Memoire Online - Contribution de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise

DEDICACE ................................................................................................................ 3

REMERCIEMENT .................................................................................................... 4

AVANT - PROPOS ................................................................................................... 5

INTRODUCTION ..................................................................................................... 7

PREMIERE PARTIE : APPROCHE CONCEPTUELLE

I- JUSTIFICATION ET INTERET DU THEME ..................................................... 10

II- PROBLEMATIQUE ET QUESTION DE RECHERCHE .........................................11

III- METHODE DE TRAVAIL ............................................................................ 13

I- DEFINITION DES CONCEPTS CLES DU THEME ............................................. 15

II- RECENSION DES ECRITS PERTINENTS SUR LE THEME ................................. 18

III- CADRE DE REFERENCE ........................................................................... 19

I- OBJECTIFS .............................................................................................. 25

II- DIFFICULTES RENCONTREES .................................................................... 25

DEUXIEME PARTIE : GENERALITE SUR L`AUDIT INTERNE

I- DEFINITION ET OBJECTIFS ....................................................................... 27

II- DEFINITION DE LA MISSION D`AUDIT INTERNE .......................................... 33

III- PHASES FONDAMENTALES DE LA MISSION D`AUDIT INTERNE ..................... 36

IV- LE DEROULEMENT DE LA MISSION D`AUDIT INTERNE ................................ 38

I- CADRE GENERAL .................................................................................... 39

II- LE CONTROLE INTERNE ............................................................................ 39

III- L`AUDIT INTERNE .................................................................................... 42

TROISIEME PARTIE : NOTION D`OBJECTIFS D`ENTREPRISE

I- NOTION D`ENTREPRISE ............................................................................ 48

II- OBJECTIFS D`ENTREPRISE ......................................................................... 49

I- ETABLISSEMENT D`UN OBJECTIF ............................................................... 51

II- GESTION D`UN BON OBJECTIF D`ENTREPRISE.............................................. 51

I- GESTION DE L`ENTREPRISE ...................................................................... 54

II- ANALYSE DES OUTILS DE GESTION DE L`ENTREPRISE ................................. 54

I- MANAGEMENT DES RISQUES ET LE CONTROLE INTERNE ............................. 55

I- LA MAITRISE DES RISQUES EN ENTREPRISE ................................................ 58

II- UN OUTIL D`AIDE A LA PRISE DE DECISION ....................................... ......... 59

III- UN FACTEUR D`EFFICACITÉ DE L'ENTREPRISE ........................................... 60

CINQUIEME PARTIE : MISE EN OEUVRE : CAS DE L`IPS - CNPS

I- CONTEXTE ET OBJECTIF DE LA MISSION .................................................... 62

II- RAPPEL DE LA PROCEDURE ....................................................................... 63

III- DEROULEMENT DES TRAVAUX ................................................................ 64

D`INFORMATION...................................................................................... 65

II- DELAI DE TRANSMISSION ........................................................................ 66

III- LOCALISATION DES EMPLOYEURS ........................................................... 67

A LA COMPTABILITE ............................................................................ 69

AUTOMATIQUE DU CONTENTIEUX ............................................................... 70

VIII- PENALITE DE 100 % EN CAS DE NON PRODUCTION DE LA DISA ..................... 71

IX- DATE D`EXIGIBILITE DES COTISATIONS SOCIALES ..................................... 71

CONCLUSION ...................................................................................................... 76

BIBLIOGRAPHIQUE ............................................................................................... 77

ANNEXE .............................................................................................................. 84

DEDICACE

o GBAZOU Kabi Joseph, GNAHORE Sécrélé Tiburcine, GNAHORE Griza Lucienne (ma Tante chérie) pour leur soutien moral et financier ; nous leur devons cette réussite. Que Dieu leur donne longue vie, les comble de grâces, de bénédiction et de prospérité.

Nous n'oublions la grand-mère GBALOU Gogouahi Delphine, le grand-père ZIGOLI Gnahoré Alphonse et l'oncle ZIGOLI Gérald (depuis Paris). Que Dieu veille sur vous !

Nous dédions également cette oeuvre aux parents qui ne sont plus de ce monde. Que le Tout Puissant les reçoive auprès de Lui pour le salut de leur âme afin qu'il repose en paix !

Que Dieu continue de nous assister, de nous conduire sur la voie du succès et du salut et nous donne la santé.

Nous dédions enfin cette oeuvre à la Bergère maman Pépé de la cellule de prière «Les délices du Seigneur » du coté de la Riviera Golf, au noyau ainsi qu'aux frères et soeurs en Christ pour leur soutien moral et spirituel.

Seigneur, mon âme est tranquille au près de Toi car Tu es pour moi une citadelle ; jamais je ne serai humilié car mon salut vient de Toi.

« Merveille, DIEU nous aime, son Amour n'aura pas de fin. Il fait pour nous des merveilles. Saint est son Nom ».

En effet, l'Amour de DIEU pour nous est tellement grand qu'il nous maintien en vie en nous donnant gracieusement son souffle de vie avec une vie pleine d'amour, de prospérité et de succès. Quel Amour infini à notre égard ! Oui ! Notre DIEU est un DIEU de bonté qui aime ses enfants et nous en sommes un. Mais alors, nous, comment Lui manifester notre gratitude, si ce n'est de Lui dire tout simplement merci !

Merci SEIGNEUR pour ce que nous sommes et pour ce que Tu veux que nous soyons. Merci également pour la gratuité de tout ce que Tu fais pour nous par notre engagement spirituel, moral, matériel et financier. Merci SEIGNEUR parce que Tu es DIEU.

« Mon âme exalte le SEIGNEUR, exulte mon esprit en DIEU mon Sauveur... » Luc 1,46-55

- Du personnel courtois, affectif et accueillant du Groupe Sup' Management et au Directeur pédagogique Monsieur KOUASSI KOMENAN

- Aux professeurs pour leur disponibilité et la qualité d'enseignement dispensé. Nous remercions singulièrement Monsieur DOUMBIA Issouf notre professeur encadreur pour sa promptitude et sa magnanimité, qui nous ont permis d'avoir un tel résultat

- Nous remercions également le personnel du cabinet FIDEXCA, son premier responsable Monsieur MADY Mady expert comptable diplômé (gérant associé) et membre de l'ordre des experts comptables et comptables agréés qui n'a pas hésité de nous accepter au cabinet, l'équipe au sein de laquelle nous avons effectué les différentes missions d'audit et tous les collègues des autres équipes, la secrétaire Madame DJIBO Mariam (la maman de tous).

Nous remercions principalement Monsieur WILLIAMS Emmanuel Joseph mon encadreur et mon responsable direct pour sa disponibilité, et surtout pour sa promptitude, ses collaborateurs Messieurs SERI Antoine, ANEGBLE André, SERI Claude, Monsieur DALI.

- Nos remerciements également à l'endroit de Monsieur SERHR Jean-Louis, auditeur interne à la CNPS (chef de département audit interne), à tous nos frères et soeurs, nos amis proches ou lointains et tous ceux ou celles qui de près ou de loin nous ont porté en prière. Dieu vous bénisse !

L'un des aspects les plus enthousiasmant de l'évolution scolaire et universitaire est sans doute le rapprochement ou la synergie université-entreprise. La rencontre des « producteurs » et ceux qui forment les producteurs est bénéfique pour tous. Le dialogue constructif est engagé, mais il ne faut pas oublier que le travail des élèves et étudiants ne sera efficace que s'il est suivi constamment par les professeurs et les cadres d'entreprise.

Ainsi, ce présent mémoire est le résultat d'une réflexion menée par un étudiant qui après avoir bravé avec succès le Brevet de Technicien Supérieur (BTS) option Finances et Comptabilité s'est orienté en cycle ingénieur en Finances et Management issu du Groupe Sup' Management. En effet, le Groupe Sup' Management créé par le marocain ABDESSELAM ERKIK a pour vocation de former des cadres, managers et des dirigeants d'entreprise dans ses différentes entités implantées en Europe (Espagne) et sur le continent africain ; et ce via :

v Un enseignement pragmatique et en phase avec les exigences du monde professionnel,

v Une vie associative qui consacre l'épanouissement individuel et le développement individuel,

v Une préparation aux métiers de décideurs et de managers dotés d'une bonne capacité d'adaptation, d'esprit de challenge, de créativité et d'initiative.

Ces filières peuvent aussi se faire en un cycle long aboutissant à l'obtention d'un Diplôme d'Etude Supérieur Spécialisé (DESS) et d'un Master of Business Administration (MBA).

Le groupe Sup' Management qui offre en outre des formations supérieures de niveau d'ingénieur, grâce à ses cycles de formation étalés sur une période allant de quatre à six années d'études est présent à Abidjan (Côte d'Ivoire) depuis 2001. Situé à Cocody les deux Plateaux Vallon Rue des jardins (face station Texaco), l'antenne d'Abidjan est dirigée par Monsieur KOUASSI KOMENAN et a pour objet de former des cadres moyens et cadres supérieur dans les domaines de la finance, du marketing et de l'informatique tout en leur inculquant des notions de management.

En effet, le Groupe Sup' Management à travers une pédagogie de l'action vise l'acquisition d'une culture managériale avec ses méthodes pragmatiques, interactives et innovantes. D'où les stages obligatoires pour tous les étudiants et cela joue un rôle clé dans la formation assurée. Le niveau des tâches prises en charge au cours de ces stages s'élève au fur et à mesure du déroulement de la scolarité.

C'est dans cette optique que nous avons effectué un stage au cabinet FIDEXCA (Fiduciaire Internationale d'Expertise Comptable et d'Audit) assorti d'un mémoire de fin de cycle ingénieur dont le thème est : « La contribution de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. »

L'entreprise, au travers de son activité, poursuit un certain nombre d'objectifs. Leurs réalisations intéressent non seulement ceux qui interviennent directement dans sa gestion, mais également ceux qui, d'une manière ou d'une autre, contribuent à son financement ou sont intéressés par ses performances. Il s'agit donc notamment :

L'entreprise apparaît donc comme un lieu où se situent des intérêts souvent convergents, mais parfois contradictoires. Pour cette raison, elle est vouée intrinsèquement à rendre des comptes : elle est par sa nature « comptable ». Elle est ainsi amenée à produire un certain nombre d'informations répondant aux diverses préoccupations qu'elle suscite. Comme il ne servirait à rien de disposer d'informations dont la qualité est douteuse, on ne peut alors dissocier l'obligation de produire des informations de la nécessité de les contrôler. A cet égard, l`établissement des comptes annuels des entreprises (constitués du bilan, du comptes de résultat et de l'annexe) est un moyen de contrôle dont les enjeux sont importants. En effet, les états financiers annuels constituent la synthèse de l'activité de l'entreprise exploitable par l'extérieur. Ils servent aux différents acteurs dans une optique d'évaluation, de prise de décision ou de diagnostic pour les actionnaires.

L'importance de disposer de données fiables sur les comptes annuels explique alors l'apparition de moyens pour vérifier les états financiers produits par les dirigeants à destination de l'extérieur. Ces moyens se sont progressivement développé pour prendre leur forme actuelle : l'audit financier.

Aujourd'hui, dans son amélioration, l'audit financier a engendré l'audit interne qui évolue vers l'assistance au management et recouvre désormais une conception plus large et plus riche, répondant aux exigences croissantes de la gestion de plus en plus complexe des entreprises (Nouvelles méthodes de direction : délégation, décentralisation, motivation, relation client / fournisseur au sein de l'entreprise, information, qualité totale...).

L'apparition de l'audit interne est donc directement liée à l'accroissement en volume des informations financières ; de cet accroissement découlaient en effet des risques accrus d'erreurs et de fraudes.

Au vu de ce qui précède, une question nous traverse l'esprit. Cette question est la suivante : qu'elle est l'apport de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise ? En d'autre terme, quel est le rôle joué par l`audit interne dans l`atteinte des objectifs de l'entreprise ?

Ainsi, pour mieux rendre compte de cette problématique, nous aborderons dans une première partie l'approche conceptuelle où il sera question pour nous de parler de la spécification de la problématique et de la revue de la littérature. Dans la seconde partie, nous présenterons les généralités sur l'audit interne et qui consistera à parler de la mission d`audit et de procéder à la mise en oeuvre d'un système de contrôle interne et d`audit interne. La troisième partie quant à lui abordera la notion d'objectifs d'entreprise. Dans la quatrième partie, il sera question de développer le thème à proprement parlé et enfin dans la cinquième partie, nous présenterons un cas pratique d'une mission d`audit interne.

En tant qu'organisation poursuivant des objectifs dans un environnement économique, l'entreprise est le lieu de rencontre de toute une série d'intervenants intéressés par sa performance. Il s'agit donc principalement :

- Des tiers (institutions de crédit, autorités publiques, clients et fournisseurs, salariés, ...).

Cette situation qui ne nous a pas laissé indifférent a orienté notre choix pour le thème : « La contribution de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. »

De même, notre passage au cabinet FIDEXCA (Fiduciaire Internationale d'Expertise Comptable et d'Audit) que nous assimilons à une action de terrain, nous a permis de voir de plus près quelques réalités en entreprise.

Par ailleurs, après deux (02) années de formation en cycle ingénieur orienté sur les finances et le management, il nous a paru utile d'évaluer nos connaissances alors que nous nous apprêtions à embarrasser le marché de l'emploi tout en visant l'entreprenariat privé.

Avec cette étude, nous voulons apporter notre modeste contribution dans le domaine du management afin qu'elle soit un échange sur les pas de nos cadets et qu'elle permet aux professionnels de la finance et du management ainsi qu'aux chefs d'entreprise d'avoir certainement une lecture plus nette de la situation de l'entreprise.

Enfin, la nature de notre étude pourrait être une esquisse à d'autres études en finance et à des recherches qui s'intéressent à d'autres domaines du management.

En somme, nous estimons que notre modeste apport contribuera à enrichir les connaissances en finances et surtout en audit interne.

A ce niveau, une notion générale d'ordre publique se révèle car la valeur ajoutée obtenue à partir du compte de résultat, constitue le gâteau à partager entre les acteurs de l'entreprise.

