2.1.4 Les sources
d'épanouissement au travail
2.1.4.1 La promotion au
travail
En gestion des ressources humaines, (ensemble de
pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer
les ressources humaines pour une grande efficacité et efficience de
l'organisation), La promotion consiste à élever une personne
à un grade, à des fonctions supérieures ; c'est une
nomination à une fonction supérieure. Dans le sens courant, le
terme promotion désigne le fait d'obtenir un nouveau poste et de
nouvelles responsabilités. Le plus souvent une promotion est
accompagnée d'une augmentation de grade dont la conséquence est
une augmentation de salaire ou d'avantages divers.
La promotion interne est un facteur de motivation et
de dynamisation du personnel : elle vient récompenser la
qualité fournie par un salarié en reconnaissant celle-ci et en
donnant au salarié en question la possibilité d'accéder
à un niveau supérieur répondant à la fois à
son souhait et à un besoin de la structure.
Dans l'administration, on appelle
« promotion interne » le fait pour un fonctionnaire
d'accéder grâce à son ancienneté et à ses
compétences, à un grade supérieur sans passer le concours
normalement requis. Tout travailleur aspire à la promotion, c'est un
facteur de gratification au travail. Lorsqu'on sonde les travailleurs sur la
place de la promotion au travail, on constate que celle-ci occupe une place
importante au travail, d'où un autre facteur d'épanouissement au
travail. Qu'en est-il des indemnités salariales ?
2.1.4 .2 Les indemnités
salariales
- Le système de rémunérations et
récompenses
Les incitations financières restent dans l'esprit des
agents la principale source de motivation car elle est la plus perceptible
à court terme. L'augmentation du pouvoir d'achat est la principale
revendication des syndicats et mobilise des milliers d'agents du service public
dans les rues. La rémunération étant liée à
une grille indiciaire et des échelons, seul l'avancement permet de voir
évoluer significativement son salaire. Une fois atteint le dernier
échelon, l'avancement au grade ou corps supérieur est difficile,
alors les agents sont plafonnés à leur échelon sans
perspective de carrière. Cela n'encourage pas la motivation et
l'implication des agents.
Depuis la nuit des temps le système de
récompense et de primes a existé dans l'organisation publique.
Déjà, il y a plus plusieurs procédures différentes
pour l'attribution des primes dans la fonction publique en
général. Comment sont-elles appliquées ? Selon quels
critères ? Selon quelle cohérence et
équité ? A l'heure actuelle, les économistes
proposent de rémunérer au mérite les managers publics avec
« une récompense quand il est performant » et
« une sanction quand il ne l'est pas ». Quels
seront les critères de « performance » ? Qui
les évaluera ? Quelles seront les sanctions ? Ces
procédures d'attribution des primes demandent équité dans
sa distribution des récompenses et avantages retirés de
l'exercice d'un métier au sein d'un groupe de référence.
L'équité est associée à l'idée de justice
organisationnelle ou procédurale : l'agent a l'occasion de
s'expliquer, donner son avis, de se justifier par rapport à une
procédure d'évaluation effectuée par le management. Cette
justice procédurale est, à ce jour, inefficace voire inexistante.
Les commissions paritaires pourraient être l'instance pour cette justice
procédurale.
| 
