« une escale, pour découvrir un autre rivage » le détachement en entreprise Transporter ses connaissances et compétences Hors les murs de l'ESAT

RÉSEAU DES HAUTES ÉTUDES DES PRATIQUES SOCIALES

COLLÈGE COOPÉRATIF DE PARIS

COLLEGE COOPERATIF EN BRETAGNE

Diplôme de Chargé de Projet d'Insertion Professionnelle

Des Travailleurs Handicapés

Homologué niveau II (J.O. du 6 avril 2002 - code nsp 332p

« Une escale, pour découvrir un autre rivage  »

Le détachement en entreprise

Transporter ses connaissances et compétences

Hors les murs de l'ESAT

Présenté par

Michel RUISI

(Promotion 10)

Sous la direction de

Jean-Christophe LEFORESTIER

2010

Remerciements

Je tiens à remercier mon Directeur de recherche Jean-Christophe LEFORESTIER pour sa patience et son aide durant ces deux années. Je te dis : « Merci de m'avoir redonné confiance en moi dans des moments difficiles, lorsque j'ai voulu, doutant de mes compétences, abandonner la formation DUPITH à plusieurs reprises, de m'avoir permis d'acquérir une méthodologie par la recherche-action ».

Merci à Philippe WALQUEMANE, enseignant-chercheur au Collège Coopératif de Paris d'avoir accepté de m'aider à finaliser mon mémoire. Merci de tes conseils et de ta disponibilité accordés dans la dernière ligne droite.

A mon épouse Sandra, mes enfants pour leur patience et pour avoir accepté mon indisponibilité, ces longs week-ends et ces soirées passés devant le clavier de l'ordinateur.

Aux travailleurs des prestations extérieures, à mes collègues de l'ESAT le Colombier à Montmagny, d'avoir supporté mes nombreuses absences.

Au groupe DUPITH 10, avec lequel j'ai partagé des moments difficiles et sympathiques.

A tous ceux encore qui m'ont aidé de près ou de loin.

Merci aux différentes personnes du Collège Coopératif de Paris.

A Catherine pour son accueil et sa disponibilité.

A tous les intervenants, qui m'ont enrichi de leurs « savoirs ».

Merci enfin et surtout

aux travailleurs de l'équipe reliure et à leur moniteur Jean-Yves BAUDUIN, aux travailleuses de l'atelier façonnage de l'ESAT le Colombier à Villiers-le-Bel, pour m'avoir permis d'effectuer mon enquête auprès d'eux.

Et aux salariés du comité d'entreprise de la banque parisienne une reconnaissance pour avoir accepté de me recevoir et répondre à mon enquête.

Sommaire

Remerciements p. 2

Sommaire p. 3

Index des sigles p. 4

Introduction p. 6

Première partie - Contextes personnel et des pratiques professionnelles p. 11

Chapitre 1 - Histoire(s) d'un déracinement / enracinement p. 12

Chapitre 2 - Les Etablissements de Service et d'Aide par le Travail p. 25

Chapitre 3 - Association Le COLOMBIER : « l'usager au centre du dispositif » p. 38

Deuxième partie - Le moniteur d'atelier et le détachement p. 48

Chapitre 4 - Le moniteur d'atelier en ESAT p. 49

Chapitre 5 - Le détachement en entreprise p. 54

Chapitre 6 - Analyse de mes pratiques p. 59

Troisième partie - Enquête p.80

Chapitre 7 - méthode de recherche- la parole aux acteurs p. 81

Chapitre 8 - analyse des données : de l'idée du détachement à la réalité de l'entreprise p. 89

Chapitre 9 - les grands enseignements dégagés : amarré, à quai, à border p. 107

Conclusion p. 110

Bibliographie p. 115

Table des matières p. 118

Annexes (volume séparé)

Index des sigles

A.A.H. Allocation Adulte Handicapé

A.D.I.P.H. Association Déplacement Insertion Personnes Handicapées

A.F.P.A. Association nationale pour la formation professionnelle des adultes

A.G.E.F.I.P.H. Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

A.P. Atelier Protégé

A.P.A.J.H. Association pour adultes et jeunes handicapés

A.P.F. Association des paralysés de France

C.A.E. Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi

C.A.P. Certificat d'aptitude professionnel

C.A.S.F. Code de l'Action Sociale et des Familles

C.D.A.P.H. Commissions des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées

C.D.D. Contrat de Durée Déterminé

C.D.T.D. Centres de Distribution de Travail à Domicile

C.E. Comité d'Entreprise

C.F.M Centre de formation marine

C.I.E. Contrat Initiative-Emploi

C.I.F. Classification Internationale du Fonctionnement du handicap et de la santé

C.I.H. Classification Internationale des Handicaps

C.M.2. Cour moyen de deuxième année

C.N.S.A. Caisse nationale de Solidarité pour l'Autonomie

C.O.T.O.R.E.P. Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel

C.Q.F.M.A. Certificat de Qualification aux Fonctions de Moniteur d'Atelier

C.R.P. Centre de reclassement professionnel

CAT Centre d'Aide par le Travail

D.A.R.E.S. Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques

D.D.A.S.S. Direction Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales

D.R.E.S.S. Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques

DOM-TOM Départements et Territoires d'Outre Mer

E.A. Entreprise Adaptée

E.P.M.O. Emplois Protégés en Milieu Ordinaire

E.P.S.R. Equipe de Préparation et de Suite du Reclassement

E.P.S.R. Equipe de Préparation et de suite du Reclassement

ESAT Etablissement de service et d'aide par le travail

F.I.P.H.F.P. Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique

H.A.L.D.E. Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité

I.A.S.S. Inspecteurs de l'Action Sanitaire et Sociale

I.G.A.S. Inspection Générale des Affaires Sociales

I.M.E, IMPRO Instituts Médico Educatifs ou Professionnels

I.T.E.P. Instituts Thérapeutiques, Éducatifs et Pédagogiques

M.D.P.H. Maisons Départementales des Personnes Handicapées

M.G.E.N. Mutuelle Générale de l'Education Nationale

O.M.S. Organisation Mondiale de la Santé

O.R.T. Organisation Reconstruction-Travail

P.D.I.T.H. Programmes Départementaux pour l'Insertion des Travailleurs Handicapés.

R.A.T.P. Régie Autonome des Transports Parisiens

R.Q.T.H. Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés

S.A.S. Section d'Adaptation Spécialisée

S.A.V.S. Services d'Accompagnement à la Vie Sociale

S.E.S. Sciences économiques et sociales

S.E.S.S.A.D. Service d'éducation spéciale et de soins à domicile

S.M.I.C. Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

S.M.I.G. Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

Introduction

Ce mémoire poursuit un double objectif : réaliser un travail d'enquête, procéder à l'analyse d'une pratique singulière : « le détachement », appelée « mise à disposition ».

J'interroge aujourd'hui une pratique particulière, déjà inscrite précédemment dans le décret du 14 mars 1986 et la circulaire du 27 mars 1987, liée à l'insertion des travailleurs handicapés de CAT aujourd'hui ESAT vers le milieu dit « ordinaire ». Elle se voit renforcée dans la loi 2005.

Depuis 1992, je suis moniteur d'atelier dans un ESAT. J'encadre une équipe de 6 personnes dans une activité espaces verts. Ces personnes sont des adultes reconnus travailleurs handicapés mentaux dont j'ai la responsabilité dans un atelier de production en espaces verts.

La variété des tâches et les initiatives qu'elles nécessitent, constitue un terrain de formation professionnelle pour les travailleurs handicapés en vue, pour certains, d'une insertion professionnelle en entreprise adaptée^1(*) ou en milieu ordinaire^2(*).

A travers mes observations et mes années d'expériences, je constate aujourd'hui des changements et un glissement dans la mission médico-sociale des ESAT. La dimension économique devient de plus en plus prégnante même s'il s'agit « de lieux d'éducation, de soins, d'adaptation au travail qui ne doivent pas à ce titre être gérés selon des critères de rentabilité ». ^3(*)

La réalité est tout autre. Ces établissements doivent demeurer rentables et compétitifs tout comme une entreprise privée. Face à la concurrence du marché extérieur, et des subventions de l'Etat qui s'amoindrissent de plus en plus et se rigidifient, leurs comptes commerciaux sont davantage sollicités pour couvrir des dépenses auparavant financées par un budget à caractère social.

La réalité économique du milieu dit « ordinaire » devant être de plus en plus compétitive et rentable, entraîne la priorité d'emploi des travailleurs handicapés les plus compétents, les plus en mesure d'intégrer le milieu de l'entreprise ordinaire.

Le souci des ESAT de conserver une rentabilité est d'autant plus crucial que les meilleurs éléments sont conduits à quitter l'établissement, constat qui m'amène à émettre l'hypothèse selon laquelle pour maintenir un certain niveau de compétitivité l'ESAT s'efforcera de remplacer les éléments qui partent par de bons éléments capables à leur tour de partir, en opérant ainsi à une sélection lors d'une admission.

D'un autre côté, il est possible de s'interroger sur l'intérêt, sur l'enjeu de la pratique de détachement^4(*) pour les usagers et pour l'établissement. Souvent le détachement collectif, se résume à sa dimension comptable de prestation de service. Le détachement individuel, par contre, semble plus pertinent en termes d'insertion. En effet il permet une confrontation plus du travailleur au milieu ordinaire et semble comporter une prise en compte de la personne plus importante.

Dans ce cadre, la situation permet des apprentissages qui ne sont pas possibles au sein de l'ESAT. Elle permet la conscientisation des compétences du travailleur, participe à sa construction identitaire, à la manière dont il se représente le travail dit « normal », si convoité, signe pour les usagers de l'ESAT d'une normalité, d'une reconnaissance, d'un statut social.

Autant d'aspects qui méritent d'être interrogés tant ils concernent le travailleur handicapé^5(*).

La loi 2005-102 veut renforcer des « passerelles » entre le secteur du travail protégé et le milieu dit « ordinaire » de travail en clarifiant des règles concernant la mise à disposition (détachement) « des travailleurs d'ESAT en milieu ordinaire de travail. Elle confirme la possibilité pour les travailleurs admis en ESAT d'être mis à disposition d'une entreprise, d'une collectivité publique ou tout autre organisme afin d'exercer une activité à l'extérieur de l'ESAT. »^6(*) Cet article de loi vise à décloisonner le travail protégé par une activité de certains de ses travailleurs handicapés à l'extérieur et à favoriser leur embauche ultérieure en milieu ordinaire de travail.

Dans le cadre de ma recherche, j'interroge cette pratique liée à l'insertion des travailleurs handicapés en ESAT vers le milieu dit « ordinaire » : le détachement individuel. Dans un contexte où le facteur économique entraîne des modifications dans les pratiques d'accompagnement des travailleurs handicapés en ESAT, notamment au regard des soutiens, il est pertinent d'interroger le devenir de l'insertion professionnelle de ces travailleurs.

La personne handicapée qui arrive en ESAT a souvent un parcours institutionnel important conditionnant son identité. Dans le contexte de l'ESAT, le travail et les changements de statut font évoluer l'identité du travailleur handicapé. Toutefois comme le souligne Willem Richard dans son mémoire DUPITH, en citant Marcel Calvez « l'individu habite un monde défini par des caractéristiques institutionnelles » se traduisant par une socialisation particulière.^7(*)

En 2007, suite à un questionnaire « de performance » émanant de différents ministères que chaque directeur d'établissement doit remplir et rendre tous les 30 avril de chaque année, la pratique du détachement, qui ne faisait pas partie de la politique de la direction de l'établissement, devient une priorité.

Ce changement de politique soudain, me pose de nombreuses interrogations en tant que moniteur d'atelier. J'essaie de prendre du recul avec ma fonction. Cela n'a pas été facile au bout de 17 ans de pratique. Je me positionne alors en tant que chercheur. J'essaie de donner du sens. Je m'interroge sur les interprétations que je peux émettre, parfois négativement. Je me renseigne auprès d'autres professionnels, j'écoute, j'observe, j'interroge...

Pourquoi faire des détachements ? La pratique du détachement individuel permet-elle d'organiser une rencontre protégée entre les entreprises et les travailleurs handicapés ? Cette expérience est-elle susceptible d'enrichir la palette d'apprentissage que seul l'ESAT ne peut fournir ? Peut-elle répondre à une insertion différente ou complémentaire de celle proposée en ESAT ? Permet-elle de faire prendre conscience aux usagers et à l'entreprise que leurs compétences sont transportables au-delà de l'ESAT ?

Je m'appuie sur une enquête de terrain. Mon enquête de terrain s'oriente vers l'ESAT le COLOMBIER à Villiers-le-Bel. Des travailleurs de l'atelier reliure sont en détachement au comité d'entreprise d'une banque parisienne pour effectuer de la plastification de livres pour la création d'une médiathèque.

Le choix de cet ESAT est un parti pris de ma part. Cet établissement a déjà effectué un détachement dans une entreprise. Il ne s'est pas bien déroulé faute d'une mauvaise préparation et d'une organisation, matérielle et humaine, faite dans la précipitation. Une des travailleuses handicapées en a subi les conséquences. Elle a mal vécu cette expérience. Suite à cela les moniteurs d'atelier ont élaboré un tableau pour mettre en place un détachement, chaque acteur y a une place bien déterminée durant le déroulement de cette mise à disposition.

Je décide avec l'accord de chaque acteur, de mener mon enquête auprès d'eux. Pour mener cette enquête j'ai posé un cadre conceptuel ajusté. De ces concepts j'ai tissé des hypothèses, des thèmes à partir desquels j'ai construit trois questionnaires différents : pour les usagers, le moniteur de l'atelier reliure et les personnes de l'entreprise accueillante.

Je conçois ce travail de recherche comme une réflexion partagée avec les moniteurs d'atelier de la structure, mais aussi un outil de travail pouvant s'adapter à une meilleure mise en place de futurs détachements, de prise en charge et de l'accompagnement des travailleurs handicapés en prenant en compte le ressenti de chacun.

En entreprenant cette recherche-action, je souhaite apporter un éclaircissement sur la signification opérationnelle de ce qu'est un détachement. Mais aussi trouver des réponses à la perception de ce « terme » par les usagers et les responsables de l'entreprise. Enfin, faire partager mes interrogations, mes sentiments à ce sujet, pour étayer des connaissances raisonnées.

Dans un premier temps, j'aborderai mon parcours de vie privée et professionnelle. Je m'appuierai sur l'importance de la « (re)connaissance » des compétences, de sa conscientisation. Elles peuvent être un point d'ancrage pour l'ouverture aux autres pour ensuite favoriser l'épanouissement d'une vie personnelle et professionnelle, afin d'être considéré comme une personne à part entière.

Dans un second temps, je m'intéresse aux ESAT. Je rappelle les aspects principaux de l'histoire de leur création, de leur mutation d'aujourd'hui vers un fonctionnement d'entreprise basé sur l'économique et la rentabilité. Je présenterai alors les différentes lois, circulaires et décrets qui ont participé à son évolution à travers le temps, notamment le changement de la population accueillie.

Je présente alors le cas plus précis de l'ESAT le COLOMBIER de Montmagny/Villiers-le-Bel : la population accueillie, les différents ateliers de production, l'équipe pluridisciplinaire, leurs missions auprès des usagers et tout ce qui gravite autour d'eux. Cela me conduit à éclairer mes interprétations du rôle et de la mission d'un moniteur d'atelier, puis à préciser mes analyses des pratiques en qualité de moniteur d'atelier.

Dans un troisième temps, la pratique du détachement me permet d'émettre des hypothèses « négatives » basées sur la prégnance de la dimension économique, de rentabilité, de l'établissement, plus que sur une dimension humaine ouverte sur la découverte, l'insertion des travailleurs handicapés vers le milieu dit « ordinaire », les interactions entre l'usager et les salariés de l'entreprise, la conscientisation des compétences de l'usager par lui et les responsables de l'entreprise accueillante. Découvrir que ces personnes sont porteuses de compétences transférables ailleurs qu'à l'ESAT.

Dans un quatrième temps, je propose une enquête basée sur des entretiens menés auprès des usagers, du moniteur de l'atelier reliure et des salariés qui ont été durant tout le temps de ce détachement les coordinateurs directs entre les usagers, l'ESAT et l'entreprise, pour conclure sur les perspectives offertes par ce travail.

Première partie

Contextes personnel et des pratiques professionnellesChapitre 1

Histoire(s) d'un déracinement / enracinement

Eléments d'autobiographie raisonnée

Dans ce chapitre je souligne les liens que j'ai pu établir entre mes expériences, personnelles et professionnelles, et le thème général de mon mémoire, le « détachement ». Ce texte autobiographique retrace certains éléments de mon parcours qui motivent aujourd'hui cette recherche-action. Je tente d'y montrer mon enracinement dans un champ de l'intervention sociale : le handicap. J'espère y donner encore à voir mon cheminement personnel vers l'émergence d'un acteur chercheur.

L'intégration malgré la différence

Mon histoire commence avant ma naissance. Mes parents sont tous deux rapatriés de Tunisie en 1958, suite à l'arrêt du protectorat Français. Ce fut pour eux, comme pour de nombreuses familles, l'exode, l'adieu à une terre natale, à leur histoire et celle de plusieurs générations. Jusqu'à aujourd'hui, mon père n'a cessé de me répéter :

« Je ne veux pas en parler, il faut oublier tout ça. C'est le passé. »

Venir en France, dans un pays qu'ils n'avaient jamais vu, bien que de nationalité Française ; dans un pays, où rien n'avait été préparé matériellement et psychologiquement, pour accueillir un si grand nombre de personnes ; des Français venus d'ailleurs, qui descendaient d'un bateau au port de Marseille, avec seulement quelques valises. Ce n'était pas une aventure mais une déchirure. Ce déracinement fut pour beaucoup un effondrement, une perte de repères, plus de travail, de domicile.

L'intégration fut longue, douloureuse et difficile de part la non acceptation des Français de métropole, dans leur différence culturelle et sociale, avec une administration lourde et discriminatoire, ignorante de leur propre histoire coloniale. Des stigmates sont encore présents aujourd'hui.

Depuis Marseille, mes parents sont partis rejoindre ma grand-mère paternelle en banlieue parisienne. Ils logent alors avec mes oncles dans un ancien pigeonnier du vieux manoir de Miraville (actuellement la mairie de Sarcelles).

En Tunisie, mon père avait travaillé plusieurs années comme contremaître dans une compagnie pétrolière française, en qualité de responsable du ravitaillement des avions civils. Un poste de chef de piste à l'aéroport d'Orly lui avait été promis à son arrivée en France. D'après les dires de mon père, il s'agissait d'une promotion par mutation. Il ne l'obtînt pas du fait de la difficulté de se rendre alors de Sarcelles à Orly.

Mes parents vivaient donc avec le peu d'économies qui leur restaient suite aux frais qu'avaient occasionné leur « rapatriement ». Ils n'avaient aucun moyen de locomotion. Mon père, trouva néanmoins un emploi de gardien de square à Paris au parc Monceau, avant d'être recruté dans la fonction publique comme commis en cuisine pour une maison de retraite à Sarcelles. À cette époque, elle appartenait au bureau d'aide sociale de la ville de Paris. Entre temps mon frère Claude et moi avons vu le jour.

En 1962, la directrice, voyant les motivations de mon père et les conditions dans lesquelles nous étions logés, proposa à mon père un emploi de chauffeur avec un logement de fonction. L'obtention de ce logement de fonction n'alla pas sans susciter les jalousies. Mon père effectue alors des livraisons et la distribution du courrier dans les différents services administratifs de la ville de Paris.

En 1963, du fait de son logement de fonction, mon père doit se rendre disponible jour et nuit et encore les week-ends. C'est l'homme à tout faire : chauffeur de direction, ambulancier pour les urgences hospitalières, accompagnement des personnes âgées, sorties en groupe. Ma soeur Patricia naît au moment où j'entre à l'école.

J'ai donc passé mon enfance dans une maison de retraite. Ce fut pour moi une grande expérience de savoir être, de respect envers des personnes d'une autre génération. Dès mon plus jeune âge, j'ai été confronté aux différentes étapes du vieillissement de la personne et de tout ce qu'elle occasionne, perte de capacités motrices, mentales et la mort. Toutes ces années furent pour moi très riches en termes de relations humaines et d'affects.

Je me souviens notamment des gâteaux à « l'arôme de naphtaline » :

Dans la maison de retraite où nous étions logés, il y avait un grand parc paysager de 10 hectares, sillonné par de longues allées gravillonnées et ornées de quelques statues. Au printemps, j'aimais sentir l'odeur des premières tontes de gazon, entendre le bruit des tondeuses, le chant des oiseaux qui annonçait l'arrivée des beaux jours. C'était l'époque de l'année à laquelle les personnes âgées commençaient à sortir et se promener dans le parc. Les infirmières accompagnaient les moins valides pour les installer sur les bancs afin qu'elles puissent profiter des premiers rayons du soleil. Nous avions hâte de revoir certaines personnes âgées qui étaient pour nous comme des grands parents. Et celles qui ne pouvaient pas sortir, nous allions leur rendre visite dans leur chambre ou à l'infirmerie.

Par leur fenêtre, certaines nous regardaient jouer dans la cour et guettant notre passage, nous appelaient pour que nous montions les voir. Elles avaient une « surprise pour nous », disaient-elles. Nous la connaissions la surprise ! Une véritable torture, pensez-vous ! Des gâteaux qu'elles nous avaient gardés tout l'hiver dans une boîte métallique, rangés dans l'armoire au milieu du linge et du produit antimites : la naphtaline. Le piège se refermait chaque fois de la même manière sur nous. Une fois entré dans l'appartement, il nous fallait honorer l'assiette de biscuits qui nous attendait avec un grand verre de lait, ce même lait qu'elles donnaient aux chats errants dans la cour. Assis, nous mangions notre goûter, ces biscuits à « l'arôme de naphtaline », du bout des dents, le reste finissait invariablement au fond de nos poches dès qu'elles avaient le dos tourné. Mais les occasions de s'y soustraire étaient rares car, le plus souvent, elles restaient assises à nos côtés à raconter toujours les mêmes histoires et insistant pour que nous avalions nos biscuits. Malgré tout, l'air de rien, nous prenions quelques leçons de vie à peu de prix finalement.

Je me souviens aussi d'une statue dans le parc.

Une statue grandeur nature qui représentait un homme avec un enfant dans ses bras. Cet homme semblait épuisé et marcher péniblement comme s'il remontait une rive ; l'enfant dans ses bras semblait inanimé, les bras pendants et la tête basculée en arrière. Cette statue nourrissait mon imaginaire ; je me posais plein de questions, demeurant toujours sans réponses. Pourquoi cet homme portait-il cet enfant inanimé dans ses bras ? Sur le socle de la statue, je pouvais lire ce mot : la charité. Je passais des heures à la regarder, tant elle m'apparaissait vivante.

A cette époque, sans m'en rendre compte, ma fibre sociale commençait à se forger. J'avais compris que l'on pouvait se forcer à faire quelque chose simplement parce que cela pouvait faire plaisir à l'autre. La relation sociale n'est pas sans certaines contraintes.

L'apprentissage de la différence et de l'intolérance

A l'école, durant mes premières années, je suis dans le rang, élève apprécié, que l'on trouve poli et gentil, dynamique, plein de vie, peut-être parfois un peu turbulent. C'est au cours moyen 2^ème année, peu de temps avant mon entrée au collège, que je suis confronté pour la première fois à l'obligation « administrative » de dire mes origines devant les autres. Je prends conscience que, bien qu'étant Français, je suis différent par mes origines d'Afrique du Nord. Je deviens objet de curiosité pour mes camarades qui voient en moi un étranger. L'indigène d'un pays que je ne connais pas moi-même alors ! Quelques réflexions d'instituteurs ou de camarades m'ont alors blessé. On allait jusqu'à nous reprocher, moi et les autres, une responsabilité dans les « évènements » liés à l'arrêt des protectorats et aux indépendances des pays du Maghreb. Notre présence en France semblait les déranger et je représentais une sorte d'envahisseur.

