Chapitre I :
APERCU DE L'EVOLUTION DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE.
Le premier chapitre a pour objectif de faire ressortir la
nécessité et l'importance de la formation professionnelle dans la
gestion stratégique de l'entreprise. Ainsi, après l'avoir
situé en (Section 1) dans le contexte qui a favorisé son
évolution au regard de la théorie des organisations, nous
montrerons qu'en plus d'être une nécessité pour les
organisations, elle est aussi une obligation relevant de la
règlementation en vigueur en la matière. (Section 2).
Section 1 : L'évolution de la formation
professionnelle :
Un regard de la théorie des
organisations.
L'analyse et la perception complète de l'homme en tant
que ressource, sont liées à l'essence de l'entreprise.
« L'essence d'une entreprise, le principe vital qui
détermine sa nature est sa fonction
économique » disait Peter DRUCKER. Cependant les
résultats économiques par qui et pour qui les obtient-on ?
La théorie des organisations est un ensemble de courants de
pensées qui présente le fonctionnement de l'entreprise. L'une de
ces théories appelée « Ecole des relations
humaines » postule que l'entreprise est un lieu de production et que
l'homme principal acteur a une dimension humaine à prendre en
considération. Nous étudierons à cet effet trois
auteurs : Elton MAYO ; Abraham MASLOW et Frédérick
HERZBERG.
1.1- Elton MAYO (1880 - 1949)
Considéré comme le fondateur des relations
humaines, il apporte sa contribution à partir d'études
menées à la HAWTHORNE. En faisant varier les conditions
matérielles du travail, il constate que la production varie peu. Les
individus observés sont motivés par le fait qu'ils sont
considérés, qu'ils se sentent membres du groupe, sont plus
sensibles aux relations humaines internes au groupe qu'aux conditions
matérielles du travail. Son postulat oppose sur les principes
suivants :
- La satisfaction au travail dépend davantage des
facteurs humains que des conditions physiques de travail ;
- Les gains de productivité proviennent davantage de
l'amélioration des relations humaines que des pauses, de la diminution
de la durée du travail ou des hausses de salaire ;
- Les travailleurs forment des groupes informels qui tentent
de freiner la production.
Les enquêtes de MAYO fondent la légitimité
des thèmes classiques de l'école des relations humaines :
motivation, moral, groupe informel, leadership, résistance au
changement.
1.2- Abraham MASLOW (1908 - 1970) et la Pyramide des
besoins
MASLOW est un psychologue américain qui a
élaboré la théorie des besoins ou motivation. Pour lui,
l'homme est au centre de la production, et si on arrive à satisfaire les
besoins de ce dernier, alors la productivité suit. Il a classé
dans une pyramide les cinq catégories de besoins comme suit :
- Niveau 1 : besoins physiologiques : se nourrir, se
loger, une fois satisfaits ces besoins cessent d'être motivants ;
- Niveau 2 : besoins de sécurité :
sécurité de l'emploi, projection du besoin de
sécurité sur les enfants ;
- Niveau 3 : besoins sociaux, d'appartenance,
d'affection : besoin de s'identifier à un groupe, d'être
reconnu par les autres ;
- Niveau 4 : besoins d'estime et de reconnaissance :
recherche d'un statut, autonomie, être respecté ;
- Niveau 5 : besoin d'accomplissement personnel :
réaliser tout ce dont on est capable. Ce besoin sera à satisfaire
que si les besoins précédents sont respectés.
Ces besoins sont hiérarchisés (voir figure page
11). A un moment donné, un seul type de besoins est prédominant
et relativise l'importance des autres. Pour l'entreprise, il y a une double
utilité dans la théorie des besoins :
- Pour les responsables d'entreprises, cela les incite
à réfléchir sur les besoins du personnel ;
- Gestion des ressources humaines.
Figure : la Pyramide des besoins selon MASLOW.
REALISATION
réréalisation
ESTIME
APPARTENANCE SOCIALE
SECURITE
BESOINS PHISIOLOGIQUES
SOURCE : www.google.fr
Légende :
- LES BESOINS
PRIMAIRES « avoir » : besoins physiologiques et
besoins de sécurité ;
- LES BESOINS
SECONDAIRES « être » : besoins
d'appartenance sociale, besoins d'estime, besoins de réalisation
1.3- Frederick HERZBERG (1923) et l'étude des
motivations
Professeur de psychologie aux Etats-Unis, il a conduit de
nombreuses recherches sur les motivations humaines au travail et
l'adéquation des méthodes d'organisation du travail aux besoins
de l'homme.
Il identifie deux catégories de motivations :
· Les besoins d'entretien ou besoin d'hygiène et
de sécurité dont la non satisfaction entraîne des conflits
et par conséquent un dysfonctionnement au sein de l'entreprise. Il
s'agit :
- d'avoir des conditions de travail décentes ;
- d'avoir une rémunération convenable ;
- d'avoir des relations personnelles de qualité, ou
acceptables ;
- de la compréhension de la politique de l'entreprise
et de sa gestion (rôle que l'on tient).
· Les besoins de réalisation qui sont les besoins
de reconnaissance, de responsabilité et d'autonomie, d'avancement,
intérêt du travail en lui-même, besoin de
l'achèvement : comprendre le rôle d'un salarié, son
utilité. S'ils sont satisfaits, ces besoins sont des facteurs de
réalisation.
Par ailleurs des méthodes de travail ont
été proposées pour un double objectif :
· Eviter le mécontentement. Les facteurs de
mécontentement peuvent être facilement identifiés et
éliminés ; pour HERZBERG, cela fait partie des
revendications normales des salariés. Il faut veiller à la
qualité des conditions de travail à un système de
rémunération motivant.
· Provoquer la satisfaction par l'élargissement et
l'enrichissement des tâches : la taylorisation a appauvri le contenu
du travail :
- Elargissement des tâches c'est-à-dire regrouper
sur un même poste de travail des tâches élémentaires,
auparavant réparties entre plusieurs opérateurs.
- Enrichissement des tâches c'est-à-dire
restaurer les tâches qui visent à donner un contenu plus
qualifié au travail et à donner plus de responsabilités
aux opérateurs. Il y a eu une amélioration de la satisfaction des
salariés sans réduire la productivité de l'entreprise.
La théorie des relations humaines a introduit le
comportement humain comme paramètre à intégrer dans les
préoccupations du gestionnaire. Ces travaux ont montré que
l'homme n'est pas qu'un simple facteur de production.
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