Protection des travailleurs domestique

A Dieu tout-puissant ;

A mes chers parents :
NSENGIMANA Edouard
et
MUKAMUHINZI Thatianne ;

A mes chers frères et soeurs ;
A la famille KAMANA KALISA Charles ;
A la famille IRYAMUKURU Pierre ;
A tous nos amis et connaissances.

DEDICACE



REMERCIEMENTS

Au terme de ce travail, il est un grand devoir pour nous de témoigner notre profonde gratitude a tous ceux qui ont contribué a sa réalisation.

Qu'il nous soit permis d'adresser nos sincères remerciements a l'Eternel Dieu tout puissant; Maitre de notre historique qui, par son amour, nous donne la vie gratuitement ; a lui, l'honneur, la puissance et la gloire sans fin.

Nous témoignons particulièrement notre reconnaissance a nos très chers parents pour leur amour ; a nos chers frères et sceurs ; a la famille KAMANA KALISA Charles et a la famille IRYAMUKURU Pierre qui ont beaucoup contribué pour la réussite de nos études académiques par leur soutien, tant matériel que moral.

Nos sincères remerciements s'adressent au C.C.A. CHIRHUZA BAGISHA Michel qui, malgré ses multiples obligations a accepté de diriger ce mémoire ; ses remarques et ses conseils judicieux nous ont été d'une valeur inestimable.

Que nos sentiments de reconnaissance parviennent au Président Fondateur de l'U.L.K, Honorable Sénateur Prof. Dr RWIGAMBA BALINDA ; le moteur de la promotion de notre vie académique.

Que toutes les autorités académiques de l'U.L.K., campus de Gisenyi, particulièrement le corps professoral a la faculté de Droit, trouvent ici l'expression de nos profondes gratitudes pour avoir fourni des efforts en vue de consolider notre formation juridique.

Que toutes les autorités et les membres du Syndicat des Domestiques au Rwanda et de Family Promotion Service Association, regoivent nos profondes gratitudes pour avoir accepter de répondre a nos questions.



Nous ne pouvons pas cloturer ce point sans remercier les amis qui, de près ou de loin, matériellement ou moralement, ont contribué a nos études. Nous pensons a Mme NYIRABIRORI Annonciata, a Mr MUKUNZI Fulgence, a Sr Jeanne d'Arc, a Mlle UWINEZA Arlette, a Mr NSENGIMANA Hèrmogène, a Mr HABYARIMANA Didier Eduine, NYIRASAFARI Ange et a tous ceux qui ont participé a la réussite de ce travail ainsi qu'à nos camarades étudiants ; que tout le monde trouve ici l'expression de nos sincères remerciements.

BYUKUSENGE Elisée

SE

iv

SIGLES ET ABREVIATIONS

A.M. : Arrêté Ministériel

al. : Alinéa

Art. : Article

B.I.T. : Bureau International du Travail

C.C.A. : Chargé des cours Associés

C.C.L. : Code civil Livre

C.T. : Code du travail

CHAP. : Chapitre

D.U.D.H. : Déclaration Universelle des Droits de l'Homme

ed. : Edition

et al. : Et les autres

F.P.S.A. : Family Promotion Service Association

Fbu : Franc burundais

Frw : Franc rwandais

H.R.W. : Human Rights Watch

J.O.R.R. : Journal Officiel de la République du Rwanda

MI FOTRA : Ministre de la Fonction publique et du Travail

n° : Numéro

O.I.T. : Organisation Internationale du travail

O.N.U : Organisation des Nations Unies

Op. Cit. : Opere Citato

P. : Page

P.P. : Pages

S.M.I.C. : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

S.M.I.G. : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

SY.DO.R. : Syndicat des domestiques au Rwanda

SY.TRA.ME.BU.: Syndicat des travailleurs de ménage du Burundi

U.LK. : Université Libre de Kigali

U.N.R. : Université Nationale du Rwanda

Vol. : Volume

w.w.w. : World Wide Web

V

TABLE DES MATIERES

DEDICACE............................................................................................. i REMERCIEMENTS ................................................................................ ii SIGLES ET ABREVIATIONS .................................................................. iv TABLE DES MATIERES ......................................................................... v INTRODUCTION GENERALE .................................................................. 1

1. CHOIX ET INTERET DU SUJET 1

2. DELIMITATION DU SUJET 1

3. PROBLEMATIQUE 1

4. HYPOTHESES 4

5. OBJECTIFS DU TRAVAIL 5

6. METHODOLOGIE DE RECHERCHE 5

6.1. Techniques 5

6.1.1. La technique documentaire 6

6.1.2. Technique d'interview 6

6.2. METHODES 6

6.2.1. Méthode comparative 7

6.2.2. Méthode exégétique 7

7. SUBDIVISION DU TRAVAIL 7

CHAP. I. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE .................................... 8

I.1. DEFINITIONS DE CONCEPTS CLES 8

I.1.1. Travail 8

I.1.2. Employeur 9

I.1.3. Travailleur 9

I.1.4. Domestique 10

I.1.5. Contrat de travail 11

I.1.6. Le droit du travail 12

I.1.7. Rupture abusive 13

I.2. CADRE THEORIQUE 13

I.2.1. Différentes perceptions du travail domestique 13

I.2.2. Différents critiques sur le travail domestique 15

I.2.3. Le travail domestique au Rwanda 17

I.2.3.1. Historique du travail domestique au Rwanda 17

I.2.3.2. Conception du contrat de travail 18

I.2.3.3. Droit du travail et condition de travail des domestiques au Rwanda 20
I.2.4. Expérience burundaise a l'égard de la protection des travailleurs

domestiques 21

I.2.5. Les types de contrat de travail face au travail des domestiques 22

I.2.5.1. Contrat d'apprentissage 22

vi

1.2.5.1.1. Caractéristiques du contrat d'apprentissage 23

1.2.5.1.2. La conclusion et l'exécution du contrat d'apprentissage 23

1.2.5.1.3. L'interdiction de travail des enfants 25

1.2.5.2. Contrat de travail a durée déterminée 28

1.2.5.2.1. Les causes de l'extinction du contrat de travail a durée

déterminée 29

1.2.5.2.2. Droits des salariés a l'échéance du contrat 31

1.2.5.3. Le contrat de travail a durée indéterminée 32

1.2.5.3.1. Les caracteres du contrat de travail a durée indéterminée33
1.2.5.3.2. L'exécution du contrat de travail a durée indéterminée 34

CHAP. II. RAPPORT CONTRACTUEL DE L'ACTIVITE PRO FESSIONNELLE DES DOMESTIQUES ............................................................ 37

11.1. ANALYSE ET 1NTERPRETAT1ON DES RESULTATS D'UNE ENQUETE

MENEE DANS LA V1LLE DE K1GAL1 37

11.1.1. Les répondants au questionnaire 38

11.1.2. Collecte des données 38

11.2. LES COND1T1ONS DE TRAVA1L EN GENERAL ET LE TRAVA1L DES

DOMEST1QUES EN PART1CUL1ER 39

11.2.1. Le temps de travail 39

11.2.2. Les congés et repos du travail 41

11.2.3. Le travail de nuit 44

11.2.3.1. Le travail des enfants 44

11.2.3.2. Le travail des femmes 46

11.3. LE SALA1RE 48

11.3.1. Le salaire nécessaire pour améliorer le niveau de vie des

travailleurs domestiques 48

11.3.2. Le salaire et l'O1T 50

11.3.3. La détermination du salaire 51

11.3.4. Analyse critique du principe « a travail égal, salaire égal D 52

11.4. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVA1L DOMEST1QUE 54

11.4.1. Le licenciement et la démission 54

11.4.1. 1. Licenciement 54

11.4.1. 2. La démission 55

11.4.2. Le préavis 56

11.4.3. La rupture abusive 57

11.4.4. Les procédures de licenciement a respecter 58

11.4.5. Gestion des conséquences de la brusque rupture du contrat de travail domestique 61

CHAP. III. MECANISMES DE PROTECTION DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES................................................................... 62

111.1. SYND1CAT 62

111.1.1. Liberté syndicale 63

111.1.2. Les conventions internationales sur la liberté syndicale 63

111.1.3. Les syndicats au Rwanda 65

vii

111.1.4. La liberte syndicale et le groupement des travailleurs

domestiques au Rwanda 66

111.1.4.1. Le SYDOR 67

111.1.4.2. FPSA asbl 68

111.2. 1NSPECT1ON DU TRAVA1L 69

111.2.1. Contenu de la convention n° 81 et la convention n° 129 sur

l'inspection du travail 70

111.2.2. Le regime de l'inspection du travail au Rwanda 71

111.3. DELEGUE DU PERSONNEL 74

111.3.1. Delegue du personnel droit frangais 74

111.3.2. Delegue du personnel en droit rwandais 76

111.4. LA PROTECT1ON DES TRAVA1LLEURS DOMEST1QUES PAR L'O.1.T

77

111.4.1. La convention n° 177 sur le travail de domestiques, 1996 78

111.4.2. Recommandation n° 184 accompagnant la convention n° 177 80

111.5. LE CONTROLE DE L'APPL1CAT1ON DES LO1S 1NTERD1SANT LES

TRAVAUX PEN1BLES POUR LES ENFANTS 82

111.5.1. Surveillance internationale 82

111.5.2. Surveillance interne 84

111.6. UNE JUR1D1CT1ON DU TRAVA1L 86

111.6.1. Juridiction en droit du travail frangais avec le conseil de

prud'hommes 86

111.6.2. Juridiction en droit du travail rwandais 88

111.6.3. Reglement des litiges aux travailleurs domestiques 88

CONCLUSION GENERALE 91

BIBLIOGRAPHIE 96

ANNEXES 99

INTRODUCTION GENERALE

1. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Tout travail scientifique doit comporter un intérêt ; par conséquent, l'ceuvre académique de la fin du deuxième cycle doit etre utile non seulement a l'auteur, mais également a la société toute entière. Le choix de ce sujet n'est pas un fait du hasard. Nous avons été motivé par la situation quelques fois déplorable qu'affrontent les travailleurs domestiques lors de la conclusion, de l'exécution et de la résiliation de leurs contrats.

2. DELIMITATION DU SUJET

Notre étude porte essentiellement sur l'activité professionnelle des travailleurs domestiques et sur leur protection au Rwanda. Cette recherche concerne le droit social, mais plus précisément le droit du travail, une branche qui s'occupe des rapports privés professionnels entre une personne, l'employeur ou patron, et une autre, le travailleur ou le domestique.

3. PROBLEMATIQUE

Dans les pays en développement en général et au Rwanda en particulier, les mauvaises conditions de vie dans lesquelles se trouve la population mettent une partie de cette population en position de faiblesse dans la négociation du contrat de travail. En milieu urbain, le terme du contrat de travail formel est connu et certaines exigences sont préétablies de telle manière que l'employeur et l'employé s'engagent en connaissance de cause.

Le travail informel qu'on peut qualifier de marginal par rapport au premier est par contre un refuge pour les exclus du système formel de travail. Ces derniers, pour survivre, acceptent la première occasion de travail qui se présente quelles qu'en soient les conditions. Ils se disent « spécialistes en tout D, mais demeurent des éternels apprentis. La plupart de ceux - là. sont

des jeunes et les enfants ; par l'exode rural, ils quittent la campagne, poussés par les mauvaises conditions sociales et économiques et attirés par les merveilles de la ville oil ils pensent pouvoir mener une vie agréable.

Comme le constate le MIFOTRA, les occupations les plus courantes qui s'offrent a ces jeunes sont « les travaux domestiques, le lavage des voitures, le travail de crieurs aux taxis, le travail de plongeurs dans les restaurants, porteurs des bagages, petits vendeurs ambulants, aides des artisanats, crieurs des journaux et même les salariés dans des petites et moyennes entreprises >>¹.

A cause de la guerre et surtout du génocide de 1994, le Rwanda a un nombre impressionnant d'enfants orphelins ou séparés de leurs parents, ce qui explique un nombre important d'enfants exergant un travail dépassant leur age.

Etant donné leur nombre élevé, leur inexpérience et leur manque de formation professionnelle avec souvent une éducation formelle limitée au niveau primaire, ils sont en position de faiblesse par rapport a la position dominante des employeurs dans la négociation, dans la conclusion, dans l'exécution avec des conditions médiocres jusqu'a la dissolution du contrat de travail.

Parmi ces travaux susmentionnés qui s'offrent aux jeunes surtout aux enfants qui quittent la campagne pour les villes, le travail des domestiques et la protection juridique des enfants domestiques ont retenu notre attention pendant la recherche.

Considérant que la plupart de familles de nos villes quittent quotidiennement leurs ménages vers les lieux du travail, ils ont besoin d'un domestique ou plusieurs pour la garde des leurs enfants, pou la cuisine, pour la propreté de la maison, pour la lessive, etc. Par conséquent, les

¹ MIFOTRA, le travail des enfants au Rwanda, inédit, Kigali, mai 1997, p.2.

conditions de travail des domestiques sont loin d'être proches des meilleures vies qu'ils attendent de la ville.

En effet, de la conclusion du contrat, a l'exécution jusqu'a la rupture du contrat, le domestique qui est la partie faible, est dominé par la partie dominante qui est l'employeur. Face a ce phénomène d'exploitation abusive des jeunes rwandais exergant un travail de domestique, il s'avère indispensable d'éveiller la conscience de tout un chacun pour protéger cette catégorie des personnes et lutter pour les droits des enfants si vulnérables dont le travail constitue une nécessité pour leur survie et un besoin pour ceux qui en bénéficient.

« Au lieu de garantir aux travailleurs domestiques la possibilité de travailler dans la dignité, sans etre confrontées a la violence, les gouvernements leur ont systématiquement refusé le bénéfice des principales règles de protection du travail dont jouissent d'autres catégories de travailleurs. Les migrants et les enfants sont particulièrement exposés aux risques d'abus D².

Les travailleurs domestiques sont confrontés a un vaste éventail d'abus très graves et sont systématiquement exploités au travail. Human Rights Watch a déclaré dans un rapport que les principaux abus dont ils sont victimes incluent : des abus physiques et sexuels, la séquestration, le non-paiement de leurs salaires, la privation de nourriture et de soins médicaux, des heures de travail excessivement longues sans journée de repos.³

La quasi-totalité des pays se sont aujourd'hui dotés d'une législation visant a interdire l'emploi des enfants n'ayant pas atteint un certain age et a réglementer les conditions de travail pour ceux qui ont atteint l'âge minimum. La plupart ont fixé un age plus élevé pour les travaux dangereux, interdisant certaines activités aux jeunes de moins de 18 ans. Néanmoins,

2
·

N1sha Varia, HRW, un rapport sur l'abus contre les travailleurs domestiques partout dans

le monde, p.10, http://hrw.org/french/docs/2006/07/ 26/singap 13809.htm, consulté le 01/08/2007.

3

Idem, p. 11.

de nombreuses lacunes demeurent surtout en ce qui concerne le champ d'application de ces lois et leur mise en application concrète, parfois faute de ressources nécessaires pour en assurer le controle et l'application, parfois faute de volonté politique, mais souvent simplement parce que les autorités sont désarmées face a un phénomène largement invisible et qui prospère sur des fléaux sociaux aussi profondément enracinés que la pauvreté, la discrimination et les préjugés culturels⁴.

Concrètement, notre curiosité scientifique est mieux exprimée par les questions suivantes :

- Comment le droit du travail régit - t - il l'activité professionnelle des travailleurs domestiques ?

- Quels sont les mécanismes de protection professionnelle consacrés par le droit du travail ?

4. HYPOTHESES

L'hypothèse est une proposition de réponses a la question posée. Elle tend a formuler une relation entre des faits significatifs. Même plus ou moins précise, elle aide a sélectionner les faits observés. Ceux-ci rassemblés, elle permet de les interpréter, de leur donner une signification qui, vérifiée, constituera un élément possible du début de théories⁵.

Compte tenu de la problématique ci haut mentionnée, nous formulons les réponses provisoires suivantes :

- Tout contrat de travail conclu pour etre exécuté sur le territoire de la République du Rwanda est soumis aux dispositions de la loi n° 51/2001 du 30/12/2001, portant code du travail, quelles que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l'une ou l'autre des

⁴0IT, Rapport sur le travail des enfants, http://memoireonline.free.fr/12/05/18/m_Ttravaildes-enfants2.html, consulté le 17/07/2007.

⁵ GRAWITZ, M, méthodes des sciences sociales, 11^ème éd., Dalloz, Paris, 2001, p. 398.

parties⁶. Mais, malgré les dispositions de l'article susmentionné, sur le champ d'application du travail de domestique, la situation est a l'autre extreme, car le droit du travail est complètement violé surtout par les employeurs des domestiques.

- Comme tous les autres travailleurs, le travailleur domestique, est protégé par les instruments du droit du travail, tant nationaux qu'internationaux.

5. OBJECTI FS DU TRAVAIL

Pour bien mener notre recherche, nous nous fixons les objectifs suivants :

- Dégager le problème de l'applicabilité du droit du travail aux travailleurs domestiques

- Proposer des recommandations aux différents intervenants dans le droit du travail pour améliorer les conditions de travail des travailleurs domestiques.

6. METHODOLOGIE DE RECHERCHE

Tout travail scientifique exige le choix judicieux des techniques et méthodes en rapport avec l'objet de recherche.

6.1. Techniques

La technique est définie comme l'ensemble des moyens et procédés qui permettent au chercheur de rassembler des données et des informations sur son sujet de recherche. Les techniques sont choisies en tenant compte du domaine de recherche. Les techniques suivantes ont été utilisées : la technique documentaire et la technique d'interview.

⁶ Art. 6 de la loi N° 51/2001 du 30/12/2001, portant code du travail in J.O.R..R. n° 05 du 01/03/2002, p.25.

6.1.1. La technique documentaire

La technique documentaire est intervenue a tous les stades de notre recherche, car nous avons fait recours aux différents documents traitant sur notre sujet notamment les cours, les revues et les ouvrages pour enrichir notre travail. Nous avons également fouillé tout ce qui est en rapport avec notre sujet de recherche en utilisant des sources électroniques.

6.1.2. Technique d'interview

L'interview est définie comme étant une technique qui a pour but d'organiser un rapport de communication verbale entre deux personnes, l'enquêteur et l'enquêté, afin de permettre a l'enquêteur de recueillir certaines informations concernant un objet précis.

Cette technique nous a permis d'avoir suffisamment des données et informations nécessaires en rapport avec notre sujet auprès des agents intervenant dans le domaine de notre recherche, surtout auprès de SYDOR et de FPSA.

6.2. METHODES

La méthode est un ensemble d'opérations intellectuelles des normes ou des règles par lesquelles, les chercheurs réunissent, classifient, analysent et expliquent les faits en vue de la constitution d'un savoir scientifique⁷. Tout au long de notre recherche scientifique, nous nous sommes servi des méthodes suivantes : la méthode comparative, la méthode exégétique et la méthode synthétique.

⁷ GRAWITZ, M., Op. Cit, p 7.

6.2.1. Méthode comparative

Cette méthode permet de retrouver les elements de ressemblances et de dissemblances entre les faits ou droits compares. Tout au long de notre travail, cette méthode nous a aide a étudier la spécificité de travail des enfants et leurs protection juridique par rapport a ce qui se trouve dans d'autres legislations notamment la legislation frangaise.

6.2.2. Méthode exégétique

Cette méthode nous a permis de mieux comprendre les différentes dispositions tirées des textes normatifs que nous avons utilise a travers l'interprétation.

6.2.3. Méthode synthétique

Cette methode nous a servi a la comprehension de la portee de differentes theories developpees sur ce domaine.

7. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Notre travail est scindé en trois chapitres suivants :

> Le premier chapitre est consacré au cadre conceptuel et théorique ;

> Le deuxième chapitre est intitulé le rapport contractuel de l'activité professionnelle des domestiques ;

> Le troisième, qui est le dernier chapitre, concerne les mécanismes

professionnels protégeant les travailleurs domestiques.

CHAP. I. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE

Dans cette partie, nous définirons les concepts-clés et exposerons la théorie en rapport avec notre étude.

I.1. DEFINITIONS DE CONCEPTS CLES

I.1.1. Travail

Le travail est une activité humaine, manuelle ou intellectuelle, exercée en vue d'un résultat utile déterminé. Dans le langage courant, il se confond avec la notion d'activité professionnelle, productrice, d'utilité sociale et destinée a assurer a un individu les revenues nécessaires a sa subsistance. Dans un sens plus restreint, ce concept s'utilise souvent pour désigner une activité salariée⁸.

L'importance qu'on attache au travail varie beaucoup d'une personne a l'autre et d'un groupe a l'autre ; le dictionnaire « le Robert H définit le travail comme: « un ensemble des activités humaines organisées, cordonnées en vue de produire ce qui est utile, activité productive d'une personne ⁹H.

Comme le disent G. FREINDIMANN et P. NAVILLE, « le travail est, sinon d'abord, un moyen de vivre et de se rendre accessibles d'autres sources de satisfaction. Le travail, poursuivent - ils, est également lié a un milieu de vie dont l'importance est grande pour celui qui y passe plus du tiers de sa journée totale, plus de la moitié de sa vie éveillée ¹⁰ H.

⁸ CORNU, G., Vocabulaire juridique, 7^ème éd., Paris, Dalloz, Juin 2005,p. 254.

⁹ LEGRAIN, M., Le Robert pour tous : Dictionnaire de la langue française, éd. Dictionnaire le Robert, Paris, 1995, p. 1133.

¹⁰ FREINMANN, G., et NAVILLE, P., Traité de sociologie du travail, éd. Revue, Armand Colin, Vol. 2, Paris, 1964, p. 132.