On nous appelait les « pieds noirs » je n'en saisissais pas le sens. Je ne l'avais jamais entendu auparavant. Mon père m'expliqua un jour « ce n'est rien, c'est un mot que les Français de métropole emploient pour parler des Français venus d'Algérie ». Un « pied noir » est ainsi le « Français d'Algérie », rapatrié^8(*) en France à partir des années cinquante, les chrétiens et les juifs. Les musulmans sont des « harki ». Bien qu'originaire de Tunisie, j'étais assimilé à ceux là.

Je n'osais plus parler à personne de mes origines ; j'avais honte. J'avais peur de dire que mes parents étaient nés en Tunisie, car on me qualifiait alors de « bougnoule ». Un mot que je prenais, fort justement, pour une insulte. Si l'origine wolof (langue du Sénégal) du terme signifie simplement « qui est noir », le terme a progressivement désigné les personnes d'origine nord-africaine, et pris une signification insultante.

Je n'avais plus envie d'aller à l'école. Je ne croyais plus qu'elle défendait les droits de l'homme. Mes parents découvrant avec désespoir l'effondrement de mes résultats scolaires et malgré la faiblesse de leurs revenus, décidèrent alors de me placer dans une école privée. Cette période scolaire fut difficile pour moi et, avec les punitions et autres corrections physiques que les professeurs nous infligeaient, mon dégoût de l'école grandissait. Je ne souhaitais plus qu'arrêter mes études pour aller travailler et aider mes parents financièrement.

ORT et l'effacement des différences

En 1973, une connaissance de mes parents, me fit admettre à l'école ORT^10(*) de Montreuil, après un rendez-vous qui dura plus de trois heures, non pour parler de mes résultats scolaires (« cela n'en valait pas la peine », mais plutôt des souvenirs de Tunis (ORT est une école juive, dont les professeurs et les élèves venaient pour la majorité d'Afrique du nord).

Dans cette école, je me sentais bien, les professeurs m'avaient redonné confiance en moi, et leur objectif principal était notre réussite professionnelle. Dans cette école régnait une chaleur sécurisante et familiale. J'avais retrouvé l'envie de poursuivre mes études, je me retrouvais avec des jeunes qui avaient une histoire et un parcours scolaire en plusieurs points semblables aux miens.

Ces trois années passées à l'école ORT m'ont appris à faire abstraction de cette stigmatisation qui avait été pesante pour moi durant toutes ces années. J'ai appris à être fier de mes origines. L'Histoire de la Shoah m'avait fait prendre conscience que ce que j'avais vécu durant ma scolarité, n'était rien par rapport à ce que d'autres peuples avaient vécu.

Je garde encore en mémoire l'adage appris lors de mon passage à l'ORT :

« Donne un poisson à un homme, il aura à manger pour un jour.

Apprends-lui à pêcher, il pourra manger toute sa vie. »

Je retiens également le fait qu'il s'agissait de nous donner à chacun, à notre niveau, les meilleures chances d'intégration scolaire, sociale et professionnelle. C'est encore ces principes que j'ai en mémoire lorsque j'accompagne les usagers de l'ESAT où je travaille.

Avec l'ORT, en 1976, j'obtiens mon Certificat d'Aptitude Professionnelle de mécanicien ajusteur ; en parallèle, durant ma dernière année de C.A.P., je fais une préparation militaire marine, tous les samedis et pendant mes vacances scolaires, pour entrer dans l'école des fusiliers marins.

L'armée : partages, voyages, découvertes, rencontres avec les autres

1978, j'entre dans la marine nationale, au Centre de Formation Marine « le C.F.M. » de Hourtin près de Bordeaux. Les premiers jours sont pénibles, déstabilisants. Nous nous retrouvons tous dans ce même centre, appelés et futurs engagés volontaires, en attendant notre affectation. On vient de toutes les régions de France et des DOM-TOM, répondre à nos obligations nationales.

Dans ce centre de formation, il règne une grande tension nerveuse, des bagarres. Les groupes se forment selon les pays d'origine de chacun. Ma demande d'affectation est rapide. Avec mon diplôme de la Préparation Militaire Marine et mes tests sportifs, je suis orienté dans l'école des fusiliers marins basée à Lorient. La discipline et les entraînements y sont durs physiquement et psychologiquement. Nous poussant toujours au-delà de nos limites. Pas de place pour les faiblesses. Nous sommes les maillons d'une même chaîne, interdépendants. La réussite des opérations en dépend. Les tâches sont réparties ; chacun son rôle. Je suis grenadier voltigeur.^11(*)

Après ma formation à l'école des fusiliers marins, j'embarque comme quartier-maître sur un escorteur d'escadre, basé à Toulon. A bord, je fais partie du corps de débarquement. J'ai trois gradés au-dessus de moi, un capitaine d'armes (maître principal major), un maître principal et un second maître, tous trois commandos de la marine. Sur ce navire, durant plusieurs mois, j'apprends la vie en collectivité, le respect de l'espace vital de chacun, dormant dans une chambre de 30 m² avec 18 marins, sur des bannettes (lits) superposées, avec un simple rideau pour notre intimité.

Nous devions nous supporter, travailler, manger, dormir à côté de personnes que l'on ne supportait pas toujours, respirer les odeurs corporelles de certains dont l'hygiène n'était pas une priorité. Nous devions faire abstraction de toutes ces gênes, pour éviter tout conflit. A bord, nous devions encore nous aider, être à l'écoute de chacun, nous remonter le moral, qui n'était pas toujours au plus haut, dû notamment à l'éloignement et à la séparation avec nos proches après plusieurs jours de mer.

Un moment très fort était l'arrivée du courrier que chacun attendait avec impatience, le lien avec nos proches ; lecture que nous partagions parfois avec les camarades de chambrée, pour exprimer nos joies, nos tristesses. Cette relation d'échange et d'entraide, fait partie de la vie à bord d'un navire dont la devise est : « Tous unis comme à bord ».

L' « escale » était un autre moment fort, soupape de décompression, un lieu de relâche, qui nous faisait penser à autre chose, où l'on rencontre d'autres personnes, un bref retour à la vie civile. Toutes mes escales, en Europe, Amérique latine, Afrique, ont été pour moi d'une grande richesse personnelle car elles m'ont permis d'avoir une autre vision des personnes, d'être plus attentif et réceptif aux autres. La vision de la pauvreté, de la faim et de la violence, que j'ai vue pendant mes escales, notamment au Brésil, cette grande différence sociale, entre les favelas et les quartiers riches à Salvador de Bahia et à Fortaleza, ne m'a pas laissé insensible et indifférent au sort des personnes en souffrance.

Mais le continent dont je garde le plus de souvenirs, c'est l'Afrique, de part la simplicité et la gentillesse des gens. L'accueil de « l'étranger » avec beaucoup de joie et de curiosité, une perception qu'ils avaient à l'époque de la France, un pays de rêves et de bien-être dirigé par « Papa De Gaulle ».

Je me souviens des arrivées au port :

Lorsqu'un navire de la marine Française arrivait dans un port, de nombreuses personnes nous attendaient sur le quai. Des groupes de la marine étaient invités dans un village, nous avions droit à un accueil cérémonial. Nous étions reçus par le patriarche fièrement coiffé de son casque colonial et de toutes ses médailles épinglées sur sa poitrine, une preuve pour lui du dévouement qu'il avait eu pour la France pendant la guerre et dont il était fier. Un homme heureux de te présenter tous les membres de sa grande famille, femmes enfants, et petits enfants, qui étaient très nombreux. La présentation et le bonjour semblaient durer une éternité, te demandant des nouvelles de chacun de tes proches, comme s'ils les connaissaient personnellement. Puis une grande table, avec de la nourriture, nous attendait, préparée et décorée en notre honneur par les femmes du village. Pendant le repas, des enfants nous lisaient un discours, nous récitaient des poèmes, écrits spécialement pour nous souhaiter la bienvenue. Puis en fin de journée des chants et danses clôturaient notre visite.

Ce qui reste gravé dans ma mémoire, ce sont les gens vivant dans certains petits villages éloignés de la civilisation moderne, sans se soucier, me semblait-il, de ce qui pouvait se passer ailleurs, dans la simplicité, vivant au rythme du jour. Je n'ai pas oublié l'odeur qui se dégageait de cette terre rouge d'Afrique, un parfum que je ne peux pas décrire.

Nos missions dans ces différents pays étaient d'ordres militaires et non touristiques. Nous étions là-bas pour la protection de la population civile, une force de dissuasion par notre présence, dans la prévention des conflits qui étaient nombreux en Afrique.

Les histoires de mon enfance expliquent peut-être ce choix d'entrer dans la Marine.

Enfant, mon père nous parlait souvent et avec fierté de son frère, son aîné de deux ans, ce jeune héros qui s'était engagé comme volontaire dans les commandos d'Afrique. Mort pour la France au fort de Mauvane, dans le Var, à l'âge de 19 ans au cours du débarquement en Provence en 1944, ce frère dont ma grand-mère avait retrouvé la trace 30 ans après son décès.

Ma mère, elle, nous parlait souvent de son admiration pour la tenue vestimentaire des marins qu'elle voyait, jeune, au port de Bizerte en Tunisie et à Toulon près de l'arsenal, lorsque nous allions nous recueillir tous les ans sur la tombe de mon oncle enterré au cimetière du Lavandou. A l'époque le souhait de ma mère était d'avoir un fils dans la Marine. Elle fut exaucée trois fois car ses trois garçons y sont allés.

En 1980, je quitte la Marine. Je rencontre une fille Hollandaise à la Londe-les-Maures près de Toulon, avec laquelle j'ai eu un garçon, né en 1984. Après 5 ans de vie maritale, nous décidons de nous marier en mai 1985. En août, trois mois plus tard, nous entamons une procédure de divorce. Séparé de mon fils, je dois apprendre à vivre loin de lui. Autre détachement, autre déracinement.

La rencontre du handicap

De 1980 à 1981, j'ai occupé quelques emplois de courtes durées, en intérim, puis grâce aux recommandations d'un ami d'enfance, je suis embauché comme livreur dans un grand magasin de meubles jusqu'en 1983, date de mon licenciement pour raison économique. On me propose un poste de chauffeur dans une association de transport pour personnes handicapées.

Ce poste m'est proposé par le directeur de la maison de retraite où travaillait mon père. Cet homme en était le fondateur et le président. Cette association était en partie financée par le Conseil général du Val d'Oise et le Ministère des transports parisiens. L'association fonctionnait comme une société de taxi, avec des tarifs de transport semblables à ceux des transports en commun. Les transports se faisaient avec des minis-bus, à la demande du client (des personnes à mobilité réduite). Avec ces véhicules, nous allions chercher les personnes à leur domicile pour les emmener sur un lieu de leur choix, travail, grandes surfaces et autres. Ces minis-bus étaient équipés afin de permettre aussi le transport des personnes en fauteuil roulant : rampes d'accès, système de fixation à l'intérieur du véhicule, etc.

Lors de mon embauche en 1983, l'association commençait son activité depuis peu. Nous étions cinq salariés, le directeur, la secrétaire et trois chauffeurs. Et nous ne possédions que deux véhicules. Pour « faire tourner » les deux véhicules, chacun à notre tour, nous faisions le transport de quelques personnes, pour les emmener dans différents CAT, hôpitaux psychiatriques, hôpitaux de jour et foyers. De nouveaux CAT ouvraient leurs portes, dont celui dans lequel je travaille actuellement. Des parents, des foyers, des maisons de retraites et des hôpitaux psychiatriques nous demandaient d'effectuer le transport de leurs enfants, usagers et patients.

Pendant que des chauffeurs effectuaient leur tournée, d'autres restaient au bureau avec la secrétaire, pour créer de nouveaux plannings de ramassage, de nouvelles zones géographiques sur un plan du Val d'Oise avec un compas, pour calculer les distances, effectuer des secteurs de ramassage et les tarifications.

Les chauffeurs pendant leur tournée, distribuaient des plaquettes de l'association, pour faire connaître notre existence dans différents centres (APF, maisons de retraites, hôpitaux psychiatriques, mairies et associations accueillant des personnes handicapées). En quelques mois, le nombre de chauffeurs et de véhicules ne suffisait plus pour répondre à toutes les demandes. Il fallut acheter de nouveaux véhicules, recruter de nouveaux chauffeurs. Nous devions encore élargir nos zones et créer de nouveaux secteurs de ramassages. Par manque de locaux pour stationner nos véhicules, nous étions dans l'obligation de demander l'accord au Conseil général pour stationner nos véhicules dans différentes casernes de pompiers du Val d'Oise.

En 1984, le conseil général et la Direction Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales donnent leurs accords pour la construction d'un local, pouvant accueillir les véhicules et les bureaux administratifs. (Le local, se trouve à Sarcelles). Début 1985, un nouveau local de l'ADIPH 95 ouvrait ses portes.

Mon accident

Pendant mes congés annuels, en juillet 1985, j'ai eu un accident lors d'un entraînement sportif au Pays-Bas. Une chute qui m'occasionne un arrachement du plateau tibial et des ligaments croisés. Je suis rapatrié en France avec mon épouse pour subir une intervention chirurgicale.

Trois mois plus tard, mon épouse, ne supportant plus cette situation, est en dépression et décide de rejoindre notre fils qui était resté chez ses grands parents aux Pays-Bas. Elle y restera. C'est un grand choc pour moi. En trois mois de temps, ma vie a basculé. J'ai alors l'impression de me trouver au fond d'un gouffre dont je ne pourrais jamais sortir.

Cette situation de handicap provisoire me rend dépendant des autres dans la gestion de ma vie quotidienne. Pendant ma longue convalescence, le directeur de l'association où je travaille, voyant que je ne peux pas me déplacer seul, m'inclut dans le planning d'une tournée journalière avec d'autres usagers que ceux que je transportais avant. Je deviens un usager. Je me fais transporter par mes collègues. Ils m'emmènent faire de la rééducation. Parfois c'est le directeur qui vient me chercher personnellement. Je déprime et souhaite rester seul. Inquiet de mon état, mon directeur m'oblige en plus de ma rééducation, à faire de la natation. Il venait me rendre visite régulièrement à mon appartement, pour me remonter le moral et m'affirmer qu'il me fallait me battre, que mon handicap pouvait être surmonté.

Cette longue situation de handicap me fait beaucoup réfléchir et comprendre les difficultés que peuvent rencontrer certaines personnes handicapées dans leur vie quotidienne. La solitude, se cacher du regard et de la compassion des autres, un enfermement que l'on s'inflige parfois soi-même, créant notre propre exclusion.

Lorsque les déplacements et l'accessibilité, dans les appartements ou dans la rue, deviennent un parcours du combattant ; se faire à manger, transporter son assiette sur une table, des gestes quotidiens rendus difficiles, parfois impossibles lorsque l'on doit se déplacer avec des béquilles, nous obligeant à manger debout face à une casserole posée sur une plaque de cuisson ; monter et descendre les quelques marches d'un escalier, geste devenu impossible ou pénible, nous demandant un effort qui nous semble surhumain ; un simple trottoir dans la rue devient un muret infranchissable... Devenir dépendant des autres, pour nous aider à faire sa toilette intime, entrer et sortir d'une baignoire, une situation qui nous fait perdre toute dignité.

Après dix mois de situation de handicap et mes difficultés de motricité, je demande à reprendre le travail malgré le désaccord des médecins.

Bénévolat

Pendant ma période de solitude, je donne tout mon temps libre au service des personnes handicapées, en faisant du bénévolat dans différentes associations. Le soir après mon travail, ne voulant pas rentrer chez moi, je vais à handisport pour aider un éducateur sportif, lui-même handicapé (amputé d'une jambe), entraîner des adultes handicapés en haltérophilie et en athlétisme. Par la même occasion je fais la rééducation de ma jambe.

Certains week-ends, je participe aux sorties, aux soirées organisées par différentes associations, comme l'Association des Paralysés de France, l'Association Nationale des Invalides Moteur Cérébraux, l'Union Nationale des Polios de France, et le centre de réadaptation de Bouffémont où s'entraînent de nombreux marathoniens en fauteuil roulant. Certains s'entraînent alors pour les jeux paralympiques.

Je deviens membre actif d'une association d'aide et d'entraide de personnes handicapées et en difficulté sociale. Le président de cette association était devenu paraplégique suite à une chute d'un échafaudage lors d'un travail non déclaré. Comme cette personne était fonctionnaire, elle avait perdu ses droits, et ne pouvait pas toucher le chômage. A sa sortie de l'hôpital, il se retrouve seul dans un appartement vide. Sa femme l'a quitté sans laisser d'adresse. N'acceptant l'aide de personne, il se marginalise et quitte son appartement. Pendant plusieurs mois il dort dans un bureau libre d'un centre commercial de Sarcelles. Il est recueilli par une famille, elle aussi en grande difficulté. Ces personnes l'avaient remarqué errant dans les couloirs du centre commercial. Il s'agissait d'un couple de personnes en situation de handicap, avec trois enfants à charge. Lui travaillait dans un atelier protégé et son épouse était sans emploi. Ils croulaient sous les dettes, ayant des factures impayées et des menaces d'expulsion. Se sentant redevable envers ses personnes, il prit en main cette famille et entama des démarches administratives, pour obtenir des aides afin de les sortir de cette impasse. Il décida de créer une association pour les exclus de la société.

En 1987, je fais la connaissance d'une collègue de ma soeur venue passer quelques jours avec elle chez mes parents. Quelques semaines après notre rencontre, nous décidons de vivre ensemble. En 1989 naît notre fils Julien, puis en 1991 notre fille Anaïs. Cette même année, un poste de contremaître est à pourvoir dans la compagnie de transport. Je pose ma candidature. Mon directeur accepte ma demande. Je reste un an avant de remettre ma démission pour prendre un poste de chauffeur au CAT.

Mon embauche à l'ESAT

En novembre 1992, je commence mon travail comme chauffeur au CAT. Entre mon entretien d'embauche et ma première fiche de salaire, je me suis aperçu que le directeur ne me reprenait pas toute mon ancienneté antérieure. Sur mes dix années de travail dans le médico-social, avec la même convention collective, il ne me reprend que cinq ans d'ancienneté. D'un coefficient de maître ouvrier je me retrouve agent technique.

Je ne peux qu'accepter cette situation, je ne veux pas risquer de perdre mon emploi, et je ne peux plus retourner à l'ADIPH 95. Ce serait pour moi un échec. De plus, mes jumelles Manon et Fanny, sont tout juste nées et j'ai désormais quatre enfants.

Pendant un an mon travail de chauffeur a consisté dans le ramassage des déchets de tonte des espaces verts du CAT et de l'atelier protégé. J'effectue aussi les quelques livraisons des ateliers intra-muros. Je n'apprécie pas ce travail. Je ne le trouve pas gratifiant. Je deviens l'homme de service pour qui le travail n'est que de ramasser les déchets. Je n'ai pas réellement de relations avec mes collègues ni les travailleurs handicapés que je côtoie seulement lors du ramassage des déchets sur les chantiers ou du chargement de mon camion pour effectuer une livraison pour les ateliers.

Mes débuts dans cet établissement sont difficiles. J'avais été pendant des années habitué à côtoyer beaucoup de monde. Des personnes avec lesquelles je pouvais discuter. De plus, dans cette nouvelle fonction, je me retrouve seul dans mon camion toute la journée.

Ma motivation première était de travailler dans un CAT comme éducateur, car j'appréciais le milieu du travail protégé, la mission de l'éducateur, le travail qu'il faisait avec les travailleurs handicapés. Une idée que je m'étais faite lorsque je travaillais dans le transport de personnes handicapées, quand nous discutions le temps du trajet, du travail qu'ils faisaient, du moniteur qui les encadrait, pour qui les travailleurs avaient une grande admiration et une grande estime. Il faisait partie intégrante de leur quotidien.

En 1993, un poste de moniteur d'ateliers en espaces verts était à pourvoir, car un de mes collègues prenait un poste de responsable en atelier protégé. Je pose frileusement ma candidature par une lettre de motivation au directeur pour obtenir se poste. Je dis frileusement, car un an avant moi, un agent technique avait obtenu un poste de moniteur d'atelier en conditionnement. Cette promotion fut très mal acceptée par des personnes de l'équipe éducative de l'époque qui n'admettaient pas qu'un agent d'entretien puisse accéder à un poste de moniteur d'atelier. Pour elles, une personne des services généraux n'avait pas les compétences pour encadrer des personnes en situation de handicap. Poser ma candidature me faisait donc un peu peur. Ma candidature fut acceptée par la direction et les psychologues de l'époque. La prise de ma nouvelle fonction se déroula sans problèmes. Et, sans aucune réaction négative de mes collègues.

Chapitre 2

Les Etablissements de services et d'aide par le travail (ESAT)

Dans ce chapitre, je vais présenter les ESAT qui se nommaient avant la loi 2005 CAT (Centres d'Aide par le Travail). Les ESAT ont été reconnus établissements médico-sociaux. En raison de leur double vocation de mise au travail et de soutien médico-social ces établissements disposent de personnels d'encadrement, des moniteurs d'atelier, pour les activités de production et de travailleurs sociaux assurant les soutiens éducatifs.

Ces établissements de travail protégé ont vu le jour au lendemain de la seconde guerre mondiale. C'est dans ces années là qu'ont commencé à apparaître des structures innovantes, permettant aux personnes handicapées d'exercer un travail. L'émergence de la notion de travail protégé se situe durant la période que l'on nommera « les Trente Glorieuses ». À l'issue de la seconde guerre mondiale, l'Europe est en reconstruction. L'offre de travail est conséquente, de sorte que l'insertion professionnelle des personnes souffrant de handicap, quel que soit l'origine de celui-ci, se fait « naturellement ». C'est donc surtout après la seconde guerre mondiale que le travail protégé va s'imposer, se développer et se généraliser comme l'un des outils de politique sociale en faveur des personnes handicapées.

Les évolutions législatives dans le champ du handicap

En 1949, la loi dite Cordonnier du 5 août est promulguée, considérant les personnes handicapées comme des incapables auxquels il convenait de donner des moyens de subsistance.

Le 11 février 1950, la demande de main d'oeuvre reste importante générant une obligation salariale. Les évolutions technologiques, l'accentuation des rythmes de travail, durant ces décennies, font naître les premières structures en direction des personnes handicapées. Les prémices sont apparues dans le cadre de la loi de finance de 1953, et ont été officialisés, par le décret du 02 septembre 1954, portant création des « Centres d'Assistance par le Travail » et des « Centres de Rééducation Professionnelles ».

C'est la loi du 23 novembre 1957 qui pose le principe légal du travail protégé. Elle distingue « les ateliers protégés », auxquels sont assimilés les centres de distribution du travail à domicile et les centres d'aide par le travail. Ceux-ci devaient permettre la déshospitalisation de 100 000 malades âgés de 18 à 60 ans dénommés « infirmes, incurables, malades chroniques ». Ils végétaient dans des conditions asilaires et coûtaient très chers à la société.

C'est la naissance du Travail Protégé^12(*), le reclassement des travailleurs handicapés. La loi institue d'une part la dénomination des « Centres d'Aide par le Travail »^13(*); et d'autre part, la reconnaissance de « Travailleur Handicapé », établie par la Commission Départementale d'Orientation des Infirmes^14(*). L'introduction du terme « travailleur handicapé » renvoie alors à un statut social.

En 1960, nés avec le mouvement parental les premiers CAT se créent dans les régions de Lyon et de Carcassonne.

En 1963, la loi du 31 juillet relative aux mineurs infirmes, continue à s'inscrire dans le champ de l'assistance, cherchant d'abord un cadre qui permet aux populations concernées d'accéder aux activités sociales, prioritairement scolaires et professionnelles.

Ces lois marquent une rupture fondamentale vis-à-vis de la loi Cordonnier.

