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La maison d'initiation à la faune et aux espaces naturels un acteur du développement local et du développement durable au Pays Basque( Télécharger le fichier original )par Emmanuel DE JOANTHO Université de Valenciennes et du Hainaut Cambresis - Master2 Développement local et économie solidaire 2008 |
4.2) Professionnalisation des acteursInsertion professionnelle des publics en difficulté Nous avons vu que les missions d'insertion professionnelle de la MIFEN s'adressent presque exclusivement à des personnes bénéficiaires du RMI qui rencontrent de multiples freins à l'emploi. Cela explique en partie le faible taux de sortie vers l'emploi enregistré par la structure. Nous abordons par conséquent un critère d'utilité sociétale qu'il est difficile de valoriser par les chiffres, tant ceux-la pourraient paraîtrent insuffisants au regard du taux de sortie vers l'emploi exigé par l'Etat. À cet égard, les collectivités territoriales sont beaucoup plus compatissantes. Elles sont pleinement conscientes que la tâche est difficile, pour la MIFEN mais surtout pour les personnes en parcours dont les situations de fragilité sont souvent identifiées par les services sociaux locaux. Ce constat est le même au sein des petites communes rurales, où tout le monde se connaît, que dans les communes de Bayonne Anglet et Biarritz. Un autre exemple, cette fois-ci directement lié à l'emploi durable de personnes en parcours d'insertion est celui qui est établi depuis quelques années avec la ville de Biarritz. Il consiste à placer des salariés en parcours d'insertion à la MIFEN sur des emplois saisonniers auprès de plusieurs services municipaux comme la voirie, l'entretien des espaces verts et le littoral. Il est important de préciser que les candidats orientés sont ceux qui semblent proches de l'emploi, c'est-à-dire des personnes qui, dans le cadre de leur contrat à la MIFEN, ont affiché des qualités professionnelles intéressantes. Cela ne signifie pas pour autant que tous les freins à l'emploi ont été levés. Ceux-la ne sont jamais abordés avec la Direction des Ressources Humaines qui respecte pleinement le devoir de réserve de la MIFEN. Cette précision est importante car elle montre la confiance que la collectivité accorde à la MIFEN et aux personnes qu'elle choisit d'orienter. Nous sommes là face à une véritable relation partenariale. Une fois les personnes mises en emploi saisonnier, elles sont évaluées au même titre que tous les autres candidats saisonniers. Le CDD va jusqu'à son terme ou est renouvelé une fois. Il peut même être transformé en contrat pérenne après une période de « stagiairisation » si le salarié fait un parcours très satisfaisant et si la collectivité a un poste à pourvoir. Inutile de préciser que de telles situations, malheureusement trop rares, sont vécues par la MIFEN comme de véritables victoires sur l'exclusion. Au-delà du fait qu'elles permettent d'afficher une « sortie positive », elles redonnent espoir à toute l'équipe, depuis la personne en parcours jusqu'au Président ! Ce fonctionnement n'a jamais été officialisé par un écrit et, bien qu'il fonctionne toujours, nous remarquons toutefois un léger essoufflement ces deux dernières années. Il serait donc opportun qu'un rapprochement entre élus, administrateurs et techniciens soit organisé afin de redynamiser le dispositif en lui donnant une nouvelle dimension. Nous pensons notamment aux marchés de service et d'insertion signés avec la ville de Biarritz, portant sur l'entretien des abords de falaises, dans lequel une mention portant sur la mise à disposition de personnel saisonnier pourrait être intégrée. Celle-ci pourrait acter le fait que la ville a la volonté de contribuer durablement, mais dans la limite de ses moyens, à l'insertion des personnes ayant engagé un parcours à la MIFEN. Il y a cependant un obstacle à ce projet. La législation ne permet pas de suspendre un Contrat d'Avenir pour une mise en emploi d'une période inférieure à 6 mois : « En cas de rupture justifiée par la conclusion avec un autre employeur d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à six mois ou d'un contrat à durée indéterminée ou par le suivi d'une formation permettant l'acquisition de l'une des qualifications mentionnées aux quatre premiers alinéas de l'article L. 900-3, tout document justifiant de l'embauche ou de l'inscription à la formation »95(*). De même qu'un salarié ne peut rompre un Contrat d'Avenir pour un poste en CDD, que si ce dernier est d'une durée supérieure à 6 mois. Cette réglementation est aberrante car les sorties en CDI arrivent souvent après un contrat CDD court. Ce constat est au moins partagé par les trois ACI du pays basque qui tentent ensemble de trouver une possibilité juridiquement acceptable pour contourner cet obstacle. Elles ne renoncent pas pour autant à orienter des candidats sur des CDD courts. De nombreuses actions proposées Selon la MIFEN, un parcours d'insertion professionnelle ne démarre pas à l'issue d'un passage en ACI mais dès la signature du contrat de travail au sein de la structure. Il peut être interrompu pour différentes raisons puis reprendre et, dans les meilleurs des cas, se prolonger à l'extérieur de la structure, l'idéal étant qu'il aboutisse à la signature d'un contrat de travail. Un accompagnement individuel et tout un panel de mesures sont proposés à chaque salarié.
* 95 Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005 relatif au contrat d'avenir, au contrat insertion-revenu minimum d'activité |
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