1.1.2. Employeur

L'employeur est une personne physique ou morale qui, ayant engagé un salarié, assume envers lui et a l'égard des administrations fiscales et sociales les obligations liées au contrat de travail¹¹.

Pour le dictionnaire Petit Robert, l'employeur est une personne qui emploie le personnel salarié¹².

Selon la loi n° 51/2001 du 30/12/2001 portant code du travail, dans son article 3, l'employeur est défini de maniere suivante : « Toute personne physique ou morale, publique ou privée, est considérée comme employeur et constitue une entreprise au sens de la présente loi, des qu'elle emploie un ou plusieurs travailleurs, même de fagon discontinue D¹³.

Le lexique des termes juridiques définit l'employeur comme étant une personne physique ou morale partie a un contrat de travail conclu avec un salarié¹⁴.

JAVILIER définit l'employeur comme étant toute entreprise ou particulier qui est tenu de verser un salaire ou autre rémunération en contre partie des services rendus par un employé.¹⁵

1.1.3. Travailleur

Selon le petit Larousse, le travailleur est une personne salariée qui travaille dans un bureau, une administration, un magasin ou chez un particulier, sans avoir de responsabilité d'encadrement.¹⁶

¹¹CORNU, G., Op. Cit, 7^ème éd., p. 348.

¹² ROBERT, P., Dictionnaire le Petit Robert, Le Robert, Paris, 1994, p. 38.

¹³ Art.3 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 1.

¹⁴ RAYMOND, G et VINCENT, J., lexique des termes juridiques, 12^ème éd., paris, Dalloz, 1999, p. 223.

¹⁵ JAVILIER, J. C., Droit du travail, 6^ème éd., Cedex, Paris, 2002, p. 184.

¹⁶ Le petit Larousse, Dictionnaire de la langue française, Paris, 1991, p. 365.

Le lexique des termes juridiques définit le travailleur comme celui qui exécute soit seul, soit avec son conjoint, ses enfants a charge ou un auxiliaire, le travail confié par un donneur d'ouvrage lui procurant les matières premières, moyennant une rémunération forfaitaire. Le travailleur a domicile est assimilé au salarié par la loi.¹⁷

D'après P. ROLLE, les travailleurs sont définis en tant que salariés de l'organisation, laquelle est un système propre de fabrication et de distribution de revenus. Cette définition est trop restreinte dans la mesure oil elle ne se limite qu'aux seuls travailleurs des organisations et qui sont régulièrement salariés. Il oublie qu'il existe aussi des travailleurs non salariés, qui travaillent pour leur propre compte ou pour l'intérêt collectif.¹⁸

Selon la loi n°51/2001 du 30/12/2001 portant code du travail dans son article 2, le travailleur est défini de manière suivante : « est considéré comme travailleur au sens de la présente loi, quels que soit son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée a mettre son activité professionnelle, moyennant une rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique ou privée.¹⁹

1.1.4. Domestique

Le Petit Larousse définit un domestique comme une personne qui est rétribuée pour le service, l'entretien d'une maison, d'un établissement hotelier, etc. ; employé de maison.²⁰

Le mot « domestique D vient du terme latin « domesticus D, « domus D qui veut dire « maison D, dans ce contexte, le mot « maison D intervient aussi dans la définition du domestique. Ce terme est défini comme ce qui concerne ou qui s'occupe de la vie a la maison, en famille. En effet, c'est une personne

¹⁷ RAYMOND, G et VINCENT, J., Op. Cit., 12^ème éd., p. 523.

¹⁸ ROLLE, P., Cité par HAHIRWA, J., Condition d'emploi et du travail des enfants de 14 ans et moins, UNR, Butare, 1999, p. 16.

¹⁹ Art. 2, al. 1 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 1.

²⁰ Le Petit Larousse, Dictionnaire de la langue française, Bordas, Montréal, 1998, p.345.

employée pour le service, l'entretien de la maison ou le service matériel a l'intérieur d'un établissement.²¹

Selon CLERC, les domestiques sont des travailleurs en situation défavorisée en raison de l'absence de droit ou de fait de protection sociale. Ce dernier ajoute que les travailleurs a domicile sont isolés et peu syndiqués, donc plus facilement exploités.²²

D'apres le BIT, les gens de maison ou domestiques, ce sont toutes personnes occupées dans des ménages privés, quels que soient le mode et la périodicité de leurs rémunérations et employées par un ou plusieurs employeurs qui ne tirent aucun bénéfice pécuniaire de leur travail.²³

Le syndicat des domestiques du Rwanda (SYDOR) ajoute que le domestique est celui qui exécute les taches ménageres.²⁴

L'OIT, dans la conférence internationale du travail, 82^eme session en 1998, a défini un domestique comme étant toute personne qui a conclu un contrat de travail avec un employeur et qui exécute le travail a domicile selon les modalités stipulées dans le contrat, en utilisant des matériaux fournis entièrement et principalement par ledit employeur.²⁵

1.1.5. Contrat de travail

Selon le lexique des termes juridiques, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié met son activité professionnelle a la disposition d'une autre personne, l'employeur ou patron, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle.

Le meme lexique poursuit en scindant le contrat de travail en deux parties,
selon lesquelles la premiere, est un contrat de travail a durée déterminée,

21

ROLLE, P., Cité par HAHIRWA, J., Op. Cit., p. 28.

²² CLERIC, J.M., Introduction aux conditions et au milieu de travail, BIT, Genève, 1986, p.8.

²³ BIT, code international du travail, Vol.II, Genève, 1951, p.262.

²⁴ SAFARI, B., SYDOR, « un syndicat pour les domestiques », in La rélève n° 464, du 30/04 - 15/05/2003, p.3.

²⁵ OIT, Le travail à domicile : Conférence internationale du travail, 82 session, 1^ère éd., Genève, 1998, p. 19.

qui est un contrat de travail affecté d'un terme. Il peut etre conclu que dans des hypotheses limitativement énumérées par la loi, la deuxième partie, le contrat de travail a durée indéterminée, sans précision de terme, c'est le contrat de travail de droit commun ; il peut etre rompu a tout moment par la volonté unilatérale de l'une des parties, sous réserve, lorsque la rupture émane de l'employeur, de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de rupture et de l'observation de la procédure de licenciement.²⁶

CAMERLYNCK définit le contrat de travail comme étant une convention qui place un individu ayant la condition sociale de travailleur, sous dépendance économique d'un employeur qui lui fournit le travail et par la les moyens d'existences.²⁷

D'après Jean PELISSIER, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s'engage a mettre son activité a la disposition d'une autre personne physique ou morale, moyennant une rémunération tout en respectant les conditions de validité du contrat.²⁸

Le contrat de travail est un acte par lequel une personne appelée travailleur qui s'engage a mettre ses activités professionnelles sous l'ordre et l'autorité d'une autre personne appelée employeur, activités en contrepartie desquelles ce dernier lui remet une rémunération.²⁹

1.1.6. Le droit du travail

Le droit du travail est défini comme étant un domaine qui comprend l'ensemble des regles ayant pour base, dans le secteur privé, les relations de travail existant entre un employeur et un ou plusieurs salariés et régissant les rapports individuels et collectifs.³⁹

²⁶ RAYMOND, G et VINCENT, J., OP. Cit., 12éd., p. 147.

²⁷ CAMERLYNCK, G., A., Droit du travail, Dalloz, Paris, 1984, p. 75.

²⁸ PELISSIER, J. et al., Droit du travail, 22^ème éd., Dalloz, Paris, 2004, p. 345.

²⁹ BALMA, Z., Conditions générales de travail, contrat de travail ; durée du travail ; congés ; repos, CRADAT, Yaoundé, 1985, p. 17.

Selon DELAPORTE, le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives des droits qui naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant rémunération appelée salaire.³¹

1.1.7. Rupture abusive

La rupture du contrat de travail en soi est une cessation du contrat de travail en dehors du cas de cessation par l'arrivée du terme.

La rupture abusive faisant application de la théorie de l'abus de droit, la jurisprudence a qualifié de rupture abusive, la rupture du contrat de travail a durée indéterminée inspirée par des motifs blamables (intention de nuire, légèreté blamable) ou contrevenant aux dispositions légales ou conventionnelles particulières a certains licenciements.³²

En général, la rupture du contrat de travail est une dissolution de rapports contractuels entre employeurs et salariés, soit par consentement mutuel, résiliation unilatérale (droit appartenant a chacune des patries au contrat a durée indéterminée), résolution judiciaire pour faute grave, soit par l'effet de certains événements (décès du salarié ou maladie prolongée rendant son remplacement indispensable, cessation de l'entreprise, force majeure).³³

1.2. CADRE THEORIQUE

1.2.1. Differentes perceptions du travail domestique

L'ampleur et l'extension du travail domestique avec ses conséquences
avaient suscité la curiosité de plus d'un chercheur d'un pays a l'autre, d'un

³⁰KALINDA, F. X., Cours de droit social Rwandais, UNR, Butare, 2004, p. 11.

³¹ DELAPORTE, P. C., Droit du travail : les relations individuelles, 4^ème éd., Bruxelles, 1998, p. 45.

³² CAMERLYNCK, G., A., Op. Cit., p. 123.

³³ RAYMOND, G. et VINCENT, J., Op. Cit., 12^ème éd., P. 470.

domaine a l'autre pour cerner avec objectivité ce phénomene et se rendre compte de sa faisabilité.

Des lors, nous pensons aux juristes, aux sociologues, aux politologues, aux psychologues, aux médecins, aux organisations non gouvernementales, etc. qui ont pu aborder des sujets ou des questions presque analogues.

Dans une pré enquête réalisée au Rwanda, Hle Ministre de la fonction publique et du travail affirme que les domestiques sont payés souvent mensuellement en fonction de leur âge ; dans le cas extrême, il y en a ceux qui ne savent pas quand le mois se termine. La rémunération des petits varie entre 1.000 Frw et 3.000 Frw c'est-A.-dire ceux qui ont l'âge entre 12 et 15 ans tandis que les grands de 16 a 30 ans touchent de 3.000 a 25.000 Frw, tout dépend de l'ancienneté.³⁴

Autrement, le MIFOTRA essaye de nous montrer que l'âge joue un role capital quant a la rémunération des domestiques, ce qui nous pousse a déduire que les moins âgés, du point de vue de leur salaire, sont défavorisés par rapport aux plus âgés alors qu'ils font même travail.

Au TOGO, Hles jeunes issus des couches sociales les plus défavorisées sont ceux que l'on rencontre souvent sur le marché de travail. Ayant abandonnés leurs études scolaires par manque de moyens de la part de leurs parents. Ces enfants travaillent comme des domestiques (bonnes, boys) et des portefaix. Ces domestiques proviennent généralement des familles nombreuses du milieu rural dans lesquelles la scolarisation des enfants pose de problèmes surtout du point de vue financier. On montre aussi que 2% des enfants de 5 a 17 ans consacrent plus de 4 heures par jour aux activités domestiques et que 15% d'entre eux réalisent des activités

³⁴ MIFOTRA, Op. Cit., P.2.

rémunératrices. Dans ces contextes, on peut penser que cette participation affecte surtout les rendements scolaires D.³⁵

Quant au SYDOR, « il affirme que beaucoup de membres se plaignent de leur marginalisation. Ils se plaignent grandement de cette vie sans droit, oil les conséquences sont multiples et néfastes : la rupture abusive de contrat de travail, négligence des problèmes de domestique, par les agents de sécurité et quelques dirigeants, etre menacés et meme battus en cas de désaccord avec leurs employeurs. Ceux - ci les terrorisent lorsqu'ils osent porter leurs différends devant les instances administratives de base pour l'arbitrage D.³⁶

1.2.2. Différents critiques sur le travail domestique

Les points de vue sur le travail a domicile peuvent etre très divergents. Certains condamnent ce type de travail en raison des conditions d'emploi inférieures et non réglementées qui y prévalent ; d'autres y sont favorables en raison de la flexibilité qu'il offre et la source de revenus qu'il représente.

Le Bureau International du Travail a pu faire le constat suivant : les travailleurs a domicile sont particulièrement vulnérables du fait qu'ils ne sont pas suffisamment protégés sur le plan légal, ils sont isolés et n'ont qu'un faible pouvoir de négociation ; ils touchent très souvent moins que le salaire minimum tout en travaillant les longues heures sans jouir de la sécurité de l'emploi et sans etre capables de faire respecter les obligations contractuelles souscrites envers eux. Il a été également constaté que la majorité d'entre eux sont des femmes et des enfants qui, en raison de leurs responsabilités familiales ou de leurs manque de qualifications, n'ont pas pu obtenir un emploi régulier. Par ailleurs, même si les statistiques, ne fournissent pas d'estimation fiable de l'effectif global des travailleurs a domicile, il ressort de différentes enquêtes et études que le travailleur a

domicile est très répandu et qu'il semble gagner du terrain depuis quelques années.

L'OIT a expliqué sa préoccupation a plusieurs reprises au sujet des conditions de vie et du travail des travailleurs a domicile et a insisté sur la nécessité de concevoir, des moyens permettant de protéger plus efficacement ces travailleurs.

Afin de donner suite a une décision du conseil d'administration, le bureau a convoqué, en octobre 1990, une réunion d'experts sur la protection sociale des travailleurs a domicile. Cette réunion avait pour mandat d'examiner la nature et l'ampleur du travail a domicile, les problèmes qu'il pose ainsi que l'expérience en matière de protection et d'organisation de cette catégorie de travailleurs. Elle était également chargée de donner des avis sur l'action future de l'OIT dans le domaine et d'envisager les besoins d'élaborer des nouvelles normes internationales du travail. La réunion d'experts a formulé un certain nombre de recommandations, y compris au sujet de l'action normative de l'OIT. Ayant constaté que le travail a domicile est largement répandu de par le monde et qu'il importe d'améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs qui le pratiquent, les experts ont suggéré que l'OIT accorde plus d'attention aux problèmes de ces travailleurs et a la promotion de politiques et des programmes visant a leurs assurer une protection adéquate. En outre, ils ont recommandé que le bureau examine dans quelle mesure les normes de l'OIT existantes assurent une protection aux travailleurs a domicile.³⁷

Malgré les conventions et recommandations de l'OIT, les gouvernements excluent généralement les travailleurs domestiques des protections au travail accordées a d'autres catégories professionnelles et ne parviennent pas a réglementer des pratiques de recrutement qui endettent lourdement les travailleurs ou les informent de fagon erronée sur leurs conditions de travail.

Au lieu de garantir aux travailleurs domestiques la possibilité de travailler dans la dignité, sans etre confrontées a la violence, les gouvernements leur ont systématiquement refusé le bénéfice des principales regles de protection du travail dont jouissent d'autres catégories de travailleurs. Le rapport synthétise les recherches conduites par le HRW depuis 2001 sur les abus commis contre les femmes et les enfants domestiques originaires du Salvador, du Guatemala, d'Indonésie, de Malaisie, du Maroc, des Philippines, d'Arabie et des USA ou travaillant dans ces pays.³⁸

1.2.3. Le travail domestique au Rwanda

1.2.3.1. Historique du travail domestique au Rwanda

L'importance sociale et économique du travail des domestiques dans le monde nous montre que ce métier a existé depuis longtemps et a connu une évolution selon les époques dans les différentes sociétés (traditionnelles et modernes).

C'est ainsi qu'avant l'arrivée des européens au Rwanda, le domestique était un homme d'un age un peu avancé qui savait et appréciait ce qu'il attendait en échange de son servage (Ubuhake). Sous le protectorat allemand et la tutelle belge, la situation n'a pas tellement changé dans les milieux traditionnels, sauf que le respect mutuel dans l'esprit du partenariat et la reprise de la vache donnée en récompense ont progressivement disparu ; par contre dans les milieux intellectuels, la vache a été remplacée par l'argent pour récompenser les services rendus, notamment au niveau des ménages. Cette rémunération était mensuelle ; c'est alors qu'apparaissait la premiere fois le concept de domestique dans sa version moderne.³⁹

³⁸ HRW, un rapport sur l'abus contre les travailleurs domestiques partout dans le monde,

htto:// hrw.org/french/docs/2006/07/26/singan13809.htm, consulté le 01/08/2007

³⁹ NYIRAMUZIMA, 0., Le regime juridique du contrat de travail domestique en droit Rwandais,

mémoire, ULK, inédit, Kigali, 2003, p. 54.

Après l'indépendance jusqu'aux années 1990 - 1994, il y a eu des effets de civilisation avec la monétisation de l'économie, des guerres fratricides et le génocide qui ont conduit a la prostitution, la délinquance juvénile, etc. Les jeunes et mineurs se sont retrouvés sans leurs pères ni leurs mères ou tout simplement sans aucune famille. C'est pour cela que quelques uns fuyant leur milieu natal sont venus en ville oil ils espéraient une meilleure vie et plus de moyens de subsistance. Avec l'arrivée massive des jeunes en ville, les citadins les ont vite accueillis dans leurs ménages en remplacement des domestiques adultes parce qu'ils étaient moins chers et moins exigeants.

Cependant, ceux qui cherchaient l'emploi de domestique affirment actuellement qu'ils ont été dé8us par la ville. Ils y croyaient une vie facile pleine d'opportunité, de respect et de liberté. Contrairement a leurs attentes, plusieurs domestiques ont été maltraités. Ils ont regu tant9t des injures, tantot des gifles ; certains ont été licenciés abusivement même pendant la nuit, les autres sont partis sans être payés, d'autres privés de conditions d'hygiène et d'alimentation, etc. Rares sont ceux qui n'ont pas subi des actes de viol ou de torture.⁴⁰

C'est ainsi qu'après la guerre de libération de 1994, les pouvoirs publics ont montré l'importance et l'intérêt qu'ils accordaient au sort du travail domestique en encourageant la création des syndicats et des regroupements des domestiques pour défendre leurs intérêts et assurer leur protection. Malgré les efforts du gouvernants afin d'améliorer le travail domestique, il convient de noter que la situation de ces travailleurs n'a pas beaucoup changé.

1.2.3.2. Conception du contrat de travail

La conception de chaque contrat de travail prend son départ aux obligations
de chacune des parties au contrat. Le salarié est tenu d'exécuter le travail
qu'il s'est engagé a accomplir, l'employeur quant a lui doit fournir au

⁴⁰ NYIRAMUZIMA, O., Op. Cit., p. 43.

travailleur le travail et les moyens de l'exécuter, il doit verser le salaire convenu et observer les prescriptions de la législation du travail. Les obligations des parties découlent du contrat du règlement intérieur de l'entreprise et de la convention collective. Le non respect des ces obligations pourrait engager la responsabilité contractuelle du salarié a l'égard de son employeur, quant a l'employeur la faute dans l'exécution du contrat de travail engage sa responsabilité et donne au salarié droit aux réparations.

Etant donné que la plupart des législations du travail sont d'application générale, pour analyser le contrat du travail domestique, nous allons nous appuyer sur la législation belge qui a pu réserver une place a ce genre d'engagement dans le code Larcier de 1980. En effet, le contrat de travail est traité au titre V de la loi du 3/07/1978, articles 108 et 109, relatives au contrat de travail domestique. L'article 108 de cette loi définit le contrat domestique comme un contrat par lequel un travailleur, le domestique s'engage contre la rémunération, a effectuer sous l'autorité, la direction et la surveillance d'un employeur, principalement des travaux ménagers d'ordre manuel pour les besoins du ménage de l'employeur ou de sa famille.⁴¹

En plus de cela, le contrat de travail d'un domestique syndiqué est formé par le consentement mutuel du travailleur et de l'employeur, le premier s'engage a mettre temporairement son activité professionnelle au service et sous l'autorité de l'employeur, le second s'engageant en contre partie a verser la rémunération convenue au travailleur. Dans le régime du contrat de travail domestique en droit rwandais, NYIRAMUZIMA 0. affirme qu'on peut dire aussi que même lorsque le domestique veut aller chez lui ou qu'il a d'autres empêchements, il doit montrer a son employeur l'autorisation venant du SYDOR (Syndicat de domestique au Rwanda) dont l'organisation et le fonctionnement sont décrits dans le troisième chapitre. Donc, on peut

⁴¹ Art. 108 de la loi du 3/07/1978 portant sur le contrat de travail, Code Laricier, Larcier,
Bruxelles, 1980, p. 50.

affirmer que le domestique syndiqué est sous ordre non seulement de son employeur, mais aussi du SYDOR.⁴²

1.2.3.3. Droit du travail et condition de travail des domestiques au Rwanda

S'appuyant sur différentes formes de travail des jeunes au Rwanda auxquelles on a essayé de donner la typologie en fonction de la réalité du vécu quotidien : travaux de champs, gardiennage, travail domestique, vendeurs ambulants, travaux de bars et restaurants, etc., la législation rwandaise prévoit que, sauf dérogation prévue par la loi, le travail caractérisé par les longues heures, le travail de nuit, est soumis a une réglementation spéciale comme l'affirme l'article 55 du CT : « Dans tous les établissements, la durée légale du travail ne peut excéder 40h par semaine. Toutes les heures effectuées au dela de cette durée sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées de taux fixés par arrêté du ministre ayant le travail dans ses attributions D.⁴³

L'article 82 du code du travail rwandais prévoit le principe d'égalité de rémunération dans l'expression suivante : « A conditions égales de travail, de qualification professionnelle, de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs soumis a la présente loi quels que soient leur origine, leur sexe, leur age, etc. D.⁴⁴

A cet égard, il y a lieu de stigmatiser certaines faiblesses et difficultés des employeurs des domestiques, car ils n'appliquent pas ces conventions. On remarque que certains droits des domestiques sont violés. L'employeur fixe un salaire arbitraire et paie quand il veut, la durée du travail n'est pas fixée ou si elle est fixée, elle n'est pas respectée. Elle n'est pas limitée dans le temps de fagon que le domestique dort le dernier et se réveille le premier.