Bien que l'intégration des personnes handicapées devienne une préoccupation essentielle pour le législateur, elle n'était comprise qu'à travers l'acquisition de compétences nécessaires à l'activité professionnelle, dans un contexte économique en pleine expansion.

En 1971, à l'initiative du général De gaulle père d'une fille handicapée mentale, la loi Dienesch reconnaît le handicap : le handicap mental en France. Cette même année, est adoptée la déclaration des droits du déficient mental.

La loi du 13 juillet 1971 avait amorcé la loi du 30 juin 1975, dite loi d'orientation en faveur des personnes handicapées. Après avoir rappelé les principaux objectifs des précédentes lois, elle affirme : « la prévention et le dépistage des handicaps, les soins, l'éducation, la formation et l'orientation professionnelle, l'emploi, la garantie d'un minimum de ressources, l'intégration sociale et l'accès aux sports et aux loisirs du mineur et de l'adulte handicapé physique, sensoriel ou mental constituent une obligation nationale ». Elle précise également que : « l'emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la politique de l'emploi, ce qui représente politiquement une véritable révolution par rapport à la législation antérieure ».^15(*)

Le travailleur handicapé est alors reconnu et tout sera fait pour son placement dans un établissement de travail protégé.

En 1975, autre évolution législative, la loi du 30 juin 1975. Elle crée le statut de la personne handicapée et définit un cadre légal aux associations. Elle définit les établissements et fixe leur mode de financement. Elle donne une pleine et entière reconnaissance aux établissements médico-sociaux, au sein desquels figure le secteur du travail protégé. Elle précise trois types de structures : « les Centres d'Aide par le Travail, les Ateliers Protégés, et les Centres de Distribution de Travail à Domicile ».

Initiée par le rapport de François Bloch-Lainé en 1966, la loi n°75-534 du 30 juin 1975, « loi d'orientation en faveur des personnes handicapées », institue parallèlement les COTOREP en remplacement des commissions départementales des infirmes de l'article 18.

La COTOREP, Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel. Elle fut Créée en 1975. Elle gérait les problèmes liés au handicap et notamment à la réinsertion professionnelle des personnes handicapés. Elle était présente dans chaque département et dépendait du ministère de l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement.

Avec la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la COTOREP disparaît.

A partir de janvier 2006, la Maison départementale des personnes handicapées intègre la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées ( CDAPH). C'est dans cette nouvelle instance que se prennent les décisions de compensation humaine / techniques de prestations le plus souvent financières, comme l' Allocation aux Adultes Handicapés.

L'évolution juridique des structures de travail protégé et l'insertion professionnelle

La loi du 30 juin 1975, impose aux collectivités, aux entreprises publiques et privées, une obligation de réservation d'emplois attribués aux personnes handicapées ayant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Elle valorise l'insertion professionnelle en milieu ordinaire chaque fois que cela est possible. Elle confirme le statut des CAT et les définit comme un moyen spécifique à une meilleure insertion en accordant un minimum de revenu.

La circulaire de 1978, précise que les CAT doivent permettre aux personnes accueillies de quitter ces lieux si elles ont acquis les capacités suffisantes.

Le 27 mars 1987 une circulaire autorise les travailleurs handicapés à exercer à l'extérieur de l'établissement.

Cette même année la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi pose le principe de l'obligation de l'emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans l'entreprise. Elle met aussi l'accent sur le lien entre le secteur protégé et le milieu ordinaire par l'instauration de contrats de sous-traitance pour les entreprises ne pouvant pas remplir leur obligation d'emploi.

La loi 2 janvier 2002 rénove l'action sociale et médico-sociale. Ses articles 1 et 2 définissent les fondements de l'action sociale, la promotion de l'autonomie de la personne, l'exercice de la citoyenneté, la prévention de l'exclusion et la correction de ses effets. Elle renforce les droits de l'usager qu'elle place au centre du dispositif. Ce n'était pas le cas dans la loi de 1975.

Trois ans plus tard, « la loi du 11 Février 2005 » officialise la création dans chaque département, d'une maison départementale des personnes handicapées où une seule instance existe : « la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ». Cette instance prend les décisions relatives à l'ensemble des droits des personnes, leur orientation, la désignation des établissements, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et l'accompagnement des personnes handicapées de plus de soixante ans.»

Les Centres d'Aide par le Travail deviennent des Etablissement et Service d'Aide par le Travail. La vocation médico-sociale est réaffirmée ainsi que leur rôle dans l'insertion des personnes handicapées. Elle définit de nouvelles conditions d'emploi en structure d'aide par le travail. Elle incite à établir des relations entre le milieu protégé et le milieu ordinaire par la mise à disposition de travailleurs handicapés en entreprise.

Un dispositif « passerelle » est finalisé par une convention conclue entre l'établissement ou le service d'aide par le travail, l'employeur en milieu ordinaire et éventuellement un service d'accompagnement à la vie sociale.

En cas de rupture du contrat de travail, ou, lorsque l'employeur ne la recrute pas définitivement, la personne handicapée bénéficiera d'un droit à réintégration de «  plein droit » dans son ESAT d'origine.

On entend par « milieu ordinaire » le secteur des entreprises de droit commun et des administrations. Les dispositions qui s'y appliquent en matière d'emploi de personnes handicapées sont régies par la loi du 11 février 2005.

Les structures relevant du milieu dit ordinaire, doivent répondre à une obligation d'emploi de personnes handicapées de 6 % de leur effectif.^16(*) Si elles ne respectent pas cette obligation, elles versent une compensation à des fonds spécifiques : l'AGEFIPH^17(*) pour les entreprises, le FIPHFP^18(*) pour les administrations.

En E.S.A.T. les personnes accueillies ont une reconnaissance de travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (ex. C.O.T.O.R.E.P.) après avoir constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler en entreprise dit ordinaire ou dans une Entreprise Adaptée (ex. Atelier Protégé), pour le compte d'un Centre de Distribution de Travail à Domicile, ni d'exercer une activité professionnelle indépendante.

La personne handicapée accueillie en ESAT, n'a pas le statut de salarié soumis au code du travail, mais d'usager. Elle ne bénéficie pas d'un contrat de travail, mais d'un contrat de soutien et d'aide par le travail. Ce contrat est conclu pour une durée d'un an. Il est reconduit chaque année par tacite reconduction.

Elles ne perçoivent pas un salaire mais une rémunération garantie qui s'est substituée à l'ancienne garantie de ressources. Cette rémunération est versée aux travailleurs par l'ESAT dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat de soutien et d'aide par le travail.

Pour les travailleurs handicapés admis en ESAT et qui exercent à plein temps une activité à caractère professionnel, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55% et 110% du S.M.IC. ^19(*). L'exercice d'une activité à temps partiel, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, l'Etat verse une aide au poste pour chaque personne handicapée accueillie.

Du handicap à la situation de handicap

Les ESAT accueillent des personnes ayant une reconnaissance de « travailleurs handicapés », qui sont deux termes dont l'un est « travailleur » et l'autre « handicapé »

En premier lieu « handicapé » qui est l'adjectif du substantif handicap.

Si le sujet de mon mémoire n'est pas de faire une thèse sur le handicap et les différents types, il est nécessaire néanmoins de préciser le terme de handicap.

Le terme handicap a été emprunté à la langue anglaise : Hand in (the) cap, qui veut dire la main dans le chapeau. Ce terme a connu une histoire qui la conduit de la dénomination d'un jeu de hasard hippique populaire à son utilisation pour désigner un des phénomènes sociaux les plus importants de la fin du vingtième siècle.

Le handicap est à l'origine d'un verbe : handicaper, d'un adjectif handicapé, d'un participe présent ayant valeur d'adjectif : handicapant. Son intrusion dans la langue française a suivi bien des détours qu'il est important de comprendre, si l'on veut éviter des dérives que son sens a connues et lui restituer le sens initial qui est à l'origine de son choix dans le domaine social.

En effet, le succès incontestable de ce mot a détrôné les termes « infirme », « invalide » ou encore « inadapté », des termes considérés comme négatifs et stigmatisants. Cela s'explique par une volonté et un espoir de définir sur des bases « d'intégration », ou tout au moins de tolérance, un phénomène qui jusque-là entrainait l'exclusion.^20(*)

Pour ce qui est du handicap, selon la définition de Philip Wood, il s'agit du « préjudice qui résulte de sa déficience ou de son incapacité et qui limite ou interdit l'accomplissement d'un rôle considéré comme normal compte tenu de l'âge, du sexe et des facteurs socioculturels ».^21(*)

La classification internationale du fonctionnement récemment adopté par l'OMS, avance plus loin que ne l'avait fait Philip WOOD dans la prise en compte et la classification des facteurs environnementaux, mais surtout ne donne pas de définition pour cette raison contextuelle. Elle laisse à chaque pays le soin d'élaborer sa propre définition en accord avec sa culture, ses choix et offre une série d'outils qui permettent une estimation des besoins en prenant compte le mode et le cadre de vie de la personne dans l'évaluation de sa situation, de ses besoins et des compensations qui peuvent lui être attribués.

La loi du 11 février 2005 dit que : « constitue un handicap, toute limitation d' « activité » ou restriction de participation à la vie en « société » subie dans son « environnement » par une personne en raison d'une « altération substantielle, durable ou définitive » d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».^22(*)

Le handicap, est reconnu comme une situation, ce qui ne l'a pas toujours été. Les situations de handicap apparaissent chaque fois qu'une personne ayant des limitations fonctionnelles rencontre des obstacles dans une situation nécessaire à sa participation sociale. Elles peuvent survenir dans la vie courante et quotidienne, dans la vie familiale, dans les loisirs, les sports, la pratique du tourisme, dans la vie scolaire et de formation, ainsi que dans les activités professionnelles ou dans toute autre activité sociale (extrait du préambule de la charte « Ville et Handicap » Nîmes, janvier 1989).^23(*)

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, « un statut social »

Pour être admises en ESAT, les personnes handicapées que l'on nomme « usagers », doivent avoir une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)

Ces derniers ont alors un statut social propre « travailleur handicapé » qui fait passer le mot travailleur avant handicapé, mais en même temps qu'il le définit comme tel (un travailleur), ce qui le distingue.

Les politiques actuelles accordent au travail une place primordiale quant à la place et à la reconnaissance accordées à chacun dans la société, laquelle se définit comme la part « active » de la population à l'inverse des « inactifs », ou devrait-on les nommer « les passifs » par opposition à « actifs ».

Dans quelle catégorie classe-t-on les personnes en situation de handicap ayant la reconnaissance de « travailleur handicapé » ? Si elles ne font pas partie du monde des actifs qu'à la seule condition que leur orientation professionnelle soit en milieu dit « ordinaire » de travail.

Pourtant, ces personnes revendiquent leur statut de travailleur et à l'accès à un travail comme tout le monde, qu'il soit dans le milieu protégé ou dans le milieu dit « ordinaire » du travail. On peut dire qu'une personne est insérée si elle a le sentiment de partager avec l'autre un minimum de culture commune et d'y prendre une place reconnue dans sa vie quotidienne, scolaire et professionnelle. L'insertion, doit être une occasion de créer du lien social, de se construire une identité. Etre comme tout le monde.

Personnes handicapées et travailleurs handicapés : deux terminologies, l'une complétant l'autre.

Les travailleurs handicapés constituent une catégorie administrative au sein de cet ensemble de population : Celle ayant la « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ». Une catégorie administrative que l'on pourrait par ailleurs interroger quant au sens qu'elle en donne de ce terme de « qualité »  que l'on qualifie en tant que nom qualifiant « les  aptitudes » d'une personne. « Ce qui fait la valeur de quelqu'un ».^24(*)

Ce terme de qualité s'apparente là, plus à la « condition sociale », civile et juridique, ou comme « un titre » donnant certains droits et devoirs.

Cette reconnaissance marque aussi une frontière entre ceux pouvant être « dispensé de l'obligation de travailler » et ceux « ayant l'obligation », puisque bénéficiant de cette qualité de « travailleur handicapé. »

Dans le texte précédent, il en ressort deux termes : qualité et aptitudes. Deux termes qui m'interroge, et qui me mènent à faire une recherche sur leur définition.

Définitions de ces deux termes : qualité et aptitude.

Qualité, est un nom féminin, qui vient du latin qualitas, de qualis, quel. C'est une manière d'être qu'elle soit bonne ou mauvaise. Cela peut être une qualité de la vie, avec tout ce qui contribue à créer des conditions d'une vie plus harmonieuse. D'aptitude, ce qui fait le mérite de quelqu'un, ce qui fait la valeur.^25(*)

l'aptitude, en psychologie différentielle, définit les compétences d'un individus quant à sa capacité  de mettre en oeuvre plus ou moins efficacement des opérations mentales et à maîtriser plus ou moins bien des classes de situations où l'on doit résoudre des problèmes.26(*)

L'aptitude en sociologie, est une disposition qui fait qu'un individu est considéré par apport aux tâches d'une profession ou d'un emploi ; cette disposition qui présuppose un substrat anatomique, physiologique, neurophysiologique et biologique conforme à celui requis pour une tâche donnée, est en fait orientée, développée, consolidée par l'éducation et la formation dans le but de rendre l'individu propre à une activité spécifique, professionnelle notamment. Dans ce sens, l'aptitude est acquise.^27(*)

L'aptitude fait référence comme nous l'avons vu précédemment dans sa définition en psychologie différentielle à des compétences. Et en sociologie à une disposition qui fait qu'un individu est considéré comme aux tâches d'une profession ou d'un emploi.

La Compétence, est un nom féminin, qui vient du latin, competentia, juste rapport. Une capacité reconnue en telle ou telle manière, et qui donne le droit d'en juger. Avoir les connaissances approfondies dans une matière».^28(*)

La notion de compétence fait davantage référence aux « savoirs », aux « savoir-faire », et aux « savoir-être » exigés de l'exécutant pour l'efficience du système homme-machine dans une tâche concrète précise. ^29(*) La compétence, est la caractéristique positive d'un individu témoignant de sa capacité à accomplir certaines tâches. La compétence est souvent distinguée par la « performance. »

La performance, est un nom féminin qui a été emprunté en 1839 de l'anglais performance : « qui est l'accomplissement, la réalisation, les résultats », la performance, est dérivée de l'ancien français, performer : accomplir, achever.

En faisant une recherche sur la signification de « reconnaissance en qualité de travailleur handicapé », des termes tels que compétence, performance, savoir, savoir-faire, savoir-être en sont ressortis ainsi que dans le terme « reconnaissance », où l'on retrouve le mot « connaissance. » Ce qui me fait émettre l'hypothèse : « si  pour avoir la reconnaissance de travailleur handicapé, il faut en avoir les capacités, l'aptitude, les compétences, la performance, la reconnaissance et les qualités. »-« Les personnes handicapées pour être admises en ESAT, doivent posséder tout ces critères pour avoir accès à un travail  ne serait-ce qu'en milieu protégé. »

Dans une société où tout est souvent basée sur le statut social et les diplômes ce qui permet à une personne d'être reconnue et faire parti des « actifs » et d'une chaîne économique.

Mesures en faveur de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés en milieu dit « ordinaire. »

De nombreuses mesures en faveur de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés, ont été annoncées par différents ministres et par la secrétaire d'Etat à la solidarité.

En ce qui concerne le passage du milieu protégé en milieu ordinaire, il y a une grande insatisfaction, en ce qui concerne les modalités des aides à l'emploi et l'accompagnement des soutiens nécessaires.

Les aides à l'emploi

Les Emplois Protégés en Milieu Ordinaire ont été remplacés par des aides à l'emploi, lorsqu'un travailleur handicapé est embauché par entreprise.

Des textes d'application, aux financements les relient au financement d'aménagements physiques et humains, dont la réforme repose sur le fait qu'un travailleur handicapé dont l'aménagement de poste est en parfaite adéquation avec son handicap, peut être aussi performant qu'un travailleur valide.

Ce qui pose question : comment un travailleur handicapé mental ou psychique peut devenir valide par un accompagnement humain ou par un aménagement de poste ?

92 % de la population en ESAT sont des personnes handicapées mentales ou psychique, si ce qui est annoncé, est réel, cela ne remet-il pas en question l'existence des établissements de travail protégé et sa mission médico-sociale ?

Ce qui peut être réalisable pour certains types de handicap ne peut-il pas l'être pour d'autres ?

La réalité économique des E.S.A.T : Des ressources en diminution.

Toutes ces évolutions législatives ont lieu dans un contexte économique difficile pour les ESAT. La diminution des financements publics fait peser des charges de plus en plus lourdes sur les comptes commerciaux des ESAT et met en péril leur mission d'accompagnement médico-social. Faute de financement disponible, il leur devient de plus en plus difficile de proposer des actions de soutien.

Le financement d'un ESAT

Il se compose d'un compte social, alimenté par l'Etat et destiné à la rémunération des travailleurs handicapés et aux activités du soutien social. D'un compte commercial qui est alimenté par les prestations de service des travailleurs handicapés et à la commercialisation du produit de leur travail.

Aujourd'hui, plusieurs phénomènes risquent de faire diminuer les ressources financières des ESAT. Les comptes commerciaux sont de plus en plus sollicités pour couvrir des dépenses autrefois financées par le budget social, comme certains postes obligatoires liés à la rémunération des personnels d'encadrement.

Jusqu'en octobre 2003, le compte commercial des ateliers de production, ne devait payer que les salaires directs des travailleurs handicapés, les matières premières et les investissements professionnels.

Or, le nouveau texte règlementaire prévoit, dans sa version actuelle, que les ESAT participent également au cofinancement du siège social de leur organisme gestionnaire, et ce en prenant sur leur compte commercial au prorata du chiffre d'affaires total et non de la seule valeur ajoutée.

En ESAT, un travail protégé rigidifié

J'ai pu observer ainsi que de nombreux collègues de différent ESAT, une plus grande rigidité du nouveau cadre des ESAT. Un certain irréalisme pousse les ateliers de production à être de plus en plus productifs et plus performants.

« De lieu d'insertion sociale et professionnelle qu'il était au départ, le CAT devient peu à peu un simple lieu de production. Le problème des équilibres gestionnaires se trouve ponctuellement résolu. Mais la faillite de la mission d'insertion voulue par le législateur est complète. Dans un CAT, on choisissait auparavant les productions en fonction des personnes accueillies ; on choisit aujourd'hui les personnes en fonction des productions.»^30(*)

J.M. Miramon^31(*)

Cette rigidité, pousse certain ESAT dans un contexte économique difficile à sélectionner lors d'une demande d'admission, des travailleurs handicapés avec un potentiel performant.

Si les ESAT pour survivre et encore exister n'accueillent que des personnes handicapées avec un bon potentiel et une bonne performance, leur mission médico-sociale sera à terme remise en cause. Ce ne sera pas sans risques, car cela engendrera la mise à l'écart de personnes les plus en difficultés psychologiques et les moins performantes, les plus fatigables, les personnes vieillissantes et les personnes présentant une déficience intellectuelle profonde ...

Les conséquences de cette rigidité

Comme je l'ai écrit précédemment, de plus en plus d'ESAT, sélectionnent et choisissent lors d'une admission des personnes avec un bon potentiel technique et une déficience légère. Ils gardent le plus longtemps possible les travailleurs handicapés les plus performants.

Ces établissements sont normalement destinés à offrir aux personnes en situation de handicap une activité à caractère professionnel, dans le milieu de travail protégé, où elles bénéficient, en fonction de leurs besoins, d'un suivi médico-social et éducatif. Ces activités présentent souvent une faible valeur ajoutée, mais permettent de n'exclure personne.

Chapitre 3

Association Le COLOMBIER : « l'usager au centre du dispositif ».

Dans ce chapitre, je vais vous présenter dans un premier temps l'association le COLOMBIER, par laquelle est rattaché l'ESAT où j'exerce ma fonction de moniteur d'atelier. Puis l'ESAT de Montmagny/Villiers-le-Bel.

(« Je veux faire une parenthèse avant de continuer mon écriture, d'une situation qui me perturbe et me parasite actuellement dans ma vie quotidienne, professionnelle et de recherche. Le jour où je vais soutenir mon mémoire, l'association le « COLOMBIER » sera probablement dissoute et reprise par d'autres gestionnaires. Son nom disparaîtra et fera partie du passé, de l'histoire, comme beaucoup d'associations actuellement. »)

Présentation de l'association le Colombier.

L'Association le Colombier s'est implantée, depuis 1961, dans la vallée de Montmorency, en créant une halte garderie pour enfants handicapés qui a évolué en Institut Médico Éducatif, puis progressivement a étoffé son offre de service et son rayon d'action plus important.

Extrait du projet associatif, rédigé par le Président de l'association, en avril 2007 :

« Dès l'origine, les statuts de notre Association mettaient l'accent sur la défense des intérêts généraux de toutes les familles comportant des personnes handicapées mentales, pour favoriser le plein épanouissement de celles-ci, sur l'esprit familial et de solidarité nécessaire et sur l'ouverture de tout établissement ou service destiné à satisfaire aux besoins des personnes handicapées mentales dans toutes les circonstances de leur vie. La société et la législation ont évolué mais c'est dans ce même esprit que notre Association propose aujourd'hui une large palette de possibilités adaptées et différenciées d'accompagnement pour ces enfants et adultes plus démunis. »

L'association Le Colombier offre actuellement 602 places d'accueil et porte plusieurs projets d'extension, de reconstructions et de créations.

Dans un esprit de mutualisation interne entre toutes les structures, il existe une certaine fluidité favorisant la mise en oeuvre de parcours de vie, individualisés et évolutifs pour les personnes accueillies.

Implantation des différents établissements sur le Val d'Oise

Depuis sa création, l'association s'est voulue promoteur et porteuse de projets dynamiques. Ainsi, on dénombre aujourd'hui 13 établissements gérés par l'Association Le COLOMBIER :

Un S.E.S.S.A.D.^32(*), accueille 42 enfants de 0 à 20 ans. Les interventions se situent géographiquement sur tout le secteur ouest du Val d'Oise.

Un I.M.E.^33(*), reçoit 36 enfants en semi-internat et 48 en internat,

Deux ESAT, accueillent 121 personnes avec son annexe ayant les mêmes cadres dirigeants.

L'autre a une capacité de 80 travailleurs handicapés dirigés par d'autres cadres,

Une Entreprise Adaptée, offre un emploi à 45 salariés handicapés,

Trois foyers d'hébergement, disposent également d'appartements collectifs. Ils offrent des services adaptés en direction de 84 personnes handicapées présentant des handicaps différents,

Un S.A.V.S.^34(*), accueille 42 personnes handicapées,

Un foyer d'accueil médicalisé, pour 30 résidants,

Un accueil de jour, avec 19 personnes handicapées,

Deux foyers de vie situés dans le Vexin, accueillent 36 résidants. Ils sont repris par l'association depuis janvier 2007 à la demande du Conseil Général.

À l'origine, implantée principalement dans la vallée de Montmorency, l'association oeuvre maintenant sur une grande partie du département, allant du Vexin à la limite de l'Oise.

Dans la continuité de cette démarche d'expansion, l'association a, en cours, plusieurs projets :

La création d'une structure d'accueil de jour. Cette structure se veut, à la demande du Conseil Général, novatrice en termes d'évaluation des besoins sur le département en matière de places en structures de travail protégé. En effet, le projet de cet établissement est de pouvoir accueillir des jeunes, sortant ou non de structures spécialisées, sur un temps défini. Puis d'évaluer, durant leur prise en charge, leurs aptitudes à intégrer, ou non un lieu de travail en milieu protégé. L'accompagnement mis en place vise alors à préparer leur parcours vers un établissement à visée professionnelle ou occupationnelle.

Le projet de déménagement de l'ESAT de Montmagny / Villiers le Bel.

Un projet de cuisine centrale, produisant les repas pour l'ensemble des établissements de l'association en partenariat avec une société spécialisée dans ce domaine, est en cours d'élaboration. L'implantation de cette cuisine centrale se ferait à Deuil le Barre futur site de l'ESAT et en lien avec le déménagement de l'établissement.

