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Rapport de stage en master 1 psychologie sociale, du travail et des ressources humaines( Télécharger le fichier original )par Cyril LARRIEU Université Paris 8 - Master 1 Psychologie Sociale, du Travail et RH 2011 |
Master 1 de psychologie sociale, du travail et des ressources humaines Mise en oeuvre du plan interministériel de prévention des risques psychosociaux du Ministère de l'Intérieur, des Collectivités Territoriales, de l'Outre-mer et de l'Immigration. De son application au sein d'un service
déconcentré de l'Etat: la Préfecture de Haute-Corse. LARRIEU Cyril Enseignant tuteur du stage: M. Christian LUJAN Numéro d'étudiant: 223532 Année universitaire 2010/2011 SOMMAIRE Remerciements 3 Introduction 4 I/ PRESENTATION DE LA STRUCTURE D'ACCEUIL ET ORGANIGRAMME 7 II/ DU CADRE THEORIQUE ET DE SA DECLINAISON PRAGMATIOQUE 9 I/ Section1 : Définition des risques psychosociaux .9 I/ Section 2 : Logique de Gestion des RH et Psychologie de la santé au travail: à la croisée d'intrications théoriques complémentaires 10 I/ Section 3 : De la création d'un indicateur du risque psychosocial .12 I/ Section 4 : De la logique à la pragmatique 14 III/ METHODOLOGIE DE L'ENQUETE ...16 III/ Section 1 : Exemple de méthode envisagée (puis révisée) utilisant un indicateur des
Remerciements : Mes remerciements vont tout d'abord à Monsieur Gérard TROMBETTA, Attaché d'administration, Responsable du Bureau des Ressources Humaines de la Préfecture de Haute-Corse sans lequel toute cette entreprise n'aurait été possible. C'est sous sa coupe que mon action s'est déroulée du début à sa fin. Monsieur TROMBETTA m'a octroyé énormément de son temps pour débattre des déterminants du projet, pour co-conceptualiser celui-ci. Lui et moi avons pu de notre débat réflexif dialectique élaborer de concert les actions à mettre en oeuvre, et planifier celles-ci. Mon maître de stage m'a aussi permis de développer des compétences professionnelles de l'ordre de la conduite de projet. Il m'a permis d'assister à une instance paritaire d'importance premi~re que fut le Comité d'Hygitne et Sécurité auquel j'ai assisté et lors duquel je me suis vu confier une tribune pour une allocution visant à définir les risques psychosociaux et présenter mes propositions de projet. La présentation de celui-ci au décideur que fut Monsieur Laurent GANDRA-MORENO, Sous-préfet et secrétaire général de la Préfecture de Haute-Corse fut une expérience très enrichissante également. Ce dernier a su m'offrir de sa disponibilité pour écouter et orienter mes propositions, redéfinir au plan pragmatique l'action à mener. C'est M. GANDRAMORENO qui a été décisionnaire ultime de mon intégration à la préfecture pour ce stage, ce pourquoi je le remercie. Mes remerciements vont aussi à l'endroit de tout le Bureau des Ressources Humaines et notamment Madame STEYER, adjointe administrative, qui a su me mettre à l'aise, ayant favorisé mon intégration par ma présentation à bon nombre des membres du personnel, y compris Monsieur Le Préfet Jean-Luc NEVACHE, que je n'omets pas de remercier pour son acceptation de mon projet. Messieurs Christian TRICON, secrétaire administratif en charge de la gestion administrative des carrières du personnel de la Préfecture, et Eric ROUSSET, secrétaire administratif occupant la même fonction, m'ont accueilli avec une grande cordialité au sein de leur bureau. Dans celui-ci j'ai été installé avec tout le matériel nécessaire à une recherche-action efficace: un poste informatisé avec accès internet et intranet ainsi qu'une adresse électronique m'ont été alloués, ce qui fut tr~s utile à mon travail et à sa communication. Ces deux dernières personnes ont été des interlocuteurs très disponibles, très à l'écoute, et d'une tr4s grande compétence. Enfin, mes remerciements vont à l'égard de tout le personnel de la Préfecture pour qui et grâce à qui ce travail a pu être réalisé. Espérant que l'utilité et la pertinence de cette action seront aussi grandes que son appropriation par ses mandataires. Pouvoir découvrir l'univers singulier d'une administration publique, service déconcentré de l'Eta français, en appréhender au plus prés les différents rouages organisationnels, ont été pour moi une expérience sans commune mesure. Mon parcours personnel s'en trouve grandi et magnifié dans sa cohérence, étant donné la singularité de mon parcours