2) Le processus de conduite de changement
Pour répondre à la problématique il est
m'a semblé indispensable de présenter comment s'opère un
processus de conduite de changement avec les différentes phases.
Pour Autissier « un changement ne vaut que s'il y a
adhésion »10. Le salarié d'une entreprise peut
choisir de ne pas participer à un projet de changement en les refusant
car il n'a pas connaissance des projets de l'organisation et de « la
charge de travail que cela représente ».
La communication et l'adhésion des acteurs sont
indispensables pour permettre des gains de productivité des projets de
changement.
Pour l'auteur le dispositif de conduite de changement se
découpe en 3 phases avec le diagnostic, déploiement,
communication, formation et accompagnement et pilotage.
2.1) Définition et objectifs de la conduite de
changement
2.1.1) Définition
La conduite de changement est à l'origine une technique
de gestion qui est apparue il y a une quinzaine d'années avec le
développement d'importants projets informatiques.
Autissier définit la conduite de changement comme :
« Un ensemble de méthodes et d'outils
pour faire adhérer des bénéficiaires aux
objectifs d'un
projet. La conduite de changement se matérialise par la
réalisation
d'une phase de diagnostic, de déploiement des
leviers (Etude d'impacts, plan de
communication et plan de formation) et de
pilotage du changement.»
(Autissier)
2.1.2) Objectifs
Pour Autissier la conduite de changement a pour objectif de
faire adhérer les principaux acteurs d'un projet ainsi que de «
comprendre les attentes des différents partenaires du projet et de leur
proposer des actions de communication, de formation et d'accompagnement pour
qu'ils réalisent au mieux le projet proposé » p19.
10 Autissier D., Méthodes de conduite de
changement : diagnostic, accompagnement, pilotage, (p 12)
Le second objectif cité par l'auteur est la
transformation car les acteurs, en produisant, recherchent des «
meilleures façons de faire » et apporte des solutions innovantes.
Ces changements se matérialisent par « des modifications des
processus, des structures, des pratiques et des compétences ».
C'est le moment du passage en phase opérationnel du changement qui est
la phase la plus critique.
Le troisième objectif de la conduite de changement
défini par l'auteur est l'évolution. Elle est la
conséquence de la phase de transformation et porte sur les changements
dits « culturels » (meilleure autonomie des salariés,
développement d'une culture des résultats).
Adhérer
Nawal Allouch - Mémoire de fin d'études - MQCA -
Année 2011 - 2012 30
Figure 3 : Les trois objectifs de conduite de
changement
(Autissier, 2007a, p 21)
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