L'ESAT Le Colombier de Montmagny / Villiers le Bel

Une mission médico-sociale réaffirmée

« L'usager au centre du dispositif ».

L'établissement se situe au Sud Est du Val d'Oise, à la limite de la Seine Saint-Denis. L'ESAT, est une structure de travail adaptée, dans laquelle chaque personne handicapée mentale exerce des activités à caractère professionnel, adaptées à ses capacités et à ses aspirations.

L'Établissement accueille des personnes handicapées, hommes et femmes, à partir de 18 ans.

Personnes accueillies

Cet établissement, accueille 121 personnes à ce jour avec, en attente d'agrément pour 2009, d'une augmentation de 4 places.

Cette augmentation de capacité d'accueil s'inscrit dans le projet de développement des détachements de travailleurs handicapés en entreprise.

L'établissement offre aussi ses services auprès de personnes souffrant de surdité avec un handicap mental associé, en vue des demandes de divers établissements concernant l'accueil et la prise en charge de ce public.

Les personnes que nous accueillons, sont orientées par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées.

Les critères d'orientation en milieu protégé font référence à l'article R-243-3 du code de l'action sociale et des familles.

Il stipule que : « la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prend une décision d'orientation en établissement et service d'aide par le travail des personnes handicapées, dont la capacité de travail est inférieure ou égale au tiers de la capacité normale, lorsque leurs besoins d'un ou plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux, psychologiques, expressément motivés dans la décision, le justifie et qui ne peut être satisfait par une orientation vers le marché du travail ».

La personne est accueillie sous la forme d'une prise en charge d'aide sociale. Elle n'a pas le statut de salarié, mais celui « d'usager ». Elle n'est pas soumise au Code du Travail et ne bénéficie donc pas d'un contrat de travail.

Cependant, elle et/ou son représentant légal doit signer avec l'ESAT un contrat de soutien et d'aide par le travail, officialisant la prise en charge et permettant sa rémunération.

L'admission d'une personne fait suite à une période de stage plus ou moins longue selon la situation de la personne.

Admission de la personne accueillie

Avant l'admission, le directeur de l'établissement avec un membre de l'équipe soutien extraprofessionnel, rencontrent cette personne en présence ou non de sa famille (et/ou de son représentant légal) selon la situation et sa volonté.

La signature du Contrat de Soutien et d'Aide par le Travail marque la fin de l'entretien par l'engagement réciproque d'avancer ensemble, dans un respect mutuel, vers la réalisation de ses projets.

Le projet de l'établissement fait état de son engagement à faire bénéficier à la personne accueillie, de toute action d'entretien et de développement des connaissances, du maintien de ses acquis scolaires, de formation professionnelle susceptibles de favoriser le développement de ses compétences et de son parcours professionnel, au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail.^35(*)

Pour ce faire, l'ESAT propose des activités d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale correspondant aux aspirations personnelles et aux besoins des personnes accueillies. Pour cela plusieurs équipes mettent en oeuvre diverses formes d'accompagnement.

Les équipes qui mettent en oeuvre les diverses formes d'accompagnement :

L'équipe éducative des ateliers de production : accompagnement quotidien et adaptation de l'activité professionnelle aux personnes accueillies dans les ateliers.

L'équipe de soutien dit extraprofessionnel : accompagnement spécifique individuel ou en petit groupe lié aux aspects d'autonomie, de psychomotricité, de socialisation et de soutien psychologique.

L'équipe administrative : gestion des documents administratifs, retards, absences, congés, rémunérations.

L'équipe de direction : garante de la mise en oeuvre du projet de la personne et après avoir convenu, si besoin, de modalités particulières de prise en charge avec la C.D.A.P.H., décide de l'admission.

Parallèlement des instances participatives permettent l'expression des travailleurs handicapés au sein de l'établissement:

Conseil de la vie sociale : il donne son avis sur toute question intéressant le fonctionnement de l'établissement. Il est composé de représentants des personnes accueillies, du personnel de l'établissement, des représentants de l'association, de parents ou tuteurs des personnes accueillies et du directeur de l'établissement qui n'a qu'une voix consultative.

Je suis membre du conseil de la vie sociale depuis 2000. Avant la loi 2002 il se nommait conseil d'établissement.

Durant 3 années de 2000 à 2003, j'ai occupé le poste de président et représentant du personnel de l'établissement. Puis de 2004 à ce jour, je suis représentant du personnel.

Les membres du conseil sont élus tous les trois ans.

Réunions pour que chaque usager ait un représentant par atelier.

L'établissement a mis en place des réunions pour que chaque usager ait un représentant par atelier. Ces réunions n'ont aucune valeur en terme juridique lié au code du travail. Elles permettent aux usagers de l'établissement d'exprimer leurs souhaits, de soulever certains points négatifs afin d'améliorer leur quotidien.

Délégués des ateliers : chaque atelier élit des délégués « délégués du personnel handicapé » qui présentent à la direction trimestriellement, les améliorations souhaitées pour les ateliers. Pour ce faire, des réunions mensuelles ont lieu avec le soutien de l'éducatrice spécialisée.

Commission restauration : elle donne son avis sur toutes les questions intéressant le fonctionnement de la restauration du midi, l'amélioration des repas. Cette commission est composée de délégués des ateliers (usagers), de représentants du personnel (salariés de l'établissement), du responsable du service traiteur de la cuisine et de la direction de l'établissement.

Cette commission se réunit une fois par trimestre.

Projets des personnes accueillies

En matière de fonctionnement, des temps relatifs aux projets des personnes, ainsi qu'à l'organisation interne sont posés institutionnellement :

Rencontres avec les familles : des rencontres avec les familles ont lieu à chaque fois que nécessaire, à la demande de l'usager, de la famille ou de l'établissement.

Bilan de synthèse : temps de rencontre avec les autres structures partenaires (foyers, S.A.V.S., tuteurs, lieux de soins) pour le suivi du projet personnel de la personne accueillie. L'établissement fera appel à un prestataire extérieur chaque fois qu'il ne sera pas en mesure, en interne, de répondre au besoin de la personne accueillie.

Réunions institutionnelles pour les cadres et salariés de l'établissement

Réunions des cadres de l'établissement.

Synthèse d'atelier réunit l'ensemble des moniteurs d'un même atelier, de l'équipe soutien extraprofessionnel, et des cadres. Dans cette réunion, nous parlons des projets de la personne accueillie, des difficultés rencontrées, où chaque référent de la personne concernée donne son point de vue.

Synthèse plénière : réunion générale qui réunit l'équipe pluridisciplinaire au complet. La direction parle de la vie associative, de l'établissement. C'est une réunion d'information et d'échange. Elle peut aussi servir pour traiter un thème choisi où un intervenant extérieur peut être invité.

Réunion technique : c'est une réunion technique qui réunit les moniteurs d'un même atelier avec l'adjoint technique, qui traite tout ce qui touche la production.

Réunion du service soutien : union avec la chef de service et l'équipe de soutien extraprofessionnelle.

Réunion d'analyse des pratiques : réunit tous les moniteurs d'une même prestation, avec la psychologue.

Population accueillie dans l'ESAT

La volonté de la direction de l'établissement, a toujours été orientée vers un accueil diversifié offrant une prise en charge adaptée à la pathologie présentée, sans s'arrêter à l'unique critère de capacité de travail. Elle prend aussi en compte le sens, la valeur et l'identité que la personne accueillie pouvait ressentir de sa place en ESAT

Cette volonté génère l'accueil d'un public aux handicaps divers, allant de la déficience intellectuelle moyenne et légère à des pathologies mentales, en passant par celles porteuses de troubles psychiatriques importants, jusqu'à des personnes ayant des handicaps sensoriels associés telles que : surdité et déficience.

Ces dix dernières années nous avons vu l'arrivée de plus en plus importante d'un public présentant une déficience associée à des troubles du comportement ou à des troubles psychosociaux, des personnes souffrant de maladie mentale.

Lorsque j'ai commencé à exercer dans le secteur médico-social, les Centres d'Aide par le Travail accueillaient des personnes présentant un handicap mental tel que : déficience intellectuelle moyenne à profonde, psychose déficitaire, présentant un niveau d'aptitude leur permettant de réaliser des tâches simples et répétitives. Ces personnes étaient principalement issues d'I.M.P. et d'IMPro.

Les personnes que nous accueillons aujourd'hui, viennent d'horizons et via des parcours différents. Par le biais de candidatures spontanées, ou accompagnées par les Instituts Médico Éducatifs ou Professionnels, par les Hôpitaux de Jours, par les Centres d'Accueil Thérapeutique à Temps Partiel, par les Missions Locales, par l'Agence Nationale Pour l'Emploi, par la Maison Départementale du Handicap, et d'autres interlocuteurs oeuvrant dans le domaine de l'insertion professionnelle (C.R.P., E.P.S.R., Cap Emploi, etc....).

L'ESAT, n'a pas été en marge de ce processus et a vu s'accroître des demandes de places pour un public souffrant de troubles psychiques. Des personnes inadaptées sociales ou encore avec des troubles du comportement avérés sont prises en charge.

Ces personnes, qui malgré un potentiel intellectuel et cognitif leur permettant d'exercer un emploi, même adapté, en entreprise, se retrouvent maintenant dans les établissements de travail protégé, du fait de leur problématique psychosociale.

Parallèlement, les exigences du monde professionnel et les difficultés économiques que nous rencontrons actuellement, ont également eu des répercussions sur les activités, à caractère professionnel. Les mises en oeuvre au sein des ateliers de production demandent plus d'habileté manuelle et plus d'aptitudes techniques.

De fait, cela influe également sur les capacités recherchées auprès des travailleurs handicapés afin de pouvoir « fournir » le travail qui leur est demandé. Indirectement, cela génère une discrimination, laissant de côté les personnes ayant une déficience plus importante.

Cette diversité d'accueil se manifeste à travers une sorte de « mixage » des pathologies. Pour exemple, une déficience moyenne associée à une pathologie psychique avérée ou à des troubles importants de la personnalité ou du comportement.

Cette évolution a pour répercussion une nécessaire adaptation de la prise en charge des personnes accueillies face à la complexité de leur handicap.

L'établissement propose 7 ateliers de production :

A l'ESAT de Montmagny

Conditionnement : 40 travailleurs handicapés.

Espaces verts : 4 équipes (3 équipes de 6 travailleurs handicapés et une de 3 travailleurs handicapés ce qui permet d'accueillir des stagiaires).

Entretien et rénovation des locaux : 4 travailleurs handicapés.

Restauration : 5 travailleurs handicapés : réchauffage des repas livrés, mise en place et service.

Entretien nettoyage des locaux : 2 travailleurs handicapés.

A l'ESAT annexe de Villiers-le-Bel

Reliure : 6 travailleurs handicapés.

Façonnage : 43 travailleurs handicapés

Aux quels s'ajoutent 3 travailleurs en prestation en entreprises.

Une équipe soutien

L'établissement dispose d'un « service soutien ». Il est composé d'une éducatrice spécialisée, d'une conseillère en économie sociale et familiale, d'une psychomotricienne et de deux psychologues à temps partiels.

Cette particularité est un plus pour l'accompagnement de la personne accueillie au sein de l'établissement.

Dans de nombreux établissements, les soutiens extraprofessionnels se font généralement à l'extérieur et en dehors des heures de travail ceci pour ne pas entraver le rythme de la production et de rentabilité de leurs ateliers.

L'équipe soutien oeuvre en complémentarité avec les équipes de moniteurs d'atelier dans la réalisation des projets personnels des travailleurs handicapés accueillis.

Une dynamique de l'accompagnement des personnes accueillies

L'établissement est dans une dynamique de l'accompagnement des personnes accueillies vers une mobilité professionnelle ce qui génère un turn-over d'une moyenne de 8 personnes par année.

La moyenne d'âge des personnes reste relativement jeune. Nous sommes peu confrontés au problème du vieillissement, d'autant que la mutualisation mise en oeuvre au sein de l'association, inscrit précédemment sur les différentes structures que l'association possède, favorise un accompagnement modulable pour une cessation de l'activité professionnelle progressive.

Le choix stratégique de mixité de la population accueillie a pour particularité d'accueillir, au sein des ateliers de production, des pathologies et handicaps différents. Cela génère, de fait, des aptitudes différentes à se saisir des instances et services proposés au sein de l'établissement, lié à la disparité des niveaux de capacités et compétences en termes de facultés cognitives, de compréhension de situation, d'aptitudes à l'autonomie.

En conséquence, les équipes éducatives et pédagogiques sont en questionnement permanent quant à l'adaptation des outils de communication et des outils de travail pour favoriser une meilleure compréhension de chacun sur le plan de l'autonomisation tant professionnelle que sociale.

Deuxième partie

Le moniteur d'atelier et le détachement

Chapitre 4

Le moniteur d'atelier en ESAT

Dans l'établissement j'exerce la fonction de moniteur d'atelier. Un travailleur social peu ou pas reconnu comme tel que ce soit en milieu dit « ordinaire » ou dans le social.

Et pourtant, le moniteur d'atelier dans l'ESAT a un rôle important dans l'insertion professionnel et social des personnes handicapées qui lui sont confiées au sein d'un atelier de production.

Dans un ESAT, les travailleurs handicapés et les moniteurs d'atelier sont les maillons forts d'une même chaîne économique. Ce qui renforce une de mes conceptions :

« Sans eux un ESAT ne peut fonctionner, sans eux un ESAT n'a plus lieu d'exister. »

Le moniteur d'atelier

Le rôle et la mission d'un moniteur d'atelier, sont inscrits dans la convention 66,^36(*) annexe 10, grille moniteur d'atelier.

Le moniteur d'atelier bien que travaillant dans le médico-social, n'est pas souvent reconnu comme un travailleur social à part entière par des travailleurs sociaux diplômés d'état.

Bien que travaillant ensemble ces professionnels entrent souvent en conflits.

A la fois enseignant technique et travailleur « social », le moniteur d'atelier travaille au sein d'une équipe pluri-professionnelle et d'un réseau socio-économique.

Il prend en charge des personnes en situation de handicap ou d'inadaptation  accueillies dans différents types d'établissements spécialisés.

La transmission d'un savoir professionnel

Le moniteur d'atelier, a pour objectifs principaux :

La transmission d'un savoir professionnel et technique. Il est à ce titre responsable de l'encadrement des travailleurs handicapés dans les activités d'atelier. Il doit veiller à leur présence, à l'intégrité physique et aux comportements des personnes handicapées placées dans son atelier. Il signale à son directeur d'établissement tout incident susceptible de mettre en cause ces personnes.

L'accompagnement et le soutien des personnes qui lui sont confiées. Ce rôle d'intervenant social consiste à favoriser, en adaptant le poste de travail aux capacités de chacun, l'évolution de la personne handicapée vers une autonomie de plus en plus large et le développement maximal de ses potentialités. Il participe également à l'élaboration d'un projet personnel pour chaque personne handicapée et à la réalisation de ce projet par le biais d'actions de soutien individualisées. Il gère techniquement une activité de production. Il doit s'assurer de la parfaite qualité des produits qui sortent de son atelier et associer les personnes handicapées à cette gestion.

Cette profession requiert, outre des compétences techniques, des qualités d'écoute, d'analyse, de disponibilité. Mais aussi l'envie de transmettre les savoirs et les savoir-faire d'une profession manuelle. Le moniteur d'atelier doit également savoir travailler en équipe.

Les travailleurs handicapés comme les moniteurs d'atelier font parti de la chaîne économique de ce type d'établissements de travail protégé.

Le moniteur d'atelier, n'est pas qu'un savoir faire. Il doit posséder le savoir être. Ce qui ne s'apprend pas dans un manuel ou à l'université, mais principalement à travers la relation à l'autre.

Ce savoir, il s'acquiert, il est composant de la personnalité, de son propre référentiel de ce que la personne va construire par son milieu familial, par le développement de ses capacités et personnelles et ses compétences professionnelles.

Ainsi je tente de mettre en acte dans ma fonction de moniteur d'atelier cette affirmation de Jean Jaurès : « On n'enseigne pas ce que l'on sait ou que l'on croit savoir : on enseigne et on ne peut enseigner que ce que l'on est. »

Une personne peut avoir un savoir et un savoir faire, ce n'est pas pour autant qu'il saura le

transmettre.

La fonction de moniteur d'atelier n'est pas connue du milieu dit « ordinaire ».

Les moniteurs d'atelier exercent leurs activités dans les secteurs : sanitaire, social ou médico-social ; dans des établissements dits « de travail protégé » (ESAT, Entreprises Adapté) ; dans des établissements d'enseignement et d'éducation spécialisés, en institut médico-éducatifs ou médico-professionnels... ; dans des établissements d'accueil et d'accompagnement social de personnes en situation de précarité (centres d'hébergement et de réinsertion sociale...). Enfin dans des ateliers en milieu carcéral.

Les seules formations qu'il peut obtenir durant sa carrière professionnelle, et seulement s'il en fait la demande auprès de la direction de l'établissement (qui doit en donner son accord), sont le Certificat de Qualification aux Fonctions de Moniteur d'Atelier (C.Q.F.M.A.) pour être moniteur 2^e classe et celle de moniteur 1^e classe qui est un diplôme de pédagogie et de gestion de travail délivré par l'A.F.P.A.

La formation d'éducateur technique spécialisé, ne lui sera très rarement accordée en ESAT, parce que sa mission, dans ce type d'établissement, est l'accompagnement de personnes dans une chaîne de production.

Le moniteur qui arrive dans le monde du handicap, découvre une terre inconnue avec laquelle il devra s'adapter en s'appropriant petit à petit un langage social. Celui ci ne lui appartient pas car, il est issu du milieu ordinaire. Il se conforme en employant au début de sa prise de fonction des mots maladroits, bourrus, choquant parfois certains psychologues et travailleurs sociaux.

Les relations entre les moniteurs d'atelier et les travailleurs handicapés

La relation que peut avoir le moniteur d'atelier vis-à-vis du travailleur handicapé dans un atelier de production, de l'empathie que peut caractériser les relations que les moniteurs ont avec les travailleurs, sont presque « amicales », sans arrière pensée, seulement une manière pédagogique d'expliquer le travail et de communiquer.

Les moniteurs d'atelier sur un poste de travail sont physiquement proches des travailleurs handicapés avec lesquels ils travaillent. Cette distance presque familière, lui est souvent reprochée.

Mais quelle est la distance appropriée ?^37(*)

Si la distance personnelle s'illustre par un éloignement séparant les interactants de 45 à 125 centimètres, la distance sociale oscille 120 et 360 centimètres.

HALL (1971, p, 153) note que « les personnes qui travaillent ensemble pratique et généralement la distance sociale proche » soit de 120 à 210 centimètres. Or les moniteurs d'atelier ont des rapports qui s'apparentent plutôt à la distance personnelle qu'à la distance sociale permettant les relations professionnelles.

Souvent, il était mal vu par les psychologues qu'un moniteur, mette la main sur l'épaule d'un travailleur pour lui parler.

Comment peut-on se tenir à distance d'une personne pour lui expliquer un geste ou une posture ?,

Comment peut-on sourire à une travailleuse sans que cela devienne de la séduction ?,

Peut-on rejeter une personne (trisomique) qui vous embrasse, sans qu'il y ait une arrière pensée de certains travailleurs sociaux et ressentie par la personne comme un rejet ?

Dans un atelier le moniteur peut se tenir à distance du poste de travail pour regarder le travailleur effectuer une tâche, mais il peut avoir une posture entourant le travailleur de ses bras pour lui montrer les gestes à reproduire.

Je me rappelle de certains repas de fin d'année, où j'avais l'impression d'être une personne du troisième âge que l'on voit souvent dans les fêtes de famille, assis sur leur chaise regardant les petits et arrières petits enfants danser.

«  Lors de ces repas de fin d'année, nous étions obligés de rester assis à notre table, sans pouvoir danser avec les travailleurs handicapés (ce n'est pas l'envie qui me manquait) sous prétexte que la danse pouvait engendrer un jeu de séduction par le mouvement du corps auprès de la personne handicapée mentale.

Un jour, lors d'un repas de fin d'année, un moniteur espaces verts qui était nouveau dans l'institution, avait été invité par une travailleuse à danser, sans arrière pensée, il accepta.

De nombreux regards se sont dirigés vers lui, de nombreuses critiques sur son comportement fusaient à la table où se trouvaient les psychologues et les membres de l'équipe soutien. Lorsque la danse fut terminée une psychologue demanda à la chef de service soutien de l'époque, d'interpeller le moniteur d'atelier pour lui faire un sermon sur la « déontologie » et lui dire que ce qu'il venait de faire, ne devait plus se reproduire, que cela ne se faisait pas qu'un membre du personnel encadrant danse avec les travailleurs handicapés. (Je tiens à préciser aussi, qu'il nous était même interdit de danser entre collègues.)

Comment ne pas refuser une invitation à danser lors d'une fête de fin d'année, où il était préconisé par les psychologues de l'époque de se tenir à une distance physique entre le moniteur d'atelier et la personne handicapée, sous prétexte que cette personne était « psychotique » et qu'elle pouvait fantasmer et même parfois avoir un orgasme lors de cette danse. Comme si le moniteur ou la monitrice d'atelier n'était pas capable d'analyser une situation qui pouvait induire à un jeu de séduction de la part d'un(e) travailleur (se) ». 

Chapitre 5

Le détachement en entreprise

Dans ce chapitre, je présente ce qu'est un détachement que l'on nomme par mise à disposition. Ce type de pratique consiste à mettre à la disposition d'une entreprise, des travailleurs issus d'un ESAT avec ou sans l'encadrement d'un moniteur d'atelier.

Ce mémoire poursuit un double objectif : réaliser un travail d'enquête et d'analyse sur une pratique, le « détachement individuel », appelé par le terme de mise à disposition.

En premier lieu, je cherche comprendre ce qu'est un détachement, à connaître son historique. Une pratique ni nouvelle ni récente. Certains CAT à l'époque et jusqu'à aujourd'hui ne l'ont pas adoptée c'est le cas de notre établissement. Une pratique, qui ne faisait pas partie de la politique de notre direction, mais qui le devient aujourd'hui suite à un questionnaire émanant des ministères auquel chaque directeur d'ESAT doit répondre et rendre tous les 30 avril de chaque année.

Historique des détachements

Le premier ministre Français et les ministères concernés de l'époque, votent l'application d'un nouveau décret le 14 mars 1986. Ce dernier apporte des changements dans la manière de fonctionner des CAT. Il fixe les modalités selon lesquelles les travailleurs admis dans les centres d'aide par le travail peuvent être autorisés à exercer une activité à l'extérieur de l'établissement.

Une activité à caractère professionnel, exercé à l'extérieur est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et l'intégration sociale de travailleurs handicapés admis dans un CAT. Dans ce cas, ce centre peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par le présent décret, organiser l'exercice de cette activité à l'extérieur, soit en équipe avec l'encadrement permanent du moniteur d'atelier de l'établissement, soit la manière individuelle.

La circulaire du 27 mars 1987, cosignée par le ministère des affaires sociales de l'emploi et du ministère de l'agriculture, amène des précisions quant aux possibilités de travail à l'extérieur du CAT pour les personnes handicapées. Deux formules y sont proposées. Soient des activités en équipe avec l'encadrement du moniteur d'atelier de l'établissement. Soient des activités individuelles avec un suivi éducatif par le personnel de l'établissement.

Un arrêté du 17 mars 1988 fixe les modèles de contrats de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services devant être utilisés par les employeurs, les Ateliers Protégés., les Centres de Distribution de Travail à Domicile., les Centres d'Aide par le Travail dans le cadre de l'exonération partielle de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, toujours d'actualité.

Juridiquement, les ESAT (ex : CAT) sont des établissements médico-sociaux relevant non du code du travail mais du code de l'action sociale et des familles. Ils relèvent du milieu « protégé » par opposition au milieu « ordinaire » de travail. Ils ont une double vocation, de production et de soutien car selon le Conseil Economique et Social, il s'agit : « de lieux d'éducation, de soins, d'adaptation au travail qui ne doivent pas à ce titre être gérés selon des critères de  rentabilité ».