L'audit interne permet aux salariés de garder leur place au sein de l'entreprise ; à l'Etat d'envisager la récupération des impôts ; aux établissements financiers de procéder au recouvrement de leur créance, aux actionnaires ou associés de s'assurer de la rentabilité de leur investissement.

L'audit interne qui correspond à un besoin de contrôle permet également aux différents partenaires de l'entreprises (actionnaire ou associé, salariés, établissements financiers, l'Etat, les tiers,...) de s'assurer de la qualité ou de la fiabilité des informations fournies est difficilement dissociable de l'activité économique.

Au plan social, l'audit interne permet de s'assurer de la pérennité de l'entreprise tout en favorisant la création d'emplois.

Notons également que l'audit interne revêt un intérêt d'ordre social qui est celui de s'assurer que les gestionnaires administrent leurs activités de manières efficaces, efficience, saine et prudente ; et pour fournir une évaluation indépendante des processus de gestion des risques, de contrôle et de gouvernance, et formuler des constatations visant a en améliorer l'efficacité.

L'audit interne est une fonction d'évaluation à la disposition d'une organisation pour examiner et apprécier le bon fonctionnement, la cohérence et l'efficacité de son contrôle interne. A cet effet, les auditeurs internes examinent les différentes activités de l'organisation, évaluent les risques et le dispositif mis en place pour les maîtriser, s'assurent de la performance dans l'accomplissement des responsabilités confiées et font toute recommandation pour améliorer sa sécurité et accroître son efficacité.

L'audit interne est l'un des rouages essentiels du système de contrôle interne. Aucune entreprise ne peut donc s'en dessaisir, ne serait-ce que partiellement, sans perdre dans le même temps la maîtrise d'un élément clé de sa survie.

Membre à part entière du management de l'entreprise, l'auditeur interne agit dans le cadre d'une charte d'audit définissant son indépendance.

Lorsque le service d'audit interne ne répond pas aux attentes de la direction générale, celle-ci devrait prendre les mesures adéquates pour le mettre à niveau.

En tout état de cause, l'entreprise doit conserver la maîtrise d'oeuvre du processus des missions d'audit interne notamment par :

· Le maintien du service d'audit interne, responsable de tous les contacts avec la direction générale. Pour les petites et moyennes entreprises, ce rôle pourra être confié à un membre de l'équipe dirigeante ;

· La détermination de la zone géographique des missions d'audit interne, de leur approche (processus, activités, thèmes, systèmes, projets) et de leur fréquence ;

· L'actualisation périodique du plan à moyen terme et du programme d'audit interne ;

· L'acceptation des méthodes de travail utilisées (y compris la présentation des rapports) ;

C'est dans le cadre d'un service intégré à la structure d'une organisation que la fonction d'audit interne est la plus à même de rendre les meilleurs services à cette organisation dans la mesure où des conditions sont remplies :

· Un personnel qualifié, de haut niveau et à fort potentiel connaissant bien le « business » de l'entreprise, son style de management, sa culture et son dispositif de contrôle interne ;

· Un personnel qui connaît les techniques et la méthodologie de l'audit interne, connaît et respecte les normes de la profession, a le souci de sa formation permanente, et s'efforce de se tenir au courant de toutes les avancées technologiques et des meilleures pratiques de la profession ;

· Une équipe qui s'efforce en permanence de répondre aux attentes de ses clients :

- Celles de la direction générale en se concentrant davantage sur les solutions que sur les constats,

- Celles du comité d'audit en lui apportant ses analyses sur la cohérence et l'efficience du dispositif de contrôle interne de l'entreprise ;

- Un directeur d'audit interne qui a le souci de l'efficacité de son équipe et de la maîtrise des coûts de fonctionnement et fait preuve de créativité, d'ouverture au changement et de sens de la communication ;

- Un directeur de l'audit interne qui utilise les services des prestataires externes et entretient avec les commissaires aux comptes une relation forte et suivie.

Notons qu'en fonction de notre orientation d'étude c'est-à-dire en finance et management, il nous est arrivé de constater qu'un bon nombre d'entreprises, est confronté à des problèmes de management leur causant ainsi d'énormes problèmes dans la recherche de la réalisation de leurs objectifs.

Il est question pour nous, à travers cette étude de montrer comment est-ce que l'audit permettre à l'entreprise d'atteindre ses objectifs.

C'est cette préoccupation qui constitue le point focal de notre recherche et que nous souhaitons résoudre en vue d'y apporter d'éventuelles contributions quant à l'apport de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.

En résumé, comment l'audit interne peut aider l'entreprise à atteindre ses objectifs ?

L'objectif principal de cette recherche vise à montrer le rôle que joue l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Pour atteindre cet objectif, nous nous sommes posé des questions de recherches à savoir :

- Qu'apporte l'existence d'une fonction d'audit interne au sein de l'entreprise ?

Ces questions vont susciter une hypothèse de recherche autour de laquelle va graviter notre travail. L'hypothèse principale qui éveille notre conscience est celle selon laquelle : « l'audit interne joue un rôle dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. »

Pour faire à cette préoccupation, nous nous sommes fixés une méthode de travail qui a consisté dans un premier temps à fréquenter des bibliothèques qui nous étaient accessibles ; et dans le second temps, à effectuer un stage en de formation pratique en entreprise en occurrence dans un cabinet d'expertise comptable et d'audit.

En effet, dans le souci de répondre aux multiples questions que nous nous posons et faire face à notre principale hypothèse, nous avons en plus des cours qui nous ont été dispensés effectué des recherches sur différents sites web et fréquenté des bibliothèques pour enrichir nos connaissances sur le thème choisi.

Aussi, avons-nous marqué notre passage au sein du cabinet FIDEXCA. Ce passage dans ce cabinet nous a plus ou moins permis de voir comment se fait la pratique de l'audit. Et avec les différentes missions d'audit auxquelles nous avons eu à participer au sein des entreprises qui sont en partenariat avec le cabinet nous ont également permis d'approcher la fonction d'audit interne (principalement à l'IPS-CNPS).

Dans notre tentative de cerner la notion d'audit interne, nous présenterons quatre définitions.

o Définition proposée par Herve JAHIER, Pascal dans « préparation à la synthèse droit et comptabilité » édition ellipses 1997 :

«Le contrôle est le corollaire des informations transmises et générées par les différents agents économique. Le contrôle réalisé doit être une garantie de la fiabilité des comptes et de l'opinion exprimée par un professionnel indépendant ».

o Définition¹ proposée par The Institue of Internal Auditors (Institut de l'Audit Interne) :

«L'audit interne est une activité indépendante et objective qui donne a une organisation une assurance sur le degré de maîtrise des opérations, lui apporte des conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur ajoutée. Il aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant, par une approche systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle, de gouvernement d'entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité ».

o Définition proposée par Robert OBERT dans « synthèse droit et comptabilité » édition Dunod, 1998 :

« Généralement, les définitions de l'audit données par les auteurs convergent vers une mission d'opinion :

¹Traduction de la définition internationale adoptée par l'IIA le 29 juin 1999 et approuvée le 21 mars par le Conseil d'Administration de l'IFACI.

« Le contrôle (...) fait appel à quatre catégories de dispositifs, des normes, des règles, des outils.

Les objectifs sont les résultats (financiers et autres) que l'on se propose d'atteindre sur l'horizon temporel déterminé pour remplir des missions définies sur un horizon aussi éloigné. Les normes ou politiques sont des lignes de conduite à tenir en présence d'une situation. Elles visent donc des aspects répétitifs et programmables du fonctionnement d'une organisation.

Les outils sont les différents moyens d'information et d'aide à la recherche nécessaire au pilotage »

En sommes, sur la base des définitions précédentes nous pouvons affirmer que l'audit est un examen critique, une notion qui impose :

- Des compétences d'un professionnel indépendant : savoir-faire et savoir être préalablement reconnus ;

- La mise en oeuvre de diligences acceptables par rapport à des normes de comportement, de travail et de rapport ;

Visant la formulation d'une opinion professionnelle et indépendante en rapport avec la qualité normalement attendue de la manière contrôlée.

Selon le dictionnaire universel francophone, 3^ème édition Hachette, Edicef

« L'entreprise est une unité économique de production à but commercial (biens et services) ».

« L'entreprise est une société commerciale créée entre deux ou plusieurs personnes qui conviennent, par un contrat, d'affecter à une activité, des biens en numéraires ou en nature, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourrait en résulter ».

En sommes, l'entreprise est une organisation économique, de forme juridique déterminée, réunissant des moyens humains, matériels, immatériels et financiers, pour produire des biens ou des services destinés à être vendus sur un marché pour réaliser un profit.

Le dictionnaire définit l'objectif comme étant un but que l'on se propose d'atteindre. On constate aussi que l'entreprise d'un point de vue générique se distingue par :

- Ce qui est l'essence même de son existence et qui est souvent confondu avec la nature du bien ou service qu'elle produit ;

- Le fait que les objectifs de l'entreprise déterminent les moyens humains, matériels, immatériels et financiers qu'elle va engager pour produire ;

- Le fait qu'une entreprise ne peut exister que si elle crée de la valeur ajoutée du fait de sa fonction de prestation de services, de production ou de transformation.

Mais limiter l'entreprise en tant que telle à sa simple expression économique, c'est faire l'impasse sur un certain nombre d'aspect qui rendent d'autant plus complexe la définition même de l'entreprise. Car :

- Lors de sa création, l'entreprise acquiert une personnalité qui dépasse sa simple expression juridique. On attribue alors a l'entreprise une terminologie qui lui confère souvent des caractéristiques d'être vivant : une entreprise naît, grandit, meurt, agit avec morale (entreprise citoyenne...)

- Par son action, l'entreprise agit et réagit à son environnement via notamment les externalités qu'elle produit (pollution...). Elle change donc constamment pour s'adapter aux évolutions de la sphère économique, sociale, juridique... dans laquelle elle évolue.

L'entreprise est alors au coeur des conflits sociaux, le lieu de cristallisation des problèmes plus généraux de la société. Elle est constamment en relation avec un nombre important de partenaires vers lesquels (et à partir desquels) elle échange des biens, des services, des hommes, des informations...

Au-delà de sa fonction première et essentielle qui et de produire un bien u un service, l'entreprise doit être vue comme organisation complexe, créée et animée par des hommes, ouverte sur son environnement et qui est en interaction perpétuelle avec lui. Sans aller jusqu'à lui donner un caractère humain, l'entreprise en tant qu'entité autonome doit alors s'analyser dans toute se diversité.

Cette recension a été réalisée sur la septième conférence internationale de l'union francophone de l'audit interne (UFAI) ¹. Ainsi, le marocain Mohamed BARNIA a soutenu lors de ces assises sur le thème : le management des risques et le contrôle interne : définition et objectifs, cadres de référence des auditeurs internes que : « Le contrôle interne est un processus mis en oeuvre par le conseil d'administration, les dirigeants et le personnel d'une organisation, destinée à fournir une assurance raisonnable quant à la réalisation des objectifs suivants : la réalisation et l'optimisation des opérations ; la fiabilité des informations financières et de gestion ; la conformité aux lois et réglementations en vigueur. Le contrôle interne n'est pas un événement isolé ou une circonstance unique, mais un ensemble d'actions qui se répandent à travers toutes les activités de l'entreprise. Les procédures de contrôle interne sont particulièrement efficace lorsqu'elles sont intégrées à l'infrastructure et font partie de la culture de l'entreprise.

Chaque système de contrôle interne est unique. En effet, les sociétés et leurs besoins diffèrent fondamentalement selon leur secteur d'activité, leur taille, leur culture et leur philosophie. Le management des risques traite des risques et des opportunités ayant une incidence sur la création ou la préservation de valeur.

Les performances d'une entreprise peuvent être menacées par des facteurs internes ou externes. Ces facteurs peuvent, à leur tour, avoir un impact sur les objectifs. Les risques augmentent au fur et à mesure que les objectifs diffèrent des performances réalisées. L'identification et l'analyse du risque constituent un processus continu et répétitif. Ce processus est un élément clé d'un système de contrôle interne efficace. Le management doit, à tous les niveaux, identifier minutieusement les risques et prendre les mesures adéquates afin de les limiter. Le choix d'une méthode d'identification des risques n'a guère d'importance. Une fois identifiés, les risques doivent être analysés pour déterminer la façon dont ils seront gérés.

Aussi, la française Annie BRESSAC soutient a propos du thème : appréhender l'éthique dans l'entreprise :

« Qu'est ce que l'éthique ? Si l'on se réfère à l'étymologie, éthique et moral sont un seul et même concept. Pourtant ces deux notions sont souvent différenciées : la morale sera un ensemble de règle et de valeurs constituant la norme dans un environnement donné ; l'éthique serait un ensemble de règles de

¹ Extrait des discours tenus lors de la conférence internationale de l'UFAI en 2006 à Bamako comportement en référence à une morale définie dans un contexte donné. La frontière est tenue.

Quoiqu'il en soit, les exigences éthiques sont croissant pour des raisons diverses, notamment les scandales financiers, la nécessite de retrouver la confiance, les principes du gouvernement d'entreprise.

Comment l'audit interne peut il contribuer à l'éthique de l'entreprise ? En évaluant les processus du management de risques, de contrôle, de gouvernement d'entreprise. En s'assurant que l'organisation respecte les lois et règlements, les principes d'éthiques et qu'elle agit dans la transparence. En rappelant à toutes les personnes de l'organisation qu'elles sont, à des degrés et des titres divers, responsables de sa culture éthique. Les difficultés sont évidemment grandes. Comment évaluer un climat éthique, selon quels critères, avec quels indicateurs ? Comment évaluer les comportements ?

L'engagement et la détermination, l'exemplarité, la transparence, créeront, avec la participation du personnel, les conditions de succès d'une démarche des plus délicates

Ce cadre vise essentiellement à présenter l'IPS - CNPS et son département d'audit interne.

