1.5. Examen de candidature
Quel que soit le moyen choisi, le processus de
sélection débute par l'analyse des lettres de candidature
(appelées aussi lettres d'accompagnement) et du Curriculum Vitae
(CV).
1.6. Tests
Les candidats retenus sont soumis à un test ayant un
double objectif :
ü Faire apparaître les points éventuels
pouvant
ü Constituer des contre-indications pour le poste :
entre le profil du poste et les profils respectifs ;
ü Classer les aptitudes des candidats pré
sélectionnés parmi lesquels choisir.
Il existe trois (03) types de tests :
ü Test d'aptitude, ou de situation pour mesurer les
aptitudes réelles, les capacités d'un individu par rapport au
poste ;
ü Test psychotechniques mesurant les aptitudes
intellectuelles de l'individu ;
ü Test de personnalité qui permet de cerner la
personnalité de l'individu.
1.7. Des entretiens de sélection
C'est un moyen par lequel on complète très
souvent le passage des tests, il permet :
ü D'informer le candidat sur l'entreprise, le poste
à pourvoir et ses caractéristiques
ü D'offrir au candidat l'opportunité de s'exprimer
pour donner le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses
aspirations pour l'avenir.
L'entretien de sélection peut être mené
par plusieurs personnes. Le ou les candidat(s) sélectionné(s)
(admis) au test passe(nt) par l'entretien devant le Chef du Personnel (CP), le
Directeur des Ressources Humaines (DRH), un consultant si le recrutement est
confié à un cabinet ou le Chef Personnel du service pour lequel
on veut recruter.
Trois (03) procédés sont suivi(s) pour faire un
entretien de sélection :
v La convocation
Elle se fait en général par courrier postal qui
peut contenir les informations suivantes :
ü Fixer l'heure du rendez- vous au candidat,
ü Inviter le candidat à téléphoner
pour fixer un rendez-vous dès que possible. Ceci engendre davantage de
souplesse et permet aussi de prendre le premier contact par
téléphone avec le candidat et de tester ainsi sa capacité
de communiquer.
v Schéma de l'entretien
Ils sont très nombreux :
ü Accueil du candidat pour le mettre à l'aise dans
un cadre tranquille et agréable.
ü Questionnement permettant de collecter certaines
informations (informations biographiques, informations professionnelles,
données psychologiques: attitudes et traits de la
personnalité)
ü Présentation du poste du candidat.
v Exploiter les entretiens
L'objectif des entretiens permet de déterminer les
forces et faiblesses des candidats. Les critères à prendre en
compte pour réaliser la synthèse des candidatures sont :
ü les connaissances (formations, diplômes)
ü La personnalité
ü La motivation
ü Le potentiel d'adaptabilité
ü La fourchette de salaire demandé.
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