Les ESAT ne dépendant pas du droit du travail. On peut légitimement s'interroger sur le statut du travailleur handicapé en ESAT et sur la question de ses droits.

C'est la loi du 11 février 2005 dite : « loi pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées » qui a valorisé le travail en ESAT en modifiant le mode de rémunération et en reconnaissant au travailleur handicapé en ESAT de nouveaux droits.^38(*)

Les travailleurs handicapés en ESAT qui ont donné leur accord, peuvent être mis à la disposition d'un tiers qui peut-être toute personne morale de droit privé ou public ou personne physique, ce qui est inscrit dans les articles R.344-16 à R-344-21 du code de l'action sociale des familles.

La loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, se décline par le décret N°2007-874 du 14 mai 2007 dans ses articles relatifs à la mise à disposition (C.A.S.F.) : articles R344-16 à R344-21.

L'Article L344-2-4 du C.A.S.F., dit que : «  les personnes handicapées admises dans un ESAT peuvent, dans le respect des dispositions de l'article L125-3 du Code du travail devenu L8241-1 et L8241-2, relatif au prêt illicite de main d'oeuvre et selon des modalités fixées par voie règlementaire, être mises à disposition d'une entreprise afin d'exercer une activité à l'extérieur de l'établissement ou du service auquel elles demeurent rattachées ».

Il prévoit, dans le cadre de l'embauche d'un travailleur handicapé d'ESAT sous contrat tels que C.D.D., C.I.E., C.A.E., la possibilité de poursuivre l'accompagnement de la personne par l'ESAT, et éventuellement par le S.A.V.S. afin de faciliter son insertion dans ce nouvel emploi.

La convention précise les modalités de l'aide apportée par l'établissement, et éventuellement le S.A.V.S., au travailleur et à son employeur pendant la durée du contrat de travail dans la limite d'une durée maximale d'un an renouvelable deux fois pour la même durée.

Il prévoit le retour. Si en cas de rupture de contrat ou lorsque la personne n'est pas définitivement recrutée, le travailleur handicapé sera réintégré de plein droit dans l'ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre établissement avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention d'accompagnement en entreprise devra prévoir les modalités de cette réintégration.

Les différents articles du CASF^39(*), sont les suivants :

articles R344-16 : Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement peut, avec l'accord des intéressés mettre une ou plusieurs personnes handicapées à disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé aussi qu'auprès d'une personne physique quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'E.SA.T., auquel ils demeurent rattachés.

Articles R344-17 : un contrat écrit est passé entre l'établissement ou le service d'aide par le travail et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Le contrat précise : Le nom du ou des travailleurs concernés, en cas d'équipe dont la composition peut varier, le nombre de travailleurs, la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail, la base de la facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu et des dépenses correspondant aux charges particulières d'exploitation incombant à l'ESAT entraînées par la mise à disposition, les conditions dans lesquelles l'ESAT assure au travailleur handicapé l'aide et le soutien médico-social qui lui incombent, les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé prévue par le code du travail, les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.

Article R 344-18 : Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, le contrat a une duré maximale de 2 ans. Il est communiqué à la maison départementale des personnes handicapées dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de 2 ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la C.D.A.P.H. Cet accord doit être demandé par le directeur de l'ESAT

Article R 344-19 : Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité auxquelles est assujettie la personne physique ou morale qui a passé contrat avec l'ESAT sont applicables aux travailleurs handicapés qui sont mis à sa disposition

Lorsque l'activité exercée par le travailleur handicapé nécessite une surveillance médicale renforcée ou particulière, les obligations sont à la charge de l'utilisateur.

Article R 344-20 : Les dispositions des articles R243-5 à R243-13 (Droits des travailleurs handicapés admis en ESAT : rémunérations et droits sociaux) et des articles R344-6 à R344-15 (Dispositions générales relatives au fonctionnement des ESAT) demeurent applicables dans le cas où des travailleurs handicapés exercent une activité dans les conditions définies précédemment.

Article R 344- 21 : Les travailleurs handicapés qui exercent leur activité dans les conditions définies par les articles précédents sont compris dans les effectifs des personnes accueillies par l'E.S.A.T

Le travailleur handicapé va donc être en position d'exercer une activité dans un cadre dit « ordinaire » de travail (par opposition au travail protégé). Cette mesure vise à contribuer au développement de la capacité d'emploi des personnes handicapées et de favoriser leur épanouissement personnel et professionnel.

Les ESAT représentent pour bon nombre de travailleurs handicapés le seul lieu d'épanouissement professionnel. Au 1^er janvier 2006, 107811 places étaient offerts dans 1406 ESAT et environ 2500 places ont été créées en 2007.

La vocation première de ces établissements, est de permettre à des personnes reconnues handicapées, orientées par la commission des Droits et de l'autonomie, d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social ; contrairement aux entreprises adaptées, devenues des entreprises à part entière avec la loi de février 2005 dans lesquelles on reconnaît le statut de salariés aux travailleurs handicapés.

Les ESAT n'ont pas pour vocation première de favoriser le passage de « leurs usagers » en milieu ordinaire.

Toutefois, les politiques plus ou moins récentes, s'articulent autour de deux axes principaux : système d'aide personnalisée et accès au monde du travail, démontre bien une volonté d'insertion des personnes handicapées dans le milieu dit « ordinaire » de travail et par extension dans la société.

Cette volonté politique s'est traduite à travers les diverses législations dont l'une des plus significative est « la loi pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées du 11 février 2005 (J.O du 12) » qui a valorisé le travail en ESAT et reconnu un statut de travailleur aux personnes handicapées en ESAT sans toutefois leur reconnaître la qualité de salarié, notamment par la reconnaissance de droits et avantages accordés aux salariés du milieu dit « ordinaire ».

Aujourd'hui les ESAT se développent dans une démarche d'entreprise afin de permettre aux travailleurs handicapés de trouver leur place dans une chaîne économique.

La pratique du détachement, devient un moyen intermédiaire qui va permettre aux travailleurs handicapés issus d'un ESAT et aux salariés d'une entreprise dit « ordinaire » de travail, de se rencontrer, de se connaître et de s'apprécier.

Chapitre 6

Analyse de mes pratiques

Je vous propose dans ce chapitre une analyse de mes pratiques professionnelles. Je vous propose aussi un projet de détachement que j'ai mis en place pour un travailleur handicapé de mon groupe. Dans une MGEN^40(*). Suite à un questionnaire de « performance » en 2007 émanant de plusieurs ministères, la pratique du détachement, devient une priorité pour les cadres de notre établissement.

Comme je l'ai écrit précédemment, je suis moniteur d'atelier dans une activité espaces verts. Dans cet atelier, j'encadre une équipe de 6 personnes, des adultes ayant eu une reconnaissance de travailleur handicapé mental.

Notre travail est l'entretien, des parcs et jardins communaux, les abords de lotissements, des entreprises et quelques jardins de particuliers.

La variété des tâches et les initiatives qu'elles nécessitent, constituent un excellent terrain de formation professionnelle pour les travailleurs.

Mon travail consiste à faire travailler et transmettre mes connaissances à des personnes dans une activité de production en adaptant « au mieux » le travail aux capacités de chacun, dans le respect des délais et de la qualité du travail fourni par les travailleurs.

Cela me permet d'évaluer les capacités techniques de chacun, par l'adaptation à l'activité professionnelle et à l'acquisition de nouvelles connaissances.

L'évaluation technique de chaque travailleur, est assurée par une grille d'évaluation des compétences. Elle permet de mettre en valeur les capacités acquises et de repérer les difficultés de la personne.

L'atelier, est un lieu d'échange pour les travailleurs

L'atelier, est un lieu d'échange pour les travailleurs. Il peut y avoir des conflits.

Dans ces cas là, j'ai un rôle de médiateur, de conciliateur.

Lors d'un conflit ou d'une crise, je dois savoir calmer, éloigner du groupe la personne en crise. Dans ces moments là elle peut avoir des comportements dangereux pour elle ou pour les autres. Je dois rassurer le groupe et faire tomber la pression. Pour cela je dois user de stratégies de communication. Je dois être rassurant, apaisant et ferme à la fois.

Pour le travailleur en ESAT, le moniteur a une place importante. Il est le référent, l'entité du groupe. Il est le premier confident lors d'un mal être. Il est la personne à qui le travailleur demande conseil, qui oriente la personne vers d'autres partenaires sociaux lorsque le problème n'est pas de ses compétences ou sortant du cadre de son atelier.

Dans l'établissement, je participe au projet individuel de la personne dont je suis le référent technique. J'aide la personne à élaborer son projet avec un membre de l'équipe du soutien extraprofessionnel.

Ce projet, doit s'approcher le plus possible des aspirations de la personne tout en étant réaliste. En effet, les aptitudes de la personne devant être suffisantes pour accéder à la réalisation de son projet.

Comme pour exemple, le projet de la personne peut être l'apprentissage. L'utilisation d'une machine pour un travailleur en espaces verts. Tailler une haie, avec un outil mécanique. Se perfectionner à la conduite d'une autoportée (tondeuse de type tracteur).

L'autonomie dans les transports. Les acquis scolaires...

Les résultats de l'ensemble des points précités formalisent une étude de cas. Ils sont exposés lors d'une réunion de synthèse d'atelier à laquelle participent les moniteurs de l'atelier concerné, l'équipe extraprofessionnelle de soutien, les psychologues et l'équipe de direction.

Ceci afin que l'ensemble l'équipe connaisse au mieux la personne.

Pour favoriser la réalisation des projets, nous sollicitons, avec l'accord de la personne, la participation de partenaires extérieurs comme les tuteurs, les familles, les foyers d'hébergement, les lieux de soins (hôpitaux, dispensaires).

Je participe aux évaluations et aux bilans des projets des travailleurs de mon groupe et travaille en partenariat avec d'autres travailleurs sociaux en intra-muros ou en extra-muros comme en tutelle, centre médico-psychologique, hôpitaux psychiatriques, S.A.V.S.

Je participe aux réunions institutionnelles nommées réunions de synthèses.

Dans l'établissement, j'assiste comme l'ensemble des moniteurs, à trois types de réunions :

Ces réunions se font à partir de 16 h 45 après que les usagers soient partis de l'établissement.

Les réunions de plénière, au rythme de 2 heures toutes les 4 semaines. Les membres participants sont l'ensemble des moniteurs de l'établissement, l'équipe soutien, l'équipe cadre de direction et les psychologues.

Les objectifs de ces réunions, sont : la transmission des informations et des orientations de l'association, l'élaboration et le suivi des projets généraux de l'établissement.

Les réunions des ateliers, au rythme de 2 heures toutes les 4 semaines par atelier, dont les membres sont les moniteurs d'un même atelier, équipe soutien, l'équipe cadres de direction et psychologues.

Les objectifs de ces réunions, sont : le suivi des projets individuels des travailleurs, une présentation d'une étude de cas. L'étude de cas, est une autobiographie de la personne accueillie, proposition d'admission d'un travailleur, ajustement des prises en charge.

Un échange des capacités techniques, relationnelles et sociales des travailleurs accueillis et la méthodologie des encadrants, qui permettent de valoriser le travail fourni par les personnes.

Réunion de l'analyse des pratiques, au rythme de 1 heure, 1 fois tous les 15 jours pour les prestations externes (espaces verts, entretien des locaux, et cuisine.). Les membres se composent, de la psychologue et des moniteurs de prestation concernés.

Les objectifs de ces réunions s'articulent autour du partage de ressentis vis-à-vis des travailleurs et des expériences vécues dans leur prise en charge. Des réflexions communes autour de situations du quotidien permettent aux encadrants d'envisager ces situations d'un point de vue différent, nourries par l'élaboration du groupe.

Analyser des pratiques pédagogiques et éducatives afin de valider celles qui semblent le mieux adaptées à la personne accueillie.

Cette réunion, permet d'élaborer d'éventuelles difficultés de collaboration entre moniteurs d'atelier ou différences de vue en termes de pratiques éducatives.

Pour ma part, je m'occupe parallèlement de ma fonction de moniteur d'atelier en espaces verts, d'un soutien extraprofessionnel.

Ce soutien, est la percussion (nommé soutien djembé.). Ce soutien, n'est pas un loisir comme certains peuvent le penser, ni un cours de musique.

Il a pour objectif de travailler la concentration, et la mémorisation à travers la reproduction des rythmes, de favoriser l'écoute de l'autre en suivant un tempo commun, de développer l'observation et la synchronisation en adaptant les rythmes aux chorégraphies de danses Africaines. Une activité que je fais en collaboration avec ma collègue psychomotricienne qui s'occupe d'un groupe de danses africaines.

Ces séances de soutien percussion et danse africaine, se font tous les jeudis de 14 heures à 16 heures à l'extérieure de l'ESAT dans une salle de la maison de quartier que la municipalité de Villiers-le-Bel nous prête.

Le moniteur d'atelier peut être porteur de projets

Depuis que je travaille à l'ESAT, j'ai à mon actif plusieurs projets, établis et en cours.

Ces projets sont souvent basés sur la reconnaissance, la valorisation, l'évolution sociale et professionnelle de la personne.

Comme l'adage que j'ai toujours en mémoire et qui me fait souvent écho, c'est celui de l'école ORT, que j'ai cité dans mon parcours autobiographique.

« Donne un poisson à un homme, il aura à manger pour un jour,

Apprends-lui à pêcher, il pourra manger toute sa vie. »

Donner à chacun, à notre niveau, les meilleures chances d'intégration scolaire, sociale et professionnelle.

« Donner le droit à la différence et non à l'indifférence. »

Ma collègue Magali, éducatrice spécialisée, évoquait avec moi le fait que :

« Les personnes qui travaillent en ESAT, ont de réelles capacités qu'elles peaufinent au fil du temps. Le plus souvent, elles leur manquent la confiance en elles. C'est à nous travailleurs sociaux, de leur faire prendre conscience de tout cela, de valoriser ce qu'elles font déjà pour les encourager à tenter de nouvelles expériences. »

Travailler dans le milieu dit « ordinaire » est pour certaines personnes reconnues travailleurs handicapés, travaillant dans un ESAT, une reconnaissance sur son travail, une valorisation de l'image de soi, montrer que malgré leur reconnaissance de travailleur handicapé, elles peuvent travailler comme toute personne en entreprise. Elles ont des droits comme tout le monde, une impression d'accéder à un statut, leur propre perception d'eux-mêmes. Ce qui est de l'ordre de l' « identitaire ».

L'évolution de l'identité de la personne se trouve au coeur des missions de l'ESAT. Dans mon action quotidienne de moniteur d'atelier, j'y contribue. Ainsi je cherche à comprendre les significations de ce vocable.

Dans ce terme « identitaire », il y a le mot : « identité » emprunt du bas latin identitas « qualité de ce qui est le même, identité. »

Le mot identité, qui vient du mot latin Idem (le même), désigne ce dans quoi je me reconnais et dans quoi les autres me reconnaissent. L'identité est toujours attachée à des signes par lesquels elle s'affiche. De sorte qu'elle est à la fois affirmation d'une ressemblance entre les membres du groupe identitaire et d'une différence avec les « autres ».^41(*) Être un individu à part entière

Individu, vient du latin individuus « qu'on ne peut couper ; indivisible »

Comme l'entend son étymologie, l'individu est ce qui n'est pas divisé ni divisible, sans perdre sa nature, son essence. Pour les sciences de l'homme, l'être humain est considéré comme distinct des autres, le sujet concret. La question qui traverse la sociologie est évidemment celle de la relation individu/société.

On peut résumer la question des rapports entre l'individu et la société de la façon suivante : « comment l'homme est-il à la fois différent de tous les autres hommes, semblable à certains hommes, et semblable à tous les hommes ? ». La complexité du problème tient à la façon dont se nouent les déterminations biologiques et les déterminations culturelles dans la singularité d'une existence ».^42(*)

Illustrons cet éclairage à la lumière des pratiques.

Depuis plusieurs jours un travailleur de mon groupe, n'arrête pas de me demander un stage en entreprise. Son père lui dit sans cesse « demande à ton éducateur de te trouver un travail en entreprise car au CAT tu gagnes une misère ». Voyant dans quel état de mal être est cette personne et la pression que lui met son père, je dis à ma collègue qui s'occupe des stages, de lui trouver un lieu de stage pour que ce jeune homme puisse répondre à la demande de son père.

Elle me répond : « je n'ai rien actuellement, de plus. Il vient d'en faire un il y a un mois. Nous avons fait son bilan la semaine dernière à la mairie de Villiers-le-Bel. Ce qui avait été pointé était son manque de prise d'initiative et sa rapidité d'exécution ».

Il est vrai qu'il lui avait été pointé ce jour là son manque d'initiative, durant sa période de stage. Ce fait m'interpelle, car, sur les chantiers ce n'est pas le cas, il prend des initiatives et son travail il le connaît bien. De plus, il veut partir de l'ESAT pour travailler en milieu ordinaire.

« Mais le hasard faisait bien les choses »

En décembre 2006, en effectuant l'entretien des espaces verts à La MGEN avec mon équipe, je croise dans le parc le directeur de la maison de retraite, qui sortait de son logement de fonction. Il se dirigeait vers son bureau. Je vais à sa rencontre pour lui dire bonjour. Chemin faisant, lors de notre conversation nous parlons des travailleurs handicapés, de leur compétences, de l'envie pour certains de trouver un travail en milieu ordinaire et des difficultés que nous avons de trouver un lieu.

« J'avais appris que ce monsieur avant d'être directeur de la MGEN, a été longtemps professeur et directeur dans un collège avec des jeunes en difficultés. Il était aussi père d'une fille lourdement handicapée, placée dans un centre dans le sud de Paris. »

Je profitais de cette information que j'avais eue et le moment opportun pour lui émettre mon projet de placer une personne en détachement au sein de la MGEN.

« Ce qui serait bien, c'est que nous puissions placer une personne en autonomie à la MGEN, pour effectuer l'entretien des espaces verts, ce qui permettrait de garder la résidence toujours propre, le temps que nous intervenions en équipe tout les quinze jour.

De plus, cela permettrait à cette personne qui en a les compétences professionnelles, de travailler en autonomie «à ce moment là, je pensais à une personne de mon groupe ». L'endroit si prête bien, il est sécurisé et sécurisant pour la personne. De par sa diversité en travail espaces verts, le site est un excellent terrain de formation. De plus, la personne à laquelle je pense, connaît bien le site et certains salariés de la MGEN, car elle y travaille depuis plusieurs années, ce qui ne posera pas de problème de repères.

Le directeur me dit : « ce serait une bonne idée, je vais y réfléchir, sachez que je trouve cette idée intéressante. Ce qui serait bien, c'est que vous puissiez me faire un projet pour que je puisse en parler au président de la MGEN, lui aussi s'occupe d'une association de personnes handicapées dans le sud ouest ».

J'en parle au directeur de l'ESAT en rentrant. Il me dit : « fais comme tu le sens».

Mes collègues moniteurs d'atelier espaces verts de l'époque, me disent gentiment : « c'est pour un gars de ton équipe ? Ce projet, c'est ton idée ».

En 2006, je mets en place pour une personne de mon équipe ce projet de « détachement » à la M.G.E.N. située à Fontenay en Parisis dans le Val d'Oise. L'objectif de ce détachement, est de placer une personne qui en a les compétences techniques et les aptitudes.

Ces différents stages en milieu dit « ordinaire » l'ont prouvé. Ce qui lui manque, c'est la prise d'initiative et son rythme de travail, que les différents responsables d'entreprises avaient pointés.

De plus, ce travailleur présente de plus en plus une lassitude dans son travail. Il est en perte de motivation. Il a besoin de valorisation. Ce qui est légitime, cette personne est à l'ESAT depuis plus de dix ans.

Ce travail en autonomie, va permettre au travailleur de mettre en valeur ses compétences. En travaillant seul, sans l'encadrement d'un moniteur, il va développer sa prise d'initiative, découvrir que son savoir et son savoir faire peut être transportable à l'extérieur de l'ESAT. Il va aussi prendre conscience qu'il peut adapter, et mettre en application ce qu'il a appris durant toutes ses années d'apprentissage.

Dans cette situation d'autonomie, il sera confronté à certaines difficultés, qu'il devra gérer parfois seul et trouver une solution adaptée.

Se trouvant dans une maison de retraite, il aura d'autres relations, avec des personnes âgées, le personnel de l'établissement avec qui il devra discuter et communiquer avec d'autres personnes que ceux de l'ESAT.

Une des difficultés qu'ont certaines personnes handicapées mentales, la relation avec l'autre. Cet « autre », le plus souvent se situe soit « rejetant », soit « protecteur ».

Cette relation avec l'autre, les personnes extérieures de son milieu sociale et professionnel lui permet de créer du lien social, de construire un savoir être.

La personne à laquelle je pense, pour moi, est prête. J'ai son accord. N'étant pas sous le service d'une tutelle, son accord suffit.

Je n'attends plus que l'aval du directeur de la MGEN.

Deux semaines après notre conversation, le directeur me contacte. Il me demande de le rencontrer pour en discuter et voir comment il est possible de mettre en place ce détachement car son président est très intéressé par ce projet.

Je suis content pour le travailleur. Je l'en informe. Il est heureux. Il veut appeler ses parents pour les informer. Je lui dis de se calmer, et ne pas trop se hâter, ce n'est encore qu'un projet. Il y a encore beaucoup de travail : «  un détachement, ne s'improvise pas, tout doit être bien réfléchi ».

J'appelle mon directeur, qui me dit : «  c'est super ».

Maintenant, c'est moi qui panique ! Je ne sais pas par où commencer. Je me sens seul, je vais passer encore un week-end génial.

Je me mets à l'écriture, il faut que ce projet accroche pour qu`il puisse aboutir.

Et le projet prend forme, je le nomme :

« Le détachement d'un travailleur handicapé, en vue d'une insertion dans une entreprise. »

Ce projet a pour objectifs : de permettre à un travailleur de l'atelier espaces verts de l'ESAT de Montmagny, qui a acquis une polyvalence et des compétences dans son activité professionnelle, de travailler en autonomie.

Ce travail, se fera sur un site qui lui est familier. C'est pour cela que je choisis la MGEN. Un site que la personne connait bien.

Ce projet d'autonomie, a pour objectifs, d'apporter à la personne qui sera mis à la disposition de cet établissement, une valorisation dans son travail, une mise en valeur de ses compétences, davantage de responsabilités, de concentration dans son travail.

Pour les encadrants référents du travailleur, ce détachement, apportera une complémentarité, ainsi qu'une meilleure vision des compétences du travailleur. Mais aussi une meilleure évaluation sur un travail en autonomie, en vue d'une réorientation en entreprise adaptée ou en milieu ordinaire de travail, en rapport avec le projet individuel et professionnel de la personne mise à la disposition de l'établissement.

Un partenariat est nécessaire. Il doit respecter les règles du détachement et permettre à l'entreprise qu'accueille d'exercer son rôle de soutien.

Pour cela, il faut qu'un partenariat soit fait entre la MGEN qui va accueillir le travailleur de l'ESAT, sans pour cela que la MGEN en soit responsable.

L'ESAT sera le seul garant de tout incident et accident qui pourrait intervenir, ainsi que tout dommage que le travailleur pourrait occasionner durant son travail.

Un contrat, ou une convention de mise à disposition du travailleur sera établi avec la mention « lu et approuvé » et signé par les responsables des deux structures ainsi que le travailleur.

Des moyens humain et matériel sont mis en place.

La MGEN,

L'entreprise accueillante, doit mettre à la disposition du travailleur en situation de détachement, un local pour qu'il puisse se changer et ranger ses vêtements et effets personnels. Si nécessaire l'ESAT fournira un vestiaire.