⁴² NYIRAMUZIMA, O., Op. Cit., p. 55.

43

Art. 55 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 79.

⁴⁴ Ibidem.

Son assurance sociale n'est pas garantie, pas de sécurité de travail, car il peut y avoir rupture de contrat n'importe quand et pour n'importe quel motif.

Bref, le mode de vie des domestiques est pitoyable d'autant plus que l'employeur profite du manque de rigueur des textes légaux. Dans ce cas, il y a lieu d'affirmer que les conditions de travail dépendent du niveau socioéconomique de l'employeur, du respect par les deux parties (employeurs et employés) des dispositions légales les concernant, des efforts du SYDOR surtout dans la ville de Kigali.

1.2.4. Experience burundaise a l'egard de la protection des travailleurs domestiques45

En 2007, pour la premiere fois, une cinquante des travailleurs ont pris part, a Bujumbura, au traditionnel défilé marquant la fête du travail, le 1^~re mai. Ils témoignaient ainsi d'une amélioration récente de leurs conditions de vie de travail. « Les boys et bonnes sont des plus en plus respectés par leurs patrons, et leur salaire est passé de 10000 a 30000 ou 40000 Fbu (soit de 10 a 30 ou 40 $) par mois, se réjouit Augustin HABIMANA, président du syndicat des travailleurs de ménage du Burundi (SY.TRA.ME.BU.) D.

Désormais, ajoute-t-il, « ils ne sont plus frappés ou renvoyés abusivement D et le phénomene de Gusitura, qui consiste pour un domestique victime de mauvais traitements a abandonner son travail, en perdant donc son salaire, a également diminué. Les cas de bonnes violées ou engrossées par leurs patrons ou leurs collegues ont aussi sensiblement baissé. Cette association a organisé des rencontres des travailleurs domestiques pour les enseigner essentiellement sur leurs droits et devoirs, ainsi que sur leur travail quotidien.

⁴⁵ SY.TRA.ME.BU., Rapport sur les contrats des travailleurs domestiques au Burundi, 2007, p. 11. sur http://www.syfia-grands-lacs.infifindex. , consulté le 27/07/2007.

L'association des garcons et filles de ménage, aujourd'hui en passe d'être agréée comme un syndicat, a cependant été combattue par les autorités locales durant ses premieres années d'existence, et certains de ses membres ont été emprisonnés. Mais elle a été acceptée en tant qu'association en 2002 par le ministre burundais de l'intérieur et de la sécurité publique, grace a l'intervention de Léonidas BATANGWANAYO, alors député, pour qui « éduquer les travailleurs domestiques, c'est éduquer toute la société D. Des certificats officiels de travail seront prochainement accordés a ces membres par le ministre en charge du travail, tandis que le nouveau code burundais du travail prévoit même que le secteur informel puisse etre syndicalisé⁴⁶.

1.2.5. Les types de contrat de travail face au travail des domestiques

1.2.5.1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef de l'établissement s'engage a employer un jeune travailleur et a lui enseigner ou a lui faire enseigner, méthodiquement un métier pendant une période préalablement fixée ou au cours de laquelle l'apprenti s'engage a travailler au service de son employeur et a se conformer aux institutions qui lui seront données et a exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de l'apprentissage⁴⁷.

Les relations individuelles de travail sont des rapports de travail qui se nouent entre l'employeur et les salariés de fagon individuelle. Ces relations découlent du contrat de travail qui peut etre précédé d'une période d'essai permettant a l'employeur d'évaluer les compétences de son futur employé. Lorsque la personne qui souhaite travailler n'a pas l'age légal et la qualification requise, elle peut passer par un contrat d'apprentissage.

⁴⁶ SY.TRA.ME.BU., Op. Cit., p. 15. sur http://www.syfia-grands-lacs.infifindex. , consulté le 27/07/2007.

⁴⁷ Art. 31 de la loi n° 51/2001 du 31/12/2001, op. cit. p. 75.

1.2.5.1.1. Caractéristiques du contrat d'apprentissage

En partant de la définition susmentionnée du contrat d'apprentissage, il ressort que :

- Le contrat d'apprentissage lie l'employeur a un apprenti et non a un professionnel

- L'apprenti est une personne mineure, il ne peut donc avoir l'age de la majorité professionnelle (16 ans) mais son age ne doit pas non plus etre inférieur a 14 ans, sauf autorisation de celui qui exerce sur lui l'autorité parentale⁴⁸

- La période de l'apprentissage est préalablement fixée. Il n' y a donc pas d'apprentissage a durée indéterminée, mais on doit relever qu'aucune durée maximale n'est prévue. Il suffit de ne pas dépasser l'age de la majorité légale

- Apprentissage est lié a certaines obligations :

* L'apprenti travaille au service de l'employeur

* L'apprenti se plie a ses instructions

* L'apprenti doit exécuter les ouvrages lui confiés en vue de son apprentissage.

1.2.5.1.2. La conclusion et l'exécution du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat a durée déterminée. Sa conclusion et son exécution doivent répondre a son objectif essentiel qui est la formation de l'apprenti. Le code du travail pose les conditions de fond qui doivent etre respectées par l'employeur dans la conclusion du contrat d'apprentissage :

- Quant a la moralité, l'article 37 du CT interdit a un maitre de loger en son domicile ou dans son atelier, le jeune apprenti

- Tout individu qui a été condamné, soit par un crime ou un délit contre les mineurs, soit a une peine de six mois d'emprisonnement ferme, ne peut recevoir des apprentis, sauf l'autorisation du Ministère ayant le travail dans ses attributions

⁴⁸ La loi n° 51/2001, op. cit., p. 72.

- Pour recevoir et former l'apprenti, l'employeur doit lui-même etre qualifié pour donner une formation appropriée.

Par ailleurs, l'apprenti, doit avoir l'age compris entre 14 et 16 ans. L'exécution du contrat d'apprentissage impose au maitre et a l'apprenti des obligations inhérentes a la nature particulière du contrat d'apprentissage⁴⁹.

L'article 41 du CT dispose que le maitre d'apprentissage doit traiter l'apprenti en bon père de famille et lui assurer, s'il y a lieu, la restauration et le logement. Si l'apprenti ne sait ni lire ni écrire ni compter, le maitre est tenu de lui accorder le temps nécessaire pour son instruction. Ce temps sera dévolu a l'apprenti selon un accord réalisé entre lui et son maitre.

Le maitre doit enseigner a l'apprenti, progressivement et complètement, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat. A la fin de six premiers mois de la période d'apprentissage, l'apprenti commence a percevoir une rémunération mensuelle l'équivalent a la moitié du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ; au bout de douze mois d'apprentissage suivants, il prend la totalité du SMIG.⁵°

L'apprenti doit a son maitre, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider dans son travail dans les limites de ses aptitudes et de ses forces. Dans ce cadre, l'apprenti a l'obligation de disponibilité, de dévouement, d'obéissance ainsi que de respect vis-a-vis de son maitre.⁵¹

Il découle de ce qui précède montre que le contrat de travail domestique n'est pas un contrat d'apprentissage, car le patron n'a pas l'obligation d'enseigner a un travailleur domestique son activité professionnelle, comme le fait le maitre envers l'apprenti. De plus, dans le contrat d'apprentissage, l'apprenti de son employeur et son contrat doit etre a durée déterminée ; ce qui n'est pas le cas pour le domestique.

⁴⁹ Art. 36 et 37 de la loi n° 51/2001, op. cit. , p. 76.

⁵⁰ Idem, p. 77.

⁵¹ Ibidem.

1.2.5.1.3. L'interdiction de travail des enfants

De société en société, l'activité économique des enfants auprès de leurs parents a été considérée comme principal facteur de socialisation dans le cadre de l'unité de la production économique constituait la famille dans la société pré-industrielle. Cependant, le travail des enfants s'est rapidement transformé en une exploitation nuisible et insupportable pour leur développement. Une protection juridique s'avérait donc nécessaire dès lors que la situation de travail de l'enfant implique un tiers.

Constituant une partie particulièrement vulnérable, les enfants bénéficient d'une protection légale plus accrue par rapport aux autres travailleurs. L'article 61 C.T. stipule qu'il est interdit d'employer pendant la nuit des enfants de moins de 16 ans. Pour mettre en application cette disposition, des arrêtés ministériels doivent fixer la nature des travaux et les catégories d'entreprises interdites a l'enfant.⁵²

En outre, les enfants ne peuvent etre employés dans aucune entreprise même comme apprenti, avant l'âge de 16 ans, sauf dérogation édictée par le ministre ayant le travail dans ses attributions, compte tenu des circonstances particulières. A noter qu'il appartient au ministre d'apprécier si ces circonstances justifient réellement l'emploi des enfants.

Dans tous les cas, la dérogation ne pourra etre accordée, que pour l'emploi d'enfants âgés de 14 a 16 ans. L'enfant de moins de 16 ne peut etre employé aux travaux nocturnes, pénibles, insalubres ou dangereux tant pour sa santé que pour sa formation. Un enfant ne peut etre maintenu dans un emploi reconnu au dessus de ses forces ou nuisible pour sa santé ; il doit etre a un emploi convenable. En cas d'impossibilité, le contrat de travail doit etre résilié et une indemnité de préavis lui est accordée.⁵³

⁵² Art. 65, la loi n° 51/2001, op. cit., p. 80.

⁵³ Art. 62, Idem, p. 80.

Malgré les textes, tant nationaux qu'internationaux, interdisant le travail des enfants, leur applicabilité est encore un probleme. Selon le CLADHO, dans une présentation sur les problemes d'éducation et le travail des enfants domestiques, cas du Rwanda et du Burundi, le nombre d'enfants travailleurs domestiques dans des ménages est encore moins connu, en raison même de la nature cachée du type d'emploi. Cependant, il n'existe pas de chiffre exact sur le nombre des travailleurs au Rwanda, mais a plus de 340.000 enfants, dont 175.000 seraient soumis aux pires formes de travail des enfants. Au Burundi on estime leur nombre a plus de 400.000⁵⁴.

Certes, le travail des enfants est causé surtout par la misere des ménages et a l'inadaptation des systèmes de scolarisation qui ne donne pas acces a l'emploi ou qui ne favorise pas l'esprit d'entreprenariat. Le travail des enfants domestiques est un phénomene de grande ampleur au Rwanda. Certains commencent a travailler tres jeunes vers l'âge de 12 ans. La majorité d'entre eux, garcons et filles, se situent dans une tranche d'âge de

15 a 18. Ils commencent le travail entre 5 heures et 6 heures du matin pour finir entre 21 heures et 23 heures suivant les familles. En général, leur travail consiste a s'occuper de la propriété de la maison, a faire la cuisine, la vaisselle, a laver les vêtements, a repasser, a garder les enfants, a ouvrir le portail au patron,...⁵⁵

Le travail domestique des enfants est une des formes de travail infantile les plus difficiles a aborder et a combattre, de part ses caractéristiques. Il est en effet souvent caché derriere les murs de la maison et peut relever d'une des pires formes de travail des enfants définies par le programme international pour l'abolition du travail des enfants. Depuis 2002, le CLADHO a ouvert un programme « Droits de l'enfant D. Plusieurs projets ont été initiés essentiellement en faveur du droit a l'éducation, dont le projet en faveur des enfants domestiques « le projet de l'amélioration de qualité de vies des enfants domestiques de Kicukiro D a été initié a cette fin.

⁵⁴ CLADHO, Rapport annuel sur le travail des enfants domestiques, Inédit, Kigali, 2004, p. 26.

⁵⁵ Bidem.

L'initiative est partie du constat que la question des droits de l'enfant est un sujet encore peu abordé au Rwanda et particulièrement difficile a discuter pour des raisons diverses. Le projet ne cherche pas a éliminer le travail des enfants ou retirer directement les enfants domestiques de leur emploi, mais a améliorer leurs conditions de vie.

Le CLADHO a pu crée le projet « TUJIJUKE y) en 2004. Il débute avec un nombre de 25 a 30 enfants et avait comme objectif principal de faire le plaidoyer pour améliorer les conditions des enfants domestiques du District de Kicukiro.

Les objectifs spécifiques de ce projet sont :

- Sensibiliser les employeurs, les leaders communautaires et la population en général sur les conditions et les droits de l'enfant domestique

- Assurer une éducation de base aux enfants domestiques comprend notamment l'alphabétisation fonctionnelle et leurs droits fondamentaux au travail

- Créer un espace juridique et d'expression personne aux enfants domestiques bénéficiaires du projet.⁵⁶

Les enfants suivent trois cours d'une heure et demie par semaine, entre 1400h et 15h30'. Les résultats de ce projet :

- Les conditions de vie des enfants domestiques se sont améliorées

- Les enfants domestiques savent lire, écrire, calculer et ont des connaissances de base concernant leurs droits, la santé reproductive, l'épargne, etc.

- Les employeurs prennent conscience des souffrances que subissent les enfants domestiques et s'engagent a les réduire

- La prestation des enfants domestiques est améliorée

- Les données sur la situation des enfants domestiques sont disponibles

⁵⁶ CLADHO, Op. Cit., p. 28.

- Une approche novatrice dans l'amélioration des conditions de vie des enfants domestiques est mise au point⁵⁷.

Les résultats de notre recherche menée auprès du SYDOR et auprès de la FPSA indiquent que les enfants sont exploités dans les ménages surtout dans la ville de Kigali. Pour SYDOR, parmi 1850 membres, 1200 sont les travailleurs domestiques dont l'age varie entre 13 et 17 ans, ce qui montre que 64,8% des membres du SYDOR sont les enfants qui n'ont pas la capacité de conclure un contrat de travail. L'âge minimum pour etre membre de la FPSA est 17 ans. Sur 550 membres de la FPSA, 122 ont l'age de 17 ans.

1.2.5.2. Contrat de travail a durée déterminée

En principe, le contrat de travail a durée déterminée doit mentionner un terme fixé avec précision lors de sa conclusion. Le contrat de travail a durée déterminée est un contrat conclu entre l'employeur et le travailleur pour un temps déterminé. Il est soumis a un formalisme vu qu'il doit etre écrit et comporter la définition précise de son objet. Le contrat de travail a durée déterminée est un contrat précaire pour le salarié. La loi impose donc, en contrepartie de cette précarité, des conditions de forme et de fond très strictes. Le non-respect de l'une de ces conditions peut conduire a des sanctions telles que la requalification du contrat a durée déterminée en contrat a durée indéterminée.⁵⁸

L'article 9 du CT dispose que la durée maximale du contrat de travail a durée déterminée ne peut excéder deux ans. Tout contrat stipulant une durée plus longue est réduit de plein droit a deux ans.⁵⁹

En réalité, le recours au contrat de travail a durée déterminée doit etre
exceptionnel étant donné que cette forme du contrat porte atteinte a la

⁵⁷ CLADHO, Présentation sur les problèmes d'éducation et de travail des enfants domestiques cas du Rwanda et du Burundi, Kigali, 2004, p. 14, http://www.syfia-grands-lacs.infifindex. , consulté le 27/07/2007.

⁵⁸ KALINDA, F., X., Op. Cit., p. 31.

⁵⁹ Art. 9 de la loi n° 51/2003, Op. Cit, p. 72.

stabilité d'emploi facteur de la paix sociale. Il est donc logique que le contrat de travail a durée déterminée ne puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié a l'activité normale et permanente de l'entreprise. On peut dire que la durée maximale légale du contrat de travail a durée déterminée est, au Rwanda, de 2 ans renouvellement compris.

1.2.5.2.1. Les causes de l'extinction du contrat de travail a durée déterminée

Le code de travail rwandais n'indique pas exactement comment le contrat de travail a durée déterminée prend fin. Mais la jurisprudence et la doctrine sont unanimes sur ces causes : l'échéance du terme, les causes exprimées dans le contrat, la volonté commune des parties ultérieure a la conclusion du contrat et la rupture anticipée justifiée par la faute lourde commise par une partie.

Pour l'échéance du terme, en principe le terme du contrat doit etre fixé avec précision. Les parties doivent indiquer lors de la conclusion du contrat la date d'échéance, soit en mentionnant expressément le jour d'oii les relations contractuelles prennent fin, soit en précisant le nombre des jours de semaines, de mois ou éventuellement d'années pour lesquels le contrat est conclu. Les cocontractants ne doivent pas insérer une clause autorisant les deux parties ou l'une d'elle a résilier le contrat avant l'échéance du terme. Les juges ont d'abord décidé que cette clause otait au terme précisé dans la requalification le contrat en contrat a durée déterminée, ils prononcent désormais la nullité d'une telle clause.⁶⁰

Exceptionnellement, les parties sont autorisées a fixer un terme imprécis. Elles indiquent, lors de la conclusion du contrat, l'événement dont la réalisation mettra fin a la relation contractuelle ; la réalisation de cet événement est certaine et ne dépend pas de la volonté des parties, ce qui permet de la considérer comme un « terme D, mais la date de celle-ci ne peut

⁶⁰ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 380.

pas etre connue avec précision lors de la conclusion du contrat d'oii la qualification « terme imprécis D.

Le contrat peut etre qualifié contrat a durée déterminée malgré l'imprécision du terme dans trois situations seulement :

- Le remplacement d'un travailleur absent temporairement

- L'embauche provisoire dans l'attente de la prise d'emploi par un salarié qui est engagé pour une durée indéterminée

- Les emplois saisonniers et les emplois par nature temporaires dans le secteur d'activité déterminé par accord collectif étendu ou par un décret.

Dans ces cas, l'utilisation du terme imprécis est une faculté, non une obligation.⁶¹

Ces cas prévus au contrat doivent etre des conditions résolutoires que lorsqu'elles entrainent l'anéantissement du contrat. Les conditions doivent etre licites. Ainsi, ne serait nulle toute clause qui stipulerait qu'une personne perdrait son emploi si elle se mariait. Serait également nulle la condition dont la réalisation dépendrait de la volonté de l'employeur.

La faute lourde peut etre également une cause de l'extinction du contrat de travail a durée déterminée. Cette dernière justifie la rupture du contrat de travail avant l'arrivée du terme. L'article 19 du CT prévoit qu'en cas de qualification avant terme d'un contrat de travail a durée déterminée, l'employeur est tenu d'en aviser l'inspecteur du travail du ressort dans les quinze jours. Rappelons que l'appréciation de la faute lourde est une question de fait soumise au controle du juge du fond.⁶²

Les autres causes d'extinction du contrat de travail avant l'arrivée du terme que nous pouvons citer sont :

- La force majeure qui est la force obligatoire du contrat ne peut que céder devant les obstacles insurmontables s'opposant a son

⁶¹ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 380.

⁶² Idem,p. 381.

exécution. On peut dès lors considérer que le débiteur empêche d'accomplir ses obligations a manqué au contrat. Si un événement irrésistible, imprévisible et extérieur a rendu impossible l'exécution du contrat de travail ou la fourniture du travail, le contrat peut s'étendre avant le terme prévu

- Le décès d'un salarié met fin au contrat de travail en vertu du caractère intuitu personnae de ce contrat. Mais le décès de l'employeur ne met pas nécessairement fin au contrat sauf si le salarié a contracté en considération de la personne de l'employeur ou lorsque le décès de l'employeur entraine l'impossibilité absolue de continuer le contrat. On considère que le salarié est en relation avec l'entreprise et non avec le patron de cette dernière. Si l'entreprise survit au décès du patron, il est logique que les contrats en cours doivent être continués jusqu'à l'arrivée du terme

- La résolution judiciaire : la simple inexécution du contrat n'autorise pas une partie a rompre immédiatement un contrat de travail avant l'arrivée du terme. Il faut attendre la résolution judiciaire. La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit aux dommages et intérêts pour l'autre partie.

1.2.5.2.2. Droits des salaries a l.echeance du contrat

Les salariés embauchés par le contrat a durée déterminée ont droit a une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est normalement due a l'échéance du terme lorsque « les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail a durée déterminée D. Le salarié a donc droit a cette indemnité, soit lorsque l'échéance du terme met fin a toute relation de travail avec l'employeur, soit lorsque, a l'échéance du terme, un autre contrat a durée déterminée est conclu avec le même employeur dans le cas oil le successeur du contrat est autorisée.⁶³

⁶³ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 385.

Indemnisation du chi:image, en France est une garantie de ressource aux travailleurs privés d'emploi est attribuée indéfiniment aux salariés licenciés ou aux salariés dont le contrat de travail arrivé a l'échéance. Les conditions d'attributions de ces ressources sont liées au caractère involontaire de la privation d'emploi, a l'aptitude du travail de l'intéressé et a la nature du contrat de travail⁶⁴.

Sur les 1850 membres du SYDOR, 36 seulement ont pu signé le contrat de travail a durée déterminée. Cette partie signe souvent leurs contrats de travail avec des étrangers. Quant a la FPSA, leurs membres sont tous régis par le contrat de travail a durée indéterminée.

1.2.5.3. Le contrat de travail a durée indéterminée

Le contrat de travail a durée indéterminée se définit comme étant un contrat de travail, qui ne comporte aucune limite de durée dans son exécution et ne nécessité aucun formalisme particulier a sa création.