estudiantin, celui du double cursus dans lequel je me suis inscrit voilà quelques années : je réalise ce stage dans le cadre du Master de Psychologie Sociale, du Travail, et Ressources Humaines que j'effectue aupr~s de l'Université Paris VII, mais je poursuis également un cursus en Master de Droit Public aupr4s de l'Université de ROUEN, le tout afin à terme de pouvoir je l'espqre servir l'Etat français en la qualité de psychologue du travail, gestionnaire RH, ou encore auditeur public. Cette double compétence a sans aucun doute facilité ma compréhension d'enjeux structurels d' importance tels que les phénomènes de déconcentration et décentralisation qui caractérisent l'administration française, ou la récente Réforme Générale des Politiques Publiques engagée en 2007 (RGPP), déclinée au plan de l'administration territoriale de l'Etat en réforme de l'administration territoriale (RéATE), qui sont des déterminants de la gestion des ressources humaines publiques. Introduction:Voici ce dont fait état le « Plan Sante au Travail 2005-2009 » (PST1) initié par Xavier BERTRAND alors Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité : « Action 13. Risques psychosociaux (RPS) Les évolutions de l'organisation du travail et les restructurations d'entreprises font peser sur les collectifs de travail et sur les individus des contraintes croissantes. Ces risques peuvent provoquer de graves atteintes à la santé physique et mentale et entraîner à terme des altérations irréversibles En France, les risques psychosociaux seraient à l'origine de 10 % des dépenses de la branche AT/MP et leur répercussion sur la performance globale et économique des entreprises est considérable. Dans le cadre du plan d'urgence pour la prévention des RPS lancé par le ministre du travail en 2009, des négociations et/ou plan d'actions sur la prévention du stress ont été engagées dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Des outils pédagogiques seront mis en place. Une attention particulière sera portée à la formation des acteurs de l'entreprise pour les aider à repérer les situations à risques et élaborer des plans d'actions Une forte mobilisation de l'ensemble des acteurs - entreprises, partenaires sociaux, pouvoirs publics - est également nécessaire pour inscrire ces risques dans une démarche de prévention durable dans les entreprises.
Ce texte illustre combien la volonté des pouvoirs publics est aujourd'hui de donner une place de première importance à la santé au travail. Les risques psychosociaux sont un des déterminants de la santé au travail à ne pas négliger, et les politiques de santé publique ont pris à leur charge depuis peu la volonté d'enrayer l'exposition au risque psychosocial. Ce premier Plan Santé au Travail initié par Xavier BERTRAND en 2005 trouve sa suite dans le Plan Santé au Travail 2 (PST2) défini par Xavier DARCOS, Ministre du travail, de l'Emploi et de la Santé lui ayant succédé. Ce deuxième plan souhaite donner à la prévention des risques psychosociaux une place centrale : « La prévention des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, n'est pas seulement un enjeu d'image et d'efficacité économique pour les entreprises, le coût du stress étant évalué à 3 à 4 points de PIB selon le Bureau international du travail » ( http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Les-orientations-du-deuxieme-plan.html). La concrétude de l'intérêt à endiguer ces risques professionnels se manifeste dans ces précédents propos en termes de perte économique, certainement afin de faire prendre conscience aux gestionnaires en ressources humaines qu'il ne s'agit pas seulement d'un élan humaniste, philanthrope, mais bien également d'une possibilité de réduire les (sur)coûts du travail entraînés par une santé dégradée, ce que traduisent notamment l'absentéisme ou le turn-over d'une organisation. Le fait de voir regroupés en un seul Ministère la Santé, le Travail et l'Emploi, témoigne singulièrement de l'intrication entre santé et travail à une époque où la conjoncture économique est source d'angoisses, où le plein emploi demeure une utopie. Aujourd'hui les risques psychosociaux sont donc au centre des politiques de santé publique, mais représentent également un pendant de l'efficience de la gestion des ressources humaines. Hélas, certains déploreront le fait qu'il ait fallu attendre la manifestation extreme de l'exposition