Chapitre II : Les contraintes de l'auto emploi et
le
Chômage
Section1 : Le marché de l'emploi
1) Fonctionnement du marché de l'emploi :
Le fonctionnement du marché de travail suppose
l'ajustement entre l'offre et la demande d'emploi. Cette situation implique un
compromis entre le patronat et les salariés en ce qui concerne les
salaires et les qualifications.
Les néoclassiques considèrent le travail comme une
marchandise homogène. On parle de marché de l'emploi lorsque d'un
côté, un travailleur (les ménages en général)
se présente sur le marché du travail pour offrir sa main
d'oeuvre. Il se comporte donc comme un vendeur. Evidemment, plus le salaire
offert pour un emploi donné est élevé, plus les candidats
sont nombreux et inversement. De plus, un individu accepte un l'emploi que s'il
estime plus avantageux à ses yeux, c'est-à-dire, celui qui offre
la rémunération la plus élevée au regard des
attraits et difficultés du poste. A l'inverse, un employeur (les
entreprises en général) se présente sur le marché
du travail pour se procurer de la main-d'oeuvre, et se comporte donc comme un
acheteur. Ainsi, l'employeur accepte d'embaucher un travailleur que s'il
rapporte plus qu'il ne coûte. Selon la même logique, un employeur
ne consent à des hausses de salaires ou des avantages sociaux
supplémentaires qu'à condition que la productivité des
travailleurs soit suffisante pour justifier des coûts additionnels. Sur
ce marché se confrontent une offre et une demande de travail, qui sont
une fonction respectivement croissante et décroissante du salaire
réel. Le déséquilibre sur ce marché porte le nom
de
« chômage ».
Deux théories s'opposent quant à l'origine du
chômage dans une économie : la théorie libérale
estime que « le chômage est volontaire » et la théorie
keynésienne selon laquelle « le chômage est involontaire
». Selon la théorie libérale, lorsque le marché
fonctionne convenablement, le salaire est parfaitement flexible et permet
d'égaliser l'offre à la demande de travail. Une offre
supérieure à la demande conduit à une baisse du salaire,
et une demande supérieure à l'offre à une augmentation,
cela jusqu'à égalité entre les deux. Sauf un certain taux
de chômage frictionnel ou chômage d'équilibre, mis en
évidence par William H. Beveridge, résultant de la
mobilité du travail et du laps de temps nécessaire pour retrouver
un nouvel emploi après avoir quitté le précédent,
ou un taux de chômage naturel résultant de l'inadaptation de
certains individus (Friedman), le chômage, selon cette théorie est
volontaire et s'explique par un refus individuel ou collectif d'accepter de
travailler au salaire d'équilibre.
Par ailleurs, les prolongements néolibéraux
conviennent que l'Etat serait à l'origine du chômage par ses
interventions qui nuisent au fonctionnement du marché. Ainsi Friedman et
Rueff pensent que l'allocation de chômage perturbe le calcul rationnel
des individus. Chez les Keynésiens, par contre, le chômage n'est
pas un phénomène « microéconomique » et «
volontaire » Selon Keynes, l'équilibre partiel existe, mais il n'y
a aucune raison pour que les seules forces du marché y parviennent,
puisque offre et demande de travail résultent de variables
différentes (salaire nominal pour l'offre de travail et salaire
réel pour la demande de travail). Le niveau d'emploi n'est pas
fixé sur le marché du travail, il résulte directement du
niveau global de la production, qui lui même résulte du niveau de
la demande effective, c'est-à-dire, de la demande anticipée par
les entreprises.
Quelle que soit la théorie sur l'origine du chômage,
des spécialistes convergent aujourd'hui pour admettre qu'il faut rendre
le marché du travail flexible (minimiser les conditions et les
coûts d'entrée et de sortie). Pour que le marché de travail
soit qualifié de flexible, il doit donc fonctionner librement et pouvoir
s'adapter aux chocs conjoncturels et à un environnement
économique en perpétuelle évolution. La flexibilité
du marché du travail désigne la facilité avec laquelle les
travailleurs et les employeurs peuvent négocier des contrats de travail
mutuellement avantageux. Selon Joseph Stiglitz (1974), la rotation de la
main-d'oeuvre (le turn-over) a en effet un coût non négligeable
pour l'entreprise : un coût de licenciement (surtout si des primes de
licenciement sont prévues), un coût d'embauche (par exemple
l'utilisation d'un cabinet de recrutement), un coût de formation et un
coût d'adaptation (les nouveaux embauchés sont moins productifs
que les anciens). Ces nouveaux coûts peuvent inciter les entreprises
à rémunérer leurs salariés au-dessus du salaire du
marché (et donc du salaire d'équilibre) afin de fidéliser
leur main-d'oeuvre.
Quand un marché de l'emploi est tourné en
majorité vers le secteur informel, la rigidité du marché
de l'emploi (la vitesse de rotation d'un poste à un autre ou d'un emploi
à un autre est réduite) constitue un des dysfonctionnements du
marché de l'emploi. Cette rigidité s'apprécie à
travers des indicateurs comme le coût du recrutement, le coût du
licenciement et l'indice de rigidité de l'emploi (La Banque Mondiale et
l'International Finance Corporation) définissent ces indicateurs) :
· le coût du recrutement : cet indicateur
mesure toutes les prestations sociales notamment le fonds de pension,
l'assurance maladie, l'assurance maternité, les accidents de travail,
les allocations familiales et autres contributions obligatoires ainsi que les
charges salariales liées à l'embauche d'un employé,
l'indice est comprise entre 0 et 100. Celui du Mali est 33(doing business
2010)
· le coût du licenciement : cet indicateur
mesure le coût des exigences en matière de préavis au
licenciement, des indemnités de licenciement et des amendes dues en cas
de licenciement pour sureffectif. Ces charges peuvent conduire les entreprises
à maintenir ses anciens effectifs. Les effets sont négatifs sur
les jeunes qui doivent intégrer le milieu professionnel où la
saturation des postes conduit au chômage de ces derniers, l'indice est
comprise entre 0 et 100. Celui du Mali est 40(doing business 2010)
· L'indice de rigidité de l'emploi est la
moyenne de trois sous- indices : l'indice de difficulté à
recruter, l'indice de rigidité des horaires et l'indice de
difficulté à licencier. Chacun de ces sous- indices se compose de
plusieurs éléments et est affecté d'une valeur entre 0 et
100 ; plus la valeur est élevée, plus la réglementation
est rigide. Celui du Mali est 31(doing business 2010)
Ces rigidités sont des raisons qui limitent la chance des
jeunes à intégrer le milieu professionnel immédiatement
après leur carrière universitaire ou scolaire
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