Dans forme actuelle, la CNPS est une construction qui s'est faite pièce par pièce comme un puzzle. Plusieurs dates marquent l'histoire de l'IPS-CNPS dont :

o 15 décembre 1955 : mise en place de la Caisse de Compensation des Prestations Familiales (CCPF), chargée du paiement des prestations familiales aux familles des salaries du secteur privé.

o 10 décembre 1958 : la branche des risques professionnels a été instituée afin de prévenir et de réparer les accidents du travail et des professionnelles par l'action de soins médicaux, d'indemnités journalières et des rentes.

o 21 septembre 1960 : création de la caisse de retraite des travailleurs affiliés ayant atteint l'âge de la retraite ou à leurs ayants droits.

o 20 décembre 1968 : la loi n 68-595 portant code de prévoyance sociale crée la CNPS et lui assigne pour une mission la gestion des trois branches de prestations susmentionnées.

o 02 août 1999 : promulgation des lois n 99-476 et 99-477 portant définition et organisation des institutions de prévoyance sociale.

La CNPS a pour mission la gestion du service public du régime obligatoire de la prévoyance sociale du secteur privée et assimilée qui comprend :

v La gestion des régimes complémentaires ou spéciaux, obligatoires ou volontaires,

v Le recouvrement des cotisations sociales et le service de prestations afférentes à ces différentes branches.

Elle intervient également dans le domaine de l'action sociale et sanitaire au profit des assurés.

La CNPS est devenue aujourd'hui par la loi n 99-476 du 06 août 1999 une société privé de type particulier ayant la personnalité morale de droit privé avec pour mission la gestion autonome du service de prévoyance sociale.

L'IPS-CNPS réalise sa mission sous la double tutelle du Ministère de la Solidarité Nationale, de la Sécurité Sociale et des Handicapés (tutelle administrative et technique) et du Ministère de l'Economie et des Finances (tutelle financière).

L'institution est présidée par un conseil d'administration de douze membres dont :

Elle est gérée au quotidien par une direction générale. Elle s'appuie sur quatre directions centrales, quatre cellules spécialisées, des structures déconcentrées et vingt agences reparties sur l'ensemble du territoire national.

Le Département d'Audit Interne est dépend de la Direction du Contrôle qui a pour mission d'assurer d'une part que les ressources sont utilisées de façon efficace par rapport aux objectifs fixés ; et d'autre part que l'audit et le système de contrôle interne couvrent les risques potentiels et permettent le respect des procédures. En effet, Depuis le mois de janvier 2006, la direction du contrôle a été réorganise. Elle se compose désormais de deux départements :

Le département d'audit interne analyse et évalue d'une manière indépendante l'existence et le fonctionnement du système de contrôle interne. Au moyen de missions d'audit, il rédige des recommandations et des avis ou exprime des remarques de l'amélioration du contrôle interne.

Le contrôle interne est un processus, exercé aussi bien par le comité de direction, les responsables hiérarchiques et tous collaborateurs, pour donner une assurance raisonnable quant à la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Le système de contrôle interne est l'ensemble des mesures et activités qui visent :

Le comité de direction est responsable du point de vue de la gestion générale de l'entreprise, de l'établissement d'un système de contrôle interne. Les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs assument la responsabilité en premier rang du fonctionnement effective du système de contrôle interne.

Le département audit interne assume la responsabilité en second rang de l'évaluation de contrôle interne, avec les objectifs spécifiques :

· Améliorer dans les unités de travail la prise de conscience des risques d'entreprise, leur

· De fournir au comité de direction et chefs département et services des avis et des mesures en

Toute activité ou système automatisé de l'IPS-CNPS, peut faire l'objet d'une mission d'audit. Toute activité signifie entre autre, quelque soit le niveau hiérarchique ou elle s'exerce.

v Les audits opérationnels analysent si le contrôle interne est adapté à la maîtrise des risques d'entreprise.

Le département audit interne effectue les enquêtes au sujet d'erreurs, de plaintes tant internes qu'externes, de situations de risques graves et de présomptions de fraude ou vol.

Le département audit interne formule des avis concernant des aspects spécifiques de la maîtrise du risque ou des aspects opérationnels des matières qu'il contrôle, de sa propre initiative ou à la demande des départements ou services concernés.

Le service d'audit interne établit un programme annuel, fondé sur une analyse des risques et tenant comptes des besoins exprimés par les services.

Le département d'audit interne doit disposer du personnel nécessaire et avec les qualités requises pour accomplir les missions approuvées dans le plan annuel.

Le département d'audit interne dispose de la technologie et de l'infrastructure nécessaire, plus spécialement dans domaine informatique, afin de pouvoir accomplir ses missions de manière indépendante.

Le département d'audit interne peut faire appel à des consultants extérieurs si nécessaire.

Après chaque mission, le département audit interne adresse un rapport contenant les constatations, les risques et les recommandations liées à l'activité auditée.

Le rapport d'audit interne contient une description des faits et constatations, une évaluation du système de contrôle interne.

Le rapport est nécessairement complété de recommandations visant à améliorer le contrôle interne

Les recommandations font l'objet d'une discussion préalable avec l'audité afin que ses réactions puissent être mentionnées dans le rapport d'audit.

Le comité de direction est responsable de la prise de décision concernant des actions correctives pour la mise en oeuvre des recommandations.

Le suivi de l'application de ces décisions est assuré par le département audit interne.

Dans le cadre de ses missions, le département audit interne peut accéder à toutes les données et à tous les locaux, sous réserves de dispositions légales, conventionnelles, réglementaires ou déontologie contraire.

Il peut dans le cadre de ses compétences requérir des informations de tout agent de l'institution dans la conduite d'une mission d'audit.

Le département audit interne prête assistance aux réviseurs dans l'exercice pratique de leur mission de certification.

Le département audit interne soumet ses missions et ses rapports aux réviseurs, afin que ceux-ci puissent s'y référer au maximum pour attester du bon fonctionnement de l'institution.

Le département audit interne dispose du droit d'accompagner lors des interviews les réviseurs externes et reçoit copie de toute mission d'audit achevée.Chapitre III : OBJECTIF DE L'ETUDE

Le premier est intellectuel : nous avons voulu matérialiser, mettre par écrit deux années de formations, de stages et de recherches sur le thème : la contribution de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise depuis notre intégration au sein du Groupe Sup' Management. Nos participations aux différents séminaires de formations organisés par l'Institut des Auditeurs Internes de Cote d'Ivoire et surtout les cours dispensés par Monsieur DOUMBIA ont suscité en nous cette envie.

Le second est de faire découvrir ce domaine à nos lecteurs car l'audit interne reste une expertise en devenir.

Le troisième est personnel : nous désirons faire nos pas en tant qu'apprenti professionnel de ce domaine dans le but de créer dans quelques années un cabinet de consultant afin d'aider à la mise en place de ce type de cellule dans les organisations.

La difficulté majeure a laquelle nous avons eu à faire face est qu'il n'a pas été facile pour nous d'avoir la documentation dont nous avions besoin. Il nous été parfois demandé de lister les documents recherchés et qui aboutissait souvent sur des rendez-vous qui ne sont respectés. Il faut noter aussi que lors de la réalisation de ce présent mémoire, nous étions en entreprise. Il était donc difficile pour nous de faire suivre de façon régulière par notre directeur de mémoire et notre maître de stage. Cette situation est due au fait que nous étions dans un cabinet qui doit faire face à certaines de ses obligations celles de procéder à la certification des comptes des entreprises partenaires et cela nécessitait aussi des missions revue de procédures et de commissariat aux comptes.

Il nous est rapporté que c'était au IIIe siècle avant Jésus-Christ que les gouverneurs romains avaient pris l'habitude de désigner des questeurs chargés de contrôler les comptabilités de toutes les provinces. Les questeurs rendaient compte verbalement de leur mission devant une assemblée composée « d'auditeurs ». Signalons que le terme « audit » provient du verbe latin « audire » qui signifie « écouter ». A cette époque, remonte donc l'utilisation du terme « audit », marqué à l'origine d'un sens quelque peu différent de celui que nous connaissons aujourd'hui.

Pendant les siècles qui suivirent, de nombreux souverrains prirent exmple sur celui des romains. Ainsi, Charlemagne nommait des « missi dominci », hauts commissariat chargés de contrôler les administrateurs provinciaux. En citant quelques références données par MM. Collins et Valin dans leur ouvrage « Audit et contrôle interne », nous pouvons dire qu'à l'origine l'auidteur était l'assemblée qui écoutait les conclusions des questeurs.

De nos jours, les auditeurs gardent le sens des questeurs mais ils ne désignent pas l'assemblée. Même si fondamentalement l'auditeur devra aussi écouter avant de rédiger son rapport. Il faut reconnaître que la fonction a évolué dans le temps, et les objectifs aussi.

Ainsi, l'audit interne est une activité independante et objective qui donne à une organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations, lui apporte ses conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur ajoutée.

A l'audit correspond un besoin de contrôle (pour s'assurer de la qualité ou de la fiabilité) que l'on peut difficilement dissocier de l'activité économique.

De manière générale, l'audit est un examen critique qui vise fondamentalement à vérifier la fiabilité des informations fournie par les organisations économiques et à s'assurer de la qualité des dites informations par rapport à la qualité normalement attendue de la matière contrôlée.

Il s'agit notamment pour le professionnel d'évaluer la qualité du dispositif de contrôle interne et de formuler les recommandations necessaires en vue de son amélioration. L'audit interne est également susceptible d'intégrer dans sa mission des préoccupations relevant de l'audit opérationnel.

Outre les obligations inhérentes au statut de fonction publique, l'unité d'audit interne se conforme aux normes internationales de sa profession en matière de déontologie :

- L'audit veille à conduire ses enquêtes sans préjugés. Dans ses conclusions, il doit manifester un haut niveau d'objectivité, d'impartialité et d'honnêteté ;

- Il doit se comporter de manière à ce que son intégrité et sa bonne foi ne puissent pas être mises en doute.

- L'auditeur, ne pouvant être peu exigeant (transiger) sur la qualité de ses travaux de recherche, avec le niveau de direction appropriée, la réunion des conditions nécessaires à l'exercice effectif de ses missions ;

- Dans sa contribution à la performance de l'organisation, il doit allier une grande rigueur de méthode et une capacité d'écoute lui permettant d'appréhender les réalités opérationnelles ;

- En cas de découverte d'irrégularités ou de fraudes graves, l'auditeur informe immédiatement sa hiérarchie et examine avec elle la meilleure conduite à tenir pour la recherche de preuves avec le tact et la discrétion nécessaire.

- L'auditeur interne est soumis à un strict secret professionnel dont seuls ses mandants peuvent l'affranchir ;

- Les dossiers d'audit ne sont pas accessibles, à l'exception des parties utilisées par d'autres professionnels, eux-mêmes astreints au devoir de réserve et au secret professionnel ;

- L'audit interne a le devoir de refuser une mission qui lui serait proposée s'il estime, en conscience et de façon étayée, et après discussion avec la direction générale, qu'une insuffisance ou une absence de compétence ou de moyens adaptés à la mission proposée risque de nuire à la crédibilité des conclusions ;

- La méthodologie, les outils et les moyens doivent répondre aux standards professionnels reconnus et viser le meilleur coût et la meilleure efficacité pour l'audit ;

L'audit interne compte, par écrit, aux instances qui l'ont mandaté, des faits mis en évidence ; ceux-ci sont toujours portes à la connaissance préalable des responsables des secteurs audités dont les observations et l'adhésion est sollicitée. 1-3-1- Code de déontologie ¹

Le code de déontologie de l'institut a pour but de promouvoir une culture de l'éthique au sein de la profession d'audit interne.

Compte tenu de la confiance placée en l'audit interne pour donner une assurance objective sur les processus de management des risques, de contrôle et de gouvernement d'entreprise, il était nécessaire que la profession se dote d'un tel code. Le code de déontologie va au-delà de la définition de l'audit interne et inclut deux composantes :

- Des principes fondamentaux pertinents pour la profession et pour la pratique de l'audit interne ;

- Des règles de conduite décrivant les normes de comportement attendues des auditeurs internes.

Ces règles sont une aide à la mise en pratique des principes fondamentaux et ont pour but de guider la conduite éthique des auditeurs internes.

Le code de deontologie associé au « cadre de référence des pratiques professionnelles »(« Professional Practices Framework ») et les autes déclarations de l'institut fournissent les lignes de conduite pour les auditeurs internes. On désigne par « Auditeurs Internes » les membres de l'institut, les titulaires de certification professionnelle de l'Institut des Auditeurs Internes (IIA) ou les candidats à celle-ci, ainsi que les personnes proposant des services dans le cadre de la définition de l'audit interne.

Le code de déontologie s'applique aux personnes et aux entités qui fournissent des services d'audit interne.

Toute violation du code de déontologie par des membres de l'institut, des titulaires de certification professionnelle de l'IIA ou des membres ou des candidats à celle-ci, fera l'objet d'une évaluation et sera traitée en accord avec les statuts de l'institut et ses directives administratives. Le fait qu'un comportement donné ne figure pas dans les règles de conduite ne l'empêche pas d'etre inacceptable ou déshonnorant et peut entraîner une action disciplinaire à l'encontre de la personns qui s'en est rendu coupable.

¹Traduction littérale du Code of Ethics, approuvé par le Conseil d'Administration de l'IIA (Institut of Internal Auditors) le 17 juin 2000 1-3-3- Principes fondamentaux

Il est attendu des auditeurs internes qu'ils respectent et appliquent les principes fondamentaux suivant :

Ø Intégrité : l'intégrité des auditeurs internes est à la base de la confiance et de la crédibilité accordées à leur jugement.

Ø Objectivité : les auditeurs internes montrent le plus haut degré d'objectivité professionnelle en collectant, évaluant et communiquant les informations relatives à l'activité ou au processus examiné. Les auditeurs internes évaluent de manière équitable tous les éléments pertinents et ne se laissent pas influencer dans leur jugement par leurs propres intérêts ou par autrui.

Ø Confidentialité : les auditeurs internes respectent la valeur et la propriété des informations qu'ils reçoivent ; ils ne divulguent ces informations qu'avec les autorisations requises, à moins qu'une obligation légale ou professionnelle ne les oblige à le faire.

