUES

I- CADRE THEORIQUE

L'approche théorique consiste à présenter le sujet et à comprendre les éléments qu'il renferme: justification du choix du sujet, champ de référence conceptuelle et théorique, revue critique de littérature, problématique, hypothèses et objectifs de recherche.

I-1 Justification du choix du sujet

Le choix d'un sujet de recherche résulte de plusieurs motivations. Il s'agit donc ici, d'énumérer les raisons qui ont favorisé le choix de ce sujet. Ainsi, les raisons ici sont de trois ordres.

I-1-1 Motivation personnelle

Bouaké était une référence en Côte d'Ivoire et aussi dans la sous-région Ouest Africaine du fait de sa grande potentialité industrielle dont l'usine Gonfreville. Maisen 2012, lorsque nous sommes arrivés pour la première fois dans cette ville, dans le cadre de nos études universitaires, nous avons observé un changement. En effet,nous nous sommes rendus dans cette usine dont l'ont faisait tant d'éloges. Mais, nous avons trouvé une usine moribonde,avec des employés vivant et travaillant dans des conditions précaires. Ainsi, nous avons choisi cette thématique pour mieux comprendre ces difficultés, et apporter des suggestions afin de contribuer à un épanouissement des employés sur l'espace du travail, ainsi que dans leurs familles.

I-1-2 Motivation sociale

Les difficultés del'usine Gonfreville de Bouaké se répercutent sur les employés en particulier, et sur la population de Bouaké en général. En effet, ces difficultés empêchent l'usine de fonctionner normalement et d'améliorer les conditions de vie et de travail de ses employés. Cela met donc les employés dans une situation de précarité et, empêchent ceux-ci de répondre à leurs besoins dont les besoins alimentaires, la scolarisation de leurs enfants, l'accessibilité aux soins de santé etc.

I-1-3 motivation scientifique

Les recherches menées jusque-là ont montré qu'il n y a pas de réflexion sociologique sur l'impact des difficultés del'usine Gonfreville sur les conditions d'existence des employés. Etudiants en Licence3 de sociologie, nous avons trouvé nécessaire de faire cette étude pour apporter une contribution à la littérature et inciter les décideurs à prendre à bras le corps les enjeux sociaux des crises et particulièrement celle à laquelle Gonfreville est confrontée.

I-2 Champ de référence conceptuelle et théorique

Il s'agira ici de définir les mots clés contenus dans le sujet ; et pour le cadre théorique d'orienter le sujet sur un cadre d'analyse existant.

I-2-1 Champ de référence conceptuelle

Comme le préconise Emile Durkheim (1992)^3(*) dans les règles de la méthode sociologique : « La première démarche du sociologue doit donc être de définir les choses dont il traite, afin que l'on sache et qu'il sache bien de quoi il est question. »^4(*), il s'agit donc des concepts ci-dessous : impact, difficultés, usine, et employés.

Ø Impact

Selon le dictionnaire français Larousse, l'impact est le fait pour un corps, un projectile de venir en frapper un autre ; un choc ; l'effet produit par quelque chose, une influence.

Généralement, En français, l'impact correspond aux effets négatifs d'une action, d'un évènement, d'une construction ou d'un changement de contexte : Impacts environnementaux (effets sur les écosystèmes, les espèces, etc.), impacts sanitaires (effets sur la santé), impacts psychosociaux, impacts économiques (les pertes financières induites, et plus généralement à l'impact sur les objectifs fondamentaux de l'organisation).

Au plan opérationnel, l'impact renvoi aux conséquences et aux effets négatifs de la crise économique de l'usine Gonfreville sur les employés. Il se perçoit à travers, la difficulté pour les employés de pouvoir payer leurs loyers, se nourrir, se soigner et scolariser leurs enfants.

Ø Difficultés

Selon le dictionnaire français (le Robert 2005), une difficulté est le caractère de ce qui est difficile, un obstacle à vaincre, à surmonter, un ennui, un problème.

Dans cette étude, les difficultés renvoient aux problèmes auxquels est confrontée l'usine Gonfreville de Bouaké.Ces difficultés se déclinent en plusieurs aspects, dont l'aspect financier, matériel avec l'état défectueux des machines et le problème d'approvisionnement en matière première qui est le coton en raison des difficultés financières de l'usine.

Ø usine

Selon le dictionnaire (Robert 2005) une usine est unétablissement de la grande industrie destiné à la fabrication d'objets ou de produits, à la transformation ou à la conservation de matières premières, ou à la production d'énergie, et employant des machines qui utilisent une source importante d'énergie.

L'étude porte sur l'usine Gonfreville de Bouaké qui est un établissement industriel privé basé à Bouaké, et spécialisé dans la transformation du coton en fil, tissu et teinture fil. Les employés de cette usine sont rémunérés en fonction de l'heure de travail obtenu dans le mois. Et le salaire des employés du service de production est d'environ 385 Francs CFA l'heure, pour les employés de la troisième catégorie et, d'environ 485 pour ceux de la quatrième catégorie.

Donc, si un employé de la troisième catégorie obtient au cours d'un mois, un pointage équivalent à cinq heures, il n'obtiendra que 1925 Francs CFA ce mois. Ce salaire aura donc un impact sur la vie de cet employé.

Ø Employé

Selon le dictionnaire français le Robert (2005), l'employé est un auxiliaire salarié du commerce ou de l'industrie.

Selon le dictionnaire sociologique FERREOL^5(*), ce ne sont ni des techniciens, ni des « cols blancs » et se différencient des ouvriers par leurs aspirations, leurs types de travail (traitement de l'information) et leurs caractéristiques socioprofessionnelles (davantage de jeunes et de femmes).

Au plan opérationnel, employé désigne toutes personnes exerçant dans le système de production et technique de l'usine, différent des personnes chargées des tâches administratives.Ces employés au niveau du service de production ont au moins le CEPE comme niveau d'étude et les techniciens dont les mécaniciens, les électroniciens, les électriciens ont au minimum le BEPC avec une formation technique. Ces employés ont au moins 20 ans de service au sein de cette usine. Ils sont tous vêtus d'un pantalon bleu et d'une chemise bleue. Parmi ces employés il y a en majorité,ceux ayant des contrats à durée déterminée (CDT) et en minorité, ceux ayant des contrats à durée Indéterminée (CDI).

I-2-2 Cadre théorique

· Théorie de l'identité

Selon cette théorie, l'entreprise est un lieu de socialisation et donc de construction identitaire. Ainsi, le travail confère au travailleur une identité, car il ne suffit pas d'avoir passé le bac, d'être marié et d'avoir un logement, encore faut-il pouvoir trouver une identité par et dans le travail sous peine de ne plus savoir ce que l'on vaut et qui l'on est. Ainsi, Renaud Sainsaulieu (1935-2002), à travers son oeuvre l'identité au travail (1977) apporte de nombreux éclairages sur les phénomènes identitaires et sur le développement des cultures professionnelles ou organisationnelles. A travers ses enquêtes menées auprès d'ouvriers, d'employés, de techniciens et de cadres, Sainsaulieu montre comment les structures d'organisation du travail construisent les modes de relations établies non seulement avec les collègues et les supérieurs mais aussi avec les amis. Nous avons mobilisé cette théorie en vue d'expliquer, le fait que les employés travaillent toujours à l'usine malgré les difficultés qu'ils rencontrent dans leurs conditions d'existences.

· La théorie de la motivation

Abraham Maslow publieen 1943 sa théorie selon laquelle tout individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation. Il propose l'existence de besoins répartis en cinq catégories, qu'il est possible de hiérarchiser et de classer selon une pyramide :

- Les besoins physiologiques : le premier niveau, le plus basique. Ces besoins peuvent être satisfaits par l'intermédiaire de la rémunération.

- Les besoins de sécurité (économique, psychologique, physique) qui peuvent être satisfaits notamment en développant l'employabilité des individus.

- Les besoins de sociabilité (appartenance, communication). Ils peuvent être satisfaits par un développement du sentiment d'appartenance, notamment par la culture d'entreprise, la communication interne, les groupes de projet, les activités sociales...

- Les besoins de reconnaissance (estime, considération). Ils peuvent trouver écho à travers les systèmes de rémunération, l'implication des individus, le management participatif, l'empowerment^6(*)des individus...

- Les besoins d'accomplissement. Ils peuvent être satisfaits par le développement personnel (formation, carrière...) et l'empowerment qui permettent à l'individu de se sentir utile et compétent.

Cette théorie nous permettra également de justifier que les employés s'y accrochent toujours à ce travail afin de satisfaire leurs besoins.

I-3Revue critique de littérature

Au regard des enjeux autour du sujet, nous avons décidé de faire le tour de la littérature sur l'impact des crises sur les groupes et ensuite sur les entreprises, notamment les conditions de vie des employés.

v Impact des crises sur les groupes

D'abord, sur le plan socio-économique, Patricia Justino, (2010)^7(*) examine le rapport entre guerre civile et pauvreté d'un niveau micro-économique et sociale. En effet, selon elle, au niveau micro-économique, la guerre détruit les infrastructures, les institutions, les productions et les biens. Et cette destruction va diminuer la capacité de production des hommes et détruire leur positionnement économique et favorisée la croissance de la pauvreté. Au plan social, il y a un changement au niveau de la cohésion et des normes de coopération. Car,au cours des conflits, les populations étant dans les zones affectées par le conflit se déplacent vers les zones stables. Cette mutation engendre une rupture avec les alliances et les réseaux sociaux de solidarité et d'entraides établies avec les populations avec qui l'on vivait auparavant. Les déplacés sont ainsi confrontés, en plus de la perte des biens matériels à un besoin d'entraide et de solidarité ce qui va accroitre leur situation de pauvreté.

Dans le même ordres d'idées,le rapport d'Oxfam, le Raial et Saferworld, (2007), évalue le coût économique des conflits armés en Afrique et estiment que 300 milliards de dollars ont été perdus depuis 1990 dans plusieurs pays Africains dont, l'Algérie, l'Angola, la Côte d'Ivoire, la République Démocratique du Congo (RDC), la République du Congo, l'Érythrée, l'Éthiopie, le Ghana, la Guinée, le Libéria, le Rwanda, la Sierra Leone, l'Afrique du Sud etc. cet argent aurait pu servir à résoudre le problème du VIH/SIDA en Afrique et faire face aux besoins de l'Afrique en matière d'éducation, d'eau potable, d'hygiène et prévenir la tuberculose et la malaria. En outre, l'Afrique perd environ 18 milliards de dollars par an dans les guerres et réduisent en moyenne l'économie Africaine de 15%^8(*).

Ensuite,au plan social(Yabile, 2013)^9(*) examine à travers une enquête sur les conditions de vie des ménages l'impact du conflit armé Ivoirien (2002-2007) sur l'accentuation de la pauvreté. Il estime que parmi les causes sous-jacentes au décollage économique difficile des pays africains figurent les conflits armés. Ces conflits retiennent les pays les plus pauvres du monde dans un état de pauvreté et les enferment dans des économies stagnantes et /ou en régression. Il estime l'impact de la crise militaro-politique Ivoirienne sur l'augmentation de la pauvreté à 4,75% et déclare qu'elle est l'une des causes essentielles de l'accentuation de la pauvreté dans le pays. Par ailleurs, la crise a eu des conséquences dans plusieurs domaines dont le plan humanitaire (un millier de morts) et aussi économique. Ensuite, elle a engendré une mutation sociale interne au sein des populations (entre750 000 et un million de personnes déplacées à l'intérieur du pays), avec une interruption du fonctionnement des services sociaux de base et de l'administration publique dans les zones affectées et une détérioration des conditions d'éducation des enfants ainsi qu'un dysfonctionnement du système sanitaire.