Permettre au travailleur de prendre ses repas au restaurant de l'entreprise, ou dans un local adapté avec les salariés ou agents.

La MGEN, doit donner la possibilité au travailleur d'avoir un endroit dans lequel stocker son matériel de travail, manuel, mécanique, ainsi que le carburant.

L'ESAT,

Doit mettre à la disposition du travailleur, un téléphone portable, ou une carte téléphonique, pour lui permettre d'appeler son moniteur d'atelier ou l'ESAT en cas de problème.

L'ESAT, doit financer ses repas.

Fournir au travailleur le matériel adapté pour l'entretien des espaces verts, une quantité de carburant suffisante et adaptée aux différentes machines qui seront mis à sa disposition (mélange, sans plomb et gasoil).

Mettre en place une fiche d'évaluation de ses compétences.

Un moyen de contrôle de présence et du respect des horaires de travail. Pour permettre au travailleur handicapé de respecter le fonctionnement en entreprise et de se l'approprier.

L'usager,

Son travail, sera l'entretien des espaces verts. Ce travail doit se faire à proximité des bâtiments et non dans un secteur isolé (pour exemple, fond du parc).

Ce travail en proximité des bâtiments, est plus rassurant, sécurisant pour la personne. Le travailleur travaille depuis plusieurs années en équipe avec l'encadrement de son moniteur. Le travailleur handicapé, même sur un site familier, peut en se trouvant seul, être pris d'angoisses, perdre ses repères, lors d'une situation qu'il ne peut pas gérer seul.

Travailler à proximité des bâtiments, permet au travailleur, d'être vu par les personnes de la MGEN à travers les fenêtres et baies vitrées. Cette position permet d'intervenir ou alerter les secours lors d'une chute, ou d'un malaise du travailleur.

Ce projet fut accepté par le directeur de la MGEN, le directeur de l'ESAT, et le travailleur.

Cette acceptation se formalise par un courrier du directeur de l'ESAT.

 Montmagny, le 6 mars 2007

Monsieur le directeur,

Dans le cadre de notre contrat d'entretien des espaces verts de votre établissement, les responsables techniques de l'ESAT ont déjà échangé avec vous sur l'opportunité de mettre en détachement un travailleur handicapé de notre établissement.

Afin d'évoquer cette perspective avec vous, je me rendrai disponible pour un rendez-vous à votre convenance.

Dans cette attente,

Veillez agréer, monsieur le directeur, l'expression de nos sentiments distingués.

.

Suite à ce courrier, le directeur de la MGEN répond par un courrier, nous demandant un report pour ce rendez-vous, car le délégué de la MGEN nationale veut personnellement venir signer cette convention de détachement.

Dans ce courrier, le directeur de la MGEN, nous demande par la même occasion, d'inviter le président de notre association, pour que cette signature devienne un partenariat officiel.

Le jour de la signature de cette convention, je me rends avec ma voiture personnelle à la MGEN car ce jour là je suis en congé. Le directeur de l'ESAT, m'attend sur le parking avec le travailleur, il discute avec le président de l'association du COLOMBIER.

Nous nous dirigeons vers l'accueil de la MGEN, de nombreuses personnes sont présentes. Je suis loin d'imaginer que ces personnes sont là pour assister à la signature de la convention de détachement.

Nous sommes dirigés vers la salle du conseil où le délégué de la MGEN nationale nous attend, entouré de ses nombreux collaborateurs, des officiels de la mairie, et de tout les cadres de la MGEN de Fontenay en Parisis.

Des personnes, dès notre entrée, nous mitrailles de photos. Dans la salle, le délégué de la MGEN national s'approche de nous pour nous accueillir. Lors de la présentation, des photographes nous demandent de prendre la pose.

Le délégué de la MGEN nationale prend la parole. Il nous raconte son parcours autobiographique, son militantisme auprès de la MGEN depuis la création, sa vocation pour l'intégration de la personne handicapée.

Le président de l'association le COLOMBIER prend la parole à son tour. Ils échangent tous deux des idées, des projets, à chaque parole, des personnes dans la salle applaudissent.

Après une heure d'échange entre les 2 représentants, je suis invité à prendre la parole. Je remercie les deux représentants et l'ensemble des personnes qui se trouvent dans la salle. Je remercie le travailleur handicapé pour m'avoir suivi dans ce projet car sans son accord, il n'aurait pas abouti.

Après ces remerciements, je parle du projet. Le délégué de la MGEN m'écoute puis, à la fin de mon discours, me dit : «  cette idée de partenariat est très bien, ainsi que votre projet de détachement, qui peut comme vous l'avez dit être une « passerelle » pour l'insertion de personne handicapée en milieu ordinaire de travail ».

Le délégué des MGEN dit : «  nous allons officialiser ce partenariat, et signer la convention de détachement. »

Les deux représentants, ont signé chacun à leur tour la convention avec le travailleur, puis nous nous sommes dirigés vers un grand buffet qui nous attendait.

Ce détachement, dure toujours. Les personnes handicapées ont changé. Une des premières raisons, c'est que la première personne a arrêté cette prestation à cause d'un accident de travail survenu à la MGEN suite à une chute. Cette personne est restée longtemps après une intervention chirurgicale, un an inapte au travail. Depuis elle a été remplacée par deux autres travailleurs handicapés.

Pour la personne qui a été remplacée, un autre projet est en cours.

Après 30 années de militantisme à la MGEN et 10 ans au sein du Bureau, le délégué de la MGEN, a officiellement quitté sa fonction de délégué national à l'Action sociale. Il se consacre entièrement à la Présidence de la Fédération des APAJH. Il garde cependant un siège au conseil d'administration de la MGEN.

Cette pratique de détachement, est la première à l'ESAT du Colombier.

Elle n'avait aucun but commercial. Elle s'est faite dans une volonté de mettre en acte l'insertion, de permettre à une personne issue d'un ESAT de découvrir le travail classique en milieu ordinaire. Lui offrir la possibilité de mettre en valeur ses compétences, de connaître ses capacités, d'effectuer un travail en autonomie.

Par cette notion d'autonomie, et sa source étymologique grecque autos : soi-même, et nomoï : lois, le travailleur handicapé devra effectuer son travail seul. Il est accompagné pour le gérer, le planifier sans aide ou directive de son moniteur d'atelier. Il devient ainsi indépendant sans pour autant être livré à lui-même. C'est une preuve de confiance interactive, de valorisation, de reconnaissance de ses aptitudes.

En 2007, suite au questionnaire émanant des différents ministères, un vent de folie règne dans l'établissement ! Il faut faire du détachement.

A l'ordre du jour des réunions de synthèse, le détachement devient une priorité. Alors ça devient angoissant pour les équipes. Il y a un flou, quant à la différence entre une prestation de service et un détachement qui interroge les moniteurs d'atelier. D'autant plus que cela se fait dans l'urgence sans réflexion, sans concertation.

Lorsqu'un détachement, est fait dans l'urgence : cas de l'atelier de façonnage de l'ESAT à Villiers-le-Bel. D'après les dires des moniteurs de cet atelier, alors des réponses alimentent nos interrogations.

Lors d'une soirée au Rotary club, un monsieur, (directeur d'une entreprise), rencontre le père de la chef de service « soutien » de l'établissement. Elle est en formation de directrice à cette époque. Il lui demande sachant qu'il a une fille, cadre dans un établissement de travail protégé, si elle peut envoyer des travailleurs handicapés dans son entreprise pour effectuer un travail.

Le père, pris donc contact avec sa fille, qui l'informe : «  il n'y a aucun problème ».

Le 9 septembre 2008, l'établissement propose une prestation de service à l'équipe de moniteurs. Celle-ci doit commencer le 15 septembre 2008.

Les cadres proposent les noms des travailleurs à mettre dans la société.

Les moniteurs d'ateliers disent aux cadres : «  nous ne sommes pas contre et ne refusons pas d'effectuer cette prestation, mais par contre, nous refusons d'effectuer une prestation dans l'urgence sans qu'il y ait eu une réflexion. Nous n'avons pas été concertés sur le choix des travailleurs »-« nous demandons que la date de cette prestation soit reportée après la réunion de synthèse ». 

Ce report doit permettre aux moniteurs d'atelier de faire une visite du site avant la réunion. Par la même occasion voir le travail à réaliser et faire une proposition adaptée aux différentes personnes nous paraît incontournable.

Après un état des lieux et un constat du travail à effectuer, les moniteurs d'atelier proposent 3 personnes qui peuvent avoir les compétences requises pour effectuer ce type de travail.

Le choix, des 3 personnes fait, les moniteurs proposent aux travailleurs cette prestation.

Après accord des travailleurs pour effectuer cette prestation, une visite des lieux est mise sur pieds avec eux ainsi qu'un test du travail à réaliser par les travailleurs.

Le 22 septembre, Réunion de synthèse atelier.

Les moniteurs d'atelier, soulèvent plusieurs problèmes :

Les repas : « les travailleurs mangent où ? »-«  Qui s'occupe des repas ? »-«  Si les travailleurs mangent au restaurant, Qui paye ? »-«  Et de quelle manière ? »

Le transport : «  par quels moyens les travailleurs vont s'y rendre ? »-« qui fait la formation et leur explique l'itinéraire ? »-«  qui paye ? ».

Les soutiens : «  sont-ils maintenus ou pas ? »-« et le suivi des rendez-vous avec les psychologues pour ceux qui en ont besoin ? ».

Fiches de paies : « qui leur donne ? »-«  comment font-ils pour les récupérer ? ».

A toutes ces questions peu de réponses ont été donnés par les cadres. Ils n'avaient aucune solution et n'y avaient pas réfléchi.

Un moniteur pose une question : « si au bout d'un mois, ces trois personnes, ne veulent plus continuer ? »

Réponse de la chef de service : « ils devront continuer car le contrat est prévu pour trois mois, et nous devons l'honorer jusqu'à la fin ».

Suite à cette réponse, les moniteurs d'atelier réagissent: « Nous demandons qu'un bilan soit fait à la fin du premier mois. Nous demandons de mettre en place un protocole pour les prestations, pour que les travailleurs, et l'ensemble de l'équipe, ne soient pas une nouvelle fois dans l'obligation de gérer dans l'urgence ».

Durant cette même réunion, 4 différents autres détachements, ont été proposés :

La banque où j'ai effectué mon enquête, Décathlon, Kiabi, et Jardiland.

Le lendemain, le 23 septembre, les 3 travailleurs partent faire leur prestation.

Ce même jour, à 8 heures devant l'entreprise, sont présents :

Les 3 travailleurs, le moniteur d'atelier référent, la chef de service soutien, l'éducatrice, et la conseillère sociale et familiale.

La mise en place du poste de travail est effectuée par le moniteur d'atelier, pendant que le reste de l'équipe, trouve une solution pour que les travailleurs mangent le midi.

Pendant le premier mois de cette prestation, le suivi des trois travailleurs a été effectué par le moniteur d'atelier à raison d'une à deux visites par semaine.

Après une durée d'un mois de prestation, les moniteurs d'atelier demandent et exigent que soit fait un bilan. Comme il avait été convenu lors de la réunion d'atelier.

Au cours de ce bilan, étaient présents : les 3 travailleurs handicapés, l'adjoint technique, l'éducatrice et le moniteur d'atelier.

Durant ce bilan, deux sur les trois travailleurs handicapés demandent d'arrêter car ils sont trop fatigués et le travail les stresse.

A partir du deuxième mois de prestation, on fait comprendre aux moniteurs d'atelier, qu'ils ne doivent plus effectuer le suivi du travailleur. Seule l'éducatrice effectuera le suivi.

Un mois plus tard lors de la réunion d'atelier du 20 octobre 2008, l'équipe demande de faire le point de cette prestation et demande : « qui est responsable de quoi ? »

Une question légitime de la part des moniteurs d'atelier qui n'ont plus le suivi du travailleur et se sentent exclus. Les seules informations, qu'ils ont, sont celles de l'éducatrice qui leur dit tout simplement : «  tout va bien ».

J'ai oublié de mentionner que les deux travailleurs handicapés de l'ESAT ont été remplacés par des travailleurs de l'entreprise adaptée qui fait partie de la même association.

Après deux mois, sans nouvelles, la travailleuse handicapée vient à l'ESAT pour le repas de fin d'année. Durant cette journée elle reste silencieuse. La travailleuse part en vacances d'hiver.

À la rentrée des vacances, les moniteurs d'atelier apprennent que cette personne est retournée effectuer sa prestation dans l'entreprise sans qu'ils en soient informés.

Durant cette période de prestation de service, la travailleuse se trouve confrontée à des conflits internes entre employés de l'entreprise, qui la prennent à parti. Ce trouvant confronté à ce genre de conflits, la travailleuse handicapée ne supporte plus l'ambiance, l'environnement et le travail.

Malgré cela, lors des visites de l'éducatrice, elle ne veut rien lui dire.

C'est lors d'une visite médicale, lorsque la travailleuse est venue à l'ESAT le 1 mars 2009, qu'elle se confie aux moniteurs d'atelier. Elle leurs dit : «  je ne veux plus retourner là-bas, je m'y sens trop mal, mais je n'ose pas le dire à l'éducatrice. J'ai peur de sa réaction. »

Le 9 mars 2009, réunion d'atelier.

L'équipe des moniteurs d'atelier, prend position pour que la travailleuse, ne retourne plus dans l'entreprise et réintègre l'ESAT.

Les moniteurs d'atelier référents: « une prestation de service, ne doit pas dépasser 1 mois sans qu'il y a un suivi, non seulement de l'éducatrice mais aussi d'un moniteur d'atelier. ». Cette prestation, ne devait durée que 3 mois pour la travailleuse, elle a duré 6 mois.

« Les prestations doivent être organisées à l'avance et non dans l'urgence. »-« à ce jour, aucun Protocole n'a été fait par l'institution. Le seul dossier que nous avons, est celui que les moniteurs ont mis en place. »-«  il ne faut pas oublier, que ce sont les moniteurs d'atelier qui sont les plus à même de suivre les personnes de leur atelier étant donné qu'ils les connaissent le mieux »-« les personnes qui effectuent une prestation, doivent obligatoirement conserver leur soutien ce qui n'a pas été le cas durant la durée de cette prestation. »-« un travailleur en détachement, rapporte 10€ de l'heure à l'ESAT»-« sa prime de détachement, est de 50 centimes d'€ de l'heure »-« nous voulons savoir si l'objectif de cette prestation, est de développer les capacités et l'insertion des travailleurs handicapés, ou uniquement de ce qu'ils rapportent ? »

Suite à cela, il y a eu des réunions avec l'ensemble de l'équipe pour discuter de ce type de pratique. Un compte rendu a été fait. Il se nomme: « réflexion, détachement et prestation de service ».

Dans ce compte rendu six points ont été soulevés.

- Le premier point : Différence entre une prestation de service et un détachement.

Un flou est présent chez les moniteurs d'atelier qui ne font pas la différence entre un détachement et une prestation de service.

Les moniteurs d'atelier se posent des questions sur l'accompagnement du travailleur handicapé durant la période de mise à disposition : Qui dirige le travailleur handicapé dans son travail ? Qui l'encadre ?

Les moniteurs d'atelier ont besoin que tout soit clair pour eux. Pour qu'il en soit de même pour les travailleurs handicapés. La démarche de ce type de pratique doit être précisée dans son ensemble ainsi que son sens statué, pour une prestation de service ou d'un détachement, d'autant plus que cela ce fait dans l'urgence. Cette complexité demande la mise en place d'une organisation et d'une communication efficiente. Pour une meilleure adaptation et accompagnement du travailleur, dans son projet.

- Second point : la propension du travailleur handicapé à être détaché de l'ESAT.

La volonté du travailleur handicapé à être dans une telle démarche est nécessaire dans un objectif d'épanouissement. Personnel. Professionnel.

Une prestation de service comme un détachement individuel, demande une certaine autonomie et une régularité de la part du travailleur. Dans son travail.

- Troisième point : préparation d'un détachement.

Un détachement, ne s'improvise pas. Sa préparation nécessite une organisation et une communication rigoureuse et efficiente.

Elle doit se faire en amont. Avec les travailleurs handicapés qui vont être mis à la disposition d'une entreprise.

Avec l'équipe pluridisciplinaire de l'ESAT. Les moniteurs d'atelier et toutes personnes concernées dans l'accompagnement du travailleur handicapé pendant la durée du détachement.

Avec l'entreprise accueillante. Les salariés. Les personnes qui vont durant la durée du détachement, être leurs référents. Les coordinateurs, entre l'entreprise et l'ESAT.

Ces points sont importants. Un détachement ou une prestation de service qui se déroule mal pour le travailleur handicapé, peut avoir de graves conséquences. Une entreprise non préparée à recevoir une personne handicapée mentale, peut donner lieu à des brimades. Des agressions. Des conflits. Ces maltraitances peuvent marquer temporairement, ou définitivement, le travailleur handicapé d'une expérience pénible, voire traumatisante, ce qui peut réduire ses possibilités d'insertion professionnelle.

Cette préparation avant un détachement, auprès d'une entreprise accueillante, permet la prévention de tels risques.

Elle permet des interactions. Un accompagnement adéquat à la situation de mise à disposition. Elle vise à travailler la communication par les échanges entre l'entreprise et l'ESAT : sur les appréhensions, les préjugés, les risques de dévalorisation. Qui peuvent être présents sur les lieux. En dernier recours l'annulation du détachement en cas de risque de maltraitance.

Elle doit aussi se faire auprès des travailleurs handicapés. En effectuant des stages préliminaires de courtes ou longues durées, avant d'effectuer un détachement. Des prestations de services. Des visites en entreprise dit de milieu « ordinaire ». Cette démarche progressive, doit permettre d'évaluer les difficultés rencontrées par le travailleur handicapé. Ses besoins. S'adapter le plus possible, au projet individuel de la personne handicapée. Dans une démarche d'insertion professionnelle et sociale.

- Quatrième point : le rôle du moniteur d'atelier.

Le moniteur d'atelier joue un rôle important. Par sa connaissance du travailleur handicapé de son groupe. Sur le potentiel technique du travailleur. Ses particularités. Le moniteur d'atelier, peut être à l'origine d'une dynamique d'insertion, pour le travailleur handicapé. Il peut participer à l'évaluation d'une entreprise à accueillir un travailleur handicapé. Il peut jouer un rôle de médiateur entre le travailleur handicapé et l'entreprise. Il peut participer à l'accompagnement du travailleur handicapé dans l'entreprise, durant la période de détachement. Pour une adaptation optimale à la situation de handicap rencontrée.

- Cinquième point : Déroulement du détachement ou de la prestation de service.

Dans le déroulement d'un détachement ou d'une prestation de service, sept questions ce sont posées : Comment s'organise le détachement ou la prestation de service ? Qui assure le fonctionnement ? Qui y participe ? De quelle manière ? Quel est le rôle, la fonction du moniteur d'atelier pendant le détachement ? Quel type d'accompagnement ? De quelle manière se déroule l'accompagnement social du travailleur handicapé, durant la durée du détachement ?

Lors de la mise à disposition d'un travailleur handicapé dans une entreprise, il peut s'opérer une exploitation de la personne. Les personnes handicapées mentales, peuvent présenter une certaine fragilité. Face à ce genre de risque, une question se pose : quelle(s) protection(s) peuvent être mises en place ?

Une réponse à se questionnement est donnée : désigner un référent unique. Un salarié de l'entreprise qui accueille le travailleur handicapé. Cette personne serait le référent unique au sens hiérarchique du terme. Cette personne aurait la responsabilité, la prévention d'une déviance professionnelle.

La question du risque fait écho à celle de la responsabilité engagée vis-à-vis du travailleur handicapé.

Trois questions se posent : qui intervient en cas de problèmes ? Qui est garant du bon déroulement ?

Une réponse à ce questionnement est donnée : pour le travail, l'accompagnement social, et la sécurité.

Un référent unique qui aurait pour tâche de garantir : le bon déroulement de cette prestation de service. Le suivi professionnel et social du travailleur handicapé.

Le respect de ces différents points doit être établit auparavant, dans la procédure et le fonctionnement de la mise à disposition du travailleur handicapé en entreprise.

- Sixième point : intérêt de la démarche du détachement.

Pour le travailleur handicapé, cette démarche peut permettre à une personne issue d'ESAT, de s'épanouir professionnellement, socialement. Elle permet au travailleur de conscientiser ses compétences. Adhérer pleinement à une démarche d'intégration socioprofessionnelle.

Pour les salariés d'une entreprise dite de milieu « ordinaire ». Un jugement autre que sur le handicap. Elle permet aux salariés et à l'entreprise, de prendre conscience que les travailleurs handicapés issue d'un ESAT ont un savoir faire. Un regard biaisé peut être modifié, sur les personnes handicapées. Un regard qui peut fortement freiner une intégration, basé sur le handicap et non sur les compétences.

Suite au détachement qui s'est fait dans l'urgence, où chaque personne, ne trouvait pas sa place, un tableau a été mis en oeuvre par les moniteurs d'atelier de l'ESAT de Villiers-le-Bel.

Il se nomme : « proposition d'une mise en perspective d'une prestation de service »

Dans ce tableau, les moniteurs d'atelier, émettent trois points : Réflexion. Mise en action. Accompagnement du travailleur handicapé.

- Le premier point : la réflexion.

Pour ce premier point, cinq thèmes sont évoqués : Contact. Echanges de points de vue. Présentation du travail. Prise de décision. Proposition, explication de la prestation.

Contact : le premier contact se fait entre l'adjoint technique de l'ESAT et l'entreprise qui demande une prestation de service.

Présentation du travail : suite au premier contact avec l'entreprise, l'adjoint technique discute avec les moniteurs de l'atelier concerné sur la faisabilité du travail demandé.

Echanges de points de vue : l'échange de points de vue s'effectue avec l'équipe technique, l'équipe soutien, les psychologues, et les cadres de direction.

Lors de cet échange de points de vue, plusieurs questions doivent être posées : quel type de travail ? Lieu du détachement ? L'environnement de travail est-il adapté ? Le nombre de travailleurs handicapés, pour effectuer cette prestation? La durée du détachement ? Les moyens de transport ? Lieu des repas ?

Après avoir répondu à ce questionnement, une répartition des tâches est faite.

Présentation du travail : rencontre avec les personnes de l'entreprise qui ont fait appelle aux services de l'ESAT. Avec les moniteurs d'atelier, pour qu'ils puissent se rendre compte du travail à effectuer. Visite de l'entreprise. Agencement du poste de travail.

Cette présentation, doit se faire avec le moniteur référent, pour la partie technique et agencement du poste de travail. L'équipe soutien extraprofessionnel, pour l'apprentissage des transports. Les soutiens extraprofessionnels.

Prise de décision: l'équipe technique et l'équipe extraprofessionnelle de soutien se réunissent. proposent un ou plusieurs travailleurs handicapés. Des personnes qui ont les compétences requises. Suivant son projet personnel. Ses objectifs. Maintien des actions de soutien en cours. Les rendez-vous avec leur psychologue.

Ceci fait.

Après avoir validé ces cinq points, les équipes, technique et de soutien extraprofessionnel, rencontrent le travailleur, lui explique le travail à effectuer, l'entreprise d'accueil, les conditions du détachement.

- Deuxième point : Mise en action.

Dans ce deuxième point, deux thèmes sont évoqués : confirmation. Validation.

Confirmation : pour tout projet de détachement, le travailleur handicapé, doit donner son accord. Une visite du lieu de détachement doit être effectuée, avec le travailleur, son moniteur référent et un membre de l'équipe soutien.

Après l'accord des trois parties : le travailleur handicapé, l'équipe pluridisciplinaire de l'ESAT, l'entreprise, le projet de détachement peut être validé.

Validation : une validation de la convention ou du contrat, doit être écrit. Signée par le travailleur et/ou son tuteur. L'ESAT, l'entreprise accueillante.

Une copie doit être envoyée à la famille. Aux tuteurs. Au foyer.