Ø Compétence : les auditeurs internes utilisent et appliquent les connaissances, les savoir-faire et expériences requis pour la réalisation de leurs travaux.

§ Doivent accomplir leur mission avec honnêteté, diligence et responsabilité ;

§ Doivent respecter la loi et faire les révélations requises par la loi et les règles de la profession ;

§ Ne doivent pas sciemment prendre part à des activités illégales ou s'engager dans des actes déshonorants pour la profession d'audit interne ou leur organisation ;

§ Doivent respecter et contribuer aux objectifs éthiques et légitimes de leur organisation.

§ Ne doivent pas prendre part à des activités ou établir des relations qui pourraient compromettre ou risquer de compromettre le caractère impartial de leur jugement. Ce principe vaut également pour les activités ou relations d'affaires qui pourraient entrer en conflit avec les intérêts de leur organisation ;

§ Ne doivent rien accepter qui pourraient compromettre ou risquer de compromettre leur jugement professionnel ;

§ Doivent révéler tous les faits matériels dont ils ont connaissance et qui, s'ils n'étaient pas révélés, auraient pour conséquence de fausser le rapport sur les activités examinées.

§ Doivent utiliser avec prudence et protéger les informations recueillies dans le cadre de leurs activités ;

§ Ne doivent pas utiliser ces informations pour en retirer un bénéfice personnel, ou d'une manière qui conviendraient aux dispositions légales, ou porterait préjudice aux objectifs éthiques et légitimes de leur organisation.

§ Ne doivent s'engager que dans des travaux pour lesquels ils ont les connaissances, le savoir-faire et l'expérience nécessaire ;

§ Doivent réaliser leurs travaux d'audit interne dans le respect des Normes pour la Pratique Professionnelle de l'audit interne (Standard for the Practice of Internat Auditing) ;

§ Doivent toujours s'efforcer d'améliorer leur compétence, l'efficacité et la qualité de leurs travaux.

Plusieurs définitions ont été données à cette notion de gouvernement d'entreprise. Dans toutes les définitions, cette notion apparaît comme un etat de fait qui exige au sein de l'entreprise et doit favoriser une relation harmonieuse entre les animateurs de l'entreprise.

Selon Monks et Minow, le gouvernement d'entreprise est : « La manière dont sont agencées les relations entre les différentes parties impliquées dans la détermination de la performance de l'entreprise ».

La Bourse de Toronto le définit comme suit : « La démarche et la structure servant à diriger la société et les affaires afin d'accroître l'avoir des actionnaires ; cette démarche et cette structure définissant la division des pouvoirs et établissent des mécanismes permettant d'établir l'organisation de rendre compte pour les actionnaires, le conseil d'administration et la direction ».

Selon O. Pasré, c'est : « L'ensemble des règles de fonctionnement et de contrôle qui régissent dans un cadre historique et géographique donné, la vie des entreprises ».

Quant à Nothomb, il donne la définition suivante au gouvernement d'entreprise : « Le corporate governance consiste à définir, ou à redéfinir le rôle et la place des organes d'administration de la société, visant à atteindre un équilibre entre les trois composants essentiels de ce pouvoir ; le Management, le Conseil d'Administration et l'Assemblée Générale. Le corporate governance est donc un mode d'accompagnement actif bien compris entre actionnaires et gestionnaires, qui s'exerce dans le cadre des structures de la société émettrice (Assemblée générale, Conseil d'administration, Comites, etc.) ».

En somme, nous pouvons retenir que le gouvernement d'entreprise est le dispositif comprenant les processus et les structures mis en place par le conseil afin d'informer, de diriger, de gérer et de piloter les activités de l'organisation en vue de réaliser ses objectifs.

La problématique posée est que les actionnaires confient leurs entreprises à des dirigeants et n'assurent aucun contrôle. Or leurs décisions peuvent entamer la pérennité de l'entreprise.

§ En Europe avec la relance des travaux entrepris par l'OCDE et la mise en oeuvre des normes internationales IAS/IFRS

§ En France avec la mise en oeuvre de la LSF, la loi sur la sécurité financière.

Le conseil d'administration selon la loi Sarbannes-Oxley, accompagné d'un puissant instrument. C'est le comité d'audit qui va abriter l'audit interne qui prend encore plus de « coffre », de puissance, d'indépendance de part son rôle accru et sa position dans la hiérarchie.

L'audit interne doit évaluer le processus de gouvernement d'entreprise et formuler les recommandations appropriées en vue de son amélioration. A cet effet, il détermine si le processus répond aux objectifs suivants : promouvoir des règles d'éthiques et des valeurs appropriées au sein de l'organisation ; garantir une gestion efficace des performances de l'organisation, assortie d'une obligation de rendre compte ; bien communiquer aux services concernés au sein de l'organisation les informations relatives aux risques et aux contrôles ; fournir une information adéquate au Conseil, aux auditeurs internes et externes et au management, et assurer une coordination efficace de leurs activités.

La signification d'une mission d'audit est qu'elle se découpe en périodes précises et identifiables, et qui sont toujours les mêmes.

Mission, du Latin « Mittere » : envoyer, nous indique le Petit Larousse qui précise : « fonction temporaire et déterminée dont un gouvernement charge un agent spécial... par exemple : ce que l'on est chargé d'accomplir dans l'intention de Dieu ou d'après la nature des choses ». On se gardera bien d'extrapoler à partir de cette définition et de qualifier de « divin » les travaux des auditeurs.

Toutefois, on peut faire un parallèle audacieux avec la Direction de l'entreprise ou de l'organisation et affirmer que la mission de l'auditeur est bien ce travail « temporaire » qu'il sera chargé d'accomplir dans l'intention de la direction générale. Travail « temporaire » car le travail permanent de l'auditeur interne n'est constitué que par une succession, en principe, ininterrompue de missions diverses.

Ces dernières sont à apprécier selon deux critères : le domaine d'investigation et la durée.

Des qu'il s'est agit d'élargir le champ d'application de l'audit interne, on a vu apparaître de nouveau vocables pour baliser le chemin parcouru. Mais il faut du temps pour « fixer » une terminologie et ainsi qu'on l'a vu, on trouve encore des interprétations divergentes sur le sens à donner aux mots. En réalité, tout est une affaire de classement et, dès que l'on est clair sur la philosophie du classement, les mots trouvent tout naturellement la place qui leur revient. Tout comme la technique comptable distingue les dépenses par nature et les dépenses par destination, critère de la distinction entre la comptabilité générale et la comptabilité analytique, de même l'audit interne distingue un classement par objectifs (ou par nature) et un classement par destination, l'un et l'autre pouvant être disposé dans un tableau à double entrée.

Le classement par objectifs correspond au développement historique de la fonction, laquelle s'est assignée au tout début des objectifs simples, puis les a progressivement complexifiés pour arriver à la situation actuelle.

Le champ d'application d'une mission peut de façon signification varier en fonction de deux éléments : l'objet et la fonction.

L'objet va permettre de distinguer les missions spécifiques des missions générales.

- Fréquemment, on a affaire à une mission spécifique, c'est-à-dire portant sur un point précis en lieu déterminé. Ainsi en est-il si la mission a pour objet « audit des comptes de la succursale d'une entreprise ».

- Par opposition à ces missions « spécifiques » on peut définir des missions « générales » qui ne vont connaître aucune limite géographique. En reprenant l'exemple précédant, on peut illustrer la notion de mission générale avec « l'audit des comptes ».

Autre critère qui bien évidemment se marie avec le précédant, on parle alors de missions uni fonctionnelles.

· La mission uni fonctionnelle, qu'elle soit spécifique ou générale, ne va concerner qu'une seule fonction. Par habitude, on réserve ce terme aux missions « générales », mais on perçoit bien qu'il n'y a là, aucune exigence logique : l'audit des comptes d'une succursale ou l'audit des comptes de l'entreprise sont tous deux des missions uni fonctionnelles car ne concernant que la fonction « comptabilité ». Il en sera de même pour les services qui seront concerné pour une mission d'audit.

· La mission plurifonctionnelle, celle ou l'auditeur est concerné par plusieurs fonctions au cours d'une même mission, se rencontre en général dans deux cas :

- Le premier cas, et le courant, est celui des filiales. Lorsque les auditeurs internes se déplacent pour aller auditer une filiale, ils auditent en général tout ou une partie des activités de la filiale sans se limiter à une seule fonction. Ils peuvent ainsi avoir une vue de synthèse sur la société et une appréciation globale sur la qualité de sa gestion. Cette approche n'est en général pas retenue pour les filiales de grande importance, sauf à faire une mission longue (second critère qui sera examiné au paragraphe suivant). Cette approche plurifonctionnelle de la filiale s'applique également et pour les mêmes raisons aux entreprises industrielles d'une certaine importance. Dans un cas comme dans l'autre, les frontières entre l'approche uni fonctionnelle et l'approche plurifonctionnelle ne sont pas strictes : tout est une affaire de pratique, d'habitude et de culture.

- Le second cas, en dehors des filiales et entreprises industrielles, dans lequel on trouve très souvent une approche multifonctionnelle, est celui des auditeurs informatiques : auditer les systèmes informatiques d'un secteur, d'une filiale ou d'une entreprise industrielle n'a en général que les apparences d'une approche uni fonctionnelle (l'informatique), car les systèmes informatiques en question vont bien évidemment couvrir et concerner plusieurs fonctions. Par contre, on évite cette qualification lorsque la mission est définie comme l'audit d'un système informatique particulier et spécifique.

Notons ainsi, que la pratique d'audits multifonctionnels exige une certaine pluridisciplinarité au sein de l'équipe d'audit interne.

En sus du champ d'application, la durée de la mission est généralement un critère intéressant à apprécier.

A ce niveau, nous notons trois phases fondamentales. Le chiffre trois n'est pas le nombre d'or de l'audit interne, il correspond très exactement à la situation géographique de l'auditeur au cours de son intervention :

- Dans la première partie de sa mission, l'auditeur est essentiellement dans son bureau et dans son service. Ses déplacements sont courts et brefs ; à la limite, ils peuvent ne pas exister ;

- Dans la second partie, au contraire, l'auditeur est la plupart du temps sur le terrain, donc absent du service ; les retours au bureau sont rares, parfois inexistants ;

- Dans la troisième partie, retour à la sédentarité également ponctue comme la première phase de quelques déplacements possibles, brefs et rapides. Et cette sédentarité peut également être un travail a domicile.

« Retour au bureau » ne signifie pas nécessairement « retour dans le service » : tout dépend de l'éloignement de l'auditeur. Lorsqu'il réalise sa mission d'audit à proximité et que les frais de déplacement sont considérés comme budgétairement acceptables, l'auditeur revient effectivement dans le service. Mais si la mission se déroule au loin, et en particulier au-delà des frontières, « retour au bureau » doit se traduire par « retour dans le bureau affecté aux auditeurs ». En fait, et dans ce cas, l'absence hors du service se prolonge tout au long de la mission.

On dispose donc d'un critère géographique précis qui, à lui seul permet d'identifier les trois moments singuliers d'une mission d'audit interne.

Chacune d'entre elles se découpe, nous le verrons dans l'analyse détaillée, en un certain nombre de périodes, mais au-delà de cette analyse, on peut dire qu'elles vont toutes exiger des auditeurs des compétences spécifiques, qui ne sont toujours pas l'apanage d'un seul, et qui permettent d'affirmer que la meilleure mission est toujours celle qui est réalisée à plusieurs.

C'est cette phase qui ouvre la mission d'audit. Elle exige des auditeurs une capacité importante de lecture, d'attention et d'apprentissage. En dehors de toute routine, elle sollicite l'aptitude à apprendre et à comprendre, elle exige également une bonne connaissance de l'entreprise car il faut savoir où trouver la bonne information et à qui la demander. C'est au cours de cette phase que l'auditeur doit faire preuves de qualités de synthèse et d'imagination. Elle peut se définir comme la période au cours de laquelle vont être tous les travaux préparatoires avant de passer à l'action. C'est tout à la fois le défrichage, les labours et les semailles de la mission d'audit.

Cette phase fait beaucoup plus appel aux capacités d'observation, de dialogue et de communication. Se faire accepter est le premier impératif de l'auditeur, se faire désirer est le critère d'une intégration réussie. C'est à ce stade que l'on fait appel aux capacités d'analyse et au sens de la déduction. C'est, en effet, à ce moment que l'auditeur va procéder aux observations et constats qui vont lui permettre d'élaborer la thérapeutique. Poursuivant notre image bucolique, nous pouvons dire que c'est à cette phase que se réalise alors la mission d'audit.

Cette phase exige également et avant tout une grande faculté de synthèse et une aptitude certaine à la rédaction, encore que le dialogue ne soit pas absente de cette dernière période. L'auditeur va cette fois élaborer et présenter son produit après avoir rassemblé les éléments de sa récolte : c'est le temps des engagements et de la planification.

A partir d'une première prise de contact, l'unité d'audit détermine, sur la base de document et d'interviews, une analyse détaillée des risques apparents. Cette analyse est formalisée dans le rapport d'orientation qui est présenté et discuté avec les audités. Pour accomplir leurs missions, les auditeurs, peuvent, si nécessaire faire appel à des experts internes ou externes afin de parfaire leur connaissance du domaine audité.

L'unité d'audit met en oeuvre les orientations retenues dans le rapport en utilisant les techniques d'observation, de description et d'analyse qui lui sont propres. Tout dysfonctionnement ou problème rencontré fait l'objet d'une information de l'audité.

L'unité d'audit produit à l'issu de la mission un pré rapport. Celui-ci est examiné avec les audités. Les recommandations, provisoires durant la phase d'investigation, deviennent définitives à l'issue de cette phase. Un plan d'action de mise en oeuvre des recommandations et un tableau de suivi sont élaborés conjointement entre les auditeurs et les audités. En cas de désaccord entre les auditeurs et les audités, les observations de ces derniers sont incluses dans le rapport définitif.

Le comité d'audit peut décider d'élargir la diffusion de tout ou une partie du rapport. Le comité d'audit valide les recommandations. L'unité d'audit s'assure auprès des audités que toutes les recommandations sont effectivement mises en oeuvre.

