L'implication professionnelle dans les organisations bureaucratiques

2.4 Analyse des données recueillies

2.4.1 Etude des retours et des non-réponses

Sur les 137 questionnaires distribués, nous avons obtenu un retour de 81 questionnaires complétés et exploitables, soit 60 % de retours répartis de la façon suivante :

· 44 questionnaires sur 87 exemplaires papiers distribués auprès d'un laboratoire d'analyses médicales dans un centre hospitalier public de la région PACA, soit environ 51% de retours.

· 36 questionnaires sur 50 exemplaires numériques distribués auprès de l'encadrement de proximité du même établissement, soit 72% de retours.

Nous constatons un bon taux de retour des questionnaires, lié d'une part à nos relances personnelles auprès des agents du laboratoire et à la présentation en réunion d'encadrement de l'enquête par l'un des cadres supérieurs de l'établissement où les questionnaires ont été distribués par voie électronique.

Ce taux de retour est déjà une indication sur l'implication des agents sur cet établissement. Cette indication est corroborée par l'analyse du score des questions 26 à 41 du questionnaire mesurant le niveau d'implication des

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agents. En effet, 59,3% des individus interrogés présentent un niveau d'implication élevé.

En ce qui concerne les taux de non-réponse, nous remarquons que la grande majorité des questions obtiennent un taux de non-réponse inférieur ou égal à 2,5%. Seules les questions sur l'ancienneté et sur la structure hiérarchique obtiennent respectivement 8,6% et 4,9% de non-réponse. Il semble ici difficile de déterminer les raisons de ces taux de non-réponse plus élevés sur ces deux questions.

2.4.2 Analyse du tri à plat23

Après avoir analysé les taux de retour et de non-réponse, nous proposons à présent un résumé du tri à plat. Nous présenterons les caractères les plus significatifs pour notre propos sous forme de tableaux illustrés d'histogrammes.

· Les grades (question 1)

	Effectifs				Fréquence	Agent de service
	3		3,7%		Secrétaire
	4		4,9%		Technicien(ne)
			49,4%
		40
		34	42,0%
81			100,0%

Nous remarquons une majorité de personnels techniques et une forte proportion de l'encadrement. Cette répartition de la population est essentiellement liée au mode de distribution des questionnaires. Elle n'est donc pas représentative de la répartition du personnel sur le centre hospitalier. Cependant, nous verrons lors de nos comparaisons de

²³ Cf Annexe II

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pourcentages (test du Khi-deux) qu'en fonction de leur grade, les individus statistiques expriment une opinion différente à certaines questions.

· L'ancienneté (question 2)

	Effectifs				Fréquence	Non réponse
			8,6%
		33	40,7%
			17,3%
	14
	10		12,3%
	5		6,2%		de >=20 à 25
	3		3,7%		de >=25 à 40
			11,1%
81			100,0%

Nous constatons, concernant l'ancienneté dans leur service d'affectation, que plus de 55 % des individus ont moins de 10 ans d'ancienneté dont 40,7% ayant moins de 5 ans d'ancienneté. Cela nous donne une indication supplémentaire sur la population étudiée mais les résultats des comparaisons de pourcentages ne sont pas significatifs avec ce critère. Nous ne pourrons donc pas tirer de conclusion sur le lien entre l'ancienneté et le niveau d'implication des agents.

· Score des questions 3, 7, 8, 9, 12, 17 et 18 sur le niveau de contrôle exercé dans l'organisation.

	Effectifs					Fréquence	Non réponse
	1			1,2%		Faible niveau de contrôle
		23		28,4%
			57	70,4%
81				100,0%

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Ces questions nous permettent de mesurer le niveau de contrôle exercé par l'organisation sur le travail des agents. Il apparaît à l'analyse que 70% des personnes interrogées estiment que leur hiérarchie exerce un fort contrôle sur leur activité professionnelle. Ce haut niveau de contrôle est une des caractéristiques des organisations bureaucratiques comme nous l'avons vu dans notre approche conceptuelle.

· Score des questions 4, 5, 10, 11, 13, 14, 15, 16 sur le type de relations présentes dans l'organisation.

	Effectifs				Fréquence	Relations impersonnelles
	31		38,3%
		50	61,7%
81			100,0%

Plus de la moitié des personnes interrogées décrivent les relations au sein de l'organisation comme moyennement à assez personnalisées. L'analyse en détail des questions constituant ce score montre l'importance accordée par les agents à la collaboration et à l'entraide entre pairs (questions 4 et 5) et des réponses plus partagées sur les autres dimensions relationnelles que sont la possibilité de prendre des initiatives, la reconnaissance des contributions personnelles, et l'attention portée par l'organisation au développement humain et professionnel des agents.