En France, plusieurs textes de code du travail imposent a titre exceptionnel la rédaction d'un écrit lors de la conclusion du contrat de travail a durée indéterminée, sans pour autant sanctionner par la nullité du contrat en l'absence d'un écrit. La rédaction d'un écrit est par exemple exigée pour les contrats de travail a domicile (exécuté par les travailleurs domestiques) ; si l'employeur ne remet pas au travailleur a domicile un bulletin oil sont précisées les conditions de travail, il commet une infraction ; le contrat n'est pas nul pour autant.⁶⁵

A s'en tenir aux principes, il faudrait évoquer la nécessité de l'écrit, en tant que son importance. En effet, par application des règles de droit commun, la preuve d'un contrat de travail doit etre rapportée par un écrit lorsque la totalité des salaires prévue pour la durée de contrat est supérieure a 800

⁶⁴ Idem, p. 387.

⁶⁵ PELISSIER, J., et al., Op. Cit., p. 356.

euros, cet écrit doit, en outre, etre établi en double exemplaire puisque le contrat de travail est un contrat synallagmatique.⁶⁶

1.2.5.3.1. Les caractares du contrat de travail a durée indéterminée

Le contrat de travail est :

- Synallagmatique : L'article 2 C.C.L. III dispose : « Le contrat est synallagmatique lorsque les contractants s'obligent réciproquement les uns envers les autres. Par ailleurs, dans le contrat de travail, les obligations de l'employeur sont la contrepartie des obligations du salarié y)

- A titre onéreux : En son article 6, le code civil Livre III définit le contrat a titre onéreux comme étant celui qui assujettit chacune des parties a donner ou a faire quelque chose. Ce contrat est celui dans lequel celui qui s'oblige, le fait en vue d'obtenir de son propre cocontractant un avantage correspondant. Dans ce cas, il n' y a pas de contrat de travail si la prestation de travail n'est pas rémunérée

- Intuitu personae : dans le contrat de travail, le salarié s'engage personnellement a mettre son activité professionnelle au service de l'employeur. Seules les qualités professionnelles du salarié déterminent l'employeur a conclure un contrat

- Consensuel : Le contrat consensuel est celui qui se forme

uniquement par l'accord des parties sans autres formes spéciales. Contrairement au contrat de travail a durée déterminée, qui est formaliste, le contrat de travail a durée indéterminée n'a aucune condition de forme au Rwanda, il peut etre verbal. Cependant, pour éviter des contestations ultérieures, la rédaction d'un écrit peut etre utile.

- Successif : Un contrat successif est ce-lui dans lequel l'exécution des obligations s'échelonne dans le temps. Le contrat de travail s'exécute de fagon progressive et non de maniere instantanée. Il en résulte qu'en cas de nullité, celui-ci ne peut en principe avoir des

⁶⁶ PELISSIER, J., et al., Op. Cit., p. 356.

effets rétroactifs. Il est impossible a l'employeur de restituer les prestations de services dont il a déja bénéficié et il est souvent difficile au salarié de restituer les salaires qu'il a déjà. pergus.⁶⁷

1.2.5.3.2. L'exécution du contrat de travail a durée indéterminée

Dans l'exécution du contrat de travail, sauf lorsque certains événements le suspendent, chacune des parties, le travailleur et l'employeur, est tenu d'exécuter les obligations qu'elle a envers l'autre.

En tant que contrat synallagmatique a exécutions successives, les droits de l'une des parties constituent la contrepartie fidèle des obligations de l'autre partie. Le salarié est tenu d'exécuter le travail convenu en respectant l'horaire et en observant les règles de discipline. L'employeur est tenu en retour de lui fournir du travail et les moyens de l'exécuter dans un poste correspondant a sa qualification professionnelle. Il doit verser le salaire convenu et observer les prescriptions de la législation du travail. Ces obligations sont réciproques et se conditionnent mutuellement, pas de salaire pas de travail ; pas de travail, pas de salaire⁶⁸.

Les deux parties au contrat de travail a durée indéterminée sont obligées de respecter les obligations contractuelles, le règlement intérieur de l'entreprise, la loi ou règlement portant sur le travail et enfin, la convention collective.

Dans tous les cas, le travailleur est tenu d'exécuter les obligations suivantes :

- Exécuter personnellement le travail qui lui est donné ;

- Exécuter loyalement et consciencieusement le contrat du travail ;

- Prendre soin du matériel mis a sa disposition ;

- Ne pas divulguer le secret professionnel ;

- Respecter toute autre clause du contrat de travail.

⁶⁷ KALINDA, F. X., Op. Cit., p. 17.

⁶⁸ Ibidem.

Parallèlement, l'autre partie qui est l'employeur ou le patron est tenue de respecter les obligations suivantes :

- Fournir au travailleur le travail convenu

- Verser le salaire convenu

- Eviter toute discrimination

- Respecter la vie privée du travailleur

- Respecter également toutes les clauses du contrat de travail.

L'employeur a également l'obligation de faire travailler. Cette obligation patronale destinée a permettre au salarié d'accomplir sa propre prestation fait partie intégrante de la plupart des contrats de travail. Cette obligation requiert en premier lieu que l'employeur ne dresse aucun obstacle avant l'activité de son contractant. Mais elle réclame ainsi des comportements actifs : outre l'accès du lieu du travail, atelier, bureau, chantier a domicile, elle implique que les collaborateurs, instruments, outils, matières premières nécessaires soient mises a la disposition du salarié, de manière a ce qu'il puisse remplir les fonctions contractuelles contours, de l'obligation de travail dont elle n'est en définitivement que le préalable quasi obligé.⁶⁹

La non observation des ces obligations pourrait engager la responsabilité civile contractuelle du travailleur a l'égard de son employeur. Des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement s'attachent aux fautes professionnelles du salarié. Du côté de l'employeur, la faute dans l'exécution du contrat de travail engage sa responsabilité et donne au salarié droit aux réparations.^G0

Compte tenu des résultats de notre enquête menée auprès du SYDOR et de la FPSA, les employeurs et les travailleurs domestiques préfèrent beaucoup plus le contrat de travail a durée indéterminée que les autres types de contrat de travail. Parmi 1850 domestiques, membres du SYDOR, sauf 36 domestiques qui ont opté pour le contrat de travail a durée déterminée, les

⁶⁹ PELISSIER, J., Op. Cit., p. 124.

⁷⁰ KALINDA, F. X., Op. Cit., p. 18.

autres membres restants avec leurs employeurs ont choisi le contrat de travail a durée indéterminée.

Par ailleurs, 36 travailleurs domestiques, c'est-A.-dire 1,9%, ont tous signé leurs contrats de travail avec les employeurs étrangers. Quant au respect des obligations contractuelles, c'est dans cette partie qu'il a peu des problèmes dans l'exécution de leurs contrats de travail. Mais, l'autre partie de 98,1% des travailleurs domestiques, membres du Syndicat des Domestiques du Rwanda, la situation est a l'autre extreme, car les travailleurs ne respectent pas leurs engagements contractuels.

Selon la FPSA, Les contrats de travail domestique sont souvent déséquilibrés en faveur de l'employeur. Ils autorisent en effet le licenciement arbitraire qui oblige le travailleur a retourner dans la campagne. La crainte de l'arrestation et de l'expulsion, la crainte de représailles contre leurs familles si leurs dettes demeurent impayées, les restrictions de mouvement et la méconnaissance de leurs droits et des moyens de recours les enferment dans une situation d'exploitation.

CHAP. II. RAPPORT CONTRACTUEL DE L'ACTIVITE PRO FESSIONNELLE DES DOMESTIQUES

Dans cette partie de notre démarche scientifique, il est question d'analyser un lien contractuel qui nait entre le patron et le travailleur domestique. Dans cet ordre d'idées, nous examinerons le contrat de travail domestique, dès sa naissance c'est-a-dire a sa conclusion, son exécution jusqu' a sa résiliation.

II.1. ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS D'UNE ENQUETE MENEE DANS LA VILLE DE KIGALI

Pour arriver aux résultats fiables et vérifiables, nous avons jugé indispensable de mener une enquête auprès d'une association (F.P.S.A) et un syndicat (SYDOR), qui ont la protection des travailleurs domestiques et la promotion du travail domestique dans leurs attributions afin d'exposer et de dégager de facon exhaustive les problèmes liés a leur engagement, leur traitement jusqu'a la résiliation de leurs contrats de travail.

C'est ainsi qu'un questionnaire de 21 questions a été élaboré a leur intention pour montrer que les travailleurs domestiques sont toujours en position de faiblesse a l'égard des patrons auxquels ils restent subordonnés. Dans cette perspective, la grande majorité d'employeurs, avec qui nous nous sommes entretenu, n'a pas encore saisi l'opportunité de rétablir les travailleurs domestiques dans leurs droits. Ayant été informés de notre sujet de recherche, certains nous demandent « Voulez-vous que nos domestiques se révoltent contre nous ? D. Nous leur avons expliqué combien notre travail va etre profitable non seulement aux travailleurs domestiques, mais également aux employeurs en particulier et a la société en général.

II.1.1. Les répondants au questionnaire

Faute d'être en mesure d'atteindre le domestique dans chaque ménage, et par crainte d'être accusé de violation du domicile, nous avons jugé bon d'interroger le Syndicat des Domestiques du Rwanda (SYDOR) situé a Nyamirambo et Family Promotion Service Association (FPSA), sise a Kimironko ; les deux dans la ville de Kigali.

Considérant que tous les domestiques ne sont pas en mesure de répondre a notre questionnaire suite a leur niveau d'étude, nous nous sommes entretenu avec les coordinateurs du syndicat et de l'association qui ont répondu avec intérêt a tout le questionnaire.

11.1.2. Collecte des données

Lors de notre recherche, la collecte des données a été facilitée par le SYDOR et la FPSA parce qu'ils ont servi d'adresse, assurant notre liaison avec les travailleurs domestiques. En effet, les données nous sont parvenues grace a des réponses choisies et données a une série de questions élaborées de la manière suivante:

En premier lieu, une série de deux questions, 1^ere a la ^2eme question, est consacré a la conclusion, type et aux obligations des parties au contrat de travail. Dans cette partie l'enquêté doit encercler la lettre majuscule correspondant a la réponse qu'il juge la plus correcte parmi celles proposées. Ceci pour éviter le désordre au moment de répondre aux questions afin de nous faciliter une meilleure interprétation des résultats.

En deuxième lieu, une série de questions, de la 3^eme a la 16^eme question, surtout ouvertes pour dire que l'enquêté est invité a répondre librement, a été élaborée. Cette partie est développée sur la vie du contrat de travail, c'est-a-dire, l'exécution et les conditions du contrat de travail.

A la dernière série, la matière développée est la résiliation du contrat de travail. Il importe de signaler que l'élaboration de ces questions n'a pas été faite au hasard parce que, lors de la conception des questions, nous avons pris soin de les concilier avec notre problématique et hypothèse formulées tout au début de notre recherche afin que les résultats obtenus nous donnent l'assurance que nous avons opéré un bon choix quant a notre sujet de recherche et que les méthodes et techniques utilisées sont efficaces pour atteindre nos objectifs.

Les résultats de notre recherche auprès de deux intervenants sont analysés et bien interprétés a la fin de chaque titre en rapport avec notre questionnaire (voir en annexe). Ces résultats sont interprétés comparativement a la réalité des différents textes, tant nationaux qu'internationaux, qui protégent les travailleurs en général et les travailleurs domestiques en particulier.

II.2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL EN GENERAL ET LE TRAVAIL DES DOMESTIQUES EN PARTICULIER

II.2.1. Le temps de travail

Dans le régime général concernant le travailleur a temps plein, la durée légale de travail est en principe fixée a huit heures par jour et 40 heures par semaines.⁷¹

Longtemps rivé a sa tâche depuis la prime enfance jusqu'a la décrépitude ou a la mort, pendant des journées prolongées, sans repos dominical parfois ni congé, le travailleur s'est progressivement libéré de cet asservissement de sa personne. Les conditions de travail industriel par « l'organisation scientifique du travail » ont rendu plus indispensable encore l'action collective et l'intervention publique a la tâche individuelle, souvent variée et sans rythme

prescrit, s'est substituée un travail collectif, de caractère parcellaire et monotone, a une cadence imposée par la structure fonctionnelle de l'usine.⁷²

Le premier objectif des salariés et des syndicats a été d'obtenir une limitation de la durée du travail. Pour tenter de concilier ces objectifs d'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d'amélioration de la performance des entreprises et de lutte contre le chi:image, plusieurs méthodes peuvent etre envisagées. L'Etat peut adopter des lois et des règlements ou, au contraire, s'effacent en confiant aux organisations patronales et syndicales le soin de dégager les solutions inspirées par leurs propres analyses ou nées des compromis entre leurs exigences respectives il peut également tenter de conjuguer son action avec celle de ces partenaires sociaux.

Au Rwanda, dans tous les établissements, la durée de travail des employés ou ouvriers de l'un ou de l'autre sexe quelque soit leur age et la forme selon laquelle le travail est exécuté, ne peut excéder un maximum fixé par la loi.

L'article 55 du code du travail fixe la durée de travail a 40 heures par semaine. Toutes les heures effectuées au dela de la durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées du taux fixé par l'A.M. déterminant les modalités d'application de la semaine de 40 heures et le taux de rémunération des heures supplémentaires.

L'article 57 du CT dispose que l'horaire de travail et de repos journalier est fixé dans chaque entreprise. Les heures supplémentaires effectuées en vertu de l'article 55 de la présente loi doivent etre inscrites dans un registre dont le modèle est déterminé par l'arrêté ministériel ayant le travail dans ses attributions, le repos hebdomadaire est obligatoire pour tout travailleur décrit a l'article 2 de la présente loi. Il est au minimum de vingt quatre heures par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Il doit etre, autant que

⁷² PELISSIER, J. et al., Op. Cit., P. 1029.

possible, accordé en meme temps a tout le personnel de chaque établissement. ⁷³

11.2.2. Les conges et repos du travail

Chaque travailleur a droit aux congés et aux repos non seulement pour récupérer ses force mais également pour de s'occuper de sa personne et de sa famille. Quels sont les repos et congés aux quels le travailleur a droit: Il s'agit du repos hebdomadaire, du congé payé, du congé des jours féries, du congé de circonstances, du congé de formation et de perfectionnement.

11.2.2. 1. Repos hebdomadaire

Au terme de l'article 58 du code du travail, le repos hebdomadaire est obligatoire pour tout travail. Au minimum, il est de vingt-quatre heures par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Il doit etre, autant que possible, accordé en même temps a tout le personnel de chaque établissement. Le congé hebdomadaire ne dépend pas de la bonne volonté de l'employeur mais plutôt, une imposition de la loi. Par conséquent chaque employeur doit respecter cette disposition de la loi.⁷⁴

11.2.2. 2. Conge payé

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives au contrat individuel, tout travailleur a droit au congé payé a charge de l'employeur, a raison d'un jour ouvrable et demi de congé par mois de service effectif continu. Les jours fériés officiels ne sont pas comptés dans le congé annuel payé.

Conformément a l'article 76 du CT, le congé annuel est payé en raison d'une
allocation qui est au moins égale a la moyenne des salaires, primes,

⁷³ Art. 55 et 57 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 79.

⁷⁴ Ibidem.

allocations, avantage et indemnités de toute nature a l'exclusion des indemnités ayant le caractere de remboursement de frais, dont le travailleur a bénéficier au cours des douze mois précédant la date de départ en congé. Cette allocation doit etre payée au travailleur avant son départ.⁷⁵

11.2.2. 3. Conges des jours feri~s

A part les jours fériés officiels, il peut arriver que le travailleur s'absente pour l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi ou lorsque son absence est autorisée par le Ministre ayant le travail dans ses attributions, d'apres l'article 78 du code du travail, son absence est payée. Pour tous les jours fériés, le travailleur bénéficie de son salaire intégral.

11.2.2. 4. Conges de circonstances

Le droit aux congés des circonstances, a l'occasion d'un événement familial touchant directement le foyer du travailleur, est limité de maniere suivante :

- Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

- Accouchement de l'épouse : 4 jours ouvrables ;

- Décès du conjoint : 6 jours ouvrables ;

- Décès d'un descendant ou ascendant en ligne directe au premier degré : 3 jours ouvrables ;

- Décès d'une soeur ou d'un freres : 2 jours ouvrables ;

- Décès d'un beau frere ou d'une belle soeur : 2 jours ouvrables ;

- Décès d'un beau pare ou d'une belle mere : 1 jour ouvrable ;

- Mutation du travailleur dans une autre district : 2 jours ouvrables ;⁷⁶

⁷⁵ Art. 76 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 82.

76

Art. 1, de l'A.M. n° 12/19 du 4 mars 2003 déterminant le droit au congé, in J.O.R.R., n°23 du 24/05/2003, p. 56.

11.2.2. 5. Con=e de formation et de perfectionnement

L'octroi des congés de circonstance doit coincider avec l'événement qui en est la cause. Les congés de circonstance ne peuvent etre fractionnés et ne sont déductibles du congé annuel payé. Au terme de l'article 81 du code de travail, tout travailleur autorisé par son employeur a participer a un stage de formation ou de perfectionnement professionnel a droit a l'intégralité de son salaire et a ses accessoires pendant la durée de stage.

Lors de notre enquête, il a été remarqué que les conditions de vie des travailleurs domestiques sont déplorables. En effet, ils ne disposent pas d'un cahier de charge sur base duquel ils peuvent organiser leur travail. Par conséquent, ils ne bénéficient pas de repos, étant donné qu'ils travaillent toute la journée de cinq heures du matin jusqu'a vingt-trois heures. Signalons qu'il y a des domestiques qui couchent vers minuit et même au dela. Tout dépend de la rentrée du patron a la maison, car ils doivent lui ouvrir la porte, lui préparer la douche et éventuellement chauffer la nourriture selon l'exigence.

Comme il était signalé précédemment, surtout au sein du Syndicat des domestiques au Rwanda, une grande partie des travailleurs est constitué par les enfants en pleine croissance. Ils doivent naturellement effectuer des travaux qui n'excèdent pas leur force, se reposer suffisamment, prendre un repas nutritif et s'épanouir pour le bien etre de leur santé. Pour un enfant, cela est le droit absolu.

Cependant, les travaux du ménage sont multiples et diversifiés, par conséquent, l'enfant domestique ne trouve pas un temps pour se reposer et s'épanouir. Donc il reste enfermé dans la maison, sans congé, sans repos, ni les heures supplémentaires payables, etc.

subir des conditions inhumaines (injures, viol, coups et blessures, privation de la nourriture, privation de soins de santé, surmenage, mauvaises conditions d'hygiène et de sécurité, solitude, etc.).

Lors de notre enquête également nous avons voulu savoir la personne qui supporte les soins de santé du travailleur domestique pendant l'exécution du contrat de travail. Cela a fait l'objet de la 14^ème question, les résultats nous montrent que c'est a charge du travailleur domestique qu'incombe ses besoins de santé.

En ce qui concerne la nourriture, les domestiques que nous avons rencontré sur le siège de la FPSA, affirment que nombreux d'entre eux n'ont pas accès a certains aliments nutritifs que la famille prend, tel que le pain, la viande, les poissons, le lait, les boissons, etc.

11.2.3. Le travail de nuit

En vue d'assurer la continuité de travail inhérente a certains établissements, le législateur a trouvé un compromis entre la nécessité de se reposer et la contrainte du travail de nuit en limitant son intervention a la protection d'une catégorie des salariés dont la santé est considérée comme vulnérable. Il s'agit des enfants et des femmes enceintes.⁷⁷

11.2.3.1. Le travail des enfants

Constituant une partie de la société la plus vulnérable, les enfants bénéficient d'une protection légale plus accrue par rapport aux autres travailleurs. L'interdiction du travail des enfants et la protection des jeunes au travail fait l'objet des conventions internationales spécifiques qui consacrent le caractère universel de ces garanties, notamment dans le cadre de l'Organisation Internationale du Travail il s'agit de la Convention n° 138 du 26 juin 1973, concernant l'age minimal d'admission de l'emploi, et de la

⁷⁷ KALINDA, F.X., Op. Cit., p. 40.

convention n° 182 du 17 juin 1999 sur les pires formes de travail des enfants.

L'Organisation Internationale du Travail (OIT) estime que c'est dans la catégorie des travailleurs domestiques, plus que dans toute autre impliquant des enfants, que l'on trouve le nombre le plus élevé de filles de seize ans. Des conditions du travail proches de l'exploitation pure et simple font souvent du travail domestique l'une des pires formes du travail des enfants.⁷⁸

Le travail des enfants domestiques est un phénomène de grande ampleur au Rwanda. Certains commencent a travailler très jeunes vers l'age de 12 ans. La majorité d'entre eux, garcons et filles, se trouve dans une tranche d'age de 15 a 18 ans. Ils commencent le travail entre 5h 30' ou 6 h 30' du matin pour finir entre 21 h et 23 h 00' suivant le nombre des membres de famille son patron. Les enfants chargés de plus jeunes sont obligés de travailler aussi la nuit.

L'article 61 du CT stipule qu'il est interdit d'employer pendant la nuit des enfants de moins de 16 ans. Pour mettre en application cette disposition, des arrêtés ministériels doivent fixer la nature des travaux et les catégories d'entreprises interdites a l'enfant.

En outre, les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise même comme un apprenti, avant l'age de 16 ans, sauf dérogation édictée par le ministre ayant le travail dans ses attributions, compte tenu des circonstances particulières.