Sur la convention ou le contrat doit être mentionné : le lieu du détachement, le travail à effectuer, les horaires de travail. Les jours de soutien. Les rendez-vous avec le psychologue.

- Troisième point : l'accompagnement socioprofessionnel du travailleur handicapé en détachement.

Dans ce troisième point, trois thèmes sont évoqués pour le début de la prise en charge du/des travailleur(s) handicapé(s). Apprentissage, explication. Transmission des informations. Evaluation.

Apprentissage, explication : En premier lieu l'apprentissage du trajet, pour se rendre sur le lieu du détachement. Cet apprentissage se fait avec un membre de l'équipe soutien. L'apprentissage, l'explication du travail à effectuer, se fait avec le moniteur d'atelier.

Transmission des informations : le suivi du travailleur handicapé, doit être effectué par un membre de l'équipe soutien ou par un moniteur d'atelier. Pour cela, il faut déterminer les fréquences de visites. Un coordinateur de l'entreprise doit être désigné. Cette personne doit faire le lien entre la personne handicapée, l'ESAT et l'entreprise. Elle doit avertir l'ESAT de tout incident : travail, comportements, relationnel, qui peut nuire au travailleur handicapé, ou au bon fonctionnement de l'entreprise.

Evaluation : il faut fixer des dates de bilans. Ces bilans se font avec la participation du travailleur handicapé. Le moniteur référent de l'atelier. Un membre de l'équipe extraprofessionnel de soutien, le référent du travailleur handicapé en entreprise.

Troisième partie

EnquêteChapitre 7

Méthode de recherche - la parole des acteurs

Dans le cadre de ce mémoire DUPITH, ma préoccupation principale a été de saisir la signification de la pratique du détachement, à travers le parcours de cinq personnes, reconnues travailleurs handicapés et issues d'ESAT, qui ont été mises à la disposition de deux entreprises différentes en milieu « ordinaire ». Puis je cherche à comprendre l'importance de ce type de pratique pour les usagers. Savoir ce qu'ils connaissent de la pratique du détachement. Pour cela j'ai choisi de réaliser une enquête de terrain basée sur des entretiens semi-directifs. A ces données collectées sont venues s'ajouter celles qui ont pris naissance au cours des différents entretiens.

Pour effectuer mes entretiens, j'ai sélectionné trois personnes issues d'un même atelier qui ont effectué leur détachement dans un même lieu et fait le même travail de plastification de livres. Ce choix visait à recueillir des opinions et un ressenti qui ont été différents pour chacun. Mais également auprès de leur moniteur d'atelier et de deux salariés du comité d'entreprise d'une banque parisienne, qui ont été tout au long de cette mise à disposition, leurs « référents » et les interlocuteurs directs entre l'entreprise et l'ESAT.

Les outils d'investigation

Pour réaliser cette enquête, j'ai conçu trois guides d'entretien, le premier orienté vers les travailleurs handicapés de l'ESAT avec un questionnaire semblable, le second vers le moniteur d'atelier, référent technique de l'atelier reliure dont trois usagers sont issus.

Le troisième vers les deux salariés du comité d'entreprise de la banque parisienne, lieu où les usagers ont été mis à la disposition pour effectuer un travail de plastification de livres.

Pour établir ces guides d'entretien^43(*), j'ai d'abord élaboré une vingtaine de questions ayant un rapport avec le détachement. Pour chacun des types de personnes interrogés. J'ai regroupé ensuite, les questions en fonction des trois dimensions définies du détachement qui sont dans un premier temps, la signification et la connaissance de ce type de pratique. Dans un deuxième temps, la conscientisation des compétences par l'usager et les salariés de l'entreprise dite « ordinaire » pour permettre aux travailleurs handicapés de comprendre que leurs compétences sont transférables ailleurs que dans l'ESAT. Le détachement est un moyen qui permet de créer du « lien social » par le biais des différentes interactions qui se tissent entre le travailleur handicapé et les salariés de l'entreprise.

Outils d'enquête

Pour mener mes entretiens, je me suis muni d'un dictaphone ainsi que d'un bloc notes.

Pour l'utilisation de cet appareil d'enregistrement, j'ai demandé la permission aux différents acteurs, qui me l'ont accordée.

Je leur ai dit que cet enregistrement est un outil qui me permet de retranscrire l'entretien dans son intégralité, pour ne pas qu'il ait une fausse ou mauvaise interprétation de ma part durant ma retranscription. Je leur ai dit que tout ce qui sera dit tout au long de notre entretien, sera connu que de moi et effacé par la suite ; que leur nom, ainsi que celui de l'entreprise, ne seront pas cités dans mon mémoire.

Ce que dévoilent ces entretiens

Pour mon analyse, j'ai choisi trois thèmes qui sont : relation, représentation, conscientisation des compétences.

Avant d'explorer les différentes relations liées aux interactions entre les travailleurs handicapés et les salariés de l'entreprise. Il convient de rappeler que ces personnes ont une reconnaissance de travailleur handicapé mental.

Les personnes qui travaillent en ESAT ont de réelles compétences qu'ils peaufinent au fil du temps, ce qui leur manque, c'est la confiance en eux.

Travailler en entreprise classique (dit de milieu ordinaire), est pour la personne issue d'ESAT, une reconnaissance sur son travail, une valorisation de l'image de soi, montrer que malgré leur handicap, ils peuvent travailler comme tout le monde en entreprise, une impression d'accéder à un statut (leur propre perception d'eux même).

De l'analyse des données à l'interprétation

Je vous propose dans ce chapitre tout d'abord de vous présenter les personnes que j'ai interviewées durant cette enquête ainsi que l'historique de la mise en place d'une prestation de service qui, pour une question de logistique s'est transformée en un détachement de travailleurs handicapés issus d'un même atelier.

Dans une deuxième partie je soumettrai l'analyse des propos recueillis dans les entretiens. Ils ont été réalisés auprès de cinq travailleurs handicapés issus de l'ESAT le « Colombier » situé à Villiers-le-Bel dans le Val-d'Oise. Trois travaillent dans l'atelier reliure, les deux autres dans l'atelier façonnage. Le moniteur de l'atelier reliure, deux salariés dont l'une est la responsable de la mise en place d'une médiathèque au sein du comité d'entreprise d'une banque parisienne ont été investigués. La responsable de la médiathèque et son collègue ont été durant tout le temps de la mise à disposition des travailleurs, leurs tuteurs^44(*) ainsi que les coordinateurs^45(*) entre l'entreprise et l'ESAT.

« Durant cette enquête, j'emploie le terme détachement plus que celui de mise à disposition. Ce terme de mise à disposition est un terme qui me renvoie un état de soumission et d'attente de l'un vis-à-vis de l'autre, être prêt et disponible à son bon vouloir, se tenir à sa disposition ».

Ce détachement se fait en individuel. Ce que je veux dire par individuel, c'est que chaque travailleur travaille seul au sein de cette entreprise, sans l'encadrement de leur moniteur d'atelier.

Articulation de l'enquête

Ce travail d'enquête s'articule aux différents éléments théoriques mis en évidence dans le cadre de l'élaboration de ma problématique. Il doit permettre une tentative d'interprétation des résultats de l'analyse des données.

L'analyse renvoie ainsi aux différentes dimensions du détachement. Il s'agira de tenter de mettre en évidence et en relation les données renseignant.

« L'interprétation et la signification du détachement par les travailleurs et les salariés de l'entreprise ».

Ø La représentation du travailleur handicapé: par lui et les salariés de l'entreprise.

Ø Des interactions qu'il y a entre les usagers de l'ESAT et les salariés de l'entreprise.

Ø La perception du milieu dit « ordinaire » par les travailleurs issus de l'ESAT.

Ø La représentation et l'attente des travailleurs, du service rendu par l'institution.

Ø La perception de la transportabilité de leurs compétences professionnelles : par le travailleur handicapé et les salariés de l'entreprise.

Avertissement

Il est important que le lecteur sache que la plupart des travailleurs interviewés me connaissent ainsi que leur moniteur d'atelier. Bien que n'étant pas situé géographiquement dans le même établissement et ne travaillant pas dans les mêmes ateliers, nous faisons partie de la même association. Nous avons les mêmes cadres dirigeants.

Je choisis de faire un historique de la mise en place du détachement à l'ESAT du Colombier en partant de propos recueillis avec le moniteur d'atelier dans un premier temps, puis de la responsable du comité d'entreprise de la banque parisienne dans un deuxième temps.

Pourquoi effectuer des détachements ?

Pour l'ESAT de Montmagny/Villiers-le-Bel la mise à disposition de travailleurs en entreprise est une première. Bien qu'étant déjà inscrite dans L'article 167 aliéna 2 du Code de la famille et de l'aide sociale fixée par le décret n°85-510 du 14 mars 1986, lui-même modifié par le décret n°96-669 du 26 mars 1996, elle se voit renforcée par la loi 2005.

Les détachements ne font pas partie de la politique de la direction de l'établissement. Ils le deviennent à partir de 2007 suite à un questionnaire émana des ministères de tutelles.

Ce questionnaire se nomme : « rapport de performance » un rapport que doivent remplir chaque directeur d'ESAT et rendre tous les trente Avril de chaque année.

Suite à ce rapport, les cadres de direction de l'établissement, n'ont que pour objectifs la recherche de nouveaux détachements pour répondre à ce rapport de performance. Lors des réunions de synthèses générales, les détachements sont souvent à l'ordre du jour.

Suite à cela un groupe de réflexion s'est formé au niveau de l'équipe pluridisciplinaire pour trouver des solutions afin que chaque personne de l'encadrement trouve leur place dans l'élaboration et le suivi commercial, technique et social des usagers en détachement.

Ce nouveau type de pratique crée certains blocages, de la résistance par certains moniteurs d'atelier qui en avaient une image négative.

Cette nouvelle pratique dans l'établissement fait émerger de nombreuses hypothèses.

H1 : « Si l'.ESAT fait des détachements, c'est pour gagner plus d'argent ».

H2 : « Si la pratique du détachement fait gagner plus d'argent à l'ESAT, elle deviendra une priorité et un mode de fonctionnement »

H3 : « Si la pratique du détachement devient une priorité et un mode de fonctionnement, les usagers doivent posséder certains critères de compétences. »

H4 : « Si la pratique du détachement demande aux usagers de posséder certaines compétences, il y aura un critère de sélection qui se fera lors de l'admission en ESAT d'un usager ».

H-5 : « Si l'ESAT pour effectuer des détachement sélectionne des usagers plus performant lors de leur admission sa mission médico-social est à remettre en question ».

Ces hypothèses se trouvent confirmées suite aux déclarations du directeur de l'ESAT. En effet j'entends un matin le directeur de l'établissement dire lors d'une discussion avec l'adjoint technique : «  le détachement c'est l'avenir. »

Ayant entendu ces propos, en partant sur les chantiers avec les usagers de mon équipe, je me pose des questions : « l'avenir pour qui ? L'avenir pour quoi ?».

De ce simple mot qui me fait écho, je veux faire une enquête sur la pratique du détachement, dont ma priorité est « l'usager au centre de ce dispositif».

Je veux savoir si cette pratique, n'est pas que pour faire du chiffre d'affaire pour l'ESAT et que le travailleur ne devienne qu'une valeur ajoutée.

Je veux savoir ce que la pratique du détachement peut apporter à l'usager, sachant que pour lui cette pratique ne lui rapportera pas grand-chose pécuniairement. Sa rémunération sera toujours la même puisque dans ce dispositif il reste toujours usager de l'ESAT.

J'ai demandé, par curiosité, de voir la fiche de paye d'un usager. J'avais entendu dire qu'ils percevaient une prime de détachement. Après vérification, je me suis aperçu qu'effectivement l'ESAT, lui verse 70 € en plus de sa rémunération. Cette prime peut varier, car elle est calculée au prorata des heures effectuées au sein de l'entreprise.

Ainsi lorsque la personne s'absente pour effectuer son soutien  «  Ce qui est inscrit dans la loi 2005-102. » sa prime diminue.

Construction de mon enquête

Pour mener mon enquête, j'ai établi un questionnaire semi-directif en me basant sur certains critères, compétences, détachement ou mise à disposition, interactions entre les usagers et les salariés de l'entreprise, représentation identitaire du travailleur handicapé : par lui, par les autres, perception du milieu dit « ordinaire » par les travailleurs handicapés.

Mon enquête s'est construite à partir d'une problématique qui est un questionnement : « En quoi le détachement constitue t-il une passerelle vers le milieu ordinaire de travail pour les travailleurs handicapés issus d'un ESAT? ».

Partant de ce questionnement, je me suis appuyé sur deux concepts, l'un « l'identité » et l'autre « Le transfert des compétences ». En m'appuyant sur ces deux concepts, j'ai émis deux hypothèses.

Ma première hypothèse : «le détachement, est un moyen intermédiaire qui favorise la construction identitaire».

Ma seconde hypothèse : «le détachement permet aux usagers issus d'un ESAT de prendre conscience que leurs compétences sont transportables dans l'entreprise».

Dans ma première hypothèse, il en ressort cinq thèmes :

Th-1 Signification du détachement pour les travailleurs de l'ESAT;

Th-2 Représentation du travailleur handicapé par lui et les autres ;

Th-3 Interactions entre le travailleur handicapé et les salariés de l'entreprise ;

Th-4 Découverte du milieu dit ordinaire de travail ;

Th-5 Représentation de l'institution par les travailleurs handicapés.

Dans ma seconde hypothèse, il en ressort trois thèmes :^46(*)

Th-1 savoir faire ;

Th-2 savoir être ;

Th-3 reconnaissance/valorisation.

Le public d'enquête.

J'ai effectué des entretiens avec huit personnes : cinq usagers de l'ESAT; le moniteur de l'atelier reliure; les représentants du comité d'entreprise de la banque : madame L et son collègue MAT.

Les travailleurs handicapés de l'ESAT

Trois travailleurs handicapés usagers de l'ESAT de Villiers-le-Bel, ont été mis à la disposition du Comité d'entreprise d'une banque parisienne pour effectuer de la plastification de livres en vue de la création d'une médiathèque au sein de cette entreprise.

Pour les travailleurs de l'ESAT le questionnaire a été le même. Le choix d'avoir utilisé un même questionnaire pour les cinq usagers n'est pas une question de facilité, mais sert à ce que chacun me donne leurs points vue ainsi que leurs ressentis. Révéler ce qui a été différents pour chacun et les caractéristiques communes. Même si sur les cinq travailleurs trois ont fait un travail différent dans une autre entreprise.

Ces travailleurs handicapés, je les nommerais par une initiale afin de garder leur anonymat.

Les personnes que j'ai interviewées sont M, R et B. Ils travaillent tous les trois dans un atelier reliure de l'ESAT. Elles ont été mises à la disposition d'un comité d'entreprise d'une banque parisienne. Leur travail consiste à réaliser la plastification de livres.

Puis S et J. Ces deux personnes travaillent dans un atelier façonnage. Elles ont été mise à la disposition d'une entreprise différente de celle de leurs trois camarades. Leur travail a été de faire du nettoyage de bobine de films dans une entreprise située à Epinay/seine.

Le moniteur référent de l'atelier reliure.

Il est le responsable de l'atelier reliure. Il est le référent technique des travailleurs de son atelier. Durant cette prestation, il a eu la responsabilité du suivi des travailleurs de son atelier et du bon déroulement de cette prestation dans son ensemble. Il a été l'interlocuteur direct entre l'entreprise et l'ESAT.

Les responsables du comité d'entreprise de la banque

Madame L et son collègue MAT.

Madame L, est la personne qui a fait appel au service de l'ESAT pour effectuer la plastification des livres. Elle est responsable de la mise en place d'une médiathèque au comité d'entreprise de la banque. Durant tout le temps de cette mise à disposition des travailleurs handicapés au CE. de la banque, Madame L a été la tutrice des travailleurs handicapés. Elle a été la coordinatrice entre l'entreprise et notre établissement.

Son collègue MAT travaille dans le même bureau, en collaboration avec elle. Par ricochet il a côtoyé en situation les travailleurs handicapés en détachement. Sa présence m'a permis pendant l'entretien d'avoir son point de vue durant le déroulement de cette enquête.

Outils et lieux :

Pour effectuer ces différents entretiens, je me suis déplacé à l'ESAT pour recueillir des réponses à ma problématique auprès des usagers de l'atelier reliure qui avaient effectué ce détachement, et de leur moniteur d'atelier.

Puis au comité d'entreprise de la banque où les travailleurs ont effectué leur prestation en situation de détachement, pour rencontrer la responsable et son collègue qui les ont accueillis au cours de cette période.

Pour effectuer mes différents entretiens, je me suis muni d'un questionnaire semi-directif que j'avais élaboré à partir de mes différents thèmes ; d'un bloc note et d'un dictaphone.

Ce dictaphone m'a permis par la suite de mieux retranscrire l'intégralité de chaque entretien, pour ne rien oublier, grâce à ma retranscription avec les mots de chacun et non de l'interprétation que je pouvais faire.

L'usage de cet outil m'a permis de ne pas oublier d'éléments importants, que j'aurai omis de noter à cause de certains évènements qui auraient pu parasiter l'entretien (porte qui s'ouvre, bruits dans le couloir, une interruption inattendue, pauses.)

Muni de mes outils d'enquêteur j'ai pu reprendre notre échange là où il s'était interrompu.

Chapitre 8

Analyse des données

De l'idée du détachement à la réalité de l'entreprise

Dans un premier temps je vais demander à chaque acteur : les travailleurs handicapés de l'ESAT et les salariés de l'entreprise accueillante, ce qu'ils savent de cette pratique. Ma question est : Qu'est-ce qu'un détachement ?

Des appréhensions, des inquiétudes, méconnaissances... en milieu ordinaire de travail, d'accueillir des personnes handicapées mentales.

Des travailleurs handicapés qui ont également exprimé des inquiétudes, de leur « perception du milieu dit « ordinaire ». De la « conscientisation des compétences des travailleurs handicapés. » par les salariés de l'entreprise. Par les travailleurs handicapés. Des « interactions » entre les travailleurs handicapés et les salariés de l'entreprise accueillante.

Historique de la mise en place du détachement au comité d'entreprise de la banque parisienne.

Pour mieux comprendre, je vais faire l'historique de ce détachement à travers les propos recueillis auprès du moniteur d'atelier ainsi que ceux de madame L.

Propos du moniteur de l'atelier reliure.

Historique, de la mise de place du détachement : les dires du moniteur de l'atelier reliure 

« [...] madame L, [...] nous a contactée pour plastifier 9000 livres, car ils ouvrent et mettent en place une médiathèque au CE, ce sont des livres neufs. Madame L, m'a donné rendez-vous ici, puis elle s'est déplacée à l'ESAT. Nous l'avons rencontrée avec l'adjoint technique de l'ESAT. Nous avons discuté tous les trois pour réfléchir et répondre à sa demande, et trouver une solution pour que nous puissions lui faire une proposition »-« lors de cette réunion, face à ces 9000 livres qu'elle nous demandait de plastifier, nous lui avons proposé plusieurs options. Soit, nous, ce qui nous paressait le plus simple, était: pour éviter de déplacer 9000 livres de la banque à L'ESAT, était de déplacer des personnes qui avaient les compétences pour plastifier les livres, de les placer en prestation, en détachement dans son bureau là bas, sur place.

Ou, une autre option, qui était de faire les deux, qui était soit, de faire un détachement et une prestation en prenant des livres à l'ESAT pour qu'elle puisse avoir dans son délai de 6 mois les 9000 livres plastifiés»-« [...] Nous lui avons proposé un détachement, nous lui avons expliqué en même temps ce qu'est un détachement. Je pense qu'au départ, elle n'avait pas imaginé que l'on pouvait déplacer un travailleur sur son site à elle. Au début elle pensait juste au niveau du travail, c'est à dire faire de la plastification ».

Propos de madame L.

Historique, de la mise de place du détachement : les dires de la responsable de la mise en place de la médiathèque au sein du comité d'entreprise de la banque parisienne.

« [...] tout est venu du secrétaire du CE, moi je cherchais l'été dernier une ou deux personnes pour nous aider pour couvrir les livres, car nous sommes en création de médiathèque, d'ici septembre prochain j'ai 9000 livres à cataloguer et à recouvrir. 

C'est mon responsable qui m'a dit de chercher au niveau des E.S.A.T., une raison aussi, c'est que dans cette société, les normes pour l'accueil de personnes handicapées ne sont toujours pas respectées, donc l'arrivée de gens venus d'ESAT et le coût de cette prestation est pris en charge par la direction. Ce qui relève son quota d'emplois de personnes handicapées. »-« j'ai téléphoné à différents centres de travail adapté en région parisienne, et aucun ne faisait de l'équipement de livres, c'est au bout du troisième ou quatrième appel qu'une secrétaire m'a donné le numéro de téléphone du Colombier en me disant que vous faisiez de la reliure. Après cela, j'ai pris contact avec l'adjoint technique de l'E.S.A.T., que j'ai rencontré. »-« j'ai signé avec l'ESAT assez rapidement pour répondre à la demande de mon responsable, que j'ai trouvé très intéressante, après, ça été assez vite.

Une fois que j'ai rencontré l'adjoint technique, j'ai visité l'atelier, j'ai vu le travail que les travailleurs effectuaient. À l'époque, l'idée était que nous envoyons les livres à l'ESAT et que le travail soit fait dans l'atelier et en suite l'adjoint technique m'a recontacté au bout de deux ou trois semaines pour me proposer un détachement d'une personne. Nous en avons discuté lors d'une réunion au CE. L'idée nous a semblé intéressante pour les personnes et pour nous aussi. Ensuite, nous avons élargi ça à quatre personnes. »

Présentation des différents acteurs.

Dans un premier temps, je vais vous présenter les travailleurs de l'ESAT de Villiers-le-Bel., qui sont partis en détachement, le moniteur de l'atelier reliure, ainsi que les salariés du comité d'entreprise de la banque parisienne.

Première travailleuse M 

M. est une jeune femme célibataire de 37 ans. Elle a été reconnue travailleuse handicapée et orientée en ESAT. Elle travaille depuis 1993 dans un atelier reliure à l'ESAT le « Colombier ».

Avant son admission à l'ESAT de Villiers-le-Bel, M. était dans une S.A.S.^47(*) à Stains en Seine Saint-Denis.

M. a eu une enfance difficile. Elle a perdu sa mère lorsqu'elle était très jeune ce qui d'après les dires de M. lui a créé un blocage. Refusant de parler elle a accumulé du retard à l'école et a séjourné quelques temps à l'hôpital. M. a peur de l'extérieur^48(*) (« M. a un long vécu institutionnel ») son moniteur d'atelier dit que M. a beaucoup progressé tant au niveau technique que relationnel.

M. a effectué un détachement par une mise à disposition en entreprise au CE d'une banque parisienne. Son travail a été de faire de la plastification de livres. Pour elle, cette expérience de travailler hors des murs de l'établissement est une première.

Nous allons durant cette enquête connaître son ressenti, les inquiétudes qu'elle a pu avoir, sa vision du milieu dit ordinaire ainsi que celle de l'ESAT dont elle est usager.

Commentaires

Cette enquête avec M fut un plaisir, elle a eu beaucoup d'humour durant toute la durée de cette enquête. Durant cette enquête, son moniteur d'atelier a été présent avec son consentement ainsi que le mien. La présence du moniteur d'atelier fut pour moi une aide car par moment, j'ai eu des difficultés à comprendre M qui avait un parlé infantile et argotique.