Selon la Banque Mondiale (2011), à l'échelle de la planète, une personne sur quatre, soit plus de 1,5 milliard d'êtreshumains, vit dans un État fragile ou touché parun conflit ou dans un pays affichant un niveau deviolence criminelle très élevé. Les pays fragiles à faible revenu ou touchés par un conflit n'ont encore atteint aucun des OMD. Les habitants de ces pays sont deux fois plus susceptibles de souffrir de malnutrition que ceux d'autres pays en développement, le risque qu'ils ne puissent envoyer leurs enfants à l'école y est plus de trois fois plus élevé, celui de voir leurs enfants mourir avant l'âge de cinq ans deux fois supérieur, et la probabilité qu'ils aient accès à de l'eau propre est plus de deux fois plus faible. Les pays qui ont été le théâtre de violences majeures durant la période allant de 1981 à 2005 ont un taux de pauvreté supérieur de 21 %^10(*).

Toujours au plan social, le DSRP (2009), à travers une étude identifie comme pauvre en 2008, toute personne qui a une dépense de consommation inférieure à 661 FCFA par jour, soit 241 145 FCFA par an. Aujourd'hui, une personne sur deux est pauvre contre une personne sur dix en 1985 et le nombre de pauvres a été multipliée par 10 en l'espace d'une génération. Aussi, il déplore que la pauvreté a connu une hausse tendancielle passant de 10,0% en 1985 à 36,8% en 1995 et à 33,6% en 1998 avant de remonter à 38,4% en 2002 puis à 48,9% en 2008, en raison des crises sociopolitiques et militaires successives. Il estime que le Nord est le plus touché par le phénomène de pauvreté avec près de 4 pauvres sur 5 personnes en 2008. Ce pôle est suivi par ceux de l'Ouest (63,2%); du Centre-Ouest (62,9%) ; du Nord-Ouest (57,9%); du Centre-Nord (57,0%) et du Nord-est (54,7%). La crise militaro-politique de septembre 2002 a eu également un impact négatif sur les conditions de vie des ménages. Ainsi, près de la moitié de la population totale dit avoir été directement affectée par la crise. 70,1% d'entre eux ont déclaré connaître des difficultés d'alimentation, 68,1% des difficultés à payer les soins sanitaires, 28,4% ont dit avoir perdu leur activité économique pendant que 26,3% éprouvent des difficultés à se loger. Au niveau des revenus, 67,6% de la population affirment avoir subi une diminution de leurs revenus contre 6,5% qui disent avoir observé une hausse. Le reste de la population (25,9%) n'a constaté aucune évolution du revenu.

Dans le milieu éducatif, une étude menée par le ROCARE(2011), analyse les difficultés rencontrées par l'université de Bouaké pendant la crise politico-militaire de 2002 et les stratégies de maintien de cette institution. Il ressort de cette étude que la crise a occasionnéla dispersion des acteurs de l'université, la destruction des locaux, la perte de documents administratifs et du matériel de bureau et la détérioration des conditions sociales des étudiants. En outre pour assurer la continuité de cette institution, les acteurs ont dû délocaliser l'université à Abidjan.

v Difficultés des usines et conditions de vie des employés des usines.

Antoine, Chloé, Adeline et Pierre dans Les conditions de vie des ouvriers au 19ème siècle décrivent les conditions de vie des ouvriers de cette époque. En effet, ils affirment que les ouvriers de cette époque étaient malheureux, ils venaient pour la plupart du village et vivaient péniblement en ville. Ils percevaient des salaires très faibles et ne mangeaient que du pain et des pommes de terre, la viande étant trop chère. Comme leur salaire étaitinsuffisant, leurs enfants devaient travailler dès l'âge de huit ans dans les ateliers des usines. Ils n'ont pas beaucoup d'économie. Les quartiers ouvriers sont très peuplés. Les ouvriers sont souvent touchés par l'alcoolisme, la tuberculose. Ils travaillent beaucoup, donc rendent leurs familles malheureuses, surtout leurs enfants car ils ne voyaient presque pas leurs père étant donné qu'ils étaient tous les temps au travail. Malgré leurs heures de travail ils ont de bas salaires, des logements humides et mal- chauffés.

Dans le même ordre d'idées, DONALD ROY (1952), dans une étude menée sur l'usine de métallurgie où il travaillait,analyse les sources de motivation de travail des ouvriers. Selon lui, les employés limitent volontairement leur production quand ils trouvent le barème de rémunération trop peu avantageux. Il montre que les ouvriers savent s'arrêter avant que leur rendement n'entraîne une réduction de la rémunération à la pièce ; et que le freinage global cache des phases de grande intensité, montrant que les ouvriers ont besoin de s'inventer des jeux, des défis, et aussi de s'organiser des plages de détente. Il affirme que ce freinage des ouvriers est rationnel car rien ne sert de se donner à fond et qu'à la fin l'on n'obtient aucune récompense car comme le dit l'adage « petit salaire, petit travail »^11(*).

Ensuite, Émilie HENNEQUIN (2009), analyse les attentes des salariés en termes de carrière. En effet, selon lui le sentiment de réussite professionnelle des ouvriers repose sur trois composantes : matérielle, psychologique et sociale.La réalisation matérielle se réfère à l'acquisition de récompenses dont les récompenses monétaires (salaires primes), les avantages accessoires (cadeaux, remises etc.), le niveau hiérarchique (position ou titre du poste) et le nombre de promotions. Le succès de carrière psychologique réside dans l'accomplissement (sentiment de s'être réaliser dans sa carrière), le succès dans l'emploi, Le succès interpersonnel(le fait d'interagir avec les autres membres de l'entreprise, L'équilibre vie privée / vie professionnelle (la carrière doit permettre de gérer conjointement les deux).Le succès de carrière social est dans le statut social (appréciation de l'ouvrier par les personnes extérieures à l'entreprise), La reconnaissance (l'appréciation des autres de la carrière d'une personne de l'intérieur ou de l'extérieur de l'entreprise), Le prestige d'appartenir à l'entreprise^12(*).

En outre la Fédération française du Bâtiment (FFB) (2012), dans une étude en France intituléeprévenir et guérir les difficultés des entreprises Des outils pour maintenir l'activité, propose des pistes à suivre pour sortir les entreprises des difficultés. En effet, selon l'étude, une entreprise peut à tout moment de sa vie rencontrer des difficultés. Les raisons sont multiples, mais cela peut être dû à des causes endogènes (problème structurel de rentabilité, mauvaise gestion des créances clients...) ou exogènes (défaillance d'un gros client, perte de chantiers, crise économique...). Dans ces situations, deux mots d'ordre doivent primer : anticiper et ne pas rester seul^13(*).

L'étude porte sur l'impact des difficultés de l'usine Gonfreville de Bouaké sur ses employés. La première partie de la revue nous a enseigné sur l'impact des conflits sur les groupes. Les conflits entraînent des mutations au sein des populations, développe la pauvreté, l'insécurité, la déscolarisation. La deuxième partie quant à elle nous instruit sur les conditions de vies des employés et des difficultés des usines. En effet lorsque les employés vivent dans des conditions précaires cela ne constituent pas une source de motivation pour ces derniers. Et les difficultés au niveau des usines sont de deux ordres (internes ou externes). Au niveau interne elles peuvent être des problèmes de trésorerie, de management etc. et au plan externe elle découle des crises ou conflits dans les Etats où elles sont implantées.

Mais, ces études ne soulèvent pas la question de l'effet ou l'impact des difficultés des usines sur les conditions de vie et de travail des employés. Ainsi, en abordant ce thème, l'étude apportera donc une contribution aux études existantes liées à ce thème.

I-4Problématique

La Côte d'Ivoire, pays de l'Afrique de l'ouest avec une population d'environ 23 millions d'habitants (RGPH 2014), a une économie basée sur l'agriculture, notamment le binôme café-cacao, le coton, l'hévéa etc.

Après 39ans de stabilité sous le règne de son premier président Félix Houphouët Boigny, le pays connaît un coup d'Etat militaire en 1999, qui a conduit à la déstabilisation du pouvoir du président Bédié et la mise en place du régime militaire conduit par le Général Robert Guéi.

Trois années plus tard, survint la crise politico-militaire sous la gouvernance de Laurent Gbagbo élu en 2000. La crise sociopolitique en Côte d'Ivoire peut alors être définie comme étant l'ensemble des manifestations qui compromettent la continuité de l'Etat, de l'ordre social, en introduisant de ce fait une rupture dans un temps relativement long de stabilité politique dans un pays considéré pendant longtemps comme un modèle^14(*).

En effet, le 19 septembre 2002, à la suite d'un coup d'Etat manqué, une rébellion armée s'est installée dans la moitié nord du pays, consacrant la scission du territoire en deux zones. Il s'agit de la zone gouvernementale au sud, et de la zone Centre Nord et Ouest (CNO) contrôlée par la rébellion. Bouaké, deuxième grande ville du pays après Abidjan avec une population de 542.000 habitants (RGPH, 2014)^15(*) était la capitale de la zone CNO.

Au début des années 80, Bouaké connaissait une croissance spatiale, démographique, et économique  extraordinaire. L'activité commerciale battait son plein, et la ville était l'un des points d'attraction du pays et de la sous-région. Les entreprises étaient en pleine croissance et employaient une main d'oeuvre abondante. Ce qui faisait de Bouaké la deuxième métropole industrielle de l'UEMOA après Abidjan avec des usines comme Gonfreville, FILTISSAC, TRITURAF, SITAB, OLAM chargées de la transformation des produits agricolesdont, l'anacarde, le bois et surtout le coton. Mais la crise de 2002 a eu un impact négatif sur la ville et les usines de Bouaké, notamment la FTG.

En effet, avant la crise militaro-politique de 2002, Gonfreville avait une capacité de production de 20 tonnes de coton par jour pour environ 1800 employés qui travaillaientàplein temps, mais aujourd'hui, elle produit à peine 2 tonnes par jour avec 250 employés qui se relaient, faute de matières premières suffisantes et de l'état défectueux des machines. Les employés travaillent donc en fonction de la matière première disponible et sont payés en fonction du nombre d'heure de pointage obtenu au cours du mois.Et cela met les employés dans une précarité financière dans la mesure où ils sont incertains d'obtenir un volume horaire de travail élevé.En plus, l'usinedoit des arriérés de salaire à plusieurs de ses employés ayant travaillé pendant la crise de 2003 à 2014. En effet, avec les difficultés financières que connait l'usine, de 2003 à 2014 elle payait les employés par vague. Ce mode de paiement consistait à payer à tour de rôle avec des acomptes de 5000 Francs CFA à 10.000 Francs CFA, c'est-à-dire un paiement partiel du salaire des groupes d'employés formés par la trésorerie. Mais depuis 2014 les employés perçoivent totalement leurs salaires, cependant, il y a une réduction voire une précarisation du salaire car les employés sont payés en fonction du pointage horaire obtenu au cours du mois. Ces différents constats vont donner naissance aux interrogations ci-dessous.