Voici des extraits des témoignages des enfants domestiques ailleurs dans le monde:

- « Comme travailleur domestique, tu n'a aucun contrôle sur ta vie. Personne ne te respecte. Tu n'as aucun droit. C'est le travail dégradant D. Hasana, enfant employé comme domestique qui a

⁷⁸ OIT, Un rapport sur l'abus contre les travailleurs domestiques partout dans le monde, Paris, 2006, p. 6.

commencé a travailler a l'age de douze ans, Yogyakarta, Indonésie, 4 décembre 2004

- « Si je faisais quelque chose que l'employeuse n'aime pas, elle me prenait par les cheveux et me frappait la tete contre le mur. Elle disait des choses de genre : Je ne te paie pas pour rester assise et regarder la télévision ! Tu ne fais pas bien la vaisselle. Je donne de l'argent a ta mere et tu ne fais rien pour les mériter. Une fois j'ai oublié du linge dans la machine a laver et le linge a commencé a sentir alors elle m'a pris la tete et a essayé de la mettre dans la machine a laver D. Saida B., enfant domestique Agé de 15 ans, Casablanca, Maroc, 17 mai 2005.⁷⁹

Le travail domestique des enfants est une des formes de travail infantile les plus difficiles a aborder et a combattre, de part ses caractéristiques. Il est en effet souvent caché derriere les murs de la maison et peut relever d'une des pires formes de travail définies par le programme international pour l'abolition du travail des enfants.

11.2.3.2. Le travail des femmes

Le code du travail de 2001 ne considere pas toutes les femmes comme une catégorie méritant une protection particulière. Ce code du travail a considéré que seules les femmes enceintes ou allaitantes bénéficient d'une protection spéciale en raison de leur vulnérabilité et non de leur incapacité. Au terme de l'article 68 du CT, toute femme salariée, a l'occasion de son accouchement, a droit de suspendre son travail pendant douze semaines consécutives, dont au moins six semaines apres la délivrance. L'employeur ne peut pas faire travailler une femme avant 6 semaines qui suivent l'accouchement.

⁷⁹ HRW, Un rapport met en lumière la violence et des conditions proches de l'esclavage des travailleurs domestiques dans 12 pays, Washington, 2006,p. 9.

Lorsqu'une femme s'absente pendant une période longue a la suite d'une maladie attestée par un certificat médical comme un résultat de sa grossesse ou des ses couches, et qui la met dans l'impossibilité de reprendre son travail, son employeur ne peut rompre le contrat avant l'expiration d'un délai de six mois, pas plus qu'il ne peut lui notifier un préavis de licenciement tombant dans la période de matérialité.⁸⁰

Voici des extraits des témoignages des femmes domestiques :

- « C'est difficile de travailler pour eux parce qu'il n'y avait pas assez de nourriture. J'étais nourrie une fois par jour. Si je faisais une erreur, mon patron ne me donnait pas de la nourriture pendant deux jours. J'ai souvent été traité de cette fagon. Parfois pendant un, deux ou trois jours. Parce que j'avais vraiment trts faim, je voulais de la nourriture dans la maison. A cause de ca, l'employeur me frappait trts fort D. Arianti Harikusomo, travailleuse indonésienne Agée de 27 ans, Kuala Lampur, Malaisie, 25 février 2004

- « Quand la dame venait pour laisser les enfants chez la grande mere, l'homme restait a la maison, il m'a violée de trts nombreuses fois, une fois par jour chaque jour pendant trois mois. Il me frappait beaucoup parce que je ne voulais pas avoir des relations sexuelles avec lui. Je ne sais pas ce qu'est un préservatif mais il a utilisé des mouchoirs apres les viols. Apres avoir payé mes trois mois de dettes, j'ai pris un couteau, je dits : ne vous approchez pas de moi, qu'est ce que vous faites ? je l'ai dit a la dame. Elle était trts en colere contre moi et le lendemain, elle m'a emmenée au port et a dit qu'elle avait acheté un billet pour moi pour Pontianak. Je n'avais pas d'argent pour aller de Pontianak a chez moi. Je ne suis pas allé voir un médecin D. Zakiah, travailleuse domestique Agée de 20 ans, rentrée dans son pays d'origine, la Malaisie, Lombok, Indonésie, 24 janvier 2004.⁸¹

⁸⁰ Art. 68 et 70 de la loi n° 51/2OO1, Op. Cit., p. 82.

⁸¹ HRW, Op. Cit.,p. 10.

Très nombreuses sont les femmes d'Indonésie et des Philippines qui émigrent vers les pays plus industrialisés de la région ou vers le Moyen Orient pour occuper un emploi domestique. Les travailleurs domestiques migrants sont en situation particulièrement précaire vu l'absence d'un statut juridique solide dans les pays d'accueil. Ces derniers restreignent en général la faculté des migrants de chercher un nouvel employeur en limitant leur séjour a la durée de leur contrat de travail.⁸² La situation des travailleurs domestiques au Rwanda n'est pas loin des cas que nous venons d'illustrer.

11.3. LE SALA1RE

Le salaire constitue un des éléments essentiels de la vie économique, sociale et juridique de chaque collectivité. Le travailleur et sa famille dépendent presque entièrement du salaire pour se nourrir, s'habiller, se loger et couvrir toute les autres dépenses.

11.3.1. Le salaire necessaire pour ameliorer le niveau de vie des travailleurs domestiques

Les problèmes fondamentaux que soulèvent le salaire sont partout les mêmes, mais les moyens des les résoudre et les méthodes de réglementation différent sensiblement. Dans certains pays, les salaires sont souvent fixés dans le cadre de l'entreprise par voie d'accord entre l'employeur et les membres de son personnel. Ailleurs, ils sont réglés par des conventions collectives applicables a l'ensemble d'une branche d'activité. Dans les cas oil les planifications économiques sont très poussées, la masse salariale est fixée par le pouvoir central, conformément aux plans nationaux. Des montant déterminés sont attribués, pour la rémunération des salariés, a chaque branche d'activité et a chaque entreprise, après quoi les gérants ou les directeurs des entreprises cherchent des règles en détail les salaires

82

OIT, Un rapport sur la mobilisation pour proteger les travaille urs domestiques du travail force et de la traite des

personnes Avril 2004 - Avril 2006, http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB. PROTECTDETAILS, consulte le 15/09/2007.

afférents aux diverses catégories de travailleurs. Des représentants des syndicats sont associés, dans une mesure variable, aux mesures qui sont prises a différents stades.⁸³

Tout travailleur devrait recevoir un salaire qui puisse l'assurer des conditions d'existence convenables, et c'est même la un des principes fondamentaux proclamés dans la constitution de l'Organisation International du Travail.

Si on définit le salaire convenable comme étant la somme qui permet de couvrir les besoins raisonnables d'un manoeuvre ayant une famille moyenne, cette notion reste vague. Dans un certain nombre des pays, la législation détermine le salaire suffisant pour couvrir les besoins matériels, moraux et culturels normaux des travailleurs et pour leur permettre d'accomplir leurs devoirs de chef de famille.⁸⁴

Il ressort a l'évidence de ce qui précede que le montant que devrait atteindre un salaire de substance ou un salaire convenable ne peut pas etre fixé avec exactitude. Il n'existe aucune méthode objective ou scientifique slre qui permette de le faire, on peut cependant tenir utilement compte des renseignements obtenus de la fagon indiquée ci-dessous lorsque les salaires sont fixés par négociations collectives par un conseil des salaires ou par un tribunal d'arbitrage, surtout lorsqu'il s'agit des travailleurs non qualifiés comme les travailleurs domestiques.⁸⁵

D'apres l'article 1 de la convention n° 26 concernant l'institution de méthodes de fixation des salaires minima, ratifiée par le Rwanda le 1^er juin 1964, tout membre de l'OIT qui ratifie la présente convention s'engage a instituer ou a conserver des méthodes permettant de fixer des taux minima de salaires pour les travailleurs employés dans des industries ou parties

⁸³ BIT, Les salaires : cours d'éducation ouvrière, Lausanne, 1964, p.3.

⁸⁴ Idem, p. 13.

⁸⁵ BIT, Protection du salaire : normes et garanties relatives au paiement de la rémunération des travailleurs, Gevève, 2003, p. 54.

d'industries et particulièrement dans des industries domiciliés, oil il n'existe pas de régime efficace pour la fixation des salaires par voie de contact collectif ou autrement et oil les salaires sont exceptionnellement pas.

Tout membre qui ratifie la présente convention doit prendre les mesures nécessaires, ou majeures d'un système de contrôle et sanctions, pour que, d'une part, les employeurs et travailleurs intéressés aient connaissance de taux minima des salaires en vigueur et que, d'autre part, les salaires effectivement versés ne soient pas inférieurs aux taux minima collectif.⁸⁶

11.3.2. Le salaire et 1'OIT

De même que la durée du travail, la rémunération est l'aspect des conditions de travail qui a l'impact direct et le plus tangible sur la vie quotidienne des travailleurs. Des ses premieres années, l'Organisation Internationale du Travail a placé la question des niveaux décents de salaire et la question des pratiques équitables de rémunération au centre de son action, et elle a proposé l'adoption des normes du travail visant a garantir et a protéger les droits des travailleurs en matière de salaires.

Le texte original de la constitution de l'Organisation, établi en 1919, précise que « par la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existence convenables >> est l'une des améliorations a apporter d'urgence afin de combattre la misere et les privations dont souffre un grand nombre de personnes ainsi que le mécontentement social qui en résulte, de sorte que puisse régner la paix universelle.

Parmi les principes et les méthodes devant orienter la politique des Etats membres, ce même texte mentionne le paiement d'un salaire assurant aux travailleurs « un niveau de vie convenable tel qu'on le comprend dans leur temps et dans leurs pays D. La déclaration de Philadelphie concernant les buts et les objectifs de l'OIT adoptée en 1994 affirme a nouveau que « la

⁸⁶ Art. 4 al. 1 de la convention n° 26, Op. Cit., p. 2.

pauvreté, oil qu'elle existe, constitue un danger pour la prospérité de tous D et souligne la nécessité de mettre en oeuvre dans le monde des programmes propres a réaliser « la possibilité pour tous d'une participation équitable aux fruits du progrès en matière de salaires et de gains, de durée du travail et autres conditions de travail, et un salaire minimum vital pour tous ceux qui ont un emploi et ont besoin d'une telle protection D.⁸⁷

Les normes de l'OIT dans le domaine des salaires couvrent quatre aspects différents :

- La protection de salaires comprenant les principes et les règles concernant le moyen, la périodicité, le moment et le lieu du paiement des salaires, les retenues sur les salaires ou le traitement privilégié des créances de travailleurs en cas de faillite

- La protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de
l'employeur au moyen d'un privilège ou d'une institution de garantie

- Le droit a un salaire minimum et les modalités d'application des systèmes de fixation des salaires minima

- Et finalement la protection de taux de salaire socialement acceptables dans les contrats passés par une autorité publique par l'insertion de clauses de travail dans lesdits contrats.⁸⁸

11.3.3. La determination du salaire

Le salaire est une contrepartie du travail fourni. Sauf accord entre les parties intéressées, aucun salaire n'est pas dil en cas d'absence, en dehors de cas prévus par la présente loi et ses arrêtés d'exécution.⁸⁹

L'obligation de payer le salaire trouve sa source dans la convention
synallagmatique qui unit les parties, pour autant que celle-ci mérite bien la
qualification de contrat de travail. C'est elle qui, en principe, va déterminer le

⁸⁷ BIT, Op. Cit., 2003.

⁸⁸ BIT, Op. Cit., 2002.

⁸⁹ Art. 82 de la loi n° 51/ 2001, Op. Cit., p. 83.

montant, la nature et les modalités de calcul du salaire. Ce montant sera en fait déterminé, sur le marché du travail, en fonction de la valeur attribuée a la prestation de travail attendue, de la qualification du travailleur, elle-même dépendante de la durée de sa formation, de son expérience.

La libre négociation du salaire est le principe de la liberté des salaires. Le salaire peut etre négocié individuellement dans le cadre d'un contrat ou collectivement dans le cadre des conventions collectives. Dans tous les cas, les négociations doivent respecter les règles imposées par les pouvoirs publics.

Les pouvoirs publics interviennent notamment dans la détermination du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et dans l'imposition du respect du principe d'égalité de rémunération. Le SMIG est un salaire plancher en dessous duquel il est interdit de fixer le salaire d'un travailleur normal. Il est garanti pour les salariés les moins payés. Au Rwanda, il est fixé a 100 Frw par jour depuis 1980, c'est-a-dire, trente mille par mois.

Dans certains pays comme la France, le SMIG a été indexé sur le
développement économique de la nation. C'est pourquoi il a pris la
dénomination du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).⁹⁰

11.3.4. Analyse critique du principe a a travail égal, salaire égal E

En droit du travail, l'égalité salariale entre l'homme et la femme est un principe fondamental qui prend sa source essentielle dans des conventions de l'Organisation Internationale du Travail, surtout dans la convention n° 100 de 1951. En effet, cette convention internationale porte sur l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Dans son premier article, cette convention définit les termes « rémunération D et « égalité D dans les termes suivants :

⁹⁰ LYON CAEN, G., Droit du travail : le salaire, 2^ème éd., Dalloz, Paris, 1981, p. 104.

Aux fins de la présente convention, le terme rémunération comprend le salaire ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages payés directement ou indirectement en especes ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison d'un emploi de ce dernier.

Quant a l'égalité de rémunération entre la main d'ceuvre masculine et la main d'ceuvre féminine pour un travail de valeur égale, cette convention se réfère au taux de rémunération fixé sans discrimination fondée sur le sexe.⁹¹

La constitution de la République du Rwanda dans son article 37 alinéa 2, garantit le principe susmentionné dans ses dispositions qu'a compétence et capacité égales, toute personne a droit, sans aucune discrimination, a un salaire égal pour un travail égal.⁹²

Compte tenu des résultats de notre recherche aupres du syndicat des domestiques au Rwanda et de la Family Promotion Service Association, la particularité du contrat de travail domestique et l'analyse du principe d'égalité de traitement montrent qu'il est difficile de placer les travailleurs domestiques masculins et féminins sur un pied d'égalité, car le travail qu'ils effectuent n'est pas souvent le même. Si on prend par exemple, deux travailleurs domestiques de sexes différents, oeuvrant dans une même famille qui a des petits enfants, c'est le domestique féminin qui est d'habitude chargée de la garde des enfants, alors que le reste des travaux, comme faire la cuisine, la lessive, l'entretien de la maison, sera a la charge du domestique masculin.

Le probleme du salaire est tres délicat dans le contrat de travail domestique. Non seulement ce salaire est dérisoire, mais aussi il ne correspond pas au travail fourni et en plus il n'est pas régulier. Selon les témoignages, les autorités du SYDOR affirment qu'il y a des travailleurs domestiques qui passent quatre, six mois et même plus sans toucher leur salaire. (l en

⁹¹ LYON CAEN, G., Droit du travail : le salaire, 2^ème éd., Dalloz, Paris, 1981, p. 104.

⁹² Art. 37 de La constitution de la République du Rwanda du 04/06/2003 in J.O.R..R. n° spécial du 04/06/2003, p. 127.

résulte que certains employeurs de mauvaise foi, lorsqu'ils cumulent les retards considérables dans le paiement des salaires, procedent au renvoi abusif de leurs travailleurs sans le payer.

C'est qui est a encourager chez la FPSA, est que tout salaire doit passer chez elle, sauf disposition contraire. Cette clause est la garantie des travailleurs domestiques, car, les autorités de cette dernière passent dans chaque ménage pour récolter les salaires de leurs membres, et a la date convenue les travailleurs passent au siege pour paiement de leur salaire. Les salaires des membres du SYDOR se trouvent entre 8000 et 60000 Frw, ce plafond se manifeste surtout pour les travailleurs domestiques des employeurs étrangers qui sont au Rwanda. Alors que les membres de la FPSA, leurs salaires se trouvent entre 8000 et 30000 Frw.

11.4. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVA1L DOMEST1QUE

Le contrat de travail domestique au Rwanda est généralement un contrat de travail a durée indéterminée. Ce contrat de travail peut cesser par la volonté de l'une des parties qui exerce son droit doit de résiliation unilatérale, mais ce droit s'exercer en dehors de tout abus, sinon la rupture devient abusive.

11.4.1. Le licenciement et la démission

Le contrat de travail a durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties. La résiliation est subordonnée a un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Cependant, l'auteur de la rupture peut etre dispensée de l'obligation de donner le préavis en cas de faute lourde commise par le cocontractant.

11.4.1. 1. Licenciement

une raison ou un fait quelconque qui incite l'employeur a prendre la décision de mettre fin au contrat de travail sans consulter son cocontractant. Ce motif peut etre économique ou personnel :

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat pour raison personnelle qui résulterait du pouvoir disciplinaire de l'employeur ou d'une autre raison inhérente a la personne du travailleur. En ce qui concerne les motifs inhérents a la personne du travailleur, il convient de préciser que ces derniers peuvent tenir ou non a une faute qu'il a commise.⁹³

Pour la législation frangaise, le licenciement pour motif économique doit etre compris comme une mesure interne a laquelle il est fait recours en vue de la réorganisation de l'entreprise ou de sa restructuration.⁹⁴ Celle-ci peut etre décidée afin d'accroitre le profit en cas d'une conjoncture économique obligeant l'employeur a réduire ses activités ou a comprimer l'effectif du personnel.

A cet effet, l'art. 21 du CT dispose que lorsque le licenciement du travailleur lié par un contrat de travail a durée indéterminée est consécutif a une faute, ce licenciement doit etre fondé sur un motif légitime et intervenir après que le travailleur ait eu la possibilité de s'expliquer sur les faits lui reprochés. En cas de contestation devant l'autorité administrative ou devant les instances judiciaires, la preuve de l'existence du motif légitime incombe a l'employeur.⁹⁵

11.4.1. 2. La démission

On parle de la démission lorsque le travailleur décide de cesser le travail. Cette dernière ne se présume pas, elle doit etre manifeste, sans équivoque. Seule une manifestation sérieuse et sans équivoque de la volonté d'un salarié peut permettre d'établir que la rupture est imputable a son initiative.

⁹³ LYON CAEN, G., Op. Cit., p. 104.

⁹⁴ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p. 515.

⁹⁵ Art. 21 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 74.

Cette volonté peut se manifester par la lettre de démission ou se déduire d'une absence prolongée du salarié sans justification.⁹⁶

Cependant, il ne suffit pas que le travailleur ait manifesté sa volonté, encore faut-il que cette volonté soit exempte de tout vice. Ainsi, il ne peut y avoir véritable démission lorsque le travailleur a été soumis a des contraintes ou a des procédés vexatoires. Par ailleurs, la démission motivée par la faute de l'employeur doit etre considérée comme un licenciement.

Notre recherche auprès de SYDOR et de la FSPA montre que lorsque les travailleurs domestiques partent pour une petite visite de leurs familles, et qu'a cause de circonstances indépendantes de leur volonté, ils dépassent le délai convenus au jour de leur retour, ils trouvent leur travail occupé par d'autres, ce qui est contraire a la loi.

11.4.2. Le préavis

Le préavis est défini comme étant une notification du délai, c'est-A.-dire un avertissement par lequel l'auteur (l'employeur ou le travailleur domestique) informe ou préavise la victime de la rupture du moment auquel le contrat prendra fin. Le but du préavis est, en cas de licenciement, d'éviter au travailleur le dommage d'une perte d'emploi immédiate en lui permettant de chercher un emploi nouveau et en cas de démission, d'éviter a l'employeur le dommage d'un départ immédiat en lui permettant de procéder au remplacement du travailleur démissionnaire.⁹⁷

Toute rupture du contrat a durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser a l'autre partie une indemnité dont le montant correspond a la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été

effectivement respecté. Cependant, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de la faute lourde et notifiée a l'autre partie dans les quarante huit heures de la contestation, par pli recommandé ou remis contre regu en présence de deux témoins, ou par intermédiaire d'un huissier.⁹⁸

Pour garantir le respect du contrat de travail, l'article 1^er de l'arrêté ministériel n° 11/9 du 14/03/2003, précise que la partie contractante qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail a durée indéterminée, doit prévenir a l'autre partie dans les délais définis par cet arrêté. La durée du préavis est fixée compte tenu de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du travailleur au moment de la rupture du contrat.⁹⁹

La situation sur le lieu du travail est a l'autre extrême, car, selon les résultats de notre enquête, l'employeur se réveille le matin, sans préavis, et chasse son employé. Souvent, les mauvais employeurs chassent les travailleurs domestiques pendant la nuit, sans manger, sans paiement de leurs salaires et sans préavis. Cette dernière rupture cause souvent la délinquance juvénile, le SIDA, les grossesses non voulues, ...

11.4.3. La rupture abusive

Le licenciement abusif est le licenciement qui survient " pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse ". L'hypothèse la plus fréquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie le salarié pour une cause prétendue " réelle et sérieuse " ; motif que le salarié conteste en justice et qui est effectivement jugé " non réel et sérieux ". C'est le licenciement auquel procède un employeur sans raison légitime tenant a la personne du salarié concerné.

Le droit de résiliation unilatérale ne doit pas être détourné. Lorsque ce droit
s'exerce, en dehors des limites normales acceptables, il y a abus de droits.
La rupture devient abusive lorsqu'une partie au contrat, usant de son droit

⁹⁸ Art. 25 de la loi n°51/2001, Op. Cit., p. 74.

⁹⁹ Art. 1 de l'arrêté ministériel n° 11/9 du 14/03/2003, cité par KALINDA, F.X., Op. Cit., p. 24.

de résiliation unilatérale, le détourne de sa finalité économique ou sociale et porte préjudice a l'autre partie. Quatre critères doivent être réunis pour qu'il y ait la rupture abusive :

- L'intention de nuire ou de causer un dommage a autrui

- L'insouciance de celui qui cause un dommage a autrui en exergant son droit

- L'exercice du droit par son titulaire sans intérêt pour lui-même tout en causant un dommage a autrui

- Le choix par le titulaire du droit, entre plusieurs manières d'exercer celui-ci, du mode d'exercice le plus dommageable pour autrui, sans un intérêt pour lui-même.