Chapitre II : MISE EN OEUVRE D'UN SYSTEME DE CONTROLE INTERNE ET D'AUDIT INTERNE

L'étendue et la complexité des structures d'organisation ont entraîné des adaptations importantes dans la gestion des entreprises, notamment dans le processus de prise de décisions, de la délégation de compétences et, de manière corollaire, dans l'organisation du contrôle.

Cette modification dans l'organisation du contrôle porte sur la connaissance du caractère indispensable de l'existence dans chaque organisation d'une entreprise, d'une part, d'un contrôle interne cohérent, c'est-à-dire d'un ensemble de dispositions intégrées dans les processus opérationnels et fonctionnels visant à assurer leur déroulement adéquat et d'autres part, d'une fonction d'audit interne, assurée par une service autonome agissant par délégation et pour le compte de la direction générale. En effet, les procédures de contrôle interne à mettre en oeuvre ne peuvent être associées selon qu'elles concerneraient spécifiquement l'un ou l'autre secteur.

Contrôler une situation c'est avoir en main toutes les données permettant d'en conserver la maîtrise.

Le contrôle interne est ainsi l'ensemble des dispositions incluses dans les organisations et dans les procédures dont l'objet est d'assurer :

- La sécurité des actifs (ensemble des actifs immobiliers et immatériels, stocks, ressources humaines et image de l'institution),

L'entreprise publique ou privée est en état permanent de contrôle interne des lors qu'elle s'est dotée, dans sa globalité, d'une organisation adaptée à atteindre ses objectifs.

Si chaque organisation est responsable de manière continue de son contrôle interne, la direction de l'audit interne doit être, dans l'exercice des ses missions, le promoteur du contrôle interne et de son efficacité au meilleur coût.

Le contrôle interne implique les éléments suivants, étroitement liés entre eux :

- Un environnement d'entreprise qui encourage une attitude positive à l'égard du contrôle ;

- L'établissement d'objectifs, suivi de l'identification des risques et de leur analyse ;

- L'élaboration de normes et de procédures destinées à maîtriser les risques afin de permettre la réalisation des objectifs fixés ;

- La mise en place de système d'informations et de communication afin de permettre la divulgation et le suivi des objectifs en matière de contrôle interne au sein de l'entreprise ;

- Un reporting tant interne qu'externe correct à temps, en recourant à des systèmes d'informations adéquates ;

Le système de contrôle interne est essentiel pour chaque entreprise. Il fait partie intégrante des activités quotidiennes, de telle sorte qu'il est un processus continu qui, du reste concerne toutes les activités de l'entreprise. Cela nécessite une évaluation et une mise à jour régulière.

Les mesures de contrôle interne comprennent, outre des principes généraux tels qu'une description claire des fonctions et des responsabilités, l'établissement d'une séparation suffisante des fonctions et des mesures assurant l'intégrité et la capacité du personnel, un certain nombre de mesures spécifiques tels que le principe de surveillance mutuelle, la double signature et les contrôles croisés.

Le système de contrôle interne doit également porter sur le respect obligatoire des règles comptables (qui doivent assurer la fiabilité des obligations de reporting externe mais également du reprting interne de management) et comprendre des mesures pour assurer la fiabilité et la continuité des systèmes d'information électronique.

La responsabilité finale du bon fonctionnement du contrôle interne relève par nature du Conseil d'Administration, étant donné sa fonction générale de contrôle.

Un comité d'audit est créé au niveau de chaque entreprise. Ce comité peut se faire produire tout renseignement ou document utile et faire procéder à toute investigation. Il fait à cet égard appel au service d'audit interne, celui-ci demeurant toutefois sous la dépendance hiérarchique de la direction générale. Le comité d'audit fait régulièrement rapport au conseil d'administration. Son rôle ne peut en aucune façon faire double emploi avec celui du service d'audit interne, ni s'y substituer.

C'est le conseil d'administration qui fixe la composition, les compétences et le fonctionnement du comité d'audit, ainsi que la modalité du rapport de ce dernier au conseil d'administration.

Le comité d'audit favorise la communication entre les membres du conseil d'administration, la direction générale, le service d'audit interne et le réviseur agréé. Le comité d'audit confirme la charte d'audit du service d'audit interne t prend connaissance des rapports d'activités et du résumé des principales recommandations individuelles formulées par le service d'audit interne, ainsi que les suites qui leur sont donnée.

2-3-3- La délégation des modalités d'application a la direction générale de l'entreprise

La responsabilité directe de l'organisation du contrôle interne sera confiée par le conseil d'administration, à la direction générale de l'entreprise.

La direction générale est en effet l'organe de direction le plus élevé qui est chargé de la gestion de l'entreprise.

Dans le cadre de cette responsabilité, la direction générale fixera les objectifs, les moyens à mettre en oeuvre, ainsi que les méthodes du contrôle interne, de même qu'elle veillera à redresser les faiblesses constatées à ce niveau et à assurer en permanence l'efficacité et l'adaptabilité des mesures du contrôle interne.

La direction doit instaurer un contrôle interne approprié qu'elle évaluera au moins annuellement. Elle s'appuiera à cet effet sur le rapport du département d'audit interne, ainsi que sur le rapport et notes d'autres services de l'entreprise.

La direction générale de l'entreprise informe au moins annuellement son conseil d'administration du fonctionnement du contrôle interne. Les procès-verbaux de la direction générale et du conseil d'administration feront mention des délibérations concernant l'état du système de contrôle interne.

La fonction d'audit interne sera exercée par un service autonome, agissant par délégation et pour le compte de la direction générale de l'entreprise.

Etant donnée que le législateur a situé la compétence de l'organisation du système de contrôle interne au niveau des entreprises, il va de soit que la fonction d'audit interne doit régulièrement être organisée au même niveau.

La direction de l'entreprise doit, dans le cadre de ses devoirs et responsabilités, prendre les mesures nécessaires pour que l'entreprise dispose en permanence d'un service d'audit interne adéquate.

Le service d'audit interne doit de sa propre initiative pouvoir exercer sa mission dans tous les domaines d'activités de l'entreprise ainsi qu'en regard de tous les services y organisés.

Le service `audit interne doit avoir la possibilité d'exprimer et faire connaître librement ses constations et ses appréciations.

Le service d'indépendance implique que ledit service dépend, sous l'angle hiérarchique, directement de la direction générale de l'entreprise.

Le responsable du service d'audit interne doit cependant avoir la possibilité d'informer directement et de sa propre initiative le président du conseil d'administration de l'entreprise, les membres du comité d'audit, ou encore les réviseurs agréés désignés au sein de l'entreprise.

Le principe d'indépendance sera consacré dans le cadre d'une charte d'audit, laquelle aura pour objectif de garantir le statut du service d'audit interne au sein de l'organisation. Cette charte est approuvée par le comité d'audit et confirmée par le conseil d'administration de l'entreprise.

L'impartialité signifie que le service d'audit interne doit pouvoir exercer sa fonction en toute objectivité.

Cela requiert que le service ne soit pas impliqué dans l'organisation opérationnelle de l'entreprise ni dans l'élaboration, la mise en place, voire l'exécution de mesures d'organisation et de contrôle interne, ce qui aurait pour effet de lui en faire porter la responsabilité et de compromettre son indépendance de jugement.

Ceci n'exclut cependant pas, dans une approche moderne du concept d'audit interne, que dans le prolongement de sa mission, le service d'audit interne soit par la direction de l'entreprise à formuler des avis, notamment en ce qui concerne les règles et procédures projetées et la réorganisation de procédures qui seraient avérées déficientes. Toutefois, cette fonction d'avis viendra toujours en second rang dans l'ordre des priorités et ne sera utilisée, le cas échéant, que dans le cadre de projet de grande envergure et non de routine, de manière a respecter l'autonomie des directions opérationnelles.

Si l'avis du service d'audit interne est demandé, la responsabilité finale incombera à la direction ayant demandé l'avis.

La personne se trouvant à la tête du service d'audit interne ne peut être démise de ses fonctions (licenciement, mutation interne) que par décision du conseil d'administration de l'entreprise.

3-2-4- La compétence de chaque auditeur interne et du service d'audit interne dans son ensemble

L'importance de ses missions nécessite que le service d'audit dans son ensemble dispose de la compétence nécessaire. Le service d'audit veillera à maintenir sa compétence en assurant une formation permanente à ses membres.

Le cas échéant, le service d'audit interne aura la possibilité de faire appel à des experts externes. A titre transitoire et de manière limitée, le service d'audit interne pourra toutefois faire appel à des experts internes. Le recours aux experts doit dans tous les cas faire l'objet d'une autorisation du comité d'audit.

La compétence doit être appréciée en tenant compte de la nature de la mission et de l'aptitude de l'auditeur à s'informer, examiner, évaluer et communiquer. Si les connaissances théoriques et l'expérience dans le domaine à contrôler sont nécessaires, elles ne sont toutefois pas les seuls facteurs déterminants de la compétence des membres d'un service d'audit interne.

3-2-5- Chaque entité, chaque service et chaque activité entre dans le champ d'investigation du service d'audit interne

Aucune société, ni aucun service de l'entreprise ne peut être exclut du champ d'investigation du département d'audit interne.

A cet égard, le service d'audit interne peut prendre connaissance de tous les documents, fichiers et informations de l'organisation, y compris l'information en matière de gestion et les procès-verbaux des organes consultatifs et décisionnels et ce, dans la mesure requise pour l'exercice de sa mission.

La portée de l'audit interne englobe, de manière générale, l'examen et l'évaluation du caractère adéquate et de l'efficacité du contrôle interne, ainsi que de la matière dont les responsabilités assignées sont assumées.

Dans l'organisation de certaines entreprises sont créés des services qui sont chargés, en dehors du service d'audit interne, de contrôler ou de surveiller une activité spécifique de ladite entreprise. Ces services font partie du système de contrôle interne et ne déchargent des lors pas le service d'audit interne de l'examen de ces spécifiques. L'existence de tels services ne peut donc conduire à exclure cette activité spécifique de l'action du service d'audit. Il n'en demeure pas moins que, pour des raisons d'efficacité, le service d'audit interne peut faire usage dans l'exercice de sa mission des constatations opérées par les différents services de contrôles. Le service d'audit interne conserve toutefois l'entière responsabilité de l'examen et de l'évaluation du bon fonctionnement, de l'efficience du contrôle interne.

Les missions du service d'audit interne ont pour finalité d'évaluer la manière dont le contrôle interne est organisé afin de mettre en lumière ses déficiences éventuelles, les risques que ces déficiences impliquent et les possibilités d'y remédier.

Les missions doivent être conçues de manière à pouvoir évaluer au cours d'une période déterminée et pour l'ensemble de l'entreprise, la maîtrise des risques, la protection du patrimoine, la fiabilité des circuits d'information et l'aspect plus général de la conduite des affaires dans le respect des réglementations.

Le développement des techniques informatiques et de télécommunications ne change pas fondamentalement la fiabilité de l'audit interne. Toutefois, l'audit interne sera amené à se pencher sur l'examen des procédures informatiques afin de s'assurer de ce qu'elles ont été conçues pour rencontrer les risques de fraudes et qu'elles procurent les moyens de contrôle nécessaires.

La planification des missions doit faire l'objet d'un plan dont le terme sera au moins égal au temps nécessaire pour réaliser les objectifs du service d'audit interne dans l'ensemble de l'entreprise.

L'élaboration d'un tel plan devra toutefois être précédée d'une analyse des divers domaines à examiner, ainsi que des risques qui y sont inhérents. Chaque mission doit faire l'objet d'un rapport écrit à l'attention de la direction générale de l'entreprise et du comité d'audit. Ce dernier rédigera au moins annuellement un rapport à l'attention du conseil d'administration. L'approbation ou les remarques en résultant seront actés dans les procès-verbaux respectifs.

Le service d'audit interne examine et évalue l'ensemble de l'activité de l'organisation. Il ne peut dès lors se limiter à un seul type d'audit, mais utilise le type le plus approprié au regard de l'objectif à atteindre.

A cet égard, il existe différents types d'audit, tels que définis ci-après :

- l'audit financier, qui a pour objet de vérifier la fiabilité de la comptabilité et des comptes annuels qui en découlent ;

- l'audit de conformité, qui vise à vérifier le respect des lois, règlements, politiques et procédures ;

- l'audit opérationnel, qui comporte la vérification de la qualité du caractère adéquat des systèmes et procédures, l'analyse critique des structures d'organisation et l'appréciation de l'adéquation des méthodes et moyens utilisés par rapport aux objectifs fixés ;

L'audit de management, qui a pour objet d'apprécier la qualité de la fonction de management dans le cadre des objectifs de l'entreprise.

Les divers travaux que comporte l'exécution de la mission d'audit doivent être décrits dans les documents de travail. Ceux-ci doivent refléter les contrôles effectués, permettre d'étayer et le cas échéant, de justifier les appréciations formulées dans le rapport d'audit. Les documents de travail doivent être établis selon une méthode bien déterminée.

La direction générale de l'entreprise approuve sur la proposition du service d'audit interne, une procédure permettant de donner suite aux recommandations du service d'audit interne. Cette procédure porte une attention particulière aux responsabilités respectives des parties concernées chargées de remédier aux manquements constatés, à l'approbation par les directions concernées, au rôle éventuel du comité de direction lorsque subsistent des divergences et au délai dans lequel il doit être remédié aux manquements.

Le service d'audit interne développe une méthode adéquate pour vérifier dans quelle mesure ses recommandations sont suivies. Les constatations en la matière sont communiquées au moins chaque semestre à la direction générale de l'entreprise.

L'entreprise est une société commerciale créée entre deux ou plusieurs personnes qui conviennent, par un contrat, d'affecter à une activité, des biens en numéraires ou en nature, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourrait en résulter.

En économie, l'entreprise est traditionnellement définie comme étant : « une organisation économique, de forme juridique déterminée, réunissant des moyens humains, matériels immatériels et financiers, pour produire des biens ou des services destinés à être vendus sur un marché pour réaliser un profit ».