Deuxième travailleur R:

R est né en juillet 1980. Il est le deuxième d'une fratrie de trois enfants. Il a un frère aîné de trente deux ans et une soeur plus jeune, elle a 25 ans. Ses parents sont divorcés. La période de divorce de ses parents et le fait de quitter son père pour aller en foyer ont été très difficiles pour R. Durant cette période il avait des comportements agressifs (verbalement). R est sous curatelle d'Etat renforcée.^49(*)

Il fut orienté en I.M.E. après une scolarité dans cursus normale de l'école maternelle jusqu'au CM2. Dans cette institution, il y restera de l'âge de 10 à 20 ans. Durant cette période en institution spécialisée, R effectuera plusieurs stages dans divers CAT En Janvier 2000 il effectuera une période d'essai dans un atelier espaces verts à l'ESAT le Colombier de Montmagny. Après une période de trois mois, R rencontre des difficultés. Il n'arrive pas à suivre le rythme du travail. Il a des douleurs au dos. Suite à cela, il est orienté dans un atelier de façonnage à Villiers-le-Bel. En mars 2003 suite à sa demande il intègre l'atelier reliure. D'après les dires de son moniteur, R est une personne de contact très agréable toujours prêt à aider. Il a de bonnes capacités techniques, son rythme est assez "pépère". Il doute de ses capacités. Il n'ose pas aller de l'avant trop rapidement. Il aime bien ses petites habitudes.

Commentaires

Cette enquête fut difficile, j'ai eu beaucoup de difficultés car R n'arrivait pas à se concentrer et à retenir les questions que je lui posais. Il a fallu que je lui repose plusieurs fois la même question. Sa réponse était souvent hors sujet. Il avait des moments d'absences où il était ailleurs tout en étant là physiquement. Ma retranscription fut difficile car R partait dans tout les sens.

Troisième travailleuse B :

B, est l'aînée d'une fratrie de deux enfants. Elle a un frère plus jeune de 19 ans. Son père est retraité de la R.A.T.P. Sa mère est gérante d'un magasin de vêtements pour enfants.

B a eu un parcours scolaire normal de l'école maternelle à sa primaire jusqu'au CM2. Elle entre au collège de la six ème à la troisième. Elle s'oriente dans une filière S.E.S.

Ensuite elle entre dans un collège technique en classe de quatrième jusqu'en troisième technologique. Elle effectue quelques formations: pressing, couture, à la R.A.T.P. (aide aux voyageurs pour l'ouverture et la fermeture des portes.)

B a fait plusieurs stages: petite enfance en crèche et maternelle; fleuriste; pressing; ménage dans une école à Montmagny dans le Val d'Oise; cuisine en cantine; ménage à la RATP; et vendeuse en boulangerie.

En 2003, suite à des problèmes, il y eu une mise en place d'un suivi avec un psychiatre. Suite à cela il y eu une orientation par la C.O.T.O.R.E.P. et une reconnaissance de travailleuse handicapée. En mai 2004, B est admise au CAT le Colombier de Villiers-le-Bel dans l'atelier façonnage. Après quelques mois dans cet atelier, elle effectue un stage dans l'atelier reliure puis elle intègre cet atelier jusqu'à ce jour.

B, vit dans un appartement collectif à Montmagny géré par l'association le Colombier. D'après les dires de son moniteur d'atelier, B a progressé depuis son admission à l'ESAT tant dans son comportement que techniquement. Elle a de bonnes capacités techniques qu'elle n'exploite pas à 100%. B a tendance à se reposer et compte sur ses collègues. Pour se mettre en avant elle a tendance à dénigrer ses collègues, ainsi que l'institution. B a conscience de ses difficultés même si elle a du mal à les accepter. Elle cherche à être valorisée. B a des difficultés à tenir un rythme de travail constant, elle va vite puis elle s'arrête de travailler et s'évade dans ses pensées.

Commentaires

Cette enquête avec B fut révélatrice d'un mal être et difficile de par son côté dénigrement de ses problèmes. Elle pense que tout est contre elle. Que personne ne fait rien pour l'aider. Elle se sent prisonnière d'un système institutionnel dont elle ne peut se délivrer. Sa reconnaissance de travailleuse handicapée et son orientation en ESAT est un profond stigmate pour elle.

Quatrième travailleuse : J, est une jeune femme âgée de 25 ans environ. Elle travaille, d'après ses dires depuis cinq ans environ à l'ESAT de Villiers-le-Bel. Avant d'y être admise, elle était dans un IME à Noisy-le-Sec. Elle dit avoir été orientée en ESAT à cause de ses difficultés à travailler vite. Elle a des problèmes de communication avec les gens, et que maintenant, elle communique mieux avec eux et ça va mieux avec le temps.

Cette personne, a effectué un détachement dans une entreprise qui s'occupe du matériel cinématographique. Son travail, a été de faire le nettoyage de bobines de films.

Commentaires

J, est une fille timide, et introvertie. Lors de l'entretien, j'ai eu quelques difficultés à communiquer avec elle. Il a fallu que je me fasse accepter et qu'elle puisse avoir confiance en moi. Lors de notre entretien, son regard était fuyant. Elle ne me regardait jamais en face, lorsqu'elle parlait elle effectuait des balancements sur sa chaise de plus en plus rapides ainsi que des gestes incontrôlés.

Lors de l'entretien, elle a eu à plusieurs reprises les larmes aux yeux, lorsqu'elle parlait de son vécu et de son relationnel avec certains salariés de l'entreprise où elle a effectué son détachement, qui l'ont prise à parti lors de conflit interne. Un moment qui me semble t-il a été très pénible pour elle.

Après l'entretien, elle s'est confiée pour me dire, qu'elle n'a pas aimé cet endroit, que certaines personnes ont été dures avec elle. Elles l'ont fait pleurer à plusieurs reprises.

Elle s'est sentie un moment abandonnée par l'ESAT et ne comprenait pas pourquoi son moniteur d'atelier, ne prenait pas de nouvelles d'elle, et ne venait pas la voir.

Elle me dit, qu'elle a trouvé le temps long, car ce qui lui avait été dit. C'est qu'elle ne devait rester qu'un mois et elle y est restée six mois. Son mal être, elle n'a pas osé le dire à l'éducatrice qui venait lui rendre visite de temps en temps.

Ce détachement, fut pour elle une pénible expérience.

C'est pour cela, que j'ai voulu mener cette enquête avec les personnes qui ont effectué cette prestation de service dans une entreprise différente.

Ce qui me permet de prendre certains éléments des thèmes de ma recherche.

Cinquième travailleuse : S, est une jeune femme qui a environ le même âge que J. Son parcours est semblable à certains travailleurs qui viennent d'IME. Elle travaille à l'ESAT de Villiers-le-Bel dans le même atelier que J en façonnage. Lorsque je lui ai demandé depuis combien d'années, elle m'a répondu qu'elle ne se rappelait plus.

Avant d'être admise à l'ESAT, elle était dans un IMPro à Saint-Denis. D'après ses dires, elle a été orientée vers un ESAT à cause de ses difficultés scolaires.

Comme J, elle a effectué un détachement dans la même entreprise.

Dans cette entreprise elle est restée que quatre jours. Car au bout du deuxième jour, elle a demandé d'arrêter le détachement. Elle trouvait que le travail était trop stressant et pénible. Lors de notre entretien, elle m'a dit qu'elle était partie car, il n'y avait plus de travail.

Commentaires

S, pense ne pas être à sa place à l'ESAT. Elle en a marre des réflexions sur son travail que lui font les moniteurs d'atelier et certains clients. Elle ne supporte pas, lorsque le travail est abimé, que le client le ramène à l'ESAT pour qu'ils le recommencent. Ça l'agasse.

Présentation du moniteur d'atelier reliure de l'ESAT de Villiers-le-Bel J-Y:

J-Y est un homme âgé d'une quarantaine d'années. Son travail d'origine est l'imprimerie.50(*) 

Il travaille au CAT le Colombier comme moniteur d'atelier depuis 1991. Avant l'ouverture du CAT de Villiers-le-Bel, il a travaillé au CAT de Montmagny dans un atelier de conditionnement. En 1993 à l'ouverture du CAT de Villiers-le-Bel, il met en place un atelier reliure dont il en est toujours le référent.

Suite à une demande de prestation de service, pour effectuer de la plastification de livres au sein du comité d'entreprise d'une banque parisienne, J-Y a mis en place un détachement de travailleurs handicapés de son atelier reliure.

Même si cette démarche a été faite dans un premier temps pour une question de logistique et pour répondre à un marché, cette pratique a permis aux travailleurs de cet atelier de connaître le milieu ordinaire du travail, de montrer que leurs compétences sont transférables dans un autre secteur que l'ESAT. Mais aussi montrer à l'entreprise que les travailleurs handicapés d'un ESAT ont un savoir, un savoir faire et un savoir être. Ce qui a permis comme le dit J-Y dans l'enquête de créer du lien social.

Commentaires

Cette enquête fut une bonne interaction entre le moniteur d'atelier et moi-même. Ce fut un échange de point de vue et de questionnement sur la pratique du détachement. Pour J-Y, le détachement par une mise à disposition de travailleurs d'un ESAT dans une entreprise de : « milieu ordinaire de travail, permet de tisser du lien interactif entre les usagers reconnus travailleur handicapé et les salariés d'une entreprise. Il permet aux usagers de prendre conscience, que leurs compétences peuvent être transposables ailleurs. Il permet aux usagers d'être jugés sur leurs compétences et non sur le handicap. Par un savoir faire et un savoir être ».

Les responsables de la médiathèque du comité d'entreprise d'une banque parisienne :

Tout au long de la retranscription de cet entretien, et pour garder l'anonymat de leurs noms, je nommerais la responsable de la médiathèque par l'initiale L et son collègue par MAT.

Ces deux personnes ont été les « tuteurs » des travailleurs durant cette prestation et les principaux coordinateurs entre l'entreprise et l'ESAT.

Pour mener mon enquête, j'ai demandé à rencontrer madame L.

Elle est la responsable de la mise en place de la médiathèque au sein du comité d'entreprise de la banque parisienne. Cette prise de rendez vous s'est faite à ma demande par l'intermédiaire du moniteur de l'atelier reliure qui l'a contactée et lui a expliqué l'objet de ma demande.

Mon objet d'enquête est de savoir pourquoi les responsables du comité d'entreprise ont fait appel à un ESAT pour effectuer une prestation.

Pour effectuer cette prestation, l'ensemble de l'équipe reliure a effectué un détachement individuel qui s'est fait par une mise à disposition de travailleurs en situation de handicap issus de l'ESAT en entreprise.

Cette enquête, s'est effectuée dans les locaux du comité d'entreprise situés à Paris.

Déroulement

Prévenue de mon arrivé, madame L est venue me recevoir dans le hall d'entrée, pour dire au vigile de la banque de me laisser entrer. Ensuite madame L m'a dirigé vers son bureau où était installé le poste de travail des travailleurs de l'ESAT

Lors de mon arrivée dans le bureau, se trouvait un travailleur de l'ESAT qui effectuait un travail de plastification de livre. Ce travailleur fut, lors de mon arrivée agréablement surpris de me voir. « Comme je l'ai écrit, les travailleurs de l'ESAT me connaissent » avant que je sois rentré dans le bureau, R avait entendu ma voix dans le couloir, il devait avoir été averti par madame L que je devais venir pour faire une enquête.

Le lieu

Dans ce bureau d'environ 40 m2, en entrant il y avait d'installée une grande étagère où se trouvaient de nombreux livres déjà plastifiés et répertoriés. Dans un coin du bureau il y avait de nombreux cartons remplis de livres et de CD.

Face à la porte d'entrée deux bureaux se trouvaient face à face, celui de madame L et de son collègue MAT qui était présent et installé devant son ordinateur.

A droite de l'entrée, dans un coin qui tournait le dos aux deux autres bureaux, le poste de travail des travailleurs de l'ESAT qui étaient installés face à une grande fenêtre donnant sur un joli jardin paysagé.

Madame L me présenta MAT son collègue, et m'invite à faire le tour des lieux, R présent dans le bureau est fier de me présenter son travail. Il m'explique ce qu'il faisait.

Présentation de Madame L :

Madame L, est une femme âgée d'une quarantaine d'année environ, d'un tempérament jovial et dynamique. Avant cette demande de prestation, elle ne connaissait pas le fonctionnement d'un ESAT. De plus, elle ne savait pas que ces établissements dits de travail protégé, pouvaient mettre à la disposition d'une entreprise une ou plusieurs personnes en détachement pour effectuer une prestation de service au sein d'une entreprise avec ou sans l'encadrement de leur moniteur d'atelier.

Pour madame L, travailler avec des personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé est une première expérience. Durant cette enquête, nous allons recueillir son ressenti, sa vision. Celle, qu'elle avait du handicap et des compétences techniques des travailleurs handicapés. Je pense que pour madame L cette expérience fut riche en découverte de la personne handicapée mentale par son savoir, savoir faire, et savoir être.

Commentaires

Durant cette période de détachement, madame L a eu un comportement dans ses rapports un peu maternant et protectrice vis-à-vis des travailleurs plus qu'un côté dirigeant, ce que les travailleurs ont bien ressenti en elle. Et qui peut fausser la vision et la réalité du « milieu dit ordinaire de travail » de production, rentabilité et économique.

Présentation du collègue de madame L, MAT :

Ce monsieur est âgé entre trente cinq et quarante ans. Il est d'un tempérament plus réservé, dû, je suppose à son problème de bègue. Durant cette enquête ce léger handicap m'a posé quelques difficultés de compréhensions.

Durant son stage de découverte de l'entreprise en classe de quatrième ce monsieur a effectué son stage dans un CAT. Il a ainsi découvert le secteur du travail protégé. Bien qu'ayant effectué son stage en CAT comme il le dit lors de l'entretien : « ce que je connaissais en ayant fait mon stage en C.A.T., c'est que les CAT pouvaient envoyer des travailleurs handicapés chez les particuliers comme les espaces verts, mais toujours sous la tutelle d'un moniteur d'atelier, mais je ne pensais pas qu'ils pouvaient être autonomes, ce que je savais c'est qu'il pouvait y avoir des voies d'insertion pour certains cas rares d'une personne à qui l'on pouvait confier un travail qui sortait du cadre de l'ESAT. Mais c'est la première fois que je vois une prestation de service sans l'encadrement d'un moniteur. »

La présence de ce monsieur lors de mon enquête, va donner un autre regard que celui apporté par madame L. Il aura souvent un discours un peu critique sur le comportement d'une travailleuse. Même s'il dit que cela ne l'a pas dérangé : « par exemple si elle^51(*) n'avait pas envie de me dire bonjour le matin, cela ne me dérangeait absolument pas, le lendemain elle arrivait en me disant bonjour. Elle n'avait pas envie de manger avec moi et parfois elle partait un peu en catimini, mais moi cela ne me dérangeait pas plus qu'autres choses. Ce sont des choses que j'apprécie car c'est naturel. »

Commentaires

MAT a eu une expérience du travail en milieu protégé durant son stage de découverte en entreprise, mais quinze jours n'est pas suffisant pour connaître le fonctionnement d'un établissement. Durant cette enquête, j'ai eu des difficultés à comprendre MAT qui avait d'énormes difficultés d'élocution. De plus ne voulant pas le placer en situation de mal aise, je n'osais pas le faire répéter. Aussi je me suis fié à l'enregistrement de notre entretien. Malgré cela il a fallu que je réécoute à plusieurs reprises ses dires pour pouvoir les retranscrire.

Complément d'enquête

Pour avoir un complément d'enquête sur le détachement, j'ai envoyé par mail un questionnaire à quatre personnes. Ces personnes sont : deux anciens collègues de l'ESAT. La psychologue de l'établissement et le moniteur de l'atelier reliure.

Sur les quatre questionnaires, deux personnes m'ont répondu par mail. Mon ancienne collègue STEPH Conseillère Economique Social et Familiale, et J-Y, le moniteur de l'atelier reliure.

Ce questionnaire a été le suivant, je vais le retranscrire dans sa totalité.

Complément d'enquête par mail: le détachement individuel constitue-t-il une passerelle vers le milieu ordinaire?

Trajectoires et construction identitaire de travailleurs handicapés issus du travail protégé.

dans ce que j'entend dans ce terme de passerelle, c'est un moyen intermédiaire, qui va permettre à des travailleurs issues d'E.S.A.T. de pouvoir traverser le fossé qui sépare les deux rives (travail protégé et milieu ordinaire) pour que chacun puissent se rencontrer et mieux se connaitre pour travailler ensemble.

Puis dans la trajectoire et la construction identitaire, c'est de savoir si cette expérience peut permettre l'abandon du « marquage » que la quasi-totalité d'une vie passée en institution spécialisé entraine chez l'individu ?

Cette expérience est elle susceptible d'enrichir la palette d'apprentissages sociaux et professionnels que seul l'E.S.A.T. ne peut fournir ?

Cette expérience, peut-elle répondre à une insertion différente ou complémentaire que celle proposée à l'E.S.A.T. ?

A propos du détachement :

les usagers de l'ESAT ne connaissent pas particulièrement cette démarche. M affirme ne pas savoir de quoi il s'agit. « Je ne sais pas », dit-elle, tout comme B qui connaît le terme de mise à disposition : « ça je sais, mais je ne sais pas comment l'expliquer ». Elle essaie ensuite de définir en disant qu'il s'agit « d'aider les personnes à aller en entreprise ». Quant à R, il en exprime une vague idée. Le terme l'interroge. « Je sais ce que ça veut dire, mais je ne sais pas comment l'expliquer. » Selon lui, « ça veut dire que je travaille en entreprise mais que je suis payé par l'ESAT ». Ni lui ni les autres ne savent pas comment se déroule le détachement en entreprise. Il lui a été proposé, comme aux autres, « d'aller travailler en entreprise ». Il a accepté, « comme tout le monde », précise-t-il, sans que le terme détachement ait été forcément prononcé.

M croit se souvenir. La majorité des travailleurs handicapés affirment que le choix d'aller en détachement n'est pas vraiment le sien mais plutôt celui « des éducateurs ». B précise « ils m'ont juste expliquée que j'allais faire de la reliure et de la plastification, et c'est tout. » Elle précise encore « c'est mon moniteur, c'est lui qui nous l'a expliqué et nous l'avons accepté ». S souligne qu'on lui « a expliqué un peu, avant de partir », mais qu'elle ne savait pas de quoi il s'agissait, quand J dit qu'être en détachement : « c'est faire un autre travail en restant ici, c'est-à-dire être toujours embauchée ici en faisant un travail ailleurs ».

Lorsqu'on évoque la question du choix : est-ce un choix de votre part d'aller en détachement ?, les uns et les autres travailleurs handicapés répondent que c'est leur choix puisqu'ils l'ont « accepté ».

Si le détachement est peu connu des usagers, il l'est également du personnel du comité d'entreprise de la banque. Ce que me confirment les propos de Madame L qui me dit l'avoir découvert lorsqu'elle a fait une demande de prestation de service auprès de l'ESAT. Ne pas avoir eu connaissance de cette pratique « avant que l'adjoint technique de l'ESAT (ne lui en) parle. »

De la même manière, son collègue MAT affirme que « c'est la première fois (qu'il voit) une prestation de service sans l'encadrement d'un moniteur, ce que je connaissais, précise-t-il, en ayant fait mon stage en CAT, c'est que les CAT pouvaient envoyer des travailleurs handicapés chez les particuliers comme les espaces verts, mais toujours sous la tutelle d'un moniteur d'atelier ».

Ces réponses posent une distinction entre le détachement et la prestation de service. Madame L souligne ainsi : « Ce que je connaissais, c'est que des ESAT, pouvaient envoyer des jardiniers avec leur moniteur en prestation, mais en détachement, je ne le savais pas ». Son collègue s'étonnant pour sa part qu'ils puissent aller en entreprise sans tutelle : « [...], je ne pensais pas qu'ils pouvaient être autonomes ». Il ajoute : « ce que je savais c'est qu'il pouvait y avoir des voies d'insertion pour certains cas rares, d'une personne à qui l'on pouvait confier un travail qui sortait du cadre de l'ESAT mais c'est la première fois que je vois une prestation de service sans l'encadrement d'un moniteur ».

Pour autant, la démarche leur apparaît positive. Madame L me dit : « je trouve ça positif, du moins manifestement [...] pour les travailleurs d'ESAT et pour nous, du moins pour moi ». L'accueil de personne handicapée en détachement dans une entreprise lui apparaît une « expérience très intéressante. » Elle ajoute « On voit des personnes tout à fait différentes. Ce n'est pas du tout ce que je pensais des personnes handicapées ».

Ces dernières remarques nous amènent à interroger les perceptions que les salariés de l'entreprise peuvent avoir du handicap et de la personne handicapée.

Des appréhensions, inquiétudes, méconnaissances... en milieu ordinaire de travail

Lorsque j'ai demandé à Madame L s'il y avait eu une certaine appréhension de sa part ou de ses collègues, à accueillir des travailleurs handicapés mentaux, celle-ci exprime ses inquiétudes du début : « Oui et non... [...] Les uns et les autres, nous ne savons pas ce qui les a amenés à être en ESAT. Ce qui m'a inquiétée au départ et pour chacun je l'ai craint, c'est qu'ils se retrouvent dans un milieu où ils ne sont plus avec leurs camarades, où il n'y a plus de pauses pour discuter ensemble et aller dehors, car ici, c'est la réalité du « monde du travail » » Son inquiétude est davantage tournée vers les travailleurs accueillis. « Je me demandais comment les personnes de l'ESAT allaient réagir sans leurs camarades, sans pauses. Il y a des pauses ici et on leur demande d'en faire, mais ce ne sont pas des pauses où ils peuvent bavarder pendant 10 minutes avec quelqu'un ». Elle ajoute qu'elle craignait aussi « qu'il y ait trop de monde, dans les transports. Je ne savais pas trop finalement. ». Et de poursuivre en soulignant que malgré ces craintes, « manifestement tout c'est bien passé ». Les craintes, difficultés et réserves pour le travailleur handicapé accueilli en entreprise sont prioritairement déterminées par les situations de vie sociale et quotidienne.

Son collègue s'interroge sur le public accueilli : « Je me suis dit, c'est des handicaps lourds ? Je ne sais pas, je ne pensais pas. Je ne savais pas du tout à quels types de pathologies nous allions avoir affaire. Lorsque j'ai appris que c'était un CAT, ça ne m'a pas posé de question particulière car je savais qu'on pouvait communiquer. »

Madame L  précise : « Avec mes collègues nous avons fait une réunion avant que M, qui était la première, arrive. Deux ou trois de mes collègues, pensaient que c'était du handicap plus lourd, ce qui aurait été plus difficile à gérer dans le quotidien et les relations tout simplement ». Lors de cette réunion, les collègues s'interrogent et d'autres craintes s'expriment : « ce sont des questions que tout le monde a dans la tête. Je me rappelle de la réaction de deux ou trois personnes, qui n'était par une réaction négative, mais plus une interrogation, qui ne savaient pas ce que c'était un ESAT ». Elle ajoute en parlant des travailleurs handicapés: « [...] savoir exactement pourquoi les uns et les autres sont arrivés là, quel est son problème, ça je pense que cela ne nous regarde pas plus que ça, franchement ».

De leur côté, les travailleurs handicapés ont également exprimé des inquiétudes. Ainsi M me dit-elle que « le premier jour, oui » elle a eu des inquiétudes, car « c'est la première fois qu'elle faisait un travail normal dans un lieu normal. » Sa remarque interroge autant sa perception du lieu de travail qu'une crainte ou une inquiétude. Liée sans doute au fait que « les premiers jours (elle) ne connaissait pas les personnes ». C'est encore le fait de prendre les transports en commun : « monter et descendre du métro. Il y avait trop de monde. Et la foule ça m'angoisse. [...] les gens me stressent. » Dit-elle.

S exprime une autre inquiétude : « J'avais peur qu'ils me fassent des réflexions sur mon travail », point sur lequel elle insiste encore en disant « j'avais toujours peur que l'on me fasse des réflexions sur mon travail en me disant que c'est mal fait et qu'il fallait que je refasse », ce qu'elle aurait « pris très mal ». Mais ses inquiétudes sont tombées lorsqu'elle dit : « je pensais que c'était beaucoup plus difficile. » Avec la reconnaissance de son travail « bien fait ».

B n'a pas évoqué d'inquiétude particulière. Elle