I-4-1Question de recherche et questions secondaires

· Question de recherche

En quoi les problèmes auxquels est confrontée l'usine Gonfreville de Bouaké, affectent-ilsles conditions de vie et de travail de ses employés?

· Questions secondaires

Notre question générale se décline en questions spécifiques qui sont :

- Quels sont les problèmes rencontrés par l'usine Gonfreville de Bouaké ?

- Quel est l'impact de ces problèmessur les conditions de vie et de travail des employés ?

I-5-Hypothèses

De ces questions découlent deux (2) hypothèses :

- L'usine Gonfreville de Bouaké est confrontée à un problème financier, un problème d'approvisionnement en matière première et à l'état défectueux de ses machines.

- La crise de l'usine Gonfreville entraine une précarité financière des employés

I-6-Objectifs de recherche

- Objectif général

Cette étude vise à décrire et analyser les difficultés de l'usine Gonfreville de Bouaké et leur impact sur les conditions de vie et de travail des employés.

· Objectifs spécifiques

- Décrire les difficultés de l'usine Gonfreville de Bouaké

- Analyser l'impact des difficultés de l'usine Gonfreville sur les conditions de vie et de travail des employés.

Le cadre théorique étant ainsi présenté, nous passons à la phase suivante qui est le cadre méthodologique de l'étude.

II- CADRE METHODOLOGIQUE

Un travail de recherche en sciences sociales de façon générale et en sociologie en particulier, impose un cheminement rigoureux pour être scientifique. Dans cette partie on s'intéressera au champ de l'étude, à la période de l'étude, les techniques d'investigation, la méthode d'analyse et les difficultés.

II-1- Délimitation du champ de l'étude

Le champ de l'étude a été délimité au double : champ géographique et sociologique

II-1-1 Champ géographique

Située au centre de la Côte d'Ivoire, la ville de Bouaké est le chef-lieu de la région de Gbêkê et la deuxième grande ville du pays après Abidjan avec une population de 542.000 habitants (RGPH 2014). Elle est limitée au nord par le département de Katiola, au sud par le département de Tiébissou, à l'est par celui de M'bahiakro et à l'ouest par les départements de Béoumi et Sakassou. Le département compte six (06) sous-préfectures (Bouaké, Botro, Brobo, Diabo, Djebonoua, Languibonou), quatre communes (Bouaké, Botro, Brobo, Diabo) et 325 localités rurales.

L'usine Gonfreville est située au nord-ouest de la ville sur une superficie de 16 hectares. Elle est située à environ 4 km du CHU au sud et à 3 km de l'aéroport au nord. Elle est limité par les quartiers ci- dessous : au nord parl'aéroport,au sud parBeaufort, à l'est par la zone et à l'ouest parTolakouadiokro.

II-1-2. Champ sociologique

Le champ sociologique se définit comme étant l'ensemble de la population à enquêter. Dans le cadre de cette étude le champ sociologique est constitué de l'ensemble des employés du service de productionainsi que les techniciens et des responsables hiérarchiques de l'usine.

II-2- Echantillonnage

L'échantillonnage consiste à choisir un ensemble de personnes comme représentatifs d'une population. L'étude se situe dans le cadre d'une analyse qualitative et les éléments constituants l'échantillon sont les suivants.

II-2-1- Groupe cible

Il s'agit ici des personnes auprès desquelles les données ont été recueillies afin de vérifier nos hypothèses. Le choix a été porté sur les responsables de FTG et les employés^16(*) de FTG.

II-2-2- Critères de choix

En fonction de l'objet d'étude, «  l'impact des difficultés de l'usine Gonfreville de Bouaké sur ses employés », il s'est avéré pertinent d'interroger les responsables de l'usine et les employés dont les techniciens et les chargés de production.

Au niveau des employés, nous avons retenu ceux qui travaillaient à l'usine avant les difficultés c'est-à-dire avant la crise de 2002 et qui continuent à y travailler. Nous avons opté pour ce choix en vue d'établir une comparaison entre leurs conditions de vie et de travail antérieures et celles d'aujourd'hui.

II-2-3- Technique d'échantillonnage

Nous avons opté pour un échantillonnage par quotas ou à choix raisonné. Il consiste à déterminer des strates en fonction de certaines caractéristiques pour être représenté dans l'échantillon, sur le respect des proportions des composantes d'une population donnée.

II-2-4- Taille de l'échantillon

Elle consiste à déterminer le nombre de la population cible, que le chercheur désire étudier, et à partir de laquelle il voudra faire des généralisations. Ainsi au niveau des responsables nous avons interrogé 5 et 15 employés avec un total de 20 personnes sur les 250 travailleurs que compte laFTG.

III-ETAPES DE LA RECHERCHE

Cette étape s'est déroulée en quatre phases.

III-1 Enquête exploratoire

Elle est la phase de contact sommaire avec le terrain. Elle a permis de vérifier l'existence du phénomène étudié. Celle de cette étude s'est déroulée du 9 au 11 avril 2015.

III-2- Pré-enquête

Cette étape consiste pour le chercheur à tester ses outils de collecte de données. Elle a permis de vérifier le niveau de compréhension des enquêtés du guide d'entretien ainsi que les imperfections afin de l'améliorer. Elle a eu lieu le 15 mai 2015.

III-3- Enquête

Elle est l'aspect pratique de l'investigation. Dans le cadre de cette étude, les guidesont été adressés aux responsables administratifs de la FTG et aux employés. Elle s'est déroulée du 19 mai au 1^er juin 2015.

III-4- Dépouillement

Le but de cet exercice est de parvenir à la description, à l'analyse et à l'explication des données recueillies.

Les entretiens qui ont été réalisés, nous ont permis de collecter des informations auprès des enquêtés. Nous avons procédé à une retranscription des enregistrements réalisés lors de l'enquête.

IV- METHODES D'ANALYSE

Selon N'da(2002)^17(*), « Une méthode est une procédure logique que développe et emprunte une discipline ». En d'autre terme, elle est l'ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie. Ainsi, en sciences sociales et particulièrement en sociologie, l'analyse des données repose sur deux grandes méthodes : la méthode quantitative et la méthode qualitative.

Dans le cas de cette étude, nous avons opté uniquement pour la méthode qualitative, pour mieux décrire et analyser l'impact des difficultés de l'usine Gonfreville sur les conditions de vie et de travail des employés.

La méthode qualitative, nous a permis d'expliquer et d'interpréter d'une manière littérale les données recueillies sur le terrain. Cette méthode renferme plusieurs traditions. Nous avons choisi pour cette étude, l'étude de cas.Elle nous a permis de développer une analyse en profondeur les conditions de vie et de travail des employés.

V- TECHNIQUES DE COLLECTE DES DONNEES

Cette partie consiste à exposer les différents outils et instrumentsnécessaires pour appréhender et collecter les données en réponse aux questions posées et aux hypothèses formulées.

Ainsi, les techniques utilisées dansl'étude sont : la recherche documentaire et l'entretien semi-directif.

V-1- Recherche documentaire

La recherche documentaire a consisté une composante essentielle et importante, procédé d'investigation utilisé dans cette étude. Dans le cadre de cette étude, la recherche documentaire a porté sur les documents théoriques, spécifiques, méthodologiques et articles de presse, ainsi que des études en Anthropologie, en sociologie, et en management. Il s'agit des journaux, des articles scientifiques, des documents officiels, des rapports d'institutions.

V-2-Entretien semi-directif

En sociologie, « l'entretien permet d'avoir accès au sens que les personnes donnent à leurs actions. Il permet de rendre compte des systèmes de représentations et des pratiques sociales des individus » Selon Alain Blanchet^18(*). L'entretien semi-directif a été privilégié car il facilite comme le souligne Joël Guibert et Guy Jumel^19(*) : « l'expression de l'interviewé en l'orientant vers des thèmes jugés prioritaires pour l'étude tout en lui laissant une certaine autonomie ». Ainsi, les guides d'entretiens ont été réalisés sur différents thèmes en rapport avec nos objectifs de recherche :

- Thème 1 : présentation de la FTG

- Thème 2 : les difficultés de la FTG

- Thème 3 : les conditions de travail des employés de la FTG

- Thème 4 : les conditions de vie des employés de la FTG

- Thème 5 : les solutions de relance de la FTG et d'amélioration des conditions de vies des employés.

VI-DIFFICULTES RENCONTREES

L'élaboration d'un document de recherche comme celui d'un mémoire n'est pas une tâche aisée. Elle est parsemée de nombreuses difficultés.

D'abord, au niveau de la recherche documentaire, nous avons observé la rareté des documents traitant des difficultés des usines et leur impact sur les conditions de vie et de travail des employés.

Ensuite, comme la recherche documentaire ne suffit pas pour cerner le sujet il était utile d'établir un contact direct avec le terrain. Ainsi, avant de commencer l'enquête il était important de rencontrer les dirigeants de l'usine afin de leur présenter l'objet de notre présence sur le site. Et d'indisponibilité des responsables de l'usineest un facteur qui a retardé un tant soit peu l'enquête.

En outre, lors de l'enquête, nous avons observé une réticence de certains employés qui refusaient d'aborder leurs conditions de vie du fait de certaines difficultés qu'ils ne voulaient pas se remémorer.

Malgré ces difficultés, nous avons pu réaliser notre travail de recherche, avec les informations théoriques reçues et les entretiens réalisés, car le plus important pour le chercheur, c'est de parvenir à surmonter les difficultés.

VII- PLAN

· La première partie du travail a consisté à présenter les Considérations théoriques et méthodologiques.

· La deuxième partie consistera à faire la présentation des entreprises Gonfreville de Bouaké et montrer ses difficultés

· La troisième partie portera sur l'analyse et l'interprétation des données

DEUXIEME PARTIE :PRESENTATION DE L'USINE GONFREVILLE DE BOUAKE ET SES DIFFICULTES

I- PRESENTATION DE L'USINE GONFREVILLE DE BOUAKE

1- Des Etablissements Robert Gonfreville à la Filature Tissage Gonfreville

Les Etablissements Robert Gonfreville (ERG) sont la première industrie textile en Afrique noire francophone installé à Bouaké en 1921 et avait pour actionnaire l'Etat qui était majoritaire et ERG. Il portait le nom de son fondateur Robert Gonfrevilleet était bâtit sur une superficie de 16 hectares. Depuis sa création cet établissement était un élément catalyseur pour la ville de Bouaké dans la mesure où grâce à son avènement, l'activité commerciale s'intensifie dans la ville. Le flux démographique devient relativement significatif car, de 600 habitants en 1898 (date de la création du pôle économique), elle passe à 3514 habitants en 1921. Ainsi, les populations des autres régions migraient vers Bouaké afin de se faire une place dans l'usine naissante. Ilsproduisaient 20 000 tonnes de fibres de coton par an et employait environ 3000 personnes.