On constate alors que l'entreprise d'un point de vue générique se distingue par :

- Ce qui est l'essence même de son existence et qui est souvent confondu avec la nature du bien ou service qu'elle produit ;

- Le fait que les objectifs de l'entreprise déterminent les moyens humains, matériels, immatériels et financiers qu'elle va engager pour produire ;

- le fait qu'une entreprise ne peut exister que si elle crée de la valeur ajoutée du fait de sa fonction de transformation.

- Lors de sa création, l'entreprise acquiert une personnalité qui dépasse sa simple expression juridique. On attribue alors à l'entreprise une terminologie qui lui confère souvent des caractéristiques d'être vivant : une entreprise naît, grandit, meure, agit avec morale (entreprise citoyenne...) ;

- Par son action, l'entreprise agit et réagit à son environnement via notamment les externalités qu'elle produit (pollution....). Elle change donc constamment pour s'adapter aux évolutions de la sphère économique, sociale, juridique... dans laquelle elle évolue.

L'environnement d'une entreprise ne peut être favorable ou défavorable que par rapport à une finalité qu'elle se fixe. La détermination de cette finalité parait plus facile en théorie mais dans la réalité, elle est très complexe.

L'entreprise est alors au coeur des conflits sociaux, le lieu de cristallisation des problèmes plus généraux de la société.

Elle est constamment en relation avec un nombre important de partenaires vers lesquels (et à partir desquels) elle échange des biens, des services, des hommes, des informations...

Au-delà de sa fonction première et essentielle qui est de produire un bien ou un service, l'entreprise doit être vue comme une organisation complexe, créée et animée par des hommes, ouverte sur son environnement et qui est en en interaction perpétuelle avec lui. Sans aller jusqu'à lui donner un caractère humain, l'entreprise en tant qu'entité autonome doit alors s'analyser dans toute sa diversité.

Les objectifs qu'une entreprise se fixe sont souvent une forme de cible à atteindre. Cependant, le problème le plus important n'est pas de multiplier les objectifs de l'entreprise mais n'en retenir que le minimum.

- Pouvoir s'adresser à toutes les cellules d'activité de l'entreprise même si les adaptations sont nécessaires ou si toutes les fonctions ne sont concernées au même degré ;

- Permettre de faire des comparaisons dans le temps, qui consiste à suivre l'évolution de l'entreprise sur la base des mêmes objectifs avec d'autres entreprises travaillant dans le secteur d'activité.

Il est donc préférable de ne retenir qu'un nombre restreint de cibles dans le but de motiver tous les membres de l'entreprise et d'intégrer toutes ces cibles dans le management de l'entreprise.

La prise de décision en ce qui concerne les objectifs à réaliser par l'entreprise relève du dirigeant ou de l'équipe dirigeante. Cette décision sera le plus souvent le flux de procédure d'évaluation et de négociation.

Plusieurs procédures possibles se distinguent et partant, plusieurs styles de gestion possibles :

- Le dirigeant évalue et décide seul des objectifs à réaliser. Notons qu'ici avec ce type de gestion les intervenants de l'entreprise ne se sentent pas concernés d'où le risque de voir les cibles irréalisées. Toutefois, cette procédure est d'autant plus appliquée que l'entreprise est gérée de façon centralisée et personnalisée.

Ce style de gestion convient aux entreprises personnelles travaillant dans un environnement stable.

- Le dirigeant décide seul mais en s'appuyant sur des évaluations extérieures. Cette évaluation peut être le fait d'une société de conseil, d'un service fonctionnel chargé de la planification stratégique.

Le rôle de ces conseils sera de faire le diagnostic stratégique et de suggérer ensuite des grandeurs pour les cibles à atteindre.

L'évaluation des cibles fait l'objet d'une discussion collective qui peut pour les dirigeants s'apparenter à une véritable négociation entre les différents services, les directions et les divisions.

Cette évaluation collective peut se faire de façon multiple. Nous présenterons cependant deux d'entre elles qui sont les plus utilisés :

- Le processus de navette qui consiste à envoyer aux différents services une maquette e précisant les buts généraux de la direction. Les services font des contre-propositions à la direction générale ou à la direction de la planification. L'aller-retour se poursuit jusqu'à l'obtention d'une certaine cohérence d'une part entre les objectifs acceptés par les différents services et ceux préconisées par la direction et d'autre part entre les objectifs et les moyens ;

- La procédure de comité qui consiste à créer un comité comprenant des représentants des services concernés. L'intérêt du comité étant d'une rapidité supérieure a la procédure de la navette. Son inconvénient sera d'exacerber les tensions et les rapports de force entre les services pouvant déboucher sur de véritables conflits qui démobiliseront les responsables dans la réalisation des objectifs.

Nous supposerons trois étapes principales pour déterminer les objectifs d'une entreprise.

La première étape est le processus de négociation (ou de marchandage) qui détermine les conditions générales de l'entreprise et de sa composition.

La deuxième étape est le processus de contrôle interne à partir duquel les objectifs sont élaborés et stabilisés. L'analyse des capacités diverses l'entreprise, des particularités de ses composantes, de leurs attentes implicites et explicites, des liens entre les différents individus ou différents niveau de décisions, etc., permet d'établir les bases d'une procédure de contrôle interne. Cette dernière déterminera dans limites tel ou tel objectif peur s'avérer un choix judicieux et jusqu'à quel niveau la réalisation des ambitions peut être raisonnablement espérée.

La troisième étape est le processus d'ajustement adaptatif aux modifications observées dans l'environnement. Cela permet de remodeler le fonctionnement de l'organisation en fonction des variations de l'environnement (adaptabilité).

La gestion consiste à réaliser des objectifs à partir de l'utilisation efficace d'un ensemble de moyens (de ressources productives). La gestion s'étend donc de la collecte d'informations jusqu'à l'exécution en passant par la prise de décision. Les objectifs suivent des stratégies qui, au sens général du terme, constituent le cadre général pour l'ensemble des décisions et des actions ayant pour but d'assurer la cohérence du fonctionnement de l'entreprise.

En fonction des limites des capacités organisationnelles, tous les renseignements ne sont pas complets.

Toutes les situations futures ne sont pas prévisibles. De ce fait, les membres de l'entreprise chercheront à développer des systèmes de contrôle réciproque à partir des engagements. L'un des éléments stratégiques du processus de contrôle est le budget dont le non respect peut impliquer à la fois des coûts généraux et des coûts personnels incombant à tel ou tel groupe d'individus. Un autre moyen de contrôler les objectifs passe par l'attribution des fonctions précises aux agents. La division du travail et la spécialisation sont habituellement présentés comme des éléments stratégiques de contrôle à coté de leur aspect purement technique. Limiter le champ d'action de tel ou tel groupe, en fonction des objectifs à atteindre, n'est pas seulement un critère technique mais dépend aussi du mode d'organisation interne choisi par l'entreprise dans le but d'élaborer et d'atteindre les objectifs.

L'étude menée par les dirigeants d'entreprise, à travers la détermination des objectifs, donne naissance à une approche plus globale présentée sous le nom de la théorie de contrôle qui décrit le fonctionnement interne d'une entreprise à travers les rapports de contrôle de la réalisation des objectifs. Le contrôle signifie la recherche de stabilité dans les contrats internes et la recherche de performance à partir de ces contrats.

L'efficacité de la gestion est entendue en terme de performance de l'entreprise. Cette performance peut être évaluée soit en terme du résultat spécifique, qui peut être le profit, soit en terme du résultat global, comme le chiffre d'affaires. Le niveau de la performance dépend de la qualité qui, à son tour, est liée à « l'opportunité des décisions stratégiques mais aussi à l'action de chacun ainsi que la cohérence de l'ensemble de ces actions ».

Lorsque l'entreprise est gérée au travers des relations de délégation, l'établissement des contrats entre les différentes parties, spécifiant les droits, obligations et objectifs, implique non seulement un système de contrôle mais aussi des critères d'évaluation afin de réduire les dysfonctionnements.

Les outils traditionnels : la comptabilité analytique, les budgets, les tableaux de bord jouent un rôle déterminant qui tient aux propriétés de l'information financière qu'ils sont chargés de traiter. D'autres outils sont également nécessaires à l'exercice des missions du contrôle de gestion. Les méthodes de gestion de projet méritent une mention spéciale car elles reposent sur des critères de minimisation des delais et pas seulemnent sur des criteres de minimisation de coûts.

Les différents flux (matières, énergie, travail, information...) qui traversent une organisation se mesure avec des unités qui leur sont spécifiques. Les outils financiers sur la même cohérence formelle, définie par les relations comptables, et permettent de décrire le réalité à des niveaux de détails plus ou moins fin. Le contrôle de gestion a un rôle important de formateur, de diffuseur de la culture économique dans l'entreprise et il s'attachera à montrer la signification en termes financiers des variables opérationnelles et en terme opérationnels des variables financières. Le contrôle de gestion devra plus généralement veiller à ce que les indicateurs monétaires soient toujours choisis en fonction de leur cohérence avec les processus techniques.

« Le contrôle interne est l'ensemble des sécurités contribuant à la maîtrise de l'entreprise. Il a pour but, d'un coté, d'assurer la protection, la sauvegarde du patrimoine et la qualité de l'information, de l'autre, l'appréciation des instructions de la direction et de favoriser des performances.

Il se manifeste par l'organisation, les méthodes et procédures de chacune des activités de l'entreprise pour maintenir la pérennité de celle-ci ».

« Le contrôle interne est constitué par l'ensemble des mesures de contrôle comptable et autre que la direction définit, applique et surveille sous sa responsabilité, afin d'assurer :

- la régularité et la sincérité des enregistrements comptables et des comptes annuels qui en résultent,

De ces deux définitions, nous retenons que le contrôle interne est défini comme étant l'ensemble des systèmes de sécurité ou des plans d'organisation coordonnés contribuant à la protection et à la sauvegarde du patrimoine et de la qualité de l'information et à la conduite efficace et cohérente des opérations de l'entreprise en vue d'une performance satisfaisante ».

L'objectif du contrôle interne est généralement présenté comme la recherche de l'économie, de l'efficience, de l'efficacité, de la sécurité.

Cependant, les principaux objectifs du système de contrôle interne sont d'assurer :

- la réalisation des objectifs et des buts attribués à une activité ou à un programme.

Le management des risques traite des risques et des opportunités ayant une incidence sur la création ou préservation de valeur.

Les performances d'une entreprise peuvent être menacées par des facteurs internes ou externes. Ces facteurs peuvent à leur tour avoir un impact sur les objectifs. Les risques augmentent au fur et à mesure que les objectifs différent des performances réalisées. L'identification et l'analyse du risque constituent un processus continu et répétitif. Ce processus est un élément clé d'un système de contrôle interne efficace. Le management doit à tous les niveaux identifier minutieusement les risques et prendre les mesures adéquates afin de les limiter. Le choix d'une méthode d'identification des risques n'a guère d'importance. Une fois identifiés, les risques doivent être analysés pour déterminer la façon dont ils seront gérés.

Le contrôle interne ne supprime jamais totalement les risques d'erreurs, de fraudes, d'insuffisances, d'inefficience, d'incohérence, d'inconsistance mais il permet de les prévenir, de les limiter autant qu'il est possible, de déceler leur réalisation et donc d'intervenir.

La performance n'est possible pour une entreprise que si le contrôle interne garantit trois critères :

- L'efficacité : capacité à se comporter conforment aux objectifs de l'entreprise.

La performance est une notion globale qui se rapporte à la réalisation des objectifs, lesquels dépendent eux-mêmes de la stratégie et d'acteurs de référence. La protection de la performance varie que l'on se place du point de vue des actionnaires, des dirigeants, des clients... toutefois, il existe des critères de mesures de la performance reconnus : rentabilité, profitabilité, productivité et rendement.

Il existe deux conceptions de l'audit de performance ; pour l'une, il s'agit de la qualité des performances techniques des systèmes mise en oeuvre par l'entreprise atteindre ses objectifs, pour l'autre, il s'agit de porter un jugement sur les performances de l'entreprise elle-même et sur sa gestion.

Un audit efficace permet d'accroître la performance des entreprises par la maîtrise des risques, par l'amélioration des processus de production et de gestion, par la maintenance d'un contrôle interne lui-même performant.

Le contrôle interne constitue donc pour l'audit interne, un outil de base, à la fois de l'appréciation portée sur l'entreprise, le système ou la fonction faisant l'objet de la mission d'audit et du voix des méthodes d'audit à employer puisqu'un contrôle défaillant oblige l'auditeur à examiner de manière plus approfondie les activités et fait peser un risque permanent sur leur performance, voire leur opportunité, même si ce risque ne s'est pas encore manifeste.

La gestion se définit comme étant la manière de piloter une entreprise en utilisant de façon optimale les ressources allouées pour atteindre les objectifs visés.

La gestion induit donc des prévisions, et une décentralisation des responsabilités.

La gestion doit être prévisionnelle, pour permettre à l'entreprise de modeler son avenir et de ne pas subir les événements.

§ A évaluer et à effectuer les ressources (humaines, matériels, financières) nécessaires,

La gestion doit être décentralisée, compte tenu de la décomposition des objectifs globaux de l'entreprise en objectifs élémentaires assignés à chaque responsable de centre préalablement définis par la direction générale.

L'audit interne a évolué dans le temps. Ainsi, en matière de management des risques, alors qu'autrefois, il intervenait peu ou pas du tout, il s'implique aujourd'hui dans la vérification du processus et apporte souvent un soutien actif et continu dans son élaboration.

L'entreprise dans sa gestion globale faire face à des situations imprévisibles, à des aléas fréquents.

Il n'est pas toujours facile de maîtriser les activités d'une entreprise, dans ces conditions d'incertitude. C'est pourquoi le rôle de l'audit interne est particulièrement important dans ce secteur. L'auditeur interne doit posséder des compétences sociales (facilité de contacte et de communication) qui leur permettent de mettre en valeur leurs compétences techniques. Le responsable de l'audit interne doit s'informer auprès du management et du conseil, du rôle attendu de l'audit interne dans le processus de management des risques de l'entreprise. Ce rôle doit être dans la charte.