aux risques psychosociaux diffusée par les médias il y a peu, c'est-à-dire les suicides au travail dans de grandes sociétés à économie mixte, des établissements publiques à caractère industriel et commercial ou du secteur parapublic telles France Télécom, La Poste, Renault notamment ; lesquelles structures, précisément la dernière, Renault, a donné une suite réelle à ces évènements tragiques en termes de gestion et prévention du risque psychosocial au travers d'audits sociaux par exemple. Le présent stage, délimité dans son focus d'actions par le document de cadrage élaboré par le Ministère de l'Intérieur, des Collectivités territoriales, de l'Outre-mer et de l'Immigration, s'inscrit dans cette dynamique d'action publique d'urgence sanitaire, et illustre combien il est à l'heure actuelle primordial de procéder à une profonde évaluation et prévention du risque psychosocial au sein des administration publiques. C'est dans cette perspective que notre action menée à la Préfecture de Haute-Corse s'est inscrite, avec respect éthique, déontologique du personnel. La santé au travail fut notre leitmotiv permanent, quand rigueur méthodologique et théorique ont nécessairement découlés de cet impératif déontologique.
I/ PRESENTATION DE LA STRUCTURE D'ACCEUIL ET ORGANIGRAMME :
La préfecture de département est un service déconcentré de l'Etat, son administration est dirigée par le Préfet de département, Représentant de l'Etat. C'est à Napoléon qu'on doit la création des Préfets. Aujourd'hui, le Préfet, nommé par le Président de la République en Conseil des ministres, est investi de deux missions principales : - Le Préfet, chef des services de l'Etat : Délégué du Gouvernement, le Préfet est le représentant direct du Premier ministre et de chacun des ministres. Chef des services déconcentrés de l'Etat (Agriculture, Equipement, Affaires sociales, Travail, Police...) il met en oeuvre les politiques du Gouvernement au niveau local. Il a un rôle d'animation de la vie économique et sociale, en partenariat avec l'ensemble des acteurs locaux. Il veille à l'intégration sociale et à la lutte contre les exclusions Garant des intérêts nationaux, il est responsable de l'ordre et de la sécurité publiques et dirige les opérations de secours en cas de sinistre important. En tant que responsable des services de la préfecture, il veille au bon fonctionnement du service au public et de la délivrance des titres. Les compétences de la Préfecture recouvrent la délivrance des titres d'identité, l'application des règles relatives à l'entrée et au séjour des étrangers, la circulation et la sécurité routières, diverses autorisations de police (débits de boisson, ports d'arme,...) et les enquêtes publiques à l'initiative de l'Etat. Ayant pour priorité la qualité de l'accueil, la Préfecture s'engage vis à vis des usagers par l'adoption d'une charte d'accueil du public. La Préfecture assure aussi la coordination et l'explication à l'échelon territorial des politiques interministérielles au premier rang desquelles figure la mise en oeuvre de la loi de lutte contre les exclusions qui recouvre des domaines variés: emploi, santé, politique de la ville. Le Préfet exerce ses compétences notamment par arrêtés préfectoraux publiés au recueil des actes administratifs. - Le Préfet et le contrôle des collectivités locales : L'article 72 de la Constitution du 4 octobre 1958 confie au Préfet "dans les départements et communes... la charge des intérêts nationaux, du contrôle administratif et du respect des lois". Le Préfet assure à la fois : Un contrôle électoral : avant
l'élection, il porte sur le respect des conditions pour être
élu ; après en cas d'irrégularités. Un contrôle de légalité: il permet de vérifier la conformité à la loi des délibérations des collectivités territoriales (communes, conseil général). Si le Préfet estime une décision illégale, et uniquement dans ce cas, il saisit le juge administratif. Un contrôle budgétaire: En matière de police, le pouvoir du Préfet est plus important encore : en cas de carence du maire, le Préfet peut se substituer à celui-ci pour prendre les mesures nécessaires. Sous son autorité, les services administratifs de la préfecture de Haute-Corse sont dirigés par :