Mais, la crise économique ivoiriennede 1993 a largement touché ERG et favorisé sa liquidation en mai 1993. A la suite de cette liquidation sont nées les entités comme la FTG et TEXICODI créé en octobre 1995.En 2004, l'entité Global Coton a été créée. Donc, depuis 2004 le site de Gonfreville, est un ensemble intégré qui comporte trois entités industrielles dont Global Coton spécialisé dans l'égrenage du coton, TEXICODI qui est spécialisé dans la teintureet l'apprêt du tissu et FTG. L'étude porte sur l'usine FTG.

La FTG et un établissement privé qui à sa création en 1995 avait un chiffre d'affaire de 3 885 000 000 FCFAet appartient au groupe Français UNINOR avec (76%) du capital et aussi ERG et l'Etat (24%). Elle couvre une surface de 55 000 m² eta à cheval la filature qui est la transformation du coton en fil, et le tissage avec des métiers à tisser qui sortent des supports UNIWAX et FANCI dits écrue. Ces écrues sont acheminés vers les entités d'impression telles que TEXICODI, UNIWAX, FANCI pour l'impression du pagne. Ces principaux clients sont TEXICODI, UNIWAX, FANCI et les tisserands traditionnels.

Avant la crise de 2002, la FTG employait 1800 personnes qui travaillaient à plein temps c'est-à-dire 8 heures de temps de travail par jour et avait une capacité de production de 20 tonnes par jour.Elle avait à sa disponibilité la matière de production qu'elle achetait avec les producteurs de coton au nord du pays et la CIDT.Aussi, l'usine travaillait pendant 11 mois et accordait 1 mois de congés aux employés. Ainsi, au cours de ce congé les dirigeants de l'usine faisaient venir des techniciens Européens pour réparer et faire la maintenance des machines de l'usine. En plus, les employés percevaient convenablement leurs salaires à la fin du mois. En 2002, précisément le 19 septembre 2002, la FTG était fermée et elle a repris le service le 15 janvier 2003.

2- Politique sociale de FTG

Avant la crise politico-militaire de 2002, la FTG avait en son sein une politique sociale très active afin d'améliorer les conditions de vie de ses employés.

En effet, des mutuelles dont la mutuelle santé, décès et l'assurance maladie existaient au sein de l'usine. Ces mutuelles avaient pour but de contribuer au rallongement de l'espérance de vie des employés, réduire le coût de leurs soins médicaux, d'accompagner les employés dès la survenance d'un évènement malheureux. Elles couvraient donc à 80% les agents de maitrise et les cadres.

Ainsi, les employés cotisaient volontairement à chaque fin du mois une somme de 5000 francs CFA comme droit de participation. Dans cette optique, si l'employé perd un parent (époux, enfants, père ou mère), il faisait parvenir les pièces du parent perdu et après vérification la mutuelle lui octroyait une somme pour l'organisation des obsèques. Aussi, au niveau de l'assurance maladie la mutuelle prenait en charge 80% des soins de l'employé ou ses parents déclarés en cas de maladie.

Mais aujourd'hui, la FTG n'a qu'en son sein qu'une infirmerie qui ne fait que des consultations. Donc, après cette consultation l'employé prend personnellement en charge ses soins ainsi que ceux de sa famille. Il n'y a donc plus de politique sociale au sein de l'usine FTG. L'aide sociale dont bénéficient les employés aujourd'hui de la part de l'usine est la signature d'un partenariat entre la FTG et la pharmacie Victor Ténéna, sise au quartier Beaufort. Ce partenariat permet aux employés de prendre à crédit les médicaments dont ils ont besoin pour leurs soins après la consultation à l'infirmerie de l'usine. Mais, ce crédit est remboursé totalement par l'employé dès qu'il perçoit son salaire.

Par contre, les accidents de travail sont prises en comptent par la CNPS par le biais de la déclaration que l'usine à fait avec cette structure en charge des employés du privé.

3- FTG aujourd'hui

Aujourd'hui, la FTG^20(*)compte 250 agents et produit 2 tonnes de fibres de coton par jour, contre 20 tonnes par jour avant la crise. Elle produit les fils simples et retors, des fils à tisser écheveaux, des tissus écrus 100% coton, les tissus tissés teints, le linge de lit et de toilette, l'éponge, le linge de table et de cuisine, les couvertures, les articles d'habillement (uniformes militaires, vêtements de travail etc.).Elle est une usine de qualité certifiée ISO 9002^21(*) en mars 2001.

Aussi, elle dispose de travailleurs qui exercent dans la production et des techniciens dont les mécaniciens, les électriciens, les électroniciens. Le personnel de production travail en équipe et est reparti en quatre groupes qui se relais. Les techniciens et les cadres sont hors équipe et travaille du lundi au vendredi. Son chiffre d'affaire actuel est estimé à environ 1 milliard de FCFA.

En outre, dès la reprise du travail en 2003, la FTG avait des problèmes de trésorerie et ne pouvait pas rémunérer totalement tous ses employés. Ainsi, elle a procédé à une réduction de son effectif à travers un licenciement massif de plus de 1500 personnes. Aussi, elle avait des difficultés pour payer les employés qui ont été maintenu, et pour remédier à cela, elle a instauré le payement des employés par vague. Cela consistait à payer à tour de rôle les employés avec des acomptes, c'est-à-dire un payement partiel du salaire des employés. Ce modèle de payement à perdurer jusqu'en 2014 et a accru les arriérés de salaires des employés.

Par ailleurs, le rythme de travail au sein de l'usine est en baisse dû au manque de matière première. Et la motivation n'est pas au rendez-vous chez les employés du service de production et l'âge le plus bas au sein de ce service est de 33 ans.

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Enfin, l'environnement au sein de l'usine reflète les difficultés même de l'usine. En effet, cela ce perçoit à travers l'architecture vieillissante des bâtiments, la dégradation de la peinture des bâtiments, des herbes qui poussent entre les murs des bâtiments etc.

Photographie 1: La filature du coton

(Source, enquête mai 2015)

II- DIFFICULTES DE LA FTG

Dans cette partie il sera question d'énumérer les difficultés auxquelles est confrontée la FTG ainsi que les sources ou origines de ces difficultés. Au niveau des difficultés, elles sont de trois ordres majeurs dont : les difficultés financières, la vétusté des machines de production et l'approvisionnement en matière première. En outre la crise militaro-politique qui a débuté en Côte d'Ivoire le 19 septembre 2002 est la source ou l'origine de ces difficultés.

1) Etat des machines

A la question de savoir les difficultés auxquelles est confrontée la FTG, le premier élément de réponse que donnent les responsables de cette usine est l'état des machines.

- «... A FTG, la première difficulté qu'on a c'est l'état des machines, les machines sont hors services, elles sont dépassées, elles sont dégradées et les sociétés même qui ont créées nos machinesn'existent même plus.».

- « ... vous voyez quand vous avez parcouru la salle de production, on a au moins 80 à 90% des machines qui sont à l'arrêt hein, donc aujourd'hui notre parc de machine est obsolète, est dépassé, d'où on est plus compétitif, et au-delà de ça, les seules rares machines qui nous restent, sont beaucoup confrontées à des problèmes de pièces de rechanges compte tenu du fait que la trésorerie de l'entreprise ne tient plus » (Source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que la FTG a des problèmes de machines. La majorité des machines de l'usine ne tournent plus faute de pièces de rechanges et même du retard du point de vue technologique de ces machines. Parmi celles qui tournent il y en a qui tournent à moitié puisque toutes les pièces ne sont pas réunis. Certaines machines doivent tourner normalement avec 224 broches mais par manque de pièces elles tournent au maximum avec 140 broches. Ces images ci-dessous reflètent bien de l'état défectueux des machines.

Photographies 2 : machines inactives au sein du service de production de l'usine FTG

(Source,enquête mai 2015).

2) Difficultés financières

Les responsables de l'usine évoquent aussi au cours des entretiensréalisés des difficultés financières.

- « ...les difficultés sont financières, car c'est les finances qui assurent tout, si vous n'avez pas d'argent vous ne pouvez pas bien fonctionner ».

- «...  nous avons des difficultés financières et nous avons besoins de l'argent en espèce pour acheter de nouvelles machines et acheter la matière de production ».(source enquête mai 2015).

Le manque de moyens financiers, fait donc partie intégrante des difficultés auxquelles est confrontée la FTG et constitue une entrave au bon fonctionnement de l'usine.

3- Approvisionnement en matière première

L'approvisionnement en matière première qui est le coton est du point de vue des responsables l'une des difficultés de la FTG aujourd'hui.

- «...  on a un problème d'approvisionnement en matière première qui est le coton. Parce que avant qu'est ce qui se passait ? Avant on était subventionné par l'Etat Ivoirien puisqu'il était majoritaire à ERG et était aussi majoritaire à la CIDT. Et l'Etat permettait à la CIDT de nous donner du coton qu'on traitait, qu'on vendait et après maintenant le remboursement se faisait avec la CIDT. Et en 1993 il y a une liquidation qui a vu le désengagement de l'Etat et créé une libéralisation de la vente du coton et maintenant il faut payer le coton cash avant de l'obtenir et chacun est libre de vendre le coton à qui il veut et même à l'extérieur ».

- « ...Avant la crise on avait notre stock de coton ici et tous les magasins étaient rempli et pendant la guerre on a dû envoyer ce stock à COTIVO, et après la guerre il fallait s'approvisionner mais on a plus de liquidité et le prix du coton a grimpé »(Source enquête mai 2015).

La FTG a donc des problèmes d'approvisionnement en matière première qui est le coton. Ces difficultés sont liées aux difficultés financières que connait l'usine.Aussi, ce problème d'approvisionnement provoque la baisse du rythme de travail au sein de l'usine car les employés travaillent en fonction de la matière première disponible.En outre, elles sont à l'origine de la précarisation du salaire des employés puisqu'ils sont rémunérés en fonction du nombre d'heure de travail dans le mois.

4- Sources ou origines des difficultés de FTG

A la question de savoir les sources de ces difficultés, 100% des responsables de l'usine FTG interrogés répondent la crise de 2002. Ces réponses illustrent bien cette affirmation :

- «... oh, mais c'est bien évidemment la crise de 2002 ».

- «... les difficultés ici ne sont pas internes, moi je suis syndicaliste donc j'ai le droit de dire la vérité. La crise est pour 100% de nos difficultés ».

- «... ce qui a empiré la situation ici c'est la crise qu'on a vécu, quand je parle de crise, je ne parle pas de la crise économique de 1993 qu'a connu ERG et favorisé la vente de ses actions, mais je parle de la guerre de 2002 » (source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que la crise politico-militaire qui a débuté en Côte d'Ivoire au soir du 19 septembre 2002, est la cause des difficultés que connait la FTG aujourd'hui.

Toutefois, nous signalons que cette usine n'a pas été l'objet d'un pillage et ne payaient pas de taxes aux soldats installés dans la zone de Bouaké. Mais, qu'est ce qui justifie le fait que les responsables de la FTG soient tous unanimes sur la responsabilité de la crise des difficultés de FTG ?