La sécurité informatique est un thème récurrent (dans la plupart des entreprises), complexe car en perpétuelle évolution : les technologies évoluent, l'organisation évolue, et, dans les nouveaux projets informatiques, la sécurité n'est pas la première exigence. L'audit interne a, dans ce champ, une responsabilité importante ; celui de réaliser d'abord des missions régulières, ensuite et surtout en contribuant à maintenir un « état de vigilance » face aux risque, non seulement à l'égard de l'informatique mais aussi de chaque utilisateur et des outils qu'il utilise (le mot de passe...).

L'audit interne peut faciliter ou permettre la mise en oeuvre des processus (établir une cartographie des risques, mettre en place des équipes des gestionnaires, animer des ateliers d'identification des risques...), mais ne doit en aucun cas, assurer la responsabilité du management des risques identifiés. Il doit obtenir la confirmation du management que c'est ce dernier qui veille à l'identification et au suivi des risques et qui en assume la responsabilité.

Si l'on intègre la gestion des risques dans l'audit interne, cela signifie que l'on accepte un « audit fondé sur les risques » et que l'on utilise des outils de gestion des risques pour planifier, réaliser et finaliser les audits internes. Il s'agit la d'une démarche ou les rôles, les relations et le cadre doivent être clairement définis.

Pour aider à la maîtrise des risques, l'audit interne doit évidemment connaître ces risques mais également leur évolution, laquelle est constante. Il lui faut mettre ses compétences à jour en permanence.

L'information pertinente doit être identifiée, recueillie et diffusée sous une forme et dans des délais qui permettent à chacun d'assumer ses responsabilités. Les systèmes d'information produisent, entre autres, des données opérationnelles, financières ou encore liées au respect des obligations légales et réglementaires, qui permettent de gérer et contrôler l'activité. Ces systèmes traitent non seulement les données produites par la direction mais également celles qui, liées à son environnement externe, sont nécessaires à la prise de décisions pertinentes. Il existe également un besoin plus large de communications efficaces, impliquant une circulation multidirectionnelle des informations, c'est-à-dire ascendante, descendante et transversale. La direction doit transmettre un message très clair à l'ensemble du personnel sur les responsabilités de chacun en matière de contrôle. Les employés doivent comprendre le rôle qu'ils sont appelés à jouer dans le système de contrôle interne, ainsi que la relation existant entre leurs propres activités et celles des autres membres du personnel. Ils doivent être en mesure de faire remonter les informations importantes. Un concept de gestion de l'information ainsi que des outils comme les propositions d'amélioration peuvent permettre d'améliorer l'efficacité d'un système de contrôle interne. En ce sens, l'audit interne aide à la prise de décision par l'équipe dirigeante en mettant à sa disposition des informations fiables et crédibles.

Lorsqu'on parle d'audit d'efficacité, on va plus simplement, englobant à la fois les notions d'efficacité et d'efficience.

- L'efficacité, dont le critère est l'atteinte des objectifs fixes, et plus régulièrement la réponse adéquate à l'attente ;

- L'efficience, dont le critère est de faire le mieux possible, ce qui exige la meilleure des qualités quant aux connaissances (le savoir), aux techniques (le savoir-faire), aux comportements (le savoir être) et à la communication (le faire savoir).

L'efficience est donc très largement imprégnée par la culture. La où règne une expansion importante, lorsque l'entreprise est en plein croissance et qu'il s'agit d'éliminer au maximum freins et facteurs de ralentissement, l'appréciation d'efficacité se fait le plus souvent en terme d'allégement et de simplification en conservant les risques considérés comme acceptables. Au contraire, lorsque l'entreprise est en position de moindre croissance, la culture est la plus qu'une conservation des acquis qu'une culture de développement, et lorsqu'à fortiori la situation est celle de tous les dangers, l'appréciation d'efficacité se fait en terme d'affinement des règles et procédures, de meilleures définitions des responsabilités, voire de substitution de règles plus strictement aux dispositions antérieures.

La CNPS a entrepris d'améliorer ses procédures de contrôle interne et singulièrement les procédures de gestion du contentieux lié au recouvrement des cotisations sociales. A cet effet, elle a procédé à l'automatisation du contentieux dans toutes ses agences.

Ce changement notable enregistré au sein de l'entreprise répondait à un suivi rigoureux des créances, à une réduction du délai de transmission des dossiers au contentieux, et à une diminution progressive de l'intervention humaine.

Il est donc apparu nécessaire de procéder à une revue de la procédure de l'automatisation du contentieux en agence puis à la cellule juridique et du contentieux (CJC).

Les travaux entrepris au cours de la mission devraient permettre d'exprimer une opinion sur le système de gestion automatique mis en oeuvre depuis juillet 2005.

Tous les mois ou tous les trimestres (selon que les employeurs cotisent au mois ou au trimestre), les gestionnaires de portefeuille sont tenus d'effectuer une analyse des comptes employeurs qu'ils gèrent.

En cas de non-paiement des cotisations à la période échue, le gestionnaire fait une relance par écrit auprès de l'employeur débiteur ; ce dernier a un délai maximum de huit (08) jours pour s'exécuter.

Lorsque l'employeur ne s'exécute pas dans le délai sus mentionné, une mise en demeure (annexe 2) signée par le responsable de la structure lui est notifiée.

Cette mise en demeure, notifiée à l'employeur, doit faire l'objet d'un accusé de réception de la part de ce dernier.

La structure déconcentrée bénéficie d'un délai de quatre vingt dix (90) jours à partir de la mise en demeure pour négocier avec les débiteurs les conditions de règlement des cotisations impayées (par exemple, l'établissement d'un échéancier de règlement), conformément à la réglementation en la matière.

La phase contentieuse est donc déclenchée dès le quatre-vingt onzième (91^ème) jour. Les dossiers contentieux relevant des structures déconcentrées d'Abidjan (agences) sont impérativement transmis à la Cellule Juridique et du Contentieux (CJC) ; ceux des structures déconcentrées de l'intérieur sont transmis à la Direction Régionale.

En cas de non-exécution de l'employeur dans les délais précités suite à la mise en demeure, il est obligatoirement établi une contrainte (annexe 3) signée par le Directeur Général pour les structures déconcentrées d'Abidjan (agences), par le Directeur Régional pour les structures déconcentrées de l'intérieur du pays qui lui sont rattachées ou par le Responsable de la structure déconcentrée. Cette contrainte est adressée au président du tribunal du travail ayant compétence en la matière.

La contrainte est rendue exécutoire dans le délai de cinq jours maximum par le président du tribunal du travail du ressort territorial. Elle est ensuite signifiée à l'employeur dans un délai de quarante huit heures, par un agent de la CNPS commis à cet effet par voie d'huissier.

La cellule juridique et du contentieux, la direction régionale compétente ou la structure déconcentrée est chargée de la mise en oeuvre du recouvrement forcé jusqu'à son terme selon qu'on soit dans une structure d'Abidjan ou de l'intérieur du pays.

Un devoir d'informations réciproques est exigé aux chefs d'agence ou des centres locaux, aux directeurs régionaux, ainsi qu'à la Cellule Juridique et du Contentieux (CJC) ayant en charge le suivi de l'évolution des dossiers contentieux. A cet effet, les chefs d'agence ou de centres locaux doivent informer les directeurs régionaux (de leur champ de compétence) de la situation de leur portefeuille contentieux à travers un rapport mensuel. Les directeurs régionaux quant à eux, sont tenus d'informer par le biais d'un rapport trimestriel, la CJC de la gestion des dossiers contentieux qui leur ont été confiés.

A ce titre, la Cellule Juridique et du Contentieux (CJC) assure le suivi de la gestion des dossiers contentieux et informe périodiquement, au moyen de tableau de suivi mensuel ou trimestriel, les structures déconcentrées de l'état d'avancement de ces dossiers.

Pour atteindre les objectifs de la mission, nous avons procédée à la réalisation de certains travaux qui ont consisté à :

- Prendre connaissance des systèmes et procédures en vigueur sur la base d'entretiens avec le personnel et de l'examen de la documentation disponible ;

- S'assurer que le système édite automatiquement les mises en demeure, les contraintes et les échéances ;

- S'assurer de la vraisemblance des données produites dans le système à partir de tests de conformité ;

Au terme de nos travaux, nous avons relevé différents points qui méritent d'être améliorés sur la base des recommandations formulées. Ces recommandations ont été discutées avec les responsables concernés afin de garantir leur faisabilité et leur mise en oeuvre.

Nos travaux ont relevé qu'aucune contrainte informatisée n'a été produite depuis la mise en place de l'automatisation du contentieux car la date d'accusé de réception des mises en demeure n'est pas renseignée dans le système informatique. Cependant, les contraintes sont produites de façon manuelle. En outre, pour certains dossiers reçus, les mises en demeure n'ont pas été produites à partir de l'application informatique car elles ont été établies avant la mise en production de ce nouvel outil.

Les contraintes établies se font toujours sur Word comme par le passé. En effet, les gestionnaires, bien qu'étant habilités à produire les contraintes informatisées à partir de l'application informatique ne le font pas car ne maîtrisant ce nouvel outil.

- L'exhaustivité de l'enregistrement des informations (exemple : les dates de mise en demeure ne sont pas renseignées);

Nous recommandons en conséquence, que les procédures relatives à l'automatisation soient appliquées, notamment les renseignements suivants doivent être indiqués dans le système informatique avant la transmission du dossier à la cellule juridique et du contentieux, à savoir :

- La date de notification de la mise en demeure (qui correspond à la date d'accusé de réception);

Nos travaux nous ont permis de constater l'existence de décalages significatifs entre la date d'accusé de réception de la mise en demeure et la date de transmission des dossiers.

Cette situation résulte du fait que la procédure relative au recouvrement des cotisations ne précise pas le mode de transmission des dossiers en phase contentieux.

Ainsi, selon leur interprétation de cette procédure, certaines agences attendent qu'un rapport de contrôle soit effectué avant de transmettre les dossiers en phase contentieuse.

Le non-respect du délai de quatre vingt dix jours fait peser sur la recouvrabilité des créances. En outre, elle entrave la qualité de nos informations financières et comptables dans la mesure où ces moments grèvent nos soldes de créances normales alors qu'ils devraient être traités comme des créances contentieuses, d'où une sous évaluation des provisions annuelles à constituer pour des créances litigieuses.

Nous rappelons que passé le délai quatre vingt dix jours pour la phase précontentieuse, les dossiers doivent être transmis des le quatre vingt onzième jour pour ce qui concerne les structures déconcentrées d'Abidjan à l'effet d'établir les contraintes pour sécuriser la créance.

Il nous a été permis de constater lors de nos travaux que des taxations d'office éditées n'ont pu être notifiées à l'employeur pour défaut de localisation de ceux-ci.

Cette situation est due au fait que les opérations d'identification permettant de localiser les employeurs ne sont pas correctement effectuées.

L'absence de notification due au défaut de localisation des employeurs ne permet pas de débiter leurs comptes respectifs du montant des cotisations dues. Cette situation qui n'est pas de nature à assurer l'exactitude et l'exhaustivité des opérations de l'Institution, génère un manque à gagner. L'Institution s'expose donc au risque de prescription des cotisations précitées.

- Après immatriculation de tout nouvel employeur, diligenter un contrôle systématique visant à localiser géographiquement celui-ci, comme le prescrivent les textes en vigueur,

- En complément de ce qui précède, mettre en place au niveau du service chargé de la réception de l'appel des cotisations un registre pour recueillir les informations relatives à la localisation de l'entreprise. Cette disposition permettrait d'actualiser l'adresse géographique de l'employeur dans le cas où ce dernier aurait, entre-temps, changé de situation géographique.

Nos travaux d'investigation ont fait ressortir que des paiements ont été effectués par des employeurs auprès des auxiliaires de justice pour le compte de l'Institution sans que ces versements n'aient été reversés dans les caisses de cette dernière.

Nous sommes d'avis que cette situation favorise le risque de manipulation frauduleuse et la contestation des créances qui sont en réalité payées, mais figurant à tort au débit de l'employeur ; en outre, il en résulte un écart entre les données du système d'information et la situation réelle des employeurs.

En raison de l'impact négatif du non-reversement des cotisations encaissées par les auxiliaires de justice sur la trésorerie de l'Institution, nous recommandons qu'une rencontre soit organisée de toute urgence entre les différentes parties concernées, à savoir la CNPS, les auxiliaires de justices et les employeurs, pour faire le point des paiements et des dossiers en cause.

Il nous a été donné de constater au cours de nos travaux que la situation des dossiers contentieux n'est pas transmise systématiquement au service comptabilité de l'agence par la cellule juridique et du contentieux à l'effet de procéder au déclassement de créances normales objet de litige en créances contentieuses.

Une telle situation entraîne des difficultés dans le suivi des comptes des cotisants en terme de distinction des créances normales et des créances litigieuses et crée ainsi un dysfonctionnement dans le traitement de l'information comptable.

Nous recommandons la transmission dans les meilleurs délais des dossiers contentieux au service comptabilité afin de permettre le déclassement des créances normales devenue contentieuse en créances douteuses.

Nos travaux sur les privilèges (possibilité d'accès aux différents niveaux de l'application informatique) accordés aux agents habilités à produire les majorations de retard, les mises en demeure et les contraintes ont mis en évidence une divergence des pratiques d'une agence à une autre.

En effet, dans certaines agences visitées, les privilèges sont aussi accordés aux gestionnaires des comptes en plus du responsable d'agence et du chef de section Recouvrement. Dans d'autres structures, se sont les responsables d'agence, les chefs de service et les chefs de section qui bénéficient de ces privilèges, à l'exclusion des gestionnaires de comptes et ce, conformément à la procédure établie en matière de gestion automatique des contentieux.

Le défaut d'application stricte de la procédure de gestion automatique du contentieux par l'ensemble des agences de la CNPS peut avoir une incidence négative sur le système d'information (enregistrement de données erronées, voire frauduleuses par des agents non qualifiés).

Nous rappelons que dans le cadre de la gestion automatique du contentieux, cette activité est dévolue au responsable d'agence et aux chefs de service et de section, les activités d'analyse de compte et de relance des employeurs étant du ressort des gestionnaires de comptes. Par conséquent, nous suggérons aux responsables concernés de retirer dans les meilleurs délais les privilèges accordés aux gestionnaires de comptes dans le cadre de la gestion automatique du contentieux.