fragile ou dit vulnérable. On peut imaginer une dimension du coping (de la capacité de l'individu à faire face à - to cope with) que l'on qualifierait de social. Un « coping social >> face à un traumatisme, une situation traumatisante ou du moins éprouvante, usante (ne parle-t-on pas d'usure professionnelle dans la psychogenèse du mal être dû au travail .. ?) véhiculée par une pression trop importante du travail sur l'individu serait selon moi l'expression de la capacité du groupe et de son liant social facteur de résilience, de résistance, à absorber par le dialogue social intra- et intergroupe les dites tensions du travail. Certains individus pourraient sembler privilégier la nécessité d'évacuer les tensions psychiques causées par le travail via le dialogue, l'intercompréhension de situations mutuellement vécues, et ainsi rendues moins éprouvantes par le jeu de l'identification, de l'empathie. D'autres ne favoriseraient peut être pas la groupalité pour répondre au mal être dû au travail soit par choix, par volonté délibérée de faire face seul et de se sentir plus approprié soi-même que le groupe à surmonter certaines difficultés professionnelles. Ces derniers comportements que l'on pourrait qualifier de repli défensif, seraient choisis par certains car appropriés réellement, quand d'autres subiraient en quelque sorte un choix par dépit, ne sentant pas assez de qualités au groupe pour faire face à ces problématiques de souffrance au travail. Dans ces derniers cas, il est semble-t-il pertinent de comprendre pourquoi le dialogue social au sein du groupe ou entre les groupes (représentants du personnel ou syndicalistes par exemple...) n'est pas sollicité. Il semble en effet que ce liant social qui peut s'avérer salutaire, peut a contrario s'il est déficient engendrer lui-même un surplus de mal être. La logique psychosociale dépeinte ici revient à considérer que la socialité développée au sein d'un collectif de travail peut à la fois être symptôme du mal être au travail, celui-ci ayant dégradé les rapports sociaux car les individus du fait de leur mal être au travail se sentent moins capables d'aller vers autrui, disposent de moins de ressources psychiques pour enrayer les situations conflictuelles potentielles, ont une moins grande propension à la socialité en somme. Mais, cette même socialité développée ou peu développée, peut également être en elle-même génératrice du mal être, ou encore catalyseur d'un mal être déjà installé. Il m'est donc apparu au sein de cette étude de terrain, que la qualité des rapports sociaux interindividuels, intragroupes, et intergroupes sont particulièrement révélateurs de l'atmosphère psychosociale ambiante au sein d'un collectif de travail, et qu'il est donc très important de tenter d'en observer aussi finement que possible la qualité. Le « Rapport sur la détermination, la
mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail >> le cadre du premier « Plan Santé au Travail 2005-2009 » formule ainsi ce double ancrage généalogique des risques psychosociaux : « Les risques psychosociaux « se développent à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs de travail) ». De la même façon, intervenir sur les risques psychosociaux au travail, nécessite de les ancrer en une double appréhension théorique et méthodologique: - celle de la Gestion des Ressources Humaines, de ses indicateurs (le taux d'absentéisme par exemple). Ceux-ci constituent un reflet de la vie au travail, de son vécu individuel indirectement quantifié, des déterminations organisationnelles et gestionnelles pouvant expliquer la psychogenèse du mal-être au travail. Celui-ci peut ainsi à ce titre être imaginé comme le résultat d'un système organisationnel défaillant; - celle de la psychopathologie du travail, domaine d'étude de la santé au travail, de sa régulation, son maintien, ou son éventuelle dégradation au plan psychologique que reflètent les risques psychosociaux auxquels le personnel est confronté dans son rapport au travail. Les stratégies de coping (concept cher à LAZARUS, dans une approche théorique transactionnelle) développées par l'individu au travail par exemple, peuvent du fait de leur inadaptation, de leur inefficacité à réduire ou annihiler le stress généré par une charge importante de travail être étudiées et redéfinies en la collaboration d'un psychologue du travail. De ce premier constat, celui de la nécessaire imbrication entre logique de GRH et psychologie de la santé au travail, et de la confrontation au terrain de son application, ici une administration