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Sociologie des carrières professionnelles dans les entreprises privées au Burkina Faso. Cas de Telecel Faso à  Ouagadougou.

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par Antoine SANGUE
Université de Ouagadougou - Maà®trise 2014
  

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IV.2. Mobilité professionnelle et plan de carrière

La mobilité professionnelle peut être considérée comme un changement dans les modalités d'exercice de l'activité d'un individu. Ce changement dépend de la situation professionnelle initiale (niveau de qualification, spécialité professionnelle exercée, taille d'entreprise...) et des attributs sociodémographiques des personnes (genre, âge, niveau de diplôme, situation familiale...). A Télécel Faso, un plan de carrière est élaboré au niveau de la direction des ressources humaines pour les employés.

« Il y a un plan de carrière à Télécel, un ensemble de trajectoires possibles qu'un employé peut avoir, mais c'est sa mise en exécution qui fait défaut. Par exemple les conseillers et commerciaux, il n'y a pas un système de redéploiement pour la mobilité dans le travail. Un autre exemple, du call center, on reconnaît que sur 80 personnes il y ait des compétences qui pourraient être exploitées. Mais hélas, Télécel n'offre pas d'assez d'opportunités comme les autres réseaux, c'est un manque de vision.» (Entretien avec le DRH, effectué le 16/12/2014).

Dans la majorité des cas, les situations de mobilité, de promotion et de changement de poste de travail sont effectués selon les besoins de l'entreprise. Nombreux sont donc les cadres qui ont changé maintes fois de poste de travail, mais pas de façon linéaire et ascendante. C'est le cas de ce cadre, qui selon elle « Télécel ne propose pas concrètement un plan de carrière ».

« Je n'ai pas évolué de manière linéaire, c'est en dents de scie. Ce qui fait que je ne peux pas dire que j'ai un plan de carrière à Télécel. J'ai commencé d'abord à occuper le poste de chef de service grand compte. Au cours de l'année 2006-2007, je suis allée à la direction commerciale. J'ai occupé le poste de directeur commercial par intérim pendant au moins 7 mois. Ensuite je suis redescendue en agence.C'est pour ça je parle de dents de scie »(Entretien avec D.S, Responsable d'agence, effectué le 24/11/2014).

C'est effectivement le constat qui a été fait au sein de la structure. La plupart des cadres sont utilisés pour la relance des activités d'un service en manque de dynamisme ou d'atteinte des objectifs alloués. Aussi, l'observation des comportements et la dynamique organisationnelle ont révélé qu'à Télécel, nombreux sont les agents qui occupent le même poste depuis près de 8 à 10 ans, sans jamais changer d'autre poste de travail. Cette situation de stagnationa des conséquences non négligeables sur la rentabilité de l'agent. Un agent témoigne :

« J'aime être polyvalente, j'ai toujours aimé le système de rotation dans les banques tantôt tu es caissière, tantôt tu es dans tel bureau ainsi de suite ; parce que à un certain momentà force de faire la même chose au fil du tempstu te lasses »(Entretien avec effectué M.S, Agent commercial Grand compte, le 22/11/2014, Ouagadougou).

La dynamique de la mobilité interne d'une structure peut susciter de l'espoir chez les travailleurs qui pour la plupart ont un projet professionnel bien définie. Lorsque la structure d'appartenance ne donne pas assez de moyen pour gérer cette situation, les agents se lancent alors dans la quête d'un autre boulot pouvant leur procurer cet espoir. C'est le cas de cet agent qui dit taper  à d'autres portes, car n'ayant plus d'espoir chez Télécel :

« J'ai déposé des tas de dossiers. Les concours je tente aussi dans l'espoir de trouver un travail qui peut plus répondre à mon profil. Surtout me permettre d'avoir de plus grandes aspirations. Parce qu'à ce niveau il n'y a pas à dire que on peut évoluer comme dans les concours de l'Etat» (Entretien avec K.Y, Agent prestataire Phoning, effectué le 20/11/2014, Ouagadougou).

Selon de nombreux agents, espérer un plan de carrière à Télécel n'est pas évident. S'appuyant sur l'architecture et le nivellement des différents emplois, beaucoup d'enquêtés, particulièrement les prestataires, n'ont plus d'espoir, et « ce que je souhaite c'est d'avoir mieux ailleurs, et partir » (Entretien avec M.C, Agent prestataire Call center, effectué le 22/11/2014, Ouagadougou). D'autres par contre nourrissent l'espoir d'une titularisation au sein de la structure comme cet agent :

«C'est une grande boite.C'est vrai que présentement je suis prestataire, mais mon plus grand souhait c'est d'être permanent! Si vraiment je trouve que, sacrifier mon temps, si vraiment dans peu de temps ça pourrait me permettred'être permanent à Télécel, vraiment je suis prêt à me sacrifier. Mais le problème qui se pose c'est est-ce que, le rêve que je suis en train de nourrir est réalisable ? C'est bien là le problème» (Entretien avec O.E, Agent prestataire Service technique effectué le 26/11/2014, Ouagadougou).