Toute rupture injustifiée du contrat de travail a durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé constitue une rupture abusive et importe obligation pour la partie responsable de verser a l'autre partie une indemnité dont le montant correspond a la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.¹⁰⁰

Selon les résultats de notre recherche, ce mode de cessation du contrat qui ne respecte pas les regles de préavis et d'autres reglements qui régissent la résiliation du contrat de travail, est fréquent dans l'exécution des contrats de travail domestique au Rwanda.

11.4.4. Les procedures de licenciement a respecter

Les procédures de licenciement varient suivant qu'il s'agit d'un licenciement individuel (pour motif personnel ou motif économique) ou d'un licenciement collectif pour motif économique, ici c'est la procédure du licenciement individuel.

La procédure se déroule en trois étapes :

¹⁰⁰ Art. 26 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 74.

1. La convocation du salarié a un entretien préalable :

- Elle peut etre délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception ;

- La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien (a savoir l'éventualité d'un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n'a pas lieu d'être mentionné dans cette convocation ;

- Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département ;

- En outre, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit etre informé suffisamment a l'avance de l'entretien pour organiser sa défense ;

- Le cas échéant, le salarié peut demander a l'employeur de reporter l'entretien préalable a une autre date. Il faut l'accord de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien soit valablement reporté ;

- Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salarié fautif une mise a pied conservatoire entre la convocation et l'entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l'entreprise.

2. L'entretien préalable :

- L'entretien préalable doit permettre au salarié de connaitre les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer a leur sujet ;

- Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties. A défaut, il doit etre fait appel a un interprète accepté par les deux parties ;

- L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l'entretien préalable

- Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l'employeur ne sauront constituer une cause de licenciement

- S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté une information écrite sur la possibilité d'adhérer a une convention de conversion. Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.

3. La notification du licenciement :

- En ce qui concerne les délais de notification, l'article L. 122 - 14 - 1 du

Code du travail en France dispose que :

" L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception D. Cette lettre ne peut etre expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article122.

Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui etre adressée moins de sept jours a compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122 - 14. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au 3^e alinéa de l'article L. 513 -1... En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés a l'alinéa précédents sont respectivement de 4 jours et de douze jours. "

- Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont
pris en compte par le juge dans le cadre d'une instance prud'homale ;

- S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit informer le
directeur départemental du travail et de l'emploi du licenciement.¹⁰¹

11.4.5. Gestion des consequences de la brusque rupture du contrat de travail domestique

Cette situation de la rupture abusive entraine des conséquences, que ce soit pour un domestique, que ce soit pour un employeur. En effet, la brusque rupture du contrat de travail domestique provoque l'instabilité des parties et le caractère d'épanouissement que doivent revêtir les relations de travail se trouve brisé.

D'une part, la brusque rupture du contrat de travail domestique entraine la désorganisation dans le ménage et peut même déranger l'harmonie dans la famille parce qu'il y a, par exemple, retard dans la préparation du repas, surmenage de la maitresse de la maison qui risque de s'absenter au service si elle a un travail a l'extérieur du ménage, etc.

D'autre part, le domestique congédié sans préavis est mis dans un état de chi:image inattendu ; il est obligé de rentrer chez lui précipitamment parce qu'il est dépourvu de logement et de la nourriture. Le plus souvent, il rentre sans préavis parce qu'il y a des employeurs indignes qui chassent leurs travailleurs domestiques sans leur donner leur dhi. Comme nous l'avons susmentionné, malgré les textes nationaux et internationaux qui protégent les travailleurs domestiques comme tout autre travailleur, la mise en application de ces textes, est toujours difficile a cause de la nature de leur travail et son exécution. Les domestiques sont cachés derriere les murs ; donc c'est difficile de connaitre leur situation de vie.¹⁰²

CHAP. III. MECANISMES DE PROTECTION DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES

Ce chapitre consacré aux mécanismes professionnels protégeant les travailleurs domestiques, nous allons parler sur les institutions nationales qu'internationales, oeuvrant pour la protection des travailleurs domestiques.

III.1. SYNDICAT

Au temps de la révolution industrielle et de la prohibition pénalement sanctionnée des coalitions, le syndicat a été la forme d'organisation de la clause ouvrière naissante. Succédant a cette période de l'illégalité et de la représentation, puis a une phase de tolérance, le temps de la légalité et même de la liberté de l'organisation professionnelle autonome a été inauguré par la loi. Cette loi frangaise, qui est une source principale pour la législation rwandaise, a pourtant fait du syndicat une forme d'organisation de défense et de promotion d'intérêts communs accessible a tous les groupes professionnels et non aux seuls travailleurs salariés, même si en parlant

« des syndicats D on ne songe d'ordinaire qu'aux syndicats de salariés, aux

« syndicats ouvriers D^-03.

Ce droit du syndicalisme a marqué l'organisation du mouvement syndical en France, et influencé ses rapports avec les « travailleurs D, publics ou privés d'emploi, qu'il entend organiser, unir, et dont il doit, dans l'intérêt de la démocratie, défendre les intérêts. Ce qu'il est convenu d'appeler la « crise du syndicalisme D, qu'attesterait notamment le très faible taux d'affiliation syndicale, a fini par mettre en question certains aspects emblématiques du droit du syndicalisme.

¹⁰³PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p. 647.

III.1.1. Liberté syndicale

Dans son préambule, la Constitution de l'OIT (1919) a affirmé le principe de la liberté syndicale parmi les moyens susceptibles d'améliorer la condition des travailleurs et d'assurer la paix. En 1994, la Déclaration de la Philadelphie, qui fait partie de la constitution de l'OIT, déclarait que « la liberté d'expression et d'association est une condition indispensable d'un progres soutenu D et soulignait qu'il s'agissait d'un des « principes fondamentaux sur lesquels est fondée l'organisation D. En juin 1998, la conférence internationale du travail a adopté la déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi. Il est déclaré dans ce texte que « l'ensemble des membres, même lorsqu'ils n'ont pas ratifié les conventions fondamentales, ont l'obligation, du seul fait de leur appartenance a l'organisation, de respecter, promouvoir et réaliser, de bonne foi et conformément a la constitution, les principes concernant les droits fondamentaux D. Parmi ces principes figurent la liberté syndicale de même que la reconnaissance effective du droit de la négociation collective.¹⁰⁴

111.1.2. Les conventions internationales sur la liberté syndicale

La convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948, s'applique aux travailleurs et aux employeurs et a leurs organisations, et consacre les droits et garanties suivants :

- Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier a ces organisations, a la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières

- Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et reglements administratifs, d'élire librement

leurs représentants, d'organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur programme d'action. Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute intervention de nature a limiter ce droit ou a entraver l'exercice légal

- Les organisations des travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes a dissolution ou a suspension par voie administrative

- L'acquisition de la personnalité juridique par les organisations de travailleurs et d'employeurs, leurs fédérations et confédérations, ne peut etre subordonnée a des conditions de nature a mettre en cause l'application des dispositions antérieures

- Toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s'affilier a des organisations internationales de travailleurs et d'employeurs

- Le terme « organisation >) signifie toute organisation des travailleurs ou d'employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs

- Tout membre de l'organisation internationale du travail pour lequel la convention est en vigueur s'engage a prendre toute la mesure nécessaire et appropriée en vue d'assurer aux travailleurs et aux employeurs le libre exercice du droit syndical.

La convention n° 135 de 1971, concernant les représentants des travailleurs compétent les dispositions de la convention n° 98 en matière de discrimination antisyndicale puisque celle-ci se referait a la protection dont doivent jouir les travailleurs ou les affiliés, mais ne traitait pas spécifiquement la question de la protection des représentants des travailleurs ni celle des facilités nécessaires pour l'exercice de leurs fonctions.

Aux fins de la convention n° 135, ces représentants peuvent etre, en fonction de la législation ou de la pratique nationale, des représentants nommés ou élus par des syndicats ou des représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise. Le type ou les types de représentants en question

peuvent être déterminés par la législation, les conventions collectives, les sentences arbitrales ou les décisions judicaires¹⁰⁵.

111.1.3. Les syndicats au Rwanda

L'art. 142 du C.T. définit le syndicat comme une fédération de travailleurs exergant la même profession, des métiers ou des professions connexes et qui a exclusivement pour objet l'étude et la défense de ses intérêts économiques et sociaux d'une part, et s'intéresse également a la promotion de ces intérêts et la représentation de la profession de l'autre part.

Selon VERDIER, le syndicat est un groupement constitué par des personnes physiques ou morales , exergant une activité pressionnelle commune, en vue d'assurer l'étude et la défense de leurs droits et de leurs intérêts matériels et moraux, la promotion de leurs conditions et la représentation de leurs professions par l'action collective de contestation et de participation a l'organisation de la vie professionnelle ainsi qu'a l'élaboration et a la mise en oeuvre de la politique économique et sociale.¹⁰⁶

La constitution de la République du Rwanda dispose dans son article 38 que tout travailleur peut défendre ses droits par l'action syndicale.

Le droit syndical apparait ainsi comme l'exercice d'une liberté publique. Il peut être exercé individuellement ou collectivement. Du point de vue individuel, l'exercice du droit syndical doit être garanti contre les atteintes provenant de l'employeur et du syndicat lui-même. Du point de vue collectif, la liberté syndicale se traduit par l'indépendance du syndicat a l'égard de l'Etat et de l'employeur.

105 BIT, Op. Cit., 75^eme anniversaire de la commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, Geneve, 2002, p. 32.

106 VERDIER, J.M., Droit du travail : Syndicat et droit syndical, 2^ème éd., Paris, Dalloz, 1987, p. 305.

L'article I51 du C.T. dispose que l'exercice que l'exercice du droit syndical est reconnu aux travailleurs dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la loi fondamentale.

Il résulte de cette disposition que peuvent constituer un syndicat professionnel des personnes qui exercent une activité professionnelle. Ainsi les travailleurs domestiques,... ont également le droit de constituer un syndicat entre eux.

Les pouvoirs du syndicat sur les adhérents reposent sur l'engagement contractuel que constitue l'adhésion. La première obligation du syndiqué est le paiement des cotisations syndicales fixées par les statuts. L'adhérent doit également respecter la discipline syndicale. Parmi les sanctions qui peuvent être prises contre le syndiqué, la plus grave est l'exclusion du syndicat. Mais le pouvoir disciplinaire du groupement s'exerce sous le contrôle des tribunaux judicaires qui vérifient que les motifs et la procédure disciplinaire ont respecté les statuts et la loi.^b07

Le role de l'action syndicale est la défense des intérêts professionnels de ses membres. Ce role devient particulièrement important dans la négociation, la conclusion ainsi que la mise en application de la convention collective.

111.1.4. La liberte syndicale et le groupement des travailleurs

domestiques au Rwanda

La déclaration universelle des droits de l'homme (DUDH) dispose en son article 23.4 que toute personne a le droit de fonder avec d'autres des syndicats et de s'affilier a des syndicats ou des groupements pour défendre de ses intérêts.

Dans cette perspective, le pacte international relatif aux droits économiques,
sociaux et culturels reconnait également en son article 8 le droit syndical et

107 KALINDA, F. X., Op. Cit., p. 55

des groupements entre les travailleurs ou les employeurs, mais laisse aux Etats parties le soin de le réglementer. Par conséquent, le Rwanda reconnaît aussi cette liberté afin de faciliter surtout la protection des travailleurs.

C'est pour cela que dans le cadre de notre recherche, portant sur la protection des travailleurs domestiques en droit du travail, afin de mener une recherche de haute qualité, nous avons interrogé deux intervenants les mieux placés pour connaître la situation des travailleurs domestiques au Rwanda.

111.1.4.1. Le SYDOR

Se référant a la déclaration universelle des droits de l'homme et aux conventions internationales du travail que le Rwanda a ratifié, le syndicat des domestiques du Rwanda (SYDOR) a été créé en 1999. Il a son siege dans la ville de Kigali, dans le District de Nyarugenge plus précisément a Nyamirambo.

Selon lQarticle 5 des statuts de SYDOR, les objectifs de ce syndicat sont :

- Assurer la représentation des domestiques membres du SYDOR aupres des organisations publiques et privées tant nationales qu'internationales

- Etablir des programmes communs en vue des actions concertées

- Faciliter la mobilisation des ressources pour la sensibilisation, le perfectionnement professionnel et la formation syndicale des membres de SYDOR

- Formuler des propositions en vue d'améliorer des conditions de travail des membres du syndicat

- Promouvoir et valoriser le travail domestique

- Assurer l'organisation et le suivi des revendications légitimes des travailleurs domestiques.

Pour être membre de ce syndicat, l'article 7 des statuts du SYDOR prévoit qu'un membre doit :

- Manifester la volonté d'adhérer au syndicat

- Avoir une bonne conduite de vie et mceurs

- Ne pas s'adonner aux activités compromettant l'objet social du syndicat

- Etre admis par le congrès national du syndicat, la demande d'admission est adressée au congrès national par le canal du comité exécutif.

Le SYDOR intervient dans tous les différends qui trouvent naissance entre l'employeur et le domestique. La résiliation du contrat se fait entre le syndicat et l'employeur du domestique. En cas de vol dont le domestique est véritablement reconnu coupable, ce syndicat prend directement la responsabilité. Il en est de même en cas d'autres conflits entre le domestique et l'employeur, le SYDOR intervient en cas échéant, oriente l'affaire vers les instances judiciaires.¹⁰⁸

111.1.4.2. FPSA asbl

Conformément a la loi n° 20/2000 du 26/06/2000 relative aux associations sans but lucratif, il a été crée une association « Family Promotion Service Association D, qui est une association chargée du développement du travail domestique dans la ville de Kigali. FPSA asbl est une association fondée le 05/12/2005 avec un nombre de 50 membres permanents dans ses activités. Le siege de l'association est a Kimironko, District de Kacyiru, Ville de Kigali. C'est une association qui présente les objectifs suivants :

- Résoudre les problemes familiaux entre les chefs des ménages et les domestiques

108 Art. 11, SYDOR, Statuts du SYDOR, Kigali, 2005, p 2.

- Valoriser le travail occupé par un employé ménager, qui a été longtemps opprimé

- Rendre notre pays impeccable parmi d'autres pays régionaux au respect de droit du travail chez les travailleurs domestiques

- Organiser nos familles dans le cadre d'avoir l'hygiène et la sécurité respectives

- Former les travailleurs domestiques afin de valoriser leur travail.¹⁰⁹

L'association « FPSA D a pour but de promouvoir et de valoriser par la formation, l'entraide, et de respecter le droit du travail par la qualité des employés ménagers et de résoudre les problèmes familiaux causés par les deux parties au contrat de travail domestique surtout dans les villes du Rwanda.

III.2. INSPECTION DU TRAVAIL

L'inspection du travail est l'une des fonctions de l'administration du travail et doit etre examinée en tant que partie intégrante du système d'administration du travail. Son efficacité est subordonnée a la réunion des conditions mises en place par la politique nationale du travail pour la coordination effective des organes compétents de l'administration.

L'administration du travail est une institution de l'appareil de l'Etat a travers laquelle la société traduit sa volonté de soumettre le travail humain a des règles, estimant qu'il ne peut etre laissé a l'arbitraire, mais résulter de la volonté commune.

Deux séries d'instruments traitent de l'inspection du travail : d'une part, la convention n° 81 et la recommandation n° 81 qui s'appliquent a l'inspection du travail dans les établissement industriels et commerciaux ainsi que la recommandation n° 82 sur l'inspection du travail dans les mines et les transports adoptées par la conférence internationale du travail en 1947

109 Art. 2 à 7 FPSA, Statut de la FPSA, Kigali, 2006, pp. 1 - 2.

d'autre part, la convention n° 129 et la recommandation n° 133 s'appliquent a l'inspection du travail dans les entreprises agricoles et aux travailleurs domestiques adoptées deux décennies plus tard, en 1929.¹¹⁰

111.2.1. Contenu de la convention n° 81 et la convention n° 129 sur l'inspection du travail

Les conventions n° 81 et 29 sont d'une grande souplesse en ce qui concerne les matières sur lesquelles devrait s'exercer le contrôle des inspecteurs du travail. Il ressort de la convention n° 81 que ce contrôle s'appliquera aux « dispositions légales relatives aux conditions de travail et a la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession D. L'instrument ne désigne pas de manière exhaustive les matières couvertes par ces dispositions légales. Il indique dans son article 3, paragraphe 1 la durée du travail, les salaires, la sécurité, l'hygiène et le bien être, l'emploi des enfants et adolescents, et d'autres matières connexes.

Cette liste n'a pas un caractère péremptoire. Elle est donnée a titre indicatif puisque, aux termes de la même disposition, ces matières ne sont couvertes que « dans la mesure oil les inspecteurs du travail sont chargés d'en assurer l'application D. Il appartient donc aux Etats de déterminer l'étendue des dispositions légales relevant de la compétence des services de l'inspection du travail.¹¹¹

La convention n°129 mentionne, en outre, dans son article 6, les dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés et au travail des femmes. Les domaines ainsi énumérés ne lient pas les membres. Ils seront plus restreints ou plus nombreux en fonction, d'une part, de la volonté politique du législateur de chaque pays et, d'autre part, de ses capacités structurelles et économiques a mettre en oeuvre d'emblée ou de manière progressive les moyens nécessaires a l'amélioration du climat social.

110

BIT, La convention n° 81 et 129 portant sur l'inspection du travail, Conférence internationale du travail,

me
·

80^è Session, Genève, 1993, p. 54.

111

BIT, Op. Cit., Conférence internationale du travail, 80^ème Session, Genève, 1993, p. 41.

Les deux premieres décennies d' application de la convention n°81 ont mis en évidence la disposition des membres a l'appliquer généralement a l'ensemble des entreprises industrielles et ne faire usage des autorisations d'exclusion que pour les entreprises minières et de transport ainsi que pour les entreprises exergant des activités en liaison avec la défense nationale.

Les rédacteurs de la convention n° 129 ont tiré de l'expérience la certitude de la volonté des constituants a en généraliser l'application. C'est, en effet, avec un large consensus que des dispositions reflétant l'engagement des membres a donner au texte la portée la plus large possible ont été adoptées. En outre, la convention n° 129 couvre d'une maniere générale les entreprises agricoles et les travailleurs domestiques, dans lesquelles sont occupés des travailleurs salariés ou des apprentis, quel que soient leur mode de rémunération et le type, la forme ou la durée de leur contrat. Pour assurer qu'aucun employeur de travailleurs domestiques n'échappe au système d'inspection du travail, cette convention a prévu des dispositions imposant aux Etats membres de l'organisation de déterminer les mesures dans lesquelles cette convention sera en application.¹¹²

111.2.2. Le regime de l'inspection du travail au Rwanda

L'inspection du travail dans les entreprises est assurée par des fonctionnaires (Inspecteurs du travail) dépendant du ministere ayant le travail dans ses attributions. Ils sont placés sous l'autorité du directeur chargé du travail. Des techniciens les assistent dans leurs missions.

Les inspecteurs du travail sont installés au chef-lieu de chaque district et leur mission se résume selon l'art. 163 du C.T. a constater par P.V. faisant foi jusqu'à preuve contraire, les infractions aux dispositions des lois et reglement du travail.¹¹³

Aux fins de l'article 163, l'inspecteur du travail a le pouvoir de :

112

BIT, Op. Cit., Conférence internationale du travail, 80^ème Session, Genève, 1993, p. 54.

113 Art. 163 de la loi n° 51/2003, Op. Cit., p. 96.

- Pénétrer librement et sans avertissement préalable, a toute heure du jour dans tout établissement assujetti aux controles de l'inspection du travail

- Pénétrer la nuit dans les locaux assujettis au controle de l'inspection du travail et oil il est constaté qu'il est effectué un travail de nuit collectif

- Procéder a tous controles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées et notamment :

* Interroger seul ou en présence des témoins l'employeur ou le personnel de l'entreprise sur toutes les matières relatives a l'application de dispositions légales

* Demander communication sans déplacement de tous livres, registres, et documents dont la teneur est prescrite par la législation relative aux conditions de travail en vue de vérifier la conformité avec les dispositions légales et de les copier ou d'en établir les extraits

* Exiger l'affichage des avis dont l'apposition est prévue par les dispositions légales

* Prélever en présence de l'employeur ou de son préposé et emporter aux fins d'analyse les échantillons des matières ou substances utilisées ou manipulées dans l'entreprise

* Requérir l'autorité compétente qui doit conduire a l'inspecteur du travail, tout employeur ou tout travailleur qui refuserait d'obtempérer dans un délai normal a une convocation de l'inspecteur du travail.

Dans tout le cas, l'inspecteur du travail doit se munir des pièces justificatives de ses fonctions.¹¹⁴

Le code du travail accorde aux inspecteurs du travail deux garanties
supplémentaires aux fins de mener a bien leur mission. Il s'agit de l'absence

114

Art. 153 de l'A.M. n° 56/04/1146 du 20/12/1972, portant l'inspection du travail, in J.O., du 15/03/1973, p. 24.

d'intérêt matériel direct ou indirect dans les entreprises placées sous le contrôle et de la possibilité de se faire accompagner de techniciens et experts qualifiés dans tous les domaines.^11-5

Cependant, la mission des inspecteurs du travail a la tête de la circonscription territoriale dont ils ont la responsabilité est plus large. Ils assurent un role de conseil et de conciliation, participent a la négociation des conventions collectives, prennent des décisions administratives susceptibles de recours et donnent leurs avis dans les procédures de licenciement de délégués du personnel et des délégués syndicaux.