Ici, nous retrouvons une deuxième caractéristique des organisations bureaucratiques avec des relations impersonnelles entre les divers niveaux hiérarchiques, à nuancer pour l'encadrement de proximité à l'égard des agents directement sous sa responsabilité, et un esprit de « corps » à l'intérieur de chaque niveau hiérarchique manifesté essentiellement dans la collaboration et l'entraide.

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Score des questions 19, 20, 21, 22, 23, et 24 sur le niveau de partage (de cloisonnement) des informations.

	Effectifs				Fréquence	Cloisonnement fort
	30		37,0%
		51	63,0%
81			100,0%

Ici, l'analyse du score des questions concernant le partage des informations montre un niveau de partage plutôt élevé ou, par conséquent, un cloisonnement relativement faible. Ce résultat est à nuancer par l'analyse de chacune des questions constituant ce score. En effet, plus de 51 % des répondants disent ne jamais, ou rarement, être sollicités par leur hiérarchie pour participer à la prise de décisions concernant leur service. De la même façon, 63% des individus décrivent la structure de l'organisation comme assez, voire très, hiérarchisée. 74% des agents disent également ne jamais, ou rarement, être sollicités pour faire remonter vers la direction des informations venant de la « base », alors que les informations descendantes sont plus fréquentes.

Le partage des informations se réalise essentiellement dans les relations d'entraide entre pairs.

Ce dernier point sur le partage des informations manifeste aussi une des caractéristiques des organisations bureaucratiques, à savoir le cloisonnement des informations entre les divers niveaux hiérarchiques.

Ainsi, l'analyse de ces caractères nous permet de conclure que l'établissement sur lequel nous avons enquêté est une organisation de type bureaucratique.

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Score des questions 26 à 41 sur le niveau d'implication des individus statistiques. (Implication S/R/C)

	Effectifs					Fréquence	Non réponse
	2			2,5%		Bas niveau d'implication
		31		38,3%
			48	59,3%
81				100,0%

Près de 60% de la population interrogée montre une implication élevée.

· Score des questions 29, 31, 33, 35, 36 sur le sens que trouvent les individus statistiques dans le travail au sein de leur organisation (Implication S).

	Effectifs				Fréquence	Non réponse
	5		6,2%		Peu ou pas de sens au travail
			48,1%
		39
		37	45,7%
81			100,0%

Les résultats sur la question du sens au travail sont assez partagés. Nous remarquons un taux de non réponse de 6,2% qui semble accentuer les 48,1% des répondants qui affirment ne pas trouver ou très peu de sens dans leur travail. Cette question du sens se manifeste essentiellement par un défaut d'attachement affectif au service ou à l'établissement.

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Score des questions 26, 27, 28, 30, 37, 38 sur le sentiment, dans la population statistique, de la présence de repères (Implication R)

	Effectifs				Fréquence	Non réponse
	1		1,2%		Très peu de repères
			45,7%
		37
			53,1%
		43
81			100,0%

Plus de la moitié des individus interrogés disent pouvoir s'appuyer sur des repères dans l'exercice de leur fonction et au sein de leur service. Les individus trouvent ces repères dans le partage des valeurs humaines et professionnelles dans l'organisation.

Score des questions 32, 34, 39, 40 et 41 sur le sentiment que les individus statistiques ont de contrôler leur travail (Implication C).

	Effectifs					Fréquence	Non réponse
	1			1,2%		Faible sentiment de contrôle
		22		27,2%
				71,6%
			58
81				100,0%

Près de 75% des individus interrogés expriment le sentiment de contrôler leur activité de travail, particulièrement sur le plan de l'autonomie et sur celui de la reconnaissance de leurs compétences par leur hiérarchie.

L'analyse du niveau d'implication et des trois critères présentés dans la théorie de l'implication professionnelle de Christine Mias semble démontrer la présence d'une implication de type institutionnelle et idéologique caractérisée par une volonté d'adaptation et de rationalisation de la part de la

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majorité des agents. La prédominance des critères « repères » ( R ) et « sentiment de contrôle » ( C) insiste sur la nécessité d'autonomie des agents et leur volonté d'interagir avec leur environnement pour une meilleure organisation du travail.

A ce stade de notre analyse, nous pouvons croiser les données recueillies dans une comparaison de pourcentages (test du Khi-deux) pour affiner notre étude.