5- Lien entre les difficultés de FTG et la crise de 2002

A la question de savoir le réel rapport entre la crise politico-militaire de 2002 et les difficultés de l'usine, les réponses obtenues sont les suivantes :

« ...Avant la crise depuis que moi je suis là, chaque année on avait tous un mois de congé et on faisait venir des experts de l'Europe pour faire la maintenance des machines ; mais par rapport à la crise on ne pouvait plus le faire puisque les portes était fermé et Bouaké était enclavé. Donc comme on avait pas les pièces, lorsqu'une machine tombait en panne, on enlevait les pièces d'une autre machine pour réparer et cela a réduit en nombre nos machines ce qui a entrainé la baisse de la production ».

- «... pendant la crise on ne pouvait pas faire venir des gens pour réparer nos machines donc qu'est ce qu'on faisait ? par exemple, il y a deux ordinateurs qui marchent et à un moment donné il y a un qui prend un coup donc on peu plus l'utiliser, et après le deuxième également tombe en panne donc tu regarde les deux comme ce n'est pas les mêmes panne au lieu de laisser tomber les deux tu prends les pièces de l'un pour réparer l'autre et c'est comme ça notre parc de machines a été réduit ». (Source, enquête mai 2015).

L'étude révèle donc, que la crise a entrainé la vétusté des machines de l'usine. Car, elle a empêché aux dirigeants de faire la maintenance et l'achat de pièces de rechange des machines, car la ville de Bouaké était enclavée. Lesresponsables face à cette situation, ont trouvé juste de détruire certaines machines dans l'optique de sauver d'autres, et cela a réduit énormément le parc de machines.

6- Effets de la crise de 2002 sur la FTG

Les effets ou conséquences de cette crise sur la FTG sont diverses.

D'abord, au niveau économique, elle a occasionné la baisse du chiffre d'affaire de l'usine qui est passé de 3 885 000 000 de FCFA avant la crise à environ 1 milliard de FCFA aujourd'hui. En effet, l'absence de maintenance des machines dues à la crise et la stratégie adoptée par les dirigeants pour sauver les machines ont entrainé la vétusté et la réduction du nombre de machines. Cette stratégie fait qu'aujourd'hui certaines machines ne fonctionnent que partiellement (50% de leurs capacités). Ainsi, cette situation a occasionné la baisse de la capacité de production de l'usine qui est passé de 20 tonnes jour avant la crise à 2 tonnes jours aujourd'hui. L'usine a donc du mal à répondre à ses charges dont le paiement de l'électricité, le paiement des employés, l'amélioration de leurs conditions de vie à travers une politique sociale, l'entretien de son patrimoine estimé à 52 000 m².

En outre, au plan social, l'usine a dû réduire son personnel qui était de 1800 employés avant la crise à travers un licenciement de plus de 1500 personnes et aujourd'hui elle compte 250 employés. En effet, avec le nombre réduit de machines qui a créé des problèmes de trésorerie, l'usine ne pouvait plus prendre en charge tous les employés. Le licenciement s'est donc présenté aux dirigeantscomme la condition sine qua non pour assurer la continuité voire la survivance de l'usine.

Conclusion partielle

En somme, la FTG est une société industrielle privée spécialisée dans la filature, le tissage et compte aujourd'hui 250 employés et produit 2 tonnes de fibres de coton par jour.

Elle est confrontée à trois difficultés majeures dont l'état défectueux des machines, les difficultés financières et l'approvisionnement en matière première. Ces difficultés sont dues à la crise politico-militaire qui a débuté en Côte d'Ivoire en 2002.

TROISIEME PARTIE :

ANALYSE ET INTERPRETATION DES DONNEES

I- IMPACT DES DIFFICULTES DE GONFREVILLE SUR LES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL DES EMPLOYES

Dans cette partie il sera question de montrer les dispositions dans lesquelles travaillent les employés de la FTG et leurs conditions d'existences hors travail.

A- CONDITIONS DE TRAVAIL DES EMPLOYES DE LA FTG

1- Horaires de travail

Ala FTG, les heures réglementaires de travail de 40 heures de travail par semaine soit 8 heures de travail par jour fixé par l'OIT^22(*) sont respectées au niveau des responsables et les techniciens.Ils sont hors équipe et travaillent du lundi au vendredi de 7 heures à 12 heures et de 14 heures 30 à 17 heures 30.

En revanche, les chargés de production travaillent en équipe. Ils sont constitués de quatre équipes de travail repartis de la façon suivante : le premier groupe passe le matin de 8 heures à 14 heures, le second prend le relais de 14 heures à 22 heures et le troisième groupe fait le travail de nuit de 22 heures à 06 heures. Le quatrième groupe quant à lui est au repos en attendant de relayer les autres. Il y a donc trois groupes qui travaillent en permanence au sein de l'usine et un groupe au repos en permanence mais cela se passe à tour de rôle.

Au total, chaque groupe fait successivement, deux jours de 6 heures à 14 heures, deux jours de 14 heures à 22 heures, deux jours de 22 heures à 6 heures et deux jours de repos.

Cependant, le quota de 8 heures de travail par jour fixé par l'OIT n'est pas toujours respecté au niveau des employés de ce service. Cela s'explique par le fait qu'avec les difficultés financières de l'usine, elle ne parvient pas toujours à s'approvisionner en matière première. Alors, les employés de ce service travaillent en fonction de la matière première disponible.

2- Les Congés

La loi n° 95-12 du 12 janvier 1995 portant code du travail au TITRE IIintitulé conditions du travail en son chapitre V précisément l'article 25.1 affirme que « Sauf disposition plus favorable des Conventions Collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif, sauf en ce qui concerne les travailleurs de moins de dix-huit ans qui ont droit à deux jours et deux dixièmes ».Mais au cours de l'enquête, lorsqu'on demandait aux employés s'ils bénéficiaient de congés, 100% des employés répondaient non.

- «... moi personnellement depuis la crise là je ne connais pas ce qu'on appelle congé, depuis la crise où on a commencé a travaillé un peu un peu jusqu'au jour d'aujourd'hui là je suis jamais allé en congé  »

- «... ça fait au moins 10 ans maintenant que nous on va pas en congé hein »

- «... ça fait quelque chose de 8 ans qu'on a pas de congé »(source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que depuis la reprise du travail au sein de la FTG en 2003 jusqu'à ce jour les employés n'ont pas encore bénéficiés de congés.

3- Rémunération

La loi n° 95-12 du 12 janvier 1995 portant Code du travail au TITRE IIIintitulé salaire en son chapitre II précisément l'article 32.1 stipule que  « Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation. Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolisées, stupéfiants est formellement interdit. Sous réserve des dispositions du chapitre I du présent titre, nul n'est tenu d'accepter en tout ou en partie le paiement en nature de son salaire. Aucun employeur ne peut restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré ».

Mais au cours de l'enquête nous avons découvert que la FTG en raison des difficultés qu'elle connait ne parvient pas a payé totalement ses employés.

Cependant il y a une évolution dans le payement des employés.

3-1- Rémunération des employés de 2003 à 2014

A la reprise du service au sein de la FTG en 2003, la FTG avait les problèmes de trésorerie et il était difficile pour elle de payer totalement tous ses employés. Ainsi, pour permettre aux employés de répondre à leurs besoins primaires vitaux, les responsables ont instauré le paiement des employés par vague. Ce mode de paiement ne donnait que des acomptes c'est-à-dire un paiement partiel du salaire des employés. Ce mode de paiement a fait qu'aujourd'hui, l'usine doit des arriérés de salaire à plusieurs employés.

Mais, ces arriérés ne concernent pas tous les employés, certains ont épuisés les leurs, car la trésorerie octroi une part de l'arriéré aux employés lorsqu'ils ont des besoins. En effet, si l'employé a un besoin, il fait une demande de paiement d'une part de ses arriérés à la trésorerie en vue de pouvoir subvenir à ce besoin. Et la trésorerie en fonction de la situation de l'employé et des ressources disponibles, décide d'octroyer une part des arriérés de l'employé.

Les arriérés de salaire qu'elle doit encore aujourd'hui varient selon les employés. Au cours de l'enquête, plusieurs cas ont été observés. Les propos suivants étayent bien cela:

- « Moi j'ai pas encore touché mes arriérés et je sais que j'ai des arriérés tellement c'est beaucoup j'ai pas ça en tête mais j'ai ça sur papier à la maison mais ça fais des millions hein »

- « ...Moi on me doit au moins quatre ans comme ça hein »

- « ...Moi j'ai pris un peu mais y a n'en encore là-bas » (source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que la FTG doit des arriérés à plusieurs de ses employés même si elle a pu solder pour certains. Cependant, tous les employés n'ont pas les mêmes montants d'arriérés, chaque employé connait son montantet l'usine a un registre de tous les employés à qui elle doit.

3-2- Rémunération des employés de 2014 à 2015

Depuis 2014, plusieurs revendications syndicales ont pu aboutir et aujourd'hui, les employés de la FTG perçoivent totalement leurs salaires à la fin du mois en fonction des heures de pointages obtenus.

Cependant la motivation et la satisfaction ne sont pas aux rendez-vous chez les employés du service de production. Ils sont pour la plupart très âgés avec une moyenne d'âge de 33 ans. Ils estiment par ailleurs être contraint à y rester, car leurs âges avancés ne leur permet pas de se reconstruire un nouveau profil de carrière. Ils sont donc encore à la FTG afin de pouvoir conserver cette identité sociale qu'offre ce travail et aussi répondre à plusieurs de leurs besoins. Ils ont décidé de rester au sein de l'entreprise, car ils doivent aussi une reconnaissance envers cette usine qui a participé à leurs socialisations et enrichis leurs capitaux humains respectifs.

Toutefois, ces conditions de travail difficiles ont un impact négatif sur leurs conditions d'existence.

B-Conditions de vie des employés

1- De 2003 à 2014

De 2003 à 2014 avec les problèmes de trésorerie que connaissait l'usine qui venait juste de démarrer les employés étaient confrontés à plusieurs difficultés. En effet les acomptes que leur donnait la trésorerie ont été source de nombreuses difficultés extra-travail.

Ainsi, lors de l'enquête lorsqu'on demandait aux employés s'ils avaient des difficultés en rapport avec les difficultés de l'usine 100% des employés répondaient par l'affirmatif. Cependant ces difficultés varient d'un employé à l'autre. Cependant nous notons, des crises familiales, la déscolarisation de leurs enfants, les arriérés de loyers les problèmes d'accessibilité aux soins de santé et les problèmes d'alimentations.

1-1- Crises familiales

Lors de l'enquête, plusieurs employés affirment avoir connu des crises familialesayant occasionné pour certains, la dislocation de la structure familiale. En effet, la précarité financière dans laquelle étaient les employés a provoqué pour certains la perte de leurs concubines.

C'est le cas de ces employés lorsqu'ils affirment :

- « ...Vous savez la femme qui est là elle ne demande pas plus mais le minimum qui est mangé et quand je n'avais pas d'argent, elle est partis »

- «...  moi j'ai pas envie de parler de ça parce que moi-même j'ai perdu ma femme dans cette histoire-là »(source enquête mai 2015).

Il ressort des différents entretiens réalisés, que d'autres employés avec cette précarité financière ont perdu l'autorité parentale vis-à-vis de leurs enfants et leurs beaux parents. L'argent ou la richesse apparait donc comme un facteur déterminant dans l'acquisition de l'autorité et du respect. Les propos de ces employés témoignent bien cela.

- « ... moi mes beaux-parents sont même venus prendre ma femme chez moi parce qu'ils trouvaient que j'étais un bon à rien c'est parce qu'elle-même est courageuse qu'elle est restée hein »

- « ...quand tu travailles et tu as l'argent tes enfants le savent parce que quand tu reviens du travail ils courent pour t'accueillir car ils savent que tu leurs envoient un petit cadeau. Mais quand y a pas l'argent ils changent de comportements, ils viennent plus t'accueillir, quand tu les appelles ils ne répondent même pas » (source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que l'extrême pauvreté dans laquelle étaient les employés dues aux acomptes qu'ils percevaient a causé pour certains la perte de leurs concubines et pour d'autres la perte d'autorité parentale.

1-2- Déscolarisation des enfants des employés

La précarité financière a fait que certains employésétaient contraint à stopper, à un moment donné les études de leurs enfants. Cette précarité a contraint les employés à prioriser dans la pyramide des besoins, les besoins primaires alimentaires au détriment des autres besoins, dont l'éducation des enfants à travers leurs scolarisations. La scolarisation des enfants du secondaire et du supérieur étaient irréalisable pour les employés avec les revenus qu'ils percevaient. Car, contrairement à l'école primaire qui est quasiment gratuite en Côte d'Ivoire, cela n'est pas le cas de l'enseignement secondaire et supérieur. Ainsi, les employés avec les acomptesde 5000 Francsou10.000 Francs CFA ne pouvaient pas scolariser leurs enfants du secondaire et du supérieur. Ces différents propos attestent bien cette affirmation.

- « ... moi en 2005 lorsque mon fils était en cinquième, j'ai pas pu faire son inscription et c'est en 2006 lui-même il a fait ses gombos^23(*) et il s'est inscrit »

- «...ce sont mes enfants du primaire que j'ai pu inscrire mais ce qui vont au collège là ils ont arrêté »(Source, enquête mai 2015).

Aussi, certains employés affirment que leurs enfants ont été contraints d'arrêter définitivement leurs études afin de se consacrer à des activités. Conscients de la précarité financière de leurs parents, certains enfants ont donc arrêtés les études et exercer des métiers afin de soutenir financièrement les parents. Ces propos étayent bien cette affirmation.

- «...comme j'ai pas l'argent, mon fils a arrêté l'école, il fait moto-taxis »

- « ... Dieu merci mon fils connaissait un monsieur et avec la crise il avait besoin de quelqu'un pour garder sa maison et lui-même il a fait.(Source,enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que certainsemployés avec cette précarité financière ont dû déscolariser leurs enfants. Par ailleurs certains de leurs enfants conscients de la situation des parents ce sont trouver des emplois pour soutenir les parents et se scolariser.

1-3- Arriérés de loyers

La précarité financière des employés a aussi occasionné chez les employés locataire de maison le non-paiement des maisons. En effet, les acomptes de 5000 ou 10.000 Francs CFA que percevaient les employés ne leur permettaient pas de payer des loyers estimés à 10.000 FCFA, 15.000FCFA, 20.000 FCFA etc. Face à cette situation plusieurs stratégies ont été mise en oeuvre par les employés, pour pouvoir se maintenir.

Certains ont joué sur les liens d'appartenances et d'affinités ethniques et religieuses pour pouvoir avoir la grâcedes propriétaires.

- « ...moi Dieu merci le propriétaire et moi venons du même village donc il ne pouvait pas me chasser comme ça » (source enquête mai 2015).

D'autres par contre, ont eu recours aux identités culturelles et alliances interethniques. Ces propos attestent bien de cela.

- « ... je suis Agni et le propriétaire est Baoulé et comme on avait l'habitude de s'entraider et plaisanter avant, il m'a dit de ne pas avoir peur. Et il ma jamais chassé. »(source enquête mai 2015).

D'autres par contre, ont trouvé nécessaire de loger à l'usine durant plusieurs semaines afin d'éviter de rencontrer chaque fois le propriétaire. Alors, jouer à cache-cache était donc la stratégie développée par certains employés pour avoir la grâce du propriétaire. Cela se perçoit à travers les propos de cet employé :

- « ... souvent je préfère dormir au travail ici et ne pas partir à la maison comme ça le propriétaire aura pitié de ma femme et mes enfants pour ne pas les vider »(source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc, que les employés locataire avec les difficultés financières qu'ils rencontraient, étaient dans l'incapacité de payer mensuellement les loyers.Et grâce aux différentes stratégies de maintien dont ils ont usés, ils ont pu se maintenir.

1-4- Problèmesd'alimentation

La précarité financière a occasionné une carence alimentaire chez les employés et leurs familles respectives. En effet, malgré la priorité que les employés ont accordée aux besoins alimentaires, ils ne parvenaient pas tous à se nourrir trois (3) fois par jour.

Certains employés étaient contraintsdemanger seulement une fois par jour. En effet les employés dans le souci de gérer le peu de ressources (acomptes) qu'ils avaient ont été contraints de manger une seule fois par jour. Cette, précarité financière a phagocyté les employés en de véritable gestionnaire, dans la mesure oùils faisaient un calcul rationnel des dépenses alimentaires. Ainsi, manger une fois par jour s'est présenté à certains employés comme la condition sine qua non pour gérer ces ressources.

Les propos de cet employé traduisent bien cela.

- «... avant là c'était difficile de manger à la maison hein on faisaitla mort subite^24(*)»(Source enquête mai 2015).

D'autres par contre, vivaient une précarité alimentaire. En effet la possibilité de manger du levé du jour au coucher du soleil était une forte incertitude pour certains employés. La précarité financière des employés a donc engendré une précarité alimentaire chez les employés. Ainsi, certains employés et leurs enfants mangeaient le jour où ils avaient de l'argent. Par contre en l'absence de ressources, dormir sans rien manger s'imposait à eux. Les propos de cet employé étayent bien cela.

- «...avant là c'était chaud hein, on mangeait quand j'avais l'argent le jour j'ai pas on mange pas puisque ma femme ne fait rien»(source enquête mai 2015).

Les difficultés de l'usine ont mis plusieurs employés dans une pauvreté extrême au point où, il ne parvenait pas à se nourrir au moins une fois par jour. Ces difficultés ont engendré une précarité financière des employés qui a son tour a engendré une précarité alimentaire.

1-5- Problèmes d'accessibilité aux soins de santé

Au cours de l'enquête les employés affirment avoir des difficultés pour pouvoir se soigner convenablement. Cette précarité financière ne leur permettaient pas de répondre de façon adéquate à leurs problèmes de santé, ainsi qu'à ceuxde leurs familles. Certains évoquent ne pas avoir de moyens pour se rendre à l'hôpital ou dans une clinique pour se faire soigner. Ainsi, les médicaments à moindre coût et même gratuit dont les médicaments traditionnels (les feuilles) et les médicaments de rue étaient l'alternative pour les employés de se soigner ainsi que leurs familles. Les médicaments de la rue qui sont généralement vendu par des femmes dans les marchés ou de façon ambulante dans la ville de Bouaké tout comme dans les artères des autres villes du pays étaient l'alternative pour les employés et leurs familles de se soigner en cas de maladie. Les propos de cet employé attestent bien cela.

- «...  avec tous nos problèmes là vraiment hein quand on est malade on est obligé de se tourner vers les médicaments de rue et les feuilles qu'on préparait pour boire et se laver avec »(source enquête mai 2015).

Un autre employé relate que cette précarité financière liée aux difficultés de l'usine a occasionné le décès de sa fille.

- «...  j'ai perdu ma fille en 2007 parce que j'avais pas l'argent pour l'envoyer à l'hôpital »(source enquête mai 2015).

L'étude révèle donc que les employés de la FTG n'arrivaient pas à faire face aux problèmes de santé de leurs familles et d'eux-mêmes.Face à cette situation, les méthodes de soins inappropriés ce sont présentés comme l'alternative, pour les employés et leurs familles de se soigner. Par contre ces méthodes ont montré des limites chez certains qui ont vu mourir leurs enfants.

2- De 2014 à 2015

A partir de l'année 2014 grâce à l'action des syndicalistes de l'usineet une bonne volonté des responsables malgré les difficultés, la trésoreriepaye normalementles employés c'est-à-dire à chaque fin du mois. Ainsi, ce nouveau mode de paiement a favorisé une certaine amélioration des conditions de vie des employés.

D'abord, au niveau familial, les chefs de familles retrouvent peu à peu l'autorité parentale. Ainsi, la réappropriation du capital économique favorise une reconquête de l'autorité parentale chez les employés. C'est le cas decet employé lorsqu'il dit :

- « ....aujourd'hui je peux pas dire que ça va, mais au moins avec le peu qui est là quand tu arrives à la maison les enfants sont heureux »(Source enquête mai 2015).

Cette réappropriation du capital économique a même favorisé chez certains employés le retour de leurs concubines et a permis pour d'autres la création d'un nouveau foyer. Les propos de ces employés attestent bien cela.

- « ....Mes enfants voulaient que leur maman reviennent et ils sont allé voir les parents au village pour me demander pardon, et bon comme on avait tout fait ensemble avant j'ai accepté et aujourd'hui, elle est là »

- « .... tout récemment j'ai pris une autre femme et c'est avec elle que je suis actuellement »(source enquête mai 2015).

Ensuite, au niveau éducatif les employés parviennent à scolarisé leurs enfants du secondaire et aussi du supérieur. Cependant, cette scolarisation ne dépend pas entièrement des employés. En effet les employés sont pour la plupart âgés et leurs premiers enfants ont pour certains des emplois. Ainsi, poussés par des instincts de sociabilité et de solidarité ces derniers accompagnent leurs parents dans la scolarisation de leurs cadets. Cela se perçoit dans les propos de cet employé.

- « ...aujourd'hui franchement avec ce qu'on gagne ici là on peut pas envoyer nos enfants à l'université. Dieu merci j'ai deux fils qui travaillent et c'est eux qui m'aident à envoyer leurs frères et soeurs qui sont au collège et à l'université à l'école. »(source enquête mai 2015).

En outre, en ce qui concerne les logements, les employés arrivent à payer peu à peu leurs logements. Ils doivent pour la plupart plusieurs mois d'arriérés de loyer. Le paiement de ces arriérés de loyer ne peutse faire totalement à cause de la précarité du salaire aujourd'hui. Néanmoins, ils parviennent à un paiement partiel des arriérés de loyer, comme le souligne cet employé.

- « ...le loyer qu'on doit là on peut pas payer ça un coup, donc si on gagne un peu on donne au propriétaire pour le rassurer. »(source enquête mai 2015).

