Stratégies managériales et gestion des ressources humaines

II.2.3. Conditions d'intégration stratégique des Ressources Humaines

Les conditions d'intégration stratégique sont des défis que la société doit relever afin de réussir le réajustement stratégique de sa main d'oeuvre. Ces conditions sont, entre autres : le réajustement quantitatif et qualitatif des RH, le choix du secteur d'activité, le partage et l'intégration technologique.

a. Réajustement quantitatif et qualitatif des Ressources Humaines

Les dirigeants de la Gécamines ont commencé depuis très longtemps la restructuration de la société. Les travaux antérieurs ont abouti à une réduction des effectifs et un relèvement de la production entre 2003 et 2006.

Les effectifs sont passés de « 12.428 agents, en 2003, à 9.373, en 2006 »^61(*). Cette situation a permis de relever la production car les chiffres de production sont passés : « pour le cuivre de 9.370 tonnes en 2003 à 24.201 tonnes en 2006 ; pour le cobalt de 1.358 tonnes en 2003 à 749 tonnes en 2006 ; pour le zinc de 4.885 tonnes en 2003 à 12.836 tonnes en 2006 »^62(*).

La réduction et le renouvellement des effectifs sont absolument l'enjeu primordial dans le redressement de la Gécamines. C'est une condition incontournable qui, seule, peut permettre à la société de sortir de la crise.

b. Choix du secteur d'activité

La Gécamines oeuvre actuellement dans plusieurs domaines. Elle se retrouve dans le secteur minier, le secteur de santé, le secteur de l'éducation, le secteur agro-pastoral et le secteur de communication (en partenariat). Ce patrimoine qui est souvent considéré comme richesse constitue, sur le plan managérial, une très grande faiblesse. L'engagement dans ce genre de business constitue en fait une charge qui alourdit non seulement les dépenses, mais aussi et surtout le fonctionnement de la structure organisationnelle. Nous sommes à l'époque où « les directions centralisées, lourdes et peu réactive, ont laissé place à des organisations décentralisées, plus proche de terrain, plus mobilisatrices et réactives »^63(*).

La Gécamines doit se focaliser sur un seul secteur pouvant lui rapporter plus de bénéfices (éventuellement le secteur minier). Pour les restes, l'entreprise peut recourir aux Sous-traitances comme le font les autres grandes sociétés, en l'occurrence TFM et RUASHI Mining.

c. Le partage

Les entreprises qui réussissent sont celles qui ont accordé une importance capitale au leadership. La réussite est en soi une vision que possède le leader et qu'il doit partager avec les autres. De nos jours, on ne parle plus que des structures décentralisées. Les structures centralisées sont pratiquement devenu une conception dépassée.

Mais, en faisant un retour les études de HERSEY et BLANCHARD^64(*), on apprendra que le style de commandement doit être choisi en fonction des situations dans lesquelles se trouve l'organisation à un moment donnée. Ces auteurs proposent un leadership situationnel centré sur quatre styles de direction : le style directif, le style persuasif, le style délatif et le style participatif.

Les dirigeants de la Gécamines devront choisir un style de commandement fondé sur l'empouvoirement et la responsabilisation car cela constitue en quelques sortes une prérogative pour assurer une meilleure gestion stratégique des Ressources Humaines. L'objectif à poursuivre doit être celui de faire de la GRH une fonction partagée où tous les managers opérationnels seront, selon PERETTI, « Tous DRH ».

d. Intégration technologique

Le progrès technique et technologique a été d'un grand apport dans la modernisation des entreprises contemporaines. Dans le cadre de la GRH, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) ont permis de renforcer le rôle stratégique de la fonction. Les spécialistes en GRH nous parlent actuellement du SIRH (Système d`Information Ressources Humaines) comme facteur clé de l'alignement stratégique des RH. En effet, l'informatique a largement envahit le domaine de la GRH. Nous traversons l'époque de l'E-recrutement (recrutement via internet), de l'E-training (formation via internet), de l'E-competences ou « Réseau Social Talents » (gestion des talents via la création des réseaux sociaux internes).

La Gécamines connait particulièrement un grand retard dans ce domaine. Au regard de la concurrence actuelle, cela constitue l'une des plus grandes faiblesses de l'entreprise. La société doit donc introduire la notion du Web dans sa GRH pour pouvoir s'élever au standard des entreprises contemporaines. Les nouvelles technologies sont pour la GRH les canaux les plus utiles de la communication.

En bref, la Gécamines évolue dans un environnement où la concurrence a atteint un niveau très élevé. La seule ressource qui peut lui permettre de s'adapter et de lui procurer un avantage concurrentiel durable est la Ressource Humaine. Pour ce faire, l'entreprise est obligée de valoriser les hommes qu'elle emploie, à travers le renforcement des compétences, la motivation et la responsabilisation.

Au-delà de ces considérations, elle doit songer à réduire et à renouveler ses effectifs, à se focaliser dans un seul secteur, à intégrer les nouvelles technologies et à décentraliser sa structure. Cette nouvelle façon de voir les choses constitue ce qu'on appelle Gestion Stratégique des RH. La section suivante démontre ses avantages ou son impact sur la performance de l'entreprise.

* ⁶¹ GECAMINES, Rapports annuels, 2003, 2004, 2005, 2006.

* ⁶² Idem

* ⁶³ PERETTI JM, Op. Cit., p. 34

* ⁶⁴ La théorie du leadership situationnel a été développée par HERSEY et KEN BLANCHARD, cités par HELLRIEGEL D. et SLOCUM J.W., Management des organisations, Paris, De Boeck (2^e éd.), 2006, sp.