VII- SUIVI DES DOSSIERS DU CONTENTIEUX DANS LE MODULE GESTION AUTOMATIQUE DU CONTENTIEUX

L'un des objectifs de la mise en place du module de gestion automatique du contentieux est de proscrire les saisies sur Excel et de faciliter le travail des utilisateurs.

Nos travaux ont mis en évidence l'utilisation de registre de notification des mises en demeure et l'élaboration des statiques concernant les dossiers contentieux sur le fichier Excel.

Cette situation résulte du fait que les utilisateurs ne sont pas formés à l'utilisation du tableau de bord synoptique de la gestion du contentieux dans le système d'information car il n'existe pas de manuel d'utilisation dans ce sens.

La conception sur Excel d'un registre de notification des mises en demeures et l'élaboration des statiques concernant les dossiers contentieux est à notre avis est une perte de temps dans la mesure où le module de gestion automatique du contentieux a prévue une fonction à cet effet. En outre, la ressaisie au niveau d'Excel d'informations déjà saisies dans l'application (module de gestion automatique du contentieux) peut générer des erreurs sur les données ressaisies et porter atteinte à l'efficacité du service. Tout ceci contribue à faire baisser le rendement.

En conséquence, nous invitons à une mise en place d'un manuel d'utilisation du tableau de bord synoptique afin que les agents chargés du suivi des dossiers contentieux puissent de façon optimale utiliser toutes les ressources de cette application. Nous rappelons que la mise en place du programme de gestion automatisée des mises en demeure et des contraintes se fonde sur la nécessite d'éviter des déperditions pour optimiser le recouvrement des cotisations sociales.

En vertu de l'article 30 de la loi 99-477 du 02 août 1999 portant code prévoyance sociale, le défaut de production de la DISA aux échéances fixées, donne lieu à un versement d'une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations dues par l'employeur défaillant.

Nos investigations sur cette disposition réglementaires ont montré que le programme d'automatisation de la gestion automatique du contentieux ne prend pas en compte cette pénalité. En effet, le cahier de charge élaboré relatif à la conception du module de gestion automatique du contentieux n'a pas pris en compte le calcul de cette pénalité.

Nous invitons les directions concernées à se conformer aux textes et à se rapprocher du centre informatique afin que :

- La pénalité de non-dépôt à temps de la DISA, soit incorporée au module gestion du contentieux,

Il est important de mettre en oeuvre cette pénalité pour inciter les employeurs à déposer leur DISA et afin de permettre entre autres la mis à jour des carrières des salariés.

Selon l'article 9 de l'arrêté N° 33 TAS.DPS du 08 décembre 1960, les délais légaux fixés pour le paiement des cotisations sont :

- Le 15 du mois suivant chaque trimestre (pour un employeur ayant moins de vingt travailleurs) ;

Ainsi, les employeurs qui règlent leurs cotisations au-delà de ces délais sont passibles de majorations de retard u taux journalier de 0,5 pour mille.

Cependant, nos travaux ont montré que dans la pratique les délais légaux ne sont pas pris en compte pour le calcul des intérêts de retard. En effet, les majorations de retard commencent à courir à partir du 16 du mois aussi bien pour les employeurs cotisant au trimestre que pour ceux cotisant mensuellement. Cela pénalise l'employeur ayant plus de vingt travailleurs et dont la date prévue pour le paiement de cotisation est le 20 du mois suivant.

Cette situation montre que l'Institution perçoit indûment cinq jours de majorations de retard sur les employeurs cotisant mensuellement. En cas de réclamation ou de contestation, l'Institut devra rembourser ces indus, ce qui risque non seulement de ternir son image mais aussi d'avoir un impact négatif sur la trésorerie.

Nous recommandons que des contrôles soient effectués afin de veiller à l'application effective des mesures de l'arrêté sus mentionné.

La vérification interne intervient notamment pour s'assurer que les gestionnaires administrent leurs activités de manière efficace, efficiente, saine et prudente ; et pour fournir une évaluation indépendante des processus de gestion des risques, de contrôle et de gouvernance, et formuler des recommandations visant à en améliorer les performances.

Ainsi, l'observation et le respect des règles établies, la pratique de valeurs positives, mais aussi l'action menée par les auditeurs internes et bien d'autres acteurs, aura un impact moral et psychologique qui contribuera à réduire les erreurs détectées dans les différentes entités contrôlées. Tout ceci, permettra aux agences d'être plus efficaces dans le respect des lois et réglementations, ainsi que les procédures établies pour le bien-être des différents assurés sociaux.

L'audit interne aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant par une approche systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle, et de gouvernement d'entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité.

Faiblesse / Dysfonctionnement

Risque / Impact

Recommandation

Absence de production des contraintes

à partir du système d'information. (cf. I, p 65)

Pas de garantie pour :

- l'optimisation du

- recouvrement des

- cotisations sociales

- l'exhaustivité de l'enregistrement des informations

- la cohérence des informations

Appliquer les procédures d'automatisation

(renseigner les dates de la mise

en demeure et de sa notification)

Décalage significatif entre les dates d'accusé de

réception de la mise en demeure et de transmission

Des dossiers. (cf. II, p 66)

- informations financières et comptables non fiables

- sous évaluation des provisions annuelles des créances litigieuses

Transférer les dossiers

contentieux à la CJC dès le 91^e jour

Défaut de localisation des employeurs

(cf. III p 67)

Prescription des cotisations sociales dues à l'Institution

- Diligenter un contrôle pour

la localisation des employeurs

- Mettre en place un registre pour recueillir les

informations pour la

localisation de l'entreprise

Transmission non systématique de la

situation des dossiers contentieux à la comptabilité. (cf. V p 68)

Mauvais suivi des comptes

des cotisants

Transmettre dans les meilleurs

délais les dossiers contentieux au service comptabilité

Divergence des pratiques dans la gestion

des privilèges du module de gestion du contentieux.

(cf. VI p 69)

Enregistrement de données erronées

Retirer dans les meilleurs délais

les privilèges accordés aux gestionnaires des comptes

Suivi sur Excel des dossiers contentieux existants

dans le module de gestion automatique contentieux. (cf. VII p 70)

- Ressaisie sur Excel des données déjà saisies dans l'application

- Baisse du rendement

Mettre en place un manuel d'utilisation du tableau de bord synoptique dans l'application

Faiblesse / Dysfonctionnement	Risque / Impact	Recommandation
Non-reversement à la CNPS des cotisations litigieuses encaissées par les auxiliaires de justice pour le compte de l'Institution (cf. IV, p 68)	Manipulation frauduleuse et contestation des créances	Organiser une rencontre entre les différentes parties en vu d'un rapprochement des états des paiements et des dossiers en cause
Non-application dans l'application de la pénalité de 100% en cas de non-paiement à temps de la DISA (cf. VIII, p 71)	Sous évaluation des produits d'exploitation	Automatiser la gestion de remise de la DISA
Le programme de gestion automatique du contentieux ne en compte la pénalité de retard de 10%. (cf. IX p 71)	Impact négatif sur la trésorerie	Effectuer des contrôles pour veiller à l'application des mesures arrêtées

Au terme de nos travaux, nous retenons que l'audit interne est une fonction qui se veut indépendante et objective. Il donne à toute organisation (ou entreprise) une assurance sur le degré de maîtrise des opérations, lui apporte des conseils pour améliorer ses activités. L'audit interne permet ainsi à l'entreprise d'atteindre ses objectifs dans la mesure où il évalue par une approche systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle et de gouvernement d'entreprise en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité, sa finalité étant de contribuer à la création de valeur ajoutée de l'entreprise.

Pour ce faire, il s'est de façon générale fixé un objectif qui consiste à vérifier la fiabilité et la qualité des informations fournies ; Il s'est doté d'un code déontologie et d'un ensemble de normes pour uniformiser ses pratiques ainsi que d'un élément fondamental qu'est le contrôle interne, lui permettant ainsi d'être un outil d'aide à la prise de décision et un facteur d'efficacité de l'entreprise.

L'audit interne se positionne à cet instant comme un instrument de gestion incontournable pour tout manager qui désire atteindre des résultats optimums dans un contexte où le contrôle de l'environnement est quasi impossible. Cependant, la détection de facteurs clés d'échecs dans l'entité ne doit pas être le seul détonateur de facteurs clés de succès de l'auditeur, même si en soi, elle reste un moteur d'action et de motivation de celui-ci.

BIBLIOGRAPHIE

v Evariste AHOUANGANSI, Audit et révision des comptes, Aspects internationaux et espace OHADA, Abidjan, Mondexperts, 729 pages

v Francis LEFBVRE, Memento Pratique, Audit et Commissariat aux Comptes, Guide de l'auditeur et de l'audité,

v Jacques RENARD, Théorie et Pratique de l'audit interne, Edition d'Organisation,

v Jean Charles BECOUR / Henri BOUQUIN, Audit opérationnel : Efficacité, efficience ou sécurité, 2^ème édition, Paris, 409 pages

v Larent HERVE, Philippe PEUCH-LESTRADE, La pratique de l'audit interne, 4^ème édition, Paris, 309 pages

v Olivier LEMANT, Créer, organiser et développer l'audit interne, IFACI, France, Nouvelle Imprimérie Laballery, 177 pages

WEB GRAPHIE

DEDICACE .......................................................................................................... 3

REMERCIEMENT .................................................................................................. 4

AVANT-PROPOS ................................................................................................... 5

INTRODUCTION ................................................................................................... 7

PREMIERE PARTIE : APPROCHE CONCEPTUELLE

2-1- Problématique ................................................................................................ 11

2-2- Question de recherche ....................................................................................... 13

I- DEFINITION DES CONCEPTS CLES DU THEME ..................................................... 15

II- RECENSION DES ECRITS PERTINENTS SUR LE THEME ................................ 18

III- CADRE DE REFERENCE .......................................................................... 19

3-1- Présentation de l'IPS-CNPS .............................................................................. 19

3-2- Le département d'audit interne ............................................................................ 21

DEUXIEME PARTIE : GENERALITE SUR L`AUDIT INTERNE

I- DEFINITION ET OBJECTIFS .................................................................... 27

II- DEFINITION DE LA MISSION D`AUDIT INTERNE ......................................... 33

2-1- Définition ................................................................................................... 33

2-2- Domaine d'investigation .................................................................................. 33

III- PHASES FONDAMENTALES DE LA MISSION D`AUDIT INTERNE ...................... 36

3-1- Le critère géographique ................................................................................... 36

3-2- Les définitions .............................................................................................. 36

IV- LE DEROULEMENT DE LA MISSION D`AUDIT INTERNE ............................... 38

4-1- La prise de connaissance du domaine ................................................................... 38

4-2- L'investigation sur le terrain .............................................................................. 38

4-3- La synthèse de la mission ................................................................................. 38

4-4- Le suivi de la mission ...................................................................................... 38

I- CADRE GENERAL ................................................................................ 39

II- LE CONTROLE INTERNE ....................................................................... 39

2-1- Les composantes .......................................................................................... 40

2-2- Le fonctionnement ........................................................................................ 40

2-3- Les principes du contrôle interne ........................................................................ 41

III- L`AUDIT INTERNE ................................................................................ 42

TROISIEME PARTIE : NOTION D`OBJECTIFS D`ENTREPRISE

I- NOTION D`ENTREPRISE ......................................................................... 48

II- OBJECTIFS D`ENTREPRISE ..................................................................... 49

I- ETABLISSEMENT D`UN OBJECTIF ............................................................ 51

II- GESTION D`UN BON OBJECTIF D`ENTREPRISE .......................................... 51

I- GESTION DE L`ENTREPRISE .................................................................... 54

II- ANALYSE DES OUTILS DE GESTION DE L`ENTREPRISE ............................... 54

I- LA MAITRISE DES RISQUES EN ENTREPRISE ............................................ 58

II- UN OUTIL D`AIDE A LA PRISE DE DECISION .............................................. 59

III- UN FACTEUR D`EFFICACITE DE L'ENTREPRISE .......................................... 60

CINQUIEME PARTIE : MISE EN OEUVRE : CAS DE L`IPS - CNPS

I- CONTEXTE ET OBJECTIF DE LA MISSION .................................................. 62

II- RAPPEL DE LA PROCEDURE .................................................................... 63

III- DEROULEMENT DES TRAVAUX .............................................................. 64

II- DELAI DE TRANSMISSION ...................................................................... 66

III- LOCALISATION DES EMPLOYEURS ........................................................ 67

A LA COMPTABILITÉ ......................................................................... 68

5-1- Constat .............................................................................................. 68

5-2- Risque ............................................................................................... 69

5-3- Recommandation .................................................................................. 69

AUTOMATIQUE DU CONTENTIEUX ..................................................... 70

VIII- PENALITE DE 100 % EN CAS DE NON PRODUCTION DE LA DISA ................... 71

IX- DATE D`EXIGIBILITÉ DES COTISATIONS SOCIALES .................................. 72

CONCLUSION .................................................................................................... 76

BIBLIOGRAPHIQUE ............................................................................................ 79

ANNEXE ........................................................................................................... 84

Contribution de l'audit interne dans la réalisation des objectifs de l'entreprise

PREMIERE PARTIE : APPROCHE CONCEPTUELLE

DEUXIEME PARTIE : GENERALITE SUR L`AUDIT INTERNE

TROISIEME PARTIE : NOTION D`OBJECTIFS D`ENTREPRISE

CINQUIEME PARTIE : MISE EN OEUVRE : CAS DE L`IPS - CNPS

DEDICACE

BIBLIOGRAPHIE

WEB GRAPHIE

PREMIERE PARTIE : APPROCHE CONCEPTUELLE

DEUXIEME PARTIE : GENERALITE SUR L`AUDIT INTERNE

TROISIEME PARTIE : NOTION D`OBJECTIFS D`ENTREPRISE

CINQUIEME PARTIE : MISE EN OEUVRE : CAS DE L`IPS - CNPS

ANNEXES