publique, la Préfecture de Haute-Corse, une entreprise est née: mettre à jour une corrélation possible entre un type d'absentéisme particulier et une exposition aux risques psychosociaux vécus au sein de ladite organisation. II/ Section 3 : De la création d'un indicateur du risque psychosocial. A ce jour, l'état de la question en est à ses prémices. Le rapport 2008 cité ci dessus déplore l'absence d'indicateurs précis permettant un suivi permanent du risque psychosocial perçu in vivo par le personnel, reflétant à la fois le climat social de l'organisation à laquelle l'indicateur serait rattaché, et l'état de santé psychosociale de ses membres. Ce rapport distingue « indicateur global » et « indicateurs spécifiques » du risque psychosocial: « Pour fixer la terminologie, on désigne, dans ce rapport, par l'expression « indicateur global du risque psychosocial » tout instrument permettant de repérer simultanément les dangers qui provoquent le risque et la situation mentale de l'individu qui en souffre ». Il doit couvrir le plus large champ possible en termes d'entreprises et des personnes y travaillant [w]. Cet indicateur global aujourd'hui [~] fait défaut » Plus loin quant aux indicateurs spécifiques: « Les indicateurs spécifiques [~] sont le plus souvent constitués, à l'amont, par des enquêtes qui s'inspirent de l'un ou de l'autre des modèles les plus courants et qui sont explicatifs des dangers encourus, par exemple ceux qui sont liés à la charge de travail, au degré de l'autonomie au travail, etc...A l'aval, les indicateurs spécifiques portent sur les conséquences de l'occurrence de ces risques. Elles peuvent être de deux types: celles qui portent sur le comportement personnel de l'individu lui-même (addictions, dépression, suicide, violence...); celles qui portent sur ses comportements sociaux (*absentéisme, taux de rotation dans l'emploi...) » Il est à noter que ceux-ci restent à l'heure actuelle à définir dans nombre d'organisations, d'administrations publiques notamment, et qu'au sein de la préfecture de Haute-Corse actuellement il n'existe pas à proprement parler d'indicateur du risque psychosocial. Avec des résultats suffisamment fiables et significatifs au plan statistique et inférentiel, l'enquête que nous nous sommes proposés de mener aurait dû pouvoir participer de la création d'un indicateur (ou d'indicateurs) du risque psychosocial. Or cette la charge temporelle d'une construction est trop importante pour qu'il en felt question autrement que dans la logique d'un projet futur à mettre en oeuvre, notamment par le groupe de veille qui prendra la suite de ces travaux. En octobre 2009, un « Collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail » a rendu un rapport au Ministre du Travail intitulé: « Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail. ». Ledit rapport isole 40 indicateurs, intégrés à 6 dimensions distinctes: Exigences au travail; Exigences émotionnelles; Autonomie-marges de manoeuvre; Rapports sociaux, relations de travail; Conflits de valeur; Insécurité d'emploi. Ces propositions d'indicateurs sont basées sur différentes enquêtes (SUMER 2003, Conditions de Travail 2005, Changement Organisationnel et Informatisation 2007, et Santé et Itinéraire 2007) et modèles explicatifs des risques psychosociaux (KARASEK, SIEGRIST...). Un article du DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) paru en décembre 2010 synthétise les résultats d'une analyse statistique menée par la Dares et la Drees (direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques) depuis 2003: «Les risques psychosociaux au travail: les indicateurs disponibles ». Notre enquête s'est inspirée de ces démarches théoriques et méthodologiques pour tenter de conduire le groupe de veille à mettre à jour des indicateurs des risques psychosociaux auxquels est exposé le personnel de la préfecture de Haute-Corse. Ces indicateurs devraient pouvoir permettre un suivi longitudinal de l'état de santé psychosocial des membres du personnel ; mais aussi de façon transversale d'offrir un tableau de bord de l'état de santé psychosociale du personnel. L'intérêt de créer de tels indicateurs est qu'à leur mesure régulière, on devrait pouvoir inférer la qualité des effets des actions préventrices et correctrices engagées précédemment, et ainsi évaluer leur efficacité, et à l'aune de celle-ci, orienter les mesures suivantes à envisager.