Par ailleurs, auniveau de l'alimentation les employés parviennent à subvenir un tant soit peu à leurs besoins alimentaires. Ils arrivent pour la plupart à manger au moins deux fois par jour. Ils sortent donc de la pauvreté extrême qu'ils vivaient de 2003 à 2014. Mais souvent certaines familles des employés connaissent une précarité alimentaire, comme le souligne cet employé :

- « ...avec le peu qu'on gagne aujourd'hui on arrive à manger, mais le jour que ça fini on tombe dans notre situation d'avant. »(source enquête mai 2015).

Enfin, les employés parviennent à soigner leurs parents et eux-mêmes grâce au partenariat entre la FTG et la pharmacie Victor Ténéna. Mais, l'employé étant le seul responsable dans le paiement des frais de soins dans ce partenariat est toujours vulnérable à la précarité. Car si l'employé prend les médicaments à crédit, cette somme est extraite dans son salaire par la pharmacie à la fin du mois. Ainsi, cela occasionne quelques fois le fait que, certains employés se retrouvent sans salaire, ou un maigre salaire à la fin du mois. Et cela contribue à une détérioration de leurs conditions de vie. Les propos de cet employé attestent bien cela.

- « ... il y a un mois où je me suis retrouvé avec 4000 Francs comme salaire parce que j'ai pris des médicaments à crédit à la pharmacie » (source enquête mai 2015).

En somme, depuis 2014 on observe une amélioration des conditions de vie des employés. Mais, même si les employés perçoivent maintenant leurs salaires à chaque fin du mois, ce salaire est précaire. Et, cela est dû aux difficultés financière que connait l'usine. En effet, ce problème de trésorerie empêche l'usine de s'approvisionner en coton. Les employés et particulièrement ceux du service de production travaillent en fonction de la matière première disponible. Ce problème d'approvisionnement en matière première entraine une précarité de leurs salaires car, ils sont payés en fonction du nombre d'heures de travail obtenu dans le mois. Et donc un employé de la troisième catégorie ayant obtenu 10 heures de travail au pointage dans le mois sachant que l'heure fait 385 Francs CFA au niveau de cette catégorie, n'aura que 3850 Francs CFA. Ce salaire ne lui permettra donc pas d'avoir un niveau de vie acceptable.

 II- SOLUTIONS DE RELANCE DE L'USINE ET D'AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE DES EMPLOYES

A-SOLUTIONS DE RELANCE DE L'USINE FTG

La première issue sur laquelle se focalise les responsables de l'usine est l'aide de l'Etat Ivoirien. En effet, des doléances ont été faites par les responsables de l'usine FTG au chef de l'Etat Ivoirien, son Excellence Alassane Ouattara au cours de sa visite d'Etat dans la régionde Gbêkê en novembre 2013. Ainsi, lors du Conseil des ministres délocalisé qui s'était tenu dans les locaux de la Préfecture de région de Bouaké, le président avait décidé à la sortie,d'un plan d'urgence pour la relance des entreprises industrielles de Bouaké dont l'usine Gonfreville.Mais, deux ans après cette promesse du chef de l'Etat rien n'est encore fait et les responsables ont grandement espoir en l'Etat Ivoirien, car résoudre le problème de Gonfreville serait de réduire le chômage, la paupérisation et plusieurs phénomènes sociaux négatifs dans la ville. La FTG compte également sur l'aide des partenaires dont, les banques, le patronat, les personnalités morales etc. sous forme de dons ou de prêt avec des conditions acceptables.

La FTG a donc besoin d'une aide financière pour la relance de ses activités. Elle nécessite d'une somme minimum d'un milliard de Francs CFA pour sa relance.

B- SOLUTIONS D'AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE DES EMPLOYES

La FTG compte améliorer les conditions de vie de ses employés à travers une réactivation des structures sociales qu'elle avait jadis.Aussi, elle compte payer tous les arriérés des employés à qui elle doit actuellement. Elle a donc besoin des finances pour améliorer les conditions de vie de ses employés.

C- Perspectives

Dans cette partie, nous présenterons des suggestions en tant qu'étudiant en sociologie en vue d'une résolution de la crise que traverse Gonfreville et ses employés.

D'abord, nous voudrons inviter l'Etat Ivoirien et les partenaires à investir dans l'usine FTG car, une usine est faite pour tous. L'intégration d'une usine ne nécessite pas un capital humain fort. L'usine intègre en son sein les personnes déscolarisées, des non scolarisés, des analphabètes, des intellectuels. En somme, il y a de la place pour tous au sein d'une usine donc, une politique d'emploi doit aussi être axée sur les établissements industriels privés car, le publique ne peut pas prendre en compte tous les chômeurs.

Ensuite, l'usine Gonfreville doit nécessairement mettre en son sein une politique sociale afin d'améliorer les conditions de vie des employés, car les employés s'impliquent et sont motivés si l'usine en retour s'occupent d'eux. C'est donc un partenariat gagnant-gagnant ou d'équité entre l'usine et les employés. Plus l'usine s'engage pour les employés à travers le social, plus l'employé s'engage et est motivé.

L'usine doit aussi, mettre en oeuvre un plan de sauvetage complet. Car les difficultés ne sont pas que les trois difficultés majeures évoquées. Elle doit aussi reconquérir ses employés dans la motivation et l'implication à travers la mise en oeuvre d'une bonne perspective de carrière.

Conclusion partielle

En somme, il convient de retenir que les difficultés que connait la FTG ont des effets sur les conditions de vie et de travail des employés. Ils étaient de 2003 à 2014 dans une situation de précarité et de pauvreté extrême. Mais, de 2014 à 2015 ils sortent de l'extrême pauvreté, par contre ils sont encore dans la précarité car ils ont une forte incertitude de conserver cette situation si l'usine ne bénéficie pas d'une aide.Les difficultés de l'usine ont donc un impact sur les conditions de vie des employés. Et cela crée une baisse de la motivation et l'implication dans la mesure où l'état moribond de l'usine ne leur permet pas d'envisager une bonne perspective de carrière. Ils sont toujours à l'usine afin de conserver cette identité et répondre à leurs besoins.

Par ailleurs, la FTG compte relancer ses activités à travers l'aide de l'Etat et des partenaires extérieurs et nécessite d'une somme minimum d'un milliard de Francs CFA pour sa relance.Aussi, l'usine compte améliorer les conditions de vie de ses employés à travers la réactivation de la politique sociale de l'usine et le paiement des arriérés de salaire des employés à qui elle doit.

CONCLUSION GENERALE

Tout au long de ce travail, nous avons tenté de décrire et d'analyser l'impactdes difficultés de l'usine Gonfreville de Bouaké sur ses employés.

Pour ce faire, nous avons privilégié deux hypothèses :

- L'usine Gonfreville de Bouaké est confrontée à un problème financier, un problème d'approvisionnement en matière première et à l'état défectueux de ses machines

- La crise de l'usine Gonfreville entraine une précarité financière des employés.

Divisé en trois grandes parties,la deuxième partie de l'étude a permis, de présenter la FTG et décrire les difficultés auxquelles elle est confrontée. Il est ressorti de cette partie que la FTG est confrontée à trois difficultés majeures dont les difficultés financières, la vétusté de ses machines et des problèmes d'approvisionnement en matière première. Aussi, ces difficultés sont dues à la crise politico-militaire qu'a connue la Côte d'Ivoire en 2002.

Ensuite, dans la seconde partie, nous avons analysé et interpréter les résultats. Il est ressorti de cette partie que les difficultés de l'usine ont un impact sur les conditions de vie et de travail des employés. En effet ils ne bénéficient pas de congés, sont mal payés et font face à des crises familiales, la déscolarisation de leurs enfants, doivent des arriérés de loyerset sont incapablesde se soigner de façon approprié. Aussi, le manque de matière première à l'usine met les employés dans une précarité financière.

Au terme de cette analyse, nous pouvons dire que les hypothèses formulées au début de ce travail ont été toutes vérifiées.

En définitive, nous retenons que l'amélioration des conditions de vie et de travail des employés au sein d'une entreprise est primordiale dans la mesure où elle favorise l'implication et la motivation des employés.

BIBLIOGRAPHIE

I- OUVRAGES METHODOLOGIQUES

DURKHEIM E.(1992).Les règles de la méthode sociologique. Paris, PUF.

GRAWITZ M. (1969).Méthodologie des sciences sociales. Dalloz, Paris, Armand Colin.

KOUAKOU B. (2011). Guide d'écriture bibliographique. Abidjan, Editions Balafons.

N'DA P. (2002). Méthodologie de recherche : de la problématique à la discussion des résultats, comment réaliser un mémoire, une thèse d'un bout à l'autre. Abidjan, Educi.

QUIVY R. et COMPENHOUDT L. V. (1995). Manuelle de recherche en sciences social. Paris, Dunod.

II- OUVRAGES SPECIALISES

COLLIER P. et ANKE H. (2002). Greed and Grievance in Civil War, Centre for Economic Policy.

HENNEQUIN E. (2009).La gestion des carrières ouvrières : un sentiment de réussite possible pour les salariés? Université Paris 1, Panthéon Sorbonne, France.

JUSTINO P. (2010). War and poverty. Oxford University Press.

KIMINO Y. (2013).  Impact du conflit armé sur l'accentuation de la pauvreté en Côte d'Ivoire. In European Scientific Journal March 2013 edition vol.9, No.8.

ROY, D. (1952). Quota Restriction and Goldbricking in a Machine Shop. The americanjournal of sociology, Vol. 57, No 5, 427-442., REMEST, vol. 4, N° 2.

SAINSAULIEU R. 1985. L'identité au travail, FNSP.

III- ARTICLES DE PRESSE

COULIBALY Souleymane (2013). «Bouaké/ Zone industrielle : Vers la relance du secteur industriel dans le Gbêkê » dans  Le Patriote, n° 4225 du 26 décembre.

MAGNE Charles (2015). « Menace : l'usine textile Gonfreville de Bouaké ne tourne plus à plein régime » dans ivoiregion.net, du 22 mai.

IV- MEMOIRES ET THESES

SEKRE Alphonse (2005). « Evolution économique de Bouaké, de l'économie précoloniale à l'économie coloniale de marche : 1858-1939  », Thèse Unique de Doctorat en Histoire Contemporaine, Université de Cocody.

YEBOUE Cyrille (2009).  « Effets de la politique sociale d'entreprise sur les employés : cas de la compagnie ivoirienne d'électricité »,  Mémoire de maitrise sociologique, Université de Bouaké.

V- DICTIONNAIRES

FERREOL Gilles et al. (1991). Dictionnaire de sociologie. Paris, Armand Colin.

Le Robert. 2005. Version électronique.2.0.

VI- RAPPORTS

BANQUE Mondiale (2011). Rapport sur le développement dans le monde: Conflit, sécurité et développement.Washington D.C.

DSRP (2009). Stratégie de relance du développement et de réduction de la pauvreté, Rapport du FMI No. 09/156. Washington D.C.

OXFAM LE RAIAL ET SAFERWORLD (2007). Les milliards manquants de l'Afrique-les flux d'armes internationaux et le coût des conflits.

ROCARE (2011). Fonctionnement de l'université de Bouaké dans un contexte de crise politique : analyse des difficultés et des stratégies de maintien.

TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE 1

AVANT PROPOS 2

ABREVIATIONS ET ACRONYMES 3

INTRODUCTION 4

PREMIERE PARTIE : CONSIDERATIONS

THEORIQUE ET METHODOLOGIQIE 7

I - CADRE THEORIQUE 8

I-1 justification du choix du sujet 8

I-2 Champ de référence conceptuelle et théorique 9

I-3 Revue critique de littérature 13

I-4 Problématique 18

I-5- Hypothèses 20

I-6- Objectifs de recherche 21

II- CADRE METHODOLOGIQUE 22

II-1- Délimitation du champ de l'étude 22

II-1-1 Champ géographique 22

II-1-2. Champ sociologique 22

II-2- Echantillonnage 23

II-2-1- Groupe cible 23

II-2-2- Critères de choix 23

II-2-3- Technique d'échantillonnage 23

II-2-4- Taille de l'échantillon 23

III- ETAPES DE LA RECHERCHE 24

III-1- Enquête exploratoire 24

III-2- Pré-enquête 24

III-3- Enquête 24

III-4- Dépouillement 24

IV- METHODES D'ANALYSE 25

V- TECHNIQUES DE COLLECTE DE DONNEES 25

V-1- Recherche documentaire 25

V-2- Entretien semi-directif 26

VI- DIFFICULTES RENCONTREES 26

VII- PLAN 27

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DE L'USINE

GONFREVILLE DE BOUAKE ET DE SES DIFFICULTES 28

I-PRESENTATION DE L'USINE GONFREVILLE DE BOUAKE 29

1-Des Etablissements Robert Gonfreville à la

Filature Tissage Gonfreville 29

2-Politique sociale de FTG 30

3-FTG aujourd'hui 31

II- Difficultés de FTG 33

1- Etat des machines 33

2- Difficultés financières 34

3- Approvisionnement en matières premières 35

4- Sources ou origines des difficultés de FTG 36

5- Lien entre les difficultés de FTG et la crise de 2002 36

6- Effets de la crise de 2002 sur la FTG 37

TROISIEME PARTIE : ANALYSE ET INTERPRETATION

DES DONNEES 39

I-IMPACT DES DIFFICULTES DE L'USINE GONFREVILLE

SUR LES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL DES EMPLOYES 40

A-CONDITIONS DE TRAVAIL DES EMPLOYES DE LA FTG 40

1-Heures de travail des employés 40

2-Congés 41

3-Rémunération des employés 41

3-1 Rémunération des employés de 2003 à 2014 42

3-2 Rémunération des employés de 2014 à 2015 43

B-CONDITIONS DE VIE DES EMPLOYES DE LA FTG 43

1- De 2003 à 2014 43

1-1 Crises familiales 44

1-2 Déscolarisation des enfants des employés 45

1-3 Arriérés de loyers 46

1-4 Problèmes d'alimentation 47

1-5 Problèmes d'accessibilité aux soins de santé 48

2- De 2014 à 2015 49

II-SOLUTIONS DE RELANCE DE L'USINE ET

D'AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE DES EMPLOYES 51

A- Solutions de relance de l'usine FTG 51

B- Solutions d'amélioration des conditions de vie des employés 52

C- Perspectives 52

CONCLUSION GENERALE 54

BIBLIOGRAPHIE 55

TABLE DES MATIERES 57

ANNEXES 60

ANNEXES

GUIDE D'ENTRETIEN 1

Ce guide est adressé au responsable de la FTG

1^ère partie : Difficultés de l'usine FTG de Bouaké

1^ère rubrique : présentation de FTG

1) Qu'est- ce que la FTG ?

2) En quelle année a-t-elle été créée ?

3) Quel est son chiffre d'affaire ?

4) Qui sont ses principaux dirigeants ?

5) En quoi la FTG est-elle spécialisée ?

6) D'où provient sa matière de production ?

7) Quelle est sa capacité de production ?

8) Comment est-elle structurée ?

9) Qui sont ses principaux partenaires ?

10) quelle est la part dans le capital de chacun des partenaires ?

11) Combien d'employés compte t- elle ?

12) Comment les employés sont-ils repartis?

2^ème rubrique : les difficultés de la FTG

1) Depuis quand travaillez-vous à FTG ?

2) FTG rencontre t- elle des difficultés ? si oui lesquelles ?

3) Depuis quand ces difficultés ont - elles commencées ?

4) Quelles sont les sources ou origines réelles de ces difficultés ?

5) Quel est l'impact de ces difficultés sur l'usine ?

6) Combien produisait l'usine avant ces difficultés et combien produit - elle aujourd'hui ?

7) Combien de personnes la FTG employait- elle avant et combien emploi t- elle aujourd'hui ?

8) Quel était le rythme de travail avant les difficultés et quel est ce rythme aujourd'hui ?

9) Comment rémunérait- elle ses employés avant et comment les rémunère t- elle aujourd'hui ?

10) Doit- elle des arriérés de salaire aux employés ? si oui de combien de mois ? depuis quelle année ?

11) Quelle est l'origine de ces arriérés ?

12) Avec ces difficultés l'usine a t- elle fait des licenciements ? si oui de combien de personnes ?

3^ème partie : Solutions de relance de l'usine et d'amélioration des conditions de vies des employés

1^ère rubrique : Solutions de relance de l'usine

1) Comment l'usine compte t- elle relancée ses activités ?

2) Aviez-vous fait des demandes d'aides ? Si oui à qui ?

3) Pourquoi aviez-vous optez pour ce choix ?

4) Combien nécessitez-vous pour la relance ?

2^ème rubrique : amélioration des conditions de vie des employés

1) Selon vous quelles sont les conditions de vies actuelles des employés ?

2) Comment l'usine compte t- elle améliorée les conditions de vie de ses employés ?

3) Quelle assurance faites-vous aux employés en attendant une amélioration de leurs conditions de vie ?

GUIDE D'ENTRETIEN 2

Ce guide est adressé aux employés de la FTG.

1^ère rubrique : condition de travail des employés

1) Depuis quand travaillez-vous à FTG ?

2) Dans quelles conditions travaillez- vous ?

3) Etes-vous embauché ou contractuel ?

4) Comment travaillez-vous ?

5) Quels sont les matériels et outils de travail utilisés ?

6) Quels sont les types de machines au sein de l'usine ?

7) Quelles sont les heures et jours de travail au sein de l'usine ?

8) Bénéficiez- vous de congés ?

2^ème partie : conditions de vie des employés

1) Combien percevez-vous comme salaire par mois ?

2) Combien de personnes avez-vous sous votre responsabilité ?

3) Sont- ils scolarisés ? si non pourquoi ?

4) Pour quel type de soin optez lorsque vous ou les personnes sous votre responsabilité sont malades ?

5) Où habitez-vous ?

6) Parvenez-vous à payer votre maison ?

7) Avez-vous accès à l'eau potable et à l'électricité chez vous ?

8) Combien de fois mangez-vous par jour ?

9) Parvenez-vous à vous vêtir correctement ?

10) Parvenez-vous à faire des épargnes ?

3^ème rubrique : rapport entre les difficultés de l'usine et les conditions de vie des employés

1) Selon vous, quelles sont les difficultés de la FTG?

2) Combien percevez-vous comme salaire avant ces difficultés ?

3) Quel avantage l'usine vous offrait auparavant hormis votre salaire ?

4) Ces avantages existent- ils encore ?

5) Quelles différences faites-vous entre vos conditions de vie antérieure et celles-ci ?

6) Les difficultés de l'usine affectent-elles vos conditions de vie actuelles ? Si oui comment ?

7) Etes-vous satisfait de vos conditions de vie ?

8) Pourquoi êtes-vous encore à FTG malgré ses difficultés ?

9) Que faites-vous pour améliorer vos conditions de vie ?

10) Qu'attendez-vous de l'usine en matière d'amélioration de conditions de vie et de travail?

* ¹Cyrille YEBOUE (2009). « Effets de politique sociale d'entreprise sur les employés : cas de la compagnie ivoirienne d'électricité ».Mémoire de maitrise sociologique,  p6.

* ²www.eurofound.eu.int

* ³Emile DURKHEIM (1992).les règles de la méthode sociologique. Paris, PUF.

* ⁴ Ibid. p 32

* ⁵ Gilles FERREOL et al. (1991). Dictionnaire de sociologie. Paris, Armand Colin, p.61.

* ⁶ Le Empowerment est un terme anglais qui signifie l'octroi de plus de pouvoir aux individus ou aux groupes dans le travail pour agir sur les conditions sociales, économiques, politiques ou écologiques qu'ils subissent.

* ⁷Patricia JUSTINO. 2010. War and poverty,Oxford University Press. PP 1- 50

* ⁸ LE RAIAL ET SAFERWORLD (2007). Les milliards manquants de l'Afrique-les flux d'armes internationaux et le coût des conflits. Oxfam, P4

* ⁹René YABILE KIMINO (2013). «  Impact du conflit armé sur l'accentuation de la pauvreté en Côte d'Ivoire » in European Scientific Journal, March 2013 Edition vol.9, No.8.PP 1-23

* ¹⁰ Banque Mondiale (2011). Rapport sur le développement dans le monde: Conflit, sécurité et développement.Washington D.C. p5

* ¹¹ Donald ROY. 1952. Quota Restriction and Goldbricking in a Machine Shop. The american journal of sociology, Vol. 57, No 5, 427-442. PP 1-29

* ¹² Emile HENNEQUIN (2009).La gestion des carrières ouvrières: un sentiment de réussite possible pour les salariés?, Université Paris 1 Panthéon Sorbonne, France, REMEST, vol. 4, N° 2. PP 1-23

* ¹³ FFB (2012). Prévenir et guérir les difficultés des entreprises, PP 1-60.

* ¹⁴Francis AKINDES (2004).Les racines de la crise militaro-politique en côte d'ivoire, CODESRIA, p7.

* ¹⁵ABIDJAN.NET/POLITIQUE. «Résultats RGPH 2014: la Côte d'Ivoire compte 23 millions d'habitants », in [http://news.abidjan.net/h/518921.html.], consulté le 16/05/2015

* ¹⁶ Voir définition des concepts

* ¹⁷ Paul N'DA. (2002). Méthodologie de la recherche : de la problématique à la discussion des résultats. Abidjan, EDUCI. P18

* ¹⁸ Alain BLANCHET, Dire et faire dire. L'entretien, Paris, Armand Colin, 2003, p. 11

* ¹⁹Joël GUIBET, Guy JUMEL, Méthodologie des pratiques de terrain en sciences humaines et sociales, Paris, Armand

Colin, 1997, p. 102

* ²⁰ L'usine est dirigée par monsieur Zouman Maxime en qualité de directeur générale et monsieur Amani Brou Barthélémy le directeur financier.

* ²¹La norme ISO 9002 fait partie des normes ISO 9000 de maîtrise de la qualité. Elle concerne la production, l'installation et l'assistance après-vente. Cette norme est la mieux adaptée pour les activités de prestations de services, de sous-traitance ou pour les entreprises de très petite taille.

* ²²OIT : organisation Internationale du Travail

* ²³ « Gombo » est un jargon Ivoirien désignant de petites activités génératrices de revenus.

* ²⁴La « mort subite » consiste à manger une fois par jour précisément à 16 heures.