En effet, dans un travail domestique, le role de l'inspection du travail n'est pas visible. On reprocherait d'ailleurs a cet organe administratif, d'exercer une magistrature de persuasion. Cependant, ce reproche peut être écarté et attribué au code du travail qui détermine les modalités de fonctionnement et le champ d'application générale. Le code du travail ne se limite qu'a la définition du travailleur, de l'employeur et du contrat de travail sans préciser les modalités de formation, d'exécution, de cessation et de règlement des litiges de certains contrats de travail présentant des caractéristiques particulières.

Quand nous analysons la section II, chap. I, titre IX du code du travail actuellement en vigueur, on remarque que l'inspection du travail a été instituée en pensant uniquement au travail dans les entreprises, sans toutes fois songer sur les autres travailleurs comme les travailleurs domestiques.

Quoique l'inspection du travail soit revêtue d'un droit de visite, d'autres considérations liées essentiellement a la nature du contrat de travail domestique exécuté dans le domaine privé de l'employeur, exigeraient la redéfinition de sa mission. Il est remarque que suite aux résultats de notre recherche, les différends qui naissent dans un contrat de travail domestique

¹¹⁵ KALINDA, F. X., Op. Cit., p. 47.

different énormément de ceux découlant des rapports de travail dans des entreprises.

111.3. DELEGUE DU PERSONNEL

La mission confiée au délégué du personnel est de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires a l'application des lois et reglements, mais aussi des conventions collectives applicables dans l'entreprise.¹¹⁶

111.3.1. Délégué du personnel droit frangais

Les réclamations du délégué du personnel peuvent être aussi bien individuelles que collectives ; le droit de représenter des réclamations individuelles ne signifie point que les délégués du personnel soient substitués aux salariés ; ceux-ci conservent le droit de présenter eux mêmes leurs observations a l'employeur ou a ses représentants ; normalement, les délégués du personnel n'interviendront pour le compte de tel ou tel salarié que sur la demande expresse de celui-ci, le choix du mode d'intervention appartenant au salarié et non au délégué. Mais l'employeur ne doit rien faire pour dissuader les salariés de passer par l'intermédiaire des délégués du personnel, sinon il commettrait un délit d'entrave.¹¹⁷

La présentation des réclamations a l'employeur obéit a un certain nombre de règles :

- Il n'est plus nécessaire que les demandes aient été préalablement

présentées sans succés au représentant de l'employeur, hiérarchiquement compétent pour prendre la décision ; désormais, les délégués du personnel peuvent présenter directement leurs demandes au chef d'entreprise ou au chef d'établissement, celui-ci doit répondre lui-même, sans avoir la possibilité de renvoyer la question a un chef de service ou d'atelier ;

116 PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p.791.

117 Ibidem.

- Les demandes sont habituellement présentées au cours d'une réunion avec les délégués du personnel titulaires qui peuvent etre accompagnés des délégués suppléants et assistés d'un représentant d'une organisation syndicale (qui peut ne pas etre salarié de l'entreprise). Les délégués sont regus collectivement par le chef d'établissement lui-même ou par son représentant. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs ; mais ensemble, ils ne peuvent etre plus nombreux que les délégués titulaires ;

- Les demandes doivent etre représentées par écrit deux jours au moins avant la date de la réunion ; sauf circonstances exceptionnelles, les demandes qui n'auraient pas été présentées par écrit en respectant ces délais n'ont pas a etre abordées lors de la réunion ;

- En dehors de cette réunion mensuelle obligatoire, les délégués peuvent demander a etre regus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle. Ils ont même un droit absolu pour etre regus par le conseil d'administration.¹¹⁸

L'employeur doit recueillir l'avis des délégués du personnel dans les diverses hypotheses prévues par la loi. Si un délégué du personnel constate une atteinte illicite aux droits de la personne ou aux libertés individuelles, il en serait de même pour l'employeur qui doit procéder avec lui a une enquête et remédier a cette situation.

En cas de désaccord, avec l'employeur, le délégué peut se substituer au salarié victime de cette atteinte pour saisir le conseil de prud'hommes qui, statuant selon les formes référé, ordonnera toute mesure propre a mettre fin a l'illégalité constatée. Cette procédure d'alerte ne vise que les atteintes aux libertés individuelles, et ne confere au délégué aucun monopole en ce domaine.¹¹⁹

118 PELISSIER, J., et al., Op. Cit., p. 792.

¹¹⁹ Ibidem.

111.3.2. Délégué du personnel en droit rwandais

Les délégués du personnel sont les membres du personnel d'une entreprise élus par leurs pairs afin de les représenter auprès de la direction d'une entreprise. Ils parlent au nom de tous les salariés. Ils sont élus parmi les travailleurs de l'entreprise. Cependant, le code du travail ne précise pas le mandat.¹²⁰

L'ancien code du travail disposait qu'ils étaient élus par catégorie professionnelle pour un mandat d'un an et étaient rééligibles. Le changement de catégorie emportait la perte de la qualité de délégué du personnel dans la catégorie intérieure¹²¹.

Selon l'article 174 de la loi n° 51/2001, le délégué du personnel a pour mission de :

- Présenter a l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaires

- Saisir l'inspection du travail de toute plainte ou différend concernant l'application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer le controle

- Veuillez a l'application des prescriptions relatives a la santé et a la
sécurité des travailleurs et proposer toutes mesures utiles a ce sujet

- Donner leur avis sur les mesures et les conditions de licenciements envisagés par l'employeur en cas de compression du personnel pour motif de ralentissement d'activité ou de réorganisation de l'entreprise

- Communiquer a l'employeur toutes suggestions utiles tendant a l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.

¹²⁰ Art. 174 de la loi n°51/2001, Op. Cit., p. 99.

¹²¹ Art. 156 de la loi n° 15/67 du 28/02/1967, Op. Cit., p. 543.

Sauf en cas de faute lourde, les délégués du personnel, doivent etre protégés contre les mutations de nature a nuire l'exercice de leur mandat ; les modifications substantielles du contrat destinées a les décourager dans leur mission ; les sanctions disciplinaires imposées a raison des actes posés par eux dans l'exercice de leur mission.¹²²

III.4. LA PROTECTION DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES PAR L'O.I.T.

Afin de donner suite a une décision du conseil d'administration, le Bureau International du Travail a convoqué, en 1990, une réunion d'experts sur la protection sociale et juridique des travailleurs domestiques et sur les problèmes qu'il pose ainsi que l'expérience en matière de protection et d'organisation de cette catégorie des travailleurs. Elle était également chargée de donner des avis sur l'action future de l'OIT dans le domaine et d'envisager les besoins d'élaborer des nouvelles normes internationales du travail sur le travail des domestiques.

La réunion d'experts a formulé un certain nombre des recommandations, y compris au sujet de l'action normative de l'OIT. Ayant constaté que le travail a domicile est largement rependu de par le monde et qu'il importe d'améliorer les condition de travail et de vie de travailleurs qui le pratiquent, les experts ont suggéré que l'OIT accorde plus d'attention aux problèmes des travailleurs domestiques et a la promotion de politiques et des programmes visant a leur assurer une protection adéquate. En outre, ils ont recommandé que le Bureau examine dans quelle mesure les normes de l'OIT existantes assurent une protection aux travailleurs domestiques.¹²³

¹²² KALINDA, F. X., Op. Cit., p. 46.

¹²³ BIT, Op. Cit., 7E^ème anniversaire de la commission d'experts pour l'application des

conventions et recommandations, Genève, 2002.p. 717.

111.4.1. La convention n° 177 sur le travail de domestiques, 1996

Cette convention a pour objet d'améliorer les conditions de vie des travailleurs domestiques. Aux fins de cette convention, l'expression 0 travail des domestiques » signifie un travail qu'une personne désignée comme travailleur effectue a domicile de son employeur, moyennant une rémunération en vue de la réalisation d'un produit ou d'un service répondant aux spécifications de son employeur, quelle que soit la provenance de l'équipement, des matériaux ou des autres éléments utilisés a cette fin, a moins que cette personne ne dispose du degré d'autonomie et d'indépendance économique nécessaire pour etre considérée comme un travailleur indépendant en vertu de la législation nationale ou de décision de justice.

Le gouvernement qui ratifie la convention n° 177 doit adopter, mettre en oeuvre et revoir périodiquement une politique nationale sur le travail de domestiques visant a améliorer la situation des travailleurs domestiques, en consultation avec les organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs et, lorsqu'elles existent, avec les organisations s'occupant des travailleurs domestiques et celles des employeurs ayant recours a des travailleurs domestiques.

Le bureau a rappelé que la définition du travail a domicile devrait tenir compte de l'objectif de la convention qui est d'avoir une définition assez large pour couvrir les personnes qui ne sont pas encore reconnues ayant la qualité de salarié mais qui ne sont pas véritablement indépendantes ». Par ailleurs, le Bureau a rappelé que 0 c'est ni le premier ni le seul exemple de cas oil il est difficile, en droit

du travail, de distinguer les salariés ou les travailleurs assimilés a des salariés des travailleurs indépendants ».¹²⁴

Article 4 de la convention souligne deux points : en premier lieu, l'égalité de salaires ne devrait pas étre considérée comme une obligation aux Etats membres, mais d'avoir une politique sur le travail domestique qui favorise l'égalité de traitement.

L'article 5 prévoit que la politique nationale sur le travail domestique doit étre mise en oeuvre par voie de la législation, de conventions collectives, des sentences arbitrales, ou de toute autre maniére appropriée conforme a la pratique nationale.

L'article 10 dispose que cette derniére convention n'effectue pas les dispositions plus favorables qui sont applicables aux travailleurs domestiques en vertu d'autres conventions internationales du travail. En plus, un systéme d'inspection compatible avec la législation et la pratique nationales doit assurer le respect de la législation applicable au travail domestique. Des mesures adéquates, y compris s'il y a lieu des sanctions, doivent étre prévues et effectivement appliquées en cas de manquement a cette législation.¹²⁵

Lors de l'élaboration de la convention, certains délégués ont souligné que la nécessité de limiter les instructions dans la vie privée pourrait faire l'obstacle a l'inspection du travail a domicile. Il a été répondu que le projet de cet article se borne a poser le principe général selon lequel il faut établir un systéme d'inspection, et ne porte pas sur les limites qui pourraient étre mises a son action, le droit au respect de la vie

¹²⁴ BIT, Op. Cit., 75^eme anniversaire de la commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, Geneve, 2002.p. 717.

¹²⁵ BIT, Idem, p. 721.

privée peut de toute fagon etre subordonné a la protection de la sécurité publique. Dans son article 2, il est précisé que les inspections du travail sont habilités a inspecter les établissements pour lesquels ils sont chargés d'assurer l'application des disposition légales, y compris les lois sur le respect de la vie privée.¹²⁶

111.4.2. Recommandation n° 184 accompagnant la convention n° 177

La recommandation n°184 prévoit que le gouvernement devrait, conformément a la législation et aux pratiques nationales, désigner une autorité ou des autorités chargée(s) de formuler et de mettre en oeuvre la politique nationale sur le travail de domestiques. Par ailleurs, la recommandation considère que la définition de la politique nationale sur le travail de domestiques devrait se faire en consultation avec les organisations d'employeurs et des travailleurs intéressés.

Dans sa partie XII, la recommandation énumère les questions qui devraient etre couvertes par les programmes relatifs au travail de domestique. Ainsi, ces programmes, qui devraient etre promus et appuyés par les Etats Membres, devraient :

- viser a informer les travailleurs domestiques de leurs droits et des formes d'assistance dont ils peuvent bénéficier

- sensibiliser les organisations d'employeur et de travailleur, les organisations non gouvernementales ainsi que le grand public aux questions relatives au travail des domestiques

- faciliter l'organisation des travailleurs domestiques dans des organisations de leurs choix, y compris des coopératives

- fournir aux travailleurs domestiques une formation leur permettant d'améliorer leurs compétences (y compris les compétences non traditionnelles, l'aptitude a diriger et a négocier), leurs possibilités, leur productivité d'emploi et leur capacité de gains

126 BIT, U .

Cit., 75^eme anniversaire de la commission d'experts pour l'application des

conventions et recommandations, Geneve, 2002, p. 719.

- améliorer la sécurité et la santé des travailleurs domestiques, notamment en facilitant leur accès a des équipements, outils, matières premières et autres matériels indispensables qui soient stirs et bonne qualité

- faciliter la création des centres et des réseaux des travailleurs domestiques en vue de fournir des informations et des services et de réduire leur isolement

- favoriser la prise en considération du travail domestique en tant qu'expérience reconnue de travail.

Il également préconise que l'accès a ces programmes soit assuré aux travailleurs domestiques des zones rurales. Par ailleurs, ce paragraphe de la recommandation indique expressément que des programmes spécifiques d'amélioration du travail des enfants devraient etre adoptés pour le travail domestique. Enfin, la recommandation prévoit que, chaque fois que cela est réalisable, l'information concernant les droits et la protection des travailleurs domestiques, les obligations des employeurs a leur égard, ainsi que les programmes mentionnés ci-dessus, devrait etre fournie dans des langues comprises par les travailleurs domestiques.

Par ailleurs, conformément a la recommandation, l'autorité compétente devrait faire en sorte que les employeur occupant les travailleurs domestiques soient enregistrés. Elle devrait préciser aux employeurs les informations a lui fournir ou a tenir a sa disposition a cette fin.

De leur coté, les employeurs devraient etre tenus d'informer l'autorité compétente lorsqu'ils donnent du travail domestique pour la première fois. Ils devraient tenir un registre de tous les travailleurs domestiques, classés par sexe, auxquels il donne du travail. L'employeur devrait tenir un relevé du travail attribué au travailleur domestique indiquant :

- le temps alloué pour l'exécuter

- le taux de rémunération

- obligation de chacune des parties

- )'il y a lieu, les cotits encourus par le travailleur domestique et les montants remboursés a ce titre

- Toutes retenus faites conformément a la législation nationale

- La rémunération brute due, la rémunération nette versée, ainsi que la date de paiement.

Une copie de ce relevé devrait etre fournie au travailleur domestique.¹²⁷

111.5. LE CONTROLE DE L'APPL1CAT1ON DES LO1S 1NTERD1SANT LES TRAVAUX PEN1BLES POUR LES ENFANTS

La mise en place d'une loi interdisant le travail d'enfant ne serait efficace que si elle est accompagnée par une surveillance de sa mise en application.

111.5.1. Surveillance internationale

Depuis sa création, l'OIT prone l'abolition du travail des enfants et indique que les enfants en dessous d'un certain age ne devraient pas exercer une activité économique. La convention n° 182 s'appuie sur la convention n° 138, laquelle est l'une des conventions fondamentales de l'OIT et elle est l'instrument clé pour l'élaboration d'une stratégie cohérente de lutte contre le travail des enfants au niveau national. Le préambule de la convention n° 182 indique notamment qu'il est nécessaire d'adopter des nouveaux instruments visant l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants en tant que priorité majeure de l'action nationale et internationale, pour compléter la convention et la recommandation d'admission a l'emploi.

En 2000, la commission de l'OIT a formulé une observation générale
concernant la convention n° 71 de 1947, sur l'inspection du travail.
L'observation traitait directement de l'inspection du travail et du travail des

127 BIT, Op. Cit., 7E^eme anniversaire de la commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, Geneve, 2002, p. 721.

enfants. A cet effet, la commission a note que les rapports de gouvernements ainsi que les rapports annuels sur les activites de l'inspection du travail communiques au BIT contenaient des informations de plus en plus nombreuses et precises de droits fondamentaux des travailleurs.

La commission a donc demande aux gouvernements de prendre les mesures appropriees pour que le contrôle de l'application des dispositions legales relatives au travail des enfants constitue l'une des priorites d'action des services d'inspection du travail et de fournir regulièrement des informations et des rapports annuels.

La quasi-totalite des pays ont adopte une legislation visant a interdire l'emploi des enfants n'ayant pas atteint un certain age. Toute fois, bon nombre des pays fixent l'age minimum d'admission a l'emploi ou au travail pour certains secteurs d'activites economiques. Par consequent, l'une des questions les plus souvent soulevees par la commission d'experts concerne le champ d'application de ces legislations. A plusieurs reprises, la commission a rappele aux gouvernements que la convention s'applique a tous les secteurs d'activite economique et qu'elle couvre toutes les formes d'emploi ou de travail, qu'il existe ou non un contrat de travail et que ce travail soit remunere ou non. En outre, la commission a souligne que le travail pour compte propre est couvert par la convention.¹²⁸

Donc, au niveau international, la mise en application de la loi protegeant les enfants contre les travaux penibles est contrôle par les conventions internationales ratifiees par ces Etats. Lors de la ratification des traites et les conventions portant sur la protection de l'enfant contree les travaux penibles, les Etats mettent les engagements de garantir la surveillance de la mise en application des conventions et traites internationaux.

¹²⁸BIT, Op. Cit., 1951. p. 207.

111.5.2. Surveillance interne

L'élimination du travail des enfants est d'abord et avant tout une responsabilité nationale. A l'évidence, la collaboration avec les organisations des employeurs et des travailleurs, avec les ONG et avec les collectivités locales ou outres associations est essentielle a une stratégie d'action contre l'exploitation économique des enfants. Toutefois, sans engagements des gouvernements, sans volonté politique, il est difficile de combattre ce fléau. A cet effet, tant la constitution de l'OIT que les dispositions des diverses conventions laissant une grande latitude aux Etats membres dans l'exécution de ces conventions.

Sur le plan national, la loi n° 51/2001 du 30/12/2001 portant code du travail de la République du Rwanda a prévu des organes administratifs du travail : L'inspection du travail et le délègue du personnel.

Sur base de l'article 161 du C.T., l'inspection du travail est chargé de l'application des dispositions du code du travail et de ses mesures d'exécution, des stipulations des conventions collectives ainsi que des lois relatives a la sécurité sociale. Elle est également chargée de constater par procès verbal faisant foi jusqu'a preuve du contraire les infractions aux dispositions des lois et règlement du travail et de saisir directement l'autorité compétente.

Aux termes de l'article 61 du C.T. « Il est interdit d'employer pendant la nuit un enfant de moins de 16 an D. Cependant dans une enquête menée par le bureau social Urbain/CARITAS diocésaine de Kigali, en septembre 2002, il a été précisé que 61% des domestiques sont des adolescents de 15 a 20 ans et qu'en ce qui concerne les heures de travail, la majorité (76%) commence son travail entre 5hoo' et 5h30' (37%).¹²⁹

Ici, il faut encore souligner que le travail peut continuer jusqu'à une heure tardive dans le cas oil le chef du ménage ne serait pas encore rentré a la maison, parce que le domestique doit veiller pour lui ouvrir la porte et éventuellement procéder au chauffage de la nourriture si le patron l'exige ou si ce sont les habitudes da la famille. Non seulement ces enfants ne bénéficient pas d'un repos leur reconnu par l'article 63 du CT, mais aussi le travail qu'ils effectuent excède généralement leur force, ce qui est contraire aux dispositions des articles 65 et 66 du même code.

Eu égard a toutes ces conditions d'exécution du contrat de travail, il n'est pas difficile a l'inspection du travail de jouer son role face a ce genre de travail déréglé. L'inspection du travail doit jouer un role indispensable dans la lutte contre le travail des enfants et plus particulièrement pour interdire les pires formes du travail des enfants ; en commengant par celui sur les chantiers de construction, et celui des domestiques compte tenu de sa durée excédant celle prévue par la loi en particulier pour le repos.

Dans chaque province du pays il y a une division chargée de surveiller l'exécution des lois liées au travail, ainsi le travail des enfants relève de la compétence de l'inspecteur du travail qui doit s'assurer qu'aucun enfant ne serait jamais soumis aux travaux dépassant sa capacité physique, ou lui interdisant d'aller a l'école.

Au Rwanda, le travail des enfants a pris des proportions inquiétantes ces derniers temps suite au contexte de guerre et du génocide qu'a connu le Rwanda, l'exiguité des terres lesquelles sont exploitées traditionnellement, l'ignorance et la pauvreté des parents, l'analphabétisme et la délinquance juvénile.

Malgré ces défis, le gouvernement et leurs partenaires, les associations et les ONGs essaient de réduire le nombre d'enfants domestiques. Au Rwanda, un plan d'action du travail des enfants vient d'être élaboré et quelques mesures sont en place notamment la scolarisation obligatoire,la gratuité de

l'enseignement depuis le cycle primaire jusqu'au premier niveau de l'enseignement secondaire.

La sensibilisation, les budget des districts, les efforts des parents, des éducateurs des associations des religieuses et celles enfants eux-mêmes sont autant des précieuses ressources pour éradiquer ce phénomene.

Néanmoins, un pays comme le Rwanda ne peut pas prétendre avoir les moyens suffisants pour réinsérer a moyen et court terme autant d'enfants travailleurs.

Le plan d'action élaboré met en place les mécanismes et les programmes de coordination, d'instauration et d'évaluation des actions entreprises. Nous avons espoir que la coutume rwandaise qui place l'enfant au premier échelon sera honorée, car le pays a déjà ratifié les conventions internationales telles que la convention n° 182 sur les pires formes de travail des enfants.

111.6. UNE JUR1D1CT1ON DU TRAVA1L

Lorsque le salarié a un différend avec son employeur, il est indispensable qu'il dispose d'un recours nécessaire a sa situation de subordination. L'employeur se trouve, lui, placé dans une situation de force : par le jeu de la sanction disciplinaire ou de licenciement, ou le non-paiement d'une indemnité qu'il estime ne pas devoir ; il a le privilege du préalable : il se fait en quelque mesure justice a lui-même, puis se situe en position de défendeur.¹³⁰

111.6.1. Juridiction en droit du travail frangais avec le conseil de prud'hommes

Au premier degré, le conseil de prud'hommes est une juridiction élective et paritaire, oil ne siege donc aucun magistrat professionnel. Au second degré,

¹³⁰ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p.1209.

en revanche, les affaires sont jugées par la chambre sociale de la cour d'appel, oil ne siegent que des magistrats professionnels.

Un premier trait original de cette juridiction est d'être composée exclusivement des juges élus, comme c'est également le cas du tribunal de commerce en France. La présidence d'un magistrat professionnel est écarté et les intéressés (patrons et salariés) sont ainsi « jugés par leurs pairs D. La loi n'a pas accueilli la suggestion de faire désigner les conseillers par les organisations représentatives : ces « professionnels juges D sont « élus par leurs pairs D.¹³¹

L'électorat est largement accordé, des seize ans, même les chomeurs. Les travailleurs étrangers sont électeurs, de même que les travailleurs ne relevant de la compétence de prud'homme que pour un aspect de leur situation professionnelle. L'éligibilité requiert vingt et un ans et la nationalité frangaise.

Les conseils de prud'hommes sont « composés d'un nombre égal de salariés et d'employeurs D. Ce principe de parité entraine, outre l'alternance de la présidence, l'obligation, en cas de partage de voix, de recourir au juge d'instance qui intervient comme tiers départeur.

Les conseils de prud'hommes reglent les différends « par voie de conciliation D, et ne jugent qu'en cas d'échec de cette recherche d'un reglement d'accord. A cet effet, chaque section comporte un bureau de conciliation et bureau de jugement, et la tentative de conciliation est la premiere phase, obligatoire, de l'instance prud'homme. Les conseils rendant la justice, leur financement incombe au budget de l'Etat.¹³²

La compétence d'attribution du conseil de prud'homme s'étend a tous les
différends individuels nés du contrat de travail, quelle que soit la profession,

¹³¹ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p.1213.

¹³² Ibdem.

quel que soit le chiffre de la demande. L'existence du contrat de travail est le premier critère de la compétence de prud'hommes. D'oil le rattachement a la compétence prud'homale de tout litige dérivant de ce contrat, mais aussi extension légale a des litiges dérivant d'autres contrat ; exclusion de la compétence prud'homale pour un litige ayant sa source dans un autre contrat.

Les litiges nés de l'application de la législation de sécurité sociale échappent aux conseils de prud'hommes. Le conseil de prud'hommes est compétent sur le ressort duquel est situé l'établissement oil travaille le salarié. Si le lieu de travail n'est pas fixe, le conseil compétent est celui du domicile du salarié lors de la saisine du conseil.¹³³

111.6.2. Juridiction en droit du travail rwandais

Au Rwanda, la phase juridictionnelle en matière du travail, commence avec la saisie de la chambre spécialisée en matière sociale d'un tribunal de grande instance. Cette phase obéit aux règles de procédure instituées par le code de procédure civile, commerciale, social et administrative.¹³⁴

111.6.3. Règlement des litiges aux travailleurs domestiques

Les autorités du SYDOR et de la FPSA affirment que les litiges qui naissent dans les rapports de travail domestique sont liés essentiellement au non octroi du salaire convenu, a l'irrégularité dans le paiement du salaire et a l'octroi du salaire fractionné. Actuellement les travailleurs domestiques exposent d'autres problèmes liés a l'atteinte portée a leur intégrité physique et morale par leurs employeurs. Il y a lieu de noter les cas de viol, de harcèlement sexuel, coups et blessures, de privation de la nourriture,... que subissent les travailleurs domestiques.

¹³³ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p.1215.

¹³⁴ KALINDA, F. X., Op. Cit., p. 54.

Comme ces travailleurs sont en position de faiblesse et que la majorité d'entre eux sont des enfants âgés généralement de 15 a 20 ans, en cas de litiges ils ne savent quoi faire. Ils préfèrent perdre l'emploi et s'en vont pour chercher le même travail ailleurs. Même s'ils restent chez le même employeur, ils préfèrent garder silence sous peine d'être renvoyé.

Pour le patron, les litiges provenant du domestique ne sont pas exposés parce qu'ils ne sont pas en général liés au rapport de travail. Les cas de litiges sont, par exemple, ceux de viol fait aux enfants du ménage ou ceux des voisins. Dans ce dernier cas, la responsabilité n'est pas établie dans le cadre du contrat de travail, parce que le travailleur qui commet un tel acte ignoble n'est pas le gardien de l'enfant. Il ne sera donc pas poursuivi en tant que domestique, mais en tant qu'une personne ayant commis personnellement une infraction.

Les différends qui naissent dans les rapports de travail domestique sont beaucoup plus fréquents du côté du travailleur domestique, car, de par l'élément de subordination dominant ce genre d'engagement, l'employeur exerce une domination sur son travailleur, d'oil la situation inégalitaire. Selon les témoignages de l'un des travailleurs domestiques rencontrés au siège de FPSA, en cas de litiges, l'employeur se fait arbitrairement justice, il y a les un qui procèdent au fractionnement du salaire, au renvoi de domestiques, il y a même les travailleurs domestiques qui subissent des coups et blessures de la part de leur patrons.

En effet, en répondant a la question 16 (de savoir l'organe a saisir pour trancher leur litiges), ces domestiques ont avoué qu'en cas de litiges, ils savent pas a qui s'adresser, mais la majorité des domestiques rencontrés nous ont informé que c'est devant les instances administratives de base « Ubuyobozi bw'inzego z'ibanze D qu'ils posent leurs problèmes. En plus, ils ont fait remarquer qu'en cas de litige, il est extrêmement difficile de prouver la fauter de son patron, car, les témoins sont surtout les membres de la famille de l'employeur.

Quant aux résultats de notre recherche, il y a un grand problème, car le travailleur ne peut même pas engager un procès, car de nombreux travailleurs domestiques sont des enfants de niveau d'étude trop bas et n'ont pas des moyens financiers suffisant pour entamer une procédure judiciaire, a mois qu'ils bénéficient d'une assistance.

Sur le champ de travail domestique, les conflits sont d'ordre civil et pénal. Il y a par exemple les litiges liés essentiellement au non octroi du salaire convenu, l'irrégularité et le fractionnement dans l'octroi du salaire, aux diffamations ou aux vols et viols, aux atteintes portées a l'intégrité physique et morale, a l'abus de confiance, a l'attentant a la pudeur, etc. C'est pour cette raison que des litiges d'un contrat de travail domestique sont portés et réglés par les juridictions de droit commun, parce que ce genre d'engagement présente le caractère d'un contrat civil, étant donné qu'il concerne la personne privée du maitre (employeur) quant au lieu de son exécution.

CONCLUSION GENERALE

D'une manière générale, le domestique est protégé, comme tout autre travailleur, par des instruments juridiques au niveau national et international. Cependant, la situation que les domestiques, et parmi eux les enfants, traversent au Rwanda nous a amené a développer une réflexion sur le cadre juridique de leurs professions.

Dans le premier chapitre de notre mémoire, nous avons défini quelques concepts-clés. Nous avons, par ailleurs, présenté une considération générale en rapport avec notre préoccupation. Dans ce chapitre, nous avons montré que les travailleurs domestiques sont particulièrement vulnérables parce qu'ils ne sont pas suffisamment protégés sur le plan légal. Ils sont isolés et n'ont qu'un faible pouvoir de négociation. Ils touchent, pour la plupart d'entre eux, un salaire dérisoire alors qu'ils travaillent pendant des longues heures sans jouir de la sécurité de l'emploi et sans etre a mesure de faire respecter les obligations contractuelles de leurs patrons.

Il a été constaté que la majorité d'entre eux sont des femmes et des enfants qui, en raison de leurs responsabilités familiales ou de leur manque de qualifications, n'ont pas pu obtenir un meilleur emploi.

Le rapport contractuel du travail domestique au Rwanda indique que les domestiques sont régis par deux formes de contrat, a savoir le contrat a durée déterminée (c'est le cas des contrats conclus avec des employeurs étrangers) et le contrat a durée indéterminée. L'idée d'appliquer aux travailleurs domestiques le contrat d'apprentissage, en raison de leurs ages, est a écarter, car, il s'agit d'une catégorie recrutée pour une activité professionnelle et non pour une formation. De plus, dans le contrat d'apprentissage, l'apprenti ne doit pas etre logé au domicile de son maitre et son contrat doit etre a durée déterminée, ce qui n'est pas le cas pour les enfants travailleurs domestiques.

Notre recherche montre qu'au lieu de garantir aux travailleurs domestiques la possibilité de travailler dans la dignité, sans être confrontées a la violence, la législateur rwandaise ne leur pas garanti une protection spéciale. Mais sur ce point, la législation belge est tres avancée par le fait qu'il a consacré des dispositions relatives au contrat de travail domestique. L'article 108 de la loi belge du belge du 3/07/1978 définit le contrat de travail domestique comme un contrat par lequel un travailleur, le domestique, s'engage contre la rémunération, a effectuer sous l'autorité, la direction et la surveillance d'un employeur, principalement des travaux ménagers d'ordre manuel pour les besoins du ménage de l'employeur ou de sa famille.

Malgré les textes, tant nationaux qu'internationaux, interdisant le travail des enfants, leur applicabilité est encore un probleme au Rwanda. Selon le CLADHO, dans un rapport sur les problemes d'éducation et le travail des enfants domestiques au Rwanda et au Burundi, le nombre d'enfants travailleurs domestiques dans des ménages est encore moins connu, en raison même de la nature cachée du type d'emploi. Cependant, il n'existe pas de chiffre exact sur le nombre des travailleurs au Rwanda, mais on peut estimer qu'il y a plus de 340.000 enfants, dont 175.000 seraient soumis aux pires formes de travail. Au Burundi on estime leur nombre a plus de 400.000 en 2004.

Le travail domestique est l'une des formes de travail les plus difficiles a aborder et a combattre de part ses caractéristiques. Les domestiques sont en effet souvent cachés derriere les murs de la maison.

Le SYDOR et la FPSA affirment que, sauf un petit nombre de travailleurs domestiques qui signe un contrat de travail a durée déterminée avec les employeurs étrangers, les contractants en matière du travail domestique préfèrent beaucoup plus le contrat de travail a durée indéterminée.

Lors de notre enquête, il a été remarqué que les conditions de vie des travailleurs domestiques sont déplorables. En effet, ils ne disposent pas d'un cahier de charge sur base duquel ils peuvent organiser leur travail. Par conséquent, ils ne bénéficient pas de repos, étant donné qu'ils travaillent toute la journée de cinq heures du matin jusqu'à vingt-trois heures. Signalons qu'il y a des domestiques qui se couchent vers minuit et même au dela. Tout dépend de la rentrée du patron a la maison, car ils doivent lui ouvrir la porte, lui préparer la douche et éventuellement chauffer la nourriture selon l'exigence.

En ce qui concerne le salaire des travailleurs domestiques, les résultats de notre recherche montrent que le problème du salaire est très délicat dans le contrat de travail domestique. Non seulement ce salaire est dérisoire, mais aussi il ne correspond pas au travail fourni et en plus il n'est pas régulier. Selon des témoignages, le SYDOR affirme qu'il y a des travailleurs domestiques qui passent quatre, six mois et même plus sans toucher leur salaire. (l en résulte que certains employeurs de mauvaise foi, lorsqu'ils cumulent les retards considérables dans le paiement des salaires de leurs travailleurs domestiques, procèdent a leur renvoi abusif sans les payer.

La situation sur le lieu de travail est a l'autre extrême, car l'employeur se réveille le matin, sans préavis, et chasse son employé. Souvent, les mauvais employeurs chassent les travailleurs domestiques pendant la nuit, sans manger, sans paiement de leurs salaires et sans préavis. Donc, le mode de cessation de contrat qui est fréquent dans l'exécution des contrats de travail domestique au Rwanda est la rupture abusive.

Le dernier chapitre est consacré aux mécanismes professionnels des institutions nationales et internationales oeuvrant pour la protection des travailleurs domestiques. Comme nous l'avons souligné ci haut, les résultats de notre recherche ont été facilités par le syndicat des travailleurs domestiques et une association qui a la promotion du travail domestique dans ses attributions, c'est-A.-dire que les syndicats et les regroupements des travailleurs domestiques sont autorisés au Rwanda même si les résultats

de la recherche montrent que les conditions des travailleurs domestiques sont encore déplorables.

Le SYDOR et la FPSA affirment que l'activité de l'inspection du travail n'est pas remarquable sur le champ de travail domestique, car quoique l'inspection du travail soit revêtue d'un droit de visite, d'autres considérations liées essentiellement a la nature du contrat de travail domestique exécuté dans le domaine privé de l'employeur, exigeraient la redéfinition de sa mission. Les différends qui naissent dans un contrat de travail domestique different énormément de ceux découlant des rapports de travail dans des entreprises.

A travers sa convention n° 177 et sa recommandation n° 184, l'OIT demande que le gouvernement qui ratifie la convention n° 177 adopte, mette en oeuvre et revoit périodiquement une politique nationale sur le travail des domestiques visant a améliorer la situation de ces travailleurs, en consultation avec les organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs et, lorsqu'elles existent, avec les organisations s'occupant des travailleurs domestiques et celles des employeurs ayant recours a des travailleurs domestiques.

Par ailleurs le SYDOR et la FPSA affirment que les litiges qui naissent dans les rapports de travail domestique sont liés essentiellement au non octroi du salaire convenu, a l'irrégularité dans le paiement du salaire et a l'octroi du salaire fractionné. Actuellement les travailleurs domestiques exposent d'autres problèmes liés a l'atteinte portée a leur intégrité physique et morale par leurs employeurs. Il y a lieu de noter des cas de viol, de harcélement sexuel, de coups et blessures, de privation de la nourriture,... que subissent les travailleurs domestiques.

A l'Etat rwandais, de :

- Mettre en place un tribunal du travail

- Adopter des dispositions légales déterminant d'une maniere particulière l'organisation du travail domestique et la protection des travailleurs domestiques

- Faire appliquer les conventions interdisant le travail des enfants domestiques

- Créer un département qui a dans ses attributions les problemes des
travailleurs domestiques au sein de l'inspection du travail au Rwanda

- Indexer le salaire des travailleurs domestiques sur le SMIG.

Au SYDOR et a la FPSA, de :

- Etendre leurs activités sur le territoire du Rwanda

- Encourager tous les travailleurs domestiques a adhérer aux associations et syndicats des travailleurs

- Exiger aux employeurs un contrat de travail écrit

- Aider les travailleurs domestiques a adhérer a la mutuelle de santé.

Aux employeurs, de :

- Collaborer avec les associations et les syndicats qui ont la protection des travailleurs domestiques dans leurs attributions

- Améliorer des conditions de vie des travailleurs domestiques.

Aux travailleurs domestiques, de :

- Lutter pour la promotion du travail domestique

- Lutter pour l'amélioration de leurs conditions de travail

- Lutter pour la conclusion des contrats de travail écrits avant toute prestation.

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ANNEXES

I. Version en Kinyarwanda

II. Version francaise

I. IBIBAZO BIGENEWE ISHYIRAHAMWE NA SYNDICAT BY'ABAKOZI BO MURUGO

1. Umukozi wo murugo yaba abanza gusinya amasezerano y'akazi n'umukoresha we ?

Niba ari yego, baba basezerana ayahe masezerano :

- Ayo kumumenyereza

- Afite iherezo ritazwi

- Afite iherezo rizwi

2. Mbese mu gusinya amasezerano y'akazi, mwaba muteganya inshingano n'uburenganzira bwa buri ruhande?

Ni izihe?

3. Mu burenganzira bw'umukozi wo murugo mu teganya, yaba ateganyirijwe amasaha y'ikiriruhuko? Ese ni angajhe ku munsi?

4. Hari ikiruhuko cy'umwaka yaba ateganyirizwa n'amasezerano agirana n'umukoresha? Icyo gihe kingana iki?

5. Umushahara basezerana n'umukoresha we ku kwezi waba uri hagati y'amafaranga angahe y'amanyarwanda?

- Munsi ya 2000 Frw

- Hagati ya 2000 Frw na 5000 Frw

- Hagati ya 5000 Frw na 10000 Frw

- Hagati ya 10000 Frw na 30000 Frw

- Hejuru ya 30000 Frw

6. Mukurikije ibibazo by'abakozi bibagezwaho, mubona uwo mushahara uhagije? Niba udahagije ni iki muteganya gukora kugirango imibereho yabo ibe myiza?

7. Uwo mushahara wabo baba bawubonera igihe?

8. Iyo umukoresha yambuye umukozi mukora iki kugirango umukozi ahabwe uburenganzira bwe?

9. Ese mwaba mugira igihe cyo guhugura abakozi bo murugo ku mategeko abagenga no kumurimo wabo?

10. Mu rwego rwo gutunganya neza akazi ke, umukozi yaba afite izindi
nyungu ateganyirizwa n'amasezerano? Niba zihari ni izihe?

11. Hari ibibazo by'amahohoterwa akorerwa abakozi bo murugo byaba bibashyikirizwa? Niba bihari ni ayahe mahohoterwa?

12. Ibibazo by'umukozi n'umukoresha bibashyikirijwe byaba bicyemurwa mu buhe buryo?

- Ubwunzi

- Bishyikirizwa ubutegetsi bwite bwa Leta

- Bishyikirizwa inkiko

13. Ni izihe nyungu abanyamuryango banyu bakura mu mafaranga batanga mu ishyirahamwe?

- Kubavuza

- Kubashyira mu bwishingizi

- Gufasha abagize ibibazo byihariye

- Kuyakoresha mu matike

- Amahugurwa

14. Ese hari abana baba bakiri muri uyu murimo wo murugo? Ni ari yego baba bari hagati y'imyaka ingahe?

15. Ni iyihe mikoranire hagati yanyu n'umugenzuzi w'umurimo wo kurwego rw'akarere?

16. Amasezerano hagati y'umukozi n'umukoresha yaba arangizwa ate?

- Kwegura k'umukozi

- Kumwirukana

- Kurangiza igihe cy'amasezerano

- Ku yarangiza nkuko umukoresha abyishakira

17. Ni ubuhe boryo bwifashishwa mu gusesa amasezerano y'akazi:

- Impande zibyumvikanaho

- Biturutse ku mpamvu bwite z'umukoresha

- Kumwirukana cyangwa kwegura

18. Ese igihe cy'integuza cyaba cyubahirizwa mbere yo gusesa amasezerano?

19. Iyo habayeho gusesa amasezerano bitubahirije amategeko, hari Icyo mwaba mufasha urunde rwabangamiwe ngo rurenganurwe?

20. Mubushakashatsi bwanyu, mubona amategeko agenga umurimo yaba yubahirizwa muri iki gice cy'abakozi bo murugo?

21. Mu rwego rwo guha agaciro uyu murimo, ni iki mwasa inzego zibishinzwe?

II. QUESTIONNAIRE POUR L'ASSOCIATION ET SYNDICAT DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES

1. Y a-t-il un contrat de travail que les parties signent avant son exécution ? Si oui quelle sorte de contrat :

- Contrat d'apprentissage

- Contrat a durée déterminée

- Contrat a durée indéterminée

2. Est-ce que les obligations et droits de chacune des parties sont définis dans un contrat de travail ? Si oui, lesquels ?

3. Le travailleur domestique possède t-il le droit au repos journalier ? si oui, combien de heures par jour ?

4. Est-ce qu'il y a un congé annuel prévu dans le contrat de travail domestique ? Si oui, combien de temps ?

5. Le salaire mensuel d'un travailleur domestique se situe entre combien des francs rwandais :

- Moins de 2000 Frw

- Entre 2000 Frw et 5000 Frw

- Entre 5000 Frw et 10000 Frw

- Entre 10000 Frw et 30000 Frw

- Au dessus de 30000 Frw

6. Est-ce que le salaire des travailleurs domestiques est suffisant ? Si non, quelles sont les mesures prévues pour améliorer leurs conditions de travail ?

7. Leurs employeurs les payent a temps ?

8. S'il y a des déclarations de non paiement sur le compte du travailleur domestique, quelles sont les mesures prises pour donner au travailleur ses droits ?

9. Y a-t-il un temps prévu pour les formations des travailleurs domestiques sur leurs droits et leur travail ?

10. Est-ce que le contrat de travail prévoit d'autres avantages que le salaire sur le compte de travailleur domestique ? Si oui les quels ?

11. Y a-t-il des problèmes des violences des travailleurs domestiques ? Les quels ?

12. Les différends qui naissent entre le travailleur et son patron sont résolus de quelle manière ?

- Conciliation

- Saisir le pouvoir administratif

- Saisir le tribunal

13. Les travailleurs domestiques payent combien d'argent comme cotisation au sein du syndicat ou de l'association ?

14. Quels sont les avantages tirés par les travailleurs domestiques graces aux cotisations versées au sein de l'association ou du syndicat :

- Mutuelle de santé

- Caisse sociale

- Ticket de transport

- Aider ceux qui ont problèmes particuliers

- Les formations

15. Est-ce qu'il y a les enfants sur le champ de travail domestique ? Si oui,ils ont quels age ?

16. Y a-t-il une collaboration entre vous et l'inspecteur du travail auprès du district ?

17. Comment le contrat de travail prend -t-il fin ? :

- Avec l'accord des parties au contrat

- Rupture abusive

- Licenciement ou la démission

18. La durée de préavis est elle respectée par les parties a la fin du contrat de travail ?

19. S'il y a eu la rupture abusive, quelle est votre intervention pour assurer les droits d'une partie lésée ?

20. Dans le travail domestique, y a-t-il le respect du droit de travail ?

21. Quelles sont vos recommandations aux organes compétents pour améliorer le travail domestique ?