Pour d'autres encore, le processus de la mobilité professionnelle n'est pas une donnée absolue pour l'agent, car celui-ci doit faire preuve d'abnégation  et de patience :

« Honnêtement, le plan de carrière au niveau de la boite c'est pas évident. Parce que, tout est un peu saturé. Mais y a de l'espoir, Parce que je suis entrée en tant que stagiaire, après j'ai été recrutée en tant que téléactrice, aujourd'hui je suis chargée du phoning, je supervise 40 personnes ; ça peut être amené à changer. Mais, il faut être patient, c'est lent ! » (Entretien avec B.A, effectué le 24/12/2014, Ouagadougou).

Effectivement, ce n'est pas évident pour un agent de pouvoir espérer à une quelconque évolution au sein de la boite du fait d'une  saturation de l'espace de mobilité. C'est ce qui amène certains agents à se plaire dans leurs conditions actuelles en attendant, car selon eux, la promotion chez Télécel est faite à partir de « bras longs ». Il faut en effet, comme le disait le DRH, passer par une certaine politique. Ainsi, il est difficile voire impossible de quitter une catégorie professionnelle pour une autre sans avoir recours à un tiers qui pourrait contribuer au changement de statut de l'agent. C'est ce que montre cet extrait :

«Ils étaient 40 prestataires, et parmi les 40 y a une qui a été recrutée en tant qu'assistante phoning pour m'appuyer. Actuellement ils sont 39 prestataires [...]. On n'a pas fait de test. Non !Je ne peux rien vous dire (rires). La décision vient d'en haut ! »(Entretien avec B.A, Responsable Phoning, effectué le 24/12/2014, Ouagadougou).

Lorsque la décision vient d'en haut, on ne peut que s'y conformer. Ainsi, cet agent a usé de stratégies pour faire entrer son dossier au niveau du Conseil d'Administration, comme le disait le DRH. Ceux qui ne peuvent pas en faire autant sont donc dans l'obligation de « faire avec » en « attendant » un acte providentiel, ou tout simplement à changer d'employeur.

Au regard de ce qui a été présenté ci-dessus, il revient alors qu'à Télécel, la mobilité professionnelle dépend des besoins de la boite, mais aussi, de stratégies et du capital social des individus.C'est ce que nous dit cette employée de la comptabilité ayant quitté d'un service à un autre tout en changeant de statut :

« Je suis rentrée à Télécel parce que j'étais d'abord dans les couloirs de Télécel et c'est par suite d'un recrutement que je suis allée au call.J'ai postulé pour la comptabilité. Ça a marché ; mais je peux dire que c'est parce que j'ai eu quand même des relations qui m'ont dit voilà on veut des comptables à Télécel, que j'ai pu déposer ;sinon peut être que je n'allais pas être au courant de ça »(Entretien avec S.C effectué le 16/12/2014, Ouagadougou).

Dans ce contexte d'effritement des marchés internes dans cette entreprise, nous nous sommes rendu compte que la mobilité professionnelle relève de plusieurs déterminants dont le plus important est le capital social.Le capital social est effectivement au coeur des stratégies des acteurs dans la construction de leur carrière professionnelle comme nous l'avons démontré plus haut. Nous avons aussi montré comment le traitement des agents est fait sous forme dichotomique, dont la raison ne peut être que l'accumulation du profit par l'employeur au détriment de certains employés qui sont assujettis à l'autorité d'une autre partie de travailleurs bénéficiant pleinement des retombées de l'entreprise.

Eu égardà ce qui a présenté dans ce chapitre, on peut retenir qu'à Télécel Faso, nourrir l'espoir d'y construire une carrière professionnelle dépend de la catégorie professionnelle de l'individu. L'entreprise mettant au service de son personnel permanent les rudiments nécessaires, dont une rémunération acceptable, donnée à bon délai avec une protection sociale nettement significative. Un suivi de la performance de ces agents leur permet de penser un plan de carrière dans la structure, bien que l'unité de production semble saturée. Par contre les agents dit prestataires travaillent dans la précarité, avec un traitement qui laisse à désirer. Cela explique quelque peu les raisons qui poussent à la défection de ces derniers, carseuls ceux possédant un réseau relationnel influant peuvent espérer une mobilité professionnelle au sein de l'organisation.

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