A l'issue du « Bilan de suivi des congés maladies ordinaires, maladies professionnelles, congés longues durées, congés longues maladies et accidents du travail », M. Gérard TROMBETTA, Responsable du Bureau des Ressources Humaines (BRH) de la Préfecture de Haute-Corse, et tuteur de mon stage, m'a fait part des chiffres reflétant l'absentéisme lié à des congés maladie supérieurs à 15 jours consécutifs, des congés maladie de 6 à 14 jours, et des congés maladies inférieurs à 5 jours. Il apparaît qu'un noyau de peu de personnes représente la plus grande part du total de jours d'absence. Les arrêts maladies pris par ce noyau sont des arrêts de très longue durée, parfois près de 9 mois sur une année. A côté de ce contingent, beaucoup d'agents ont eu à prendre des arrêts maladie de courte durée, mais souvent assez répétitifs. La législation impose au respect du secret médical, et d'un point de vue éthique il est hors de question de vouloir chercher à savoir ce que masquerait peut être la décision de poser un congé maladie de courte durée. Pour autant, le taux d'absentéisme a un coût à supporter tant pour les organismes de Sécurité Sociale, que pour les collectifs de travail en activité supportant la charge non effectuée par le personnel absent. Deux études menées récemment par des élèves de l'Institut Régional d'Administration (IRA) de Bastia et mandatées par le Bureau des Ressources Humaines de la Préfecture témoignent de l'intérêt porté à cette réalité psychosociale que revét l'absentéisme: ' PREFECTURE DE HAUTE-CORSE: Les congés maladie détournés? », Guy BAËZA, 2009 et ' Les congés de maladie dans les services déconcentrés de Haute-Corse: Une gestion problématique. », Riwan CHEVROLLIER, 2003. Des pistes émanant de ces précédents rapports indiquent que le taux d'absentéisme de la Préfecture de Haute-Corse - de l'ordre de 8%, quand le taux moyen d'absentéisme des personnels de Préfectures de France est de 5,9% - (Secrétariat Général, Direction des Ressources Humaines du Ministère de l'Intérieur, des Collectivités Territoriales de l'Outre-mer et de l'Immigration, « Bilan Social 2009 », p.178, 2009.) pourrait traduire ou du moins être en corrélation avec une réalité psychosociale dégradée. Le taux de la Préfecture de Haute-Corse est légèrement supérieur au taux national moyen, mais ce qui est plus significatif selon M. TROMBETTA, c'est la répartition de ce taux. Selon les résultats de son étude longitudinale de suivi du taux d'absentéisme assise sur les 4 années passées, les arrêts maladies de longue durée seraient propres à un noyau d'une douzaine de personnes, et étalés sur au moins plus de 6 mois par an ; ils expliqueraient à eux seuls une très grande proportion du total de nombre de jours d'arrêts posés par l'ensemble du personnel. Les arrêts de plus courte durée, inférieurs à 5 jours consécutifs, seraient par contre très fréquents et leur répartition au sein du collectif de travail plus large. Le devoir de mettre en oeuvre le Plan interministériel de prévention des RPS, et de le faire s'appuyer sur des « indicateurs administratifs et de gestion des ressources humaines » précis (« Le plan de prévention des risques psychosociaux au ministère de l'Intérieur, de l'Outre-mer et des Collectivités territoriales », p.47) nous a mené dans un premier temps M. TOMBETTA et moi-même à tenir compte de ce taux d'absentéisme comme indicateur saillant de la santé psychosociale de l'organisation. Mais nous verrons plus loin, que du fait de la réorientation de notre travail souhaitée par M. Le secrétaire général de la préfecture et Sous-préfet Laurent GANDRA-MORENO, nous avons du adopter l'anonymat des répondants dans notre démarche, et ainsi il n'a pas été techniquement possible de croiser les résultats de l'enquête avec nos hypothèses de départ visant à établir une corrélation fine entre la répartition du taux d'absentéisme et le mal-être au travail des répondants. Toutefois, il m'a paru utile de conserver intacte notre démarche de départ qui pourrait être entreprise par la suite par le groupe de veille qui va sous peu être monté à la préfecture dans le cadre du suivi et de la mise en oeuvre du plan interministériel de prévention des risques psychosociaux ainsi que le document cadre l'exige. Elle sera décrite ci-après, mais seulement à titre d'illustration de ce que peut représenter une action de prévention des risques psychosociaux utilisant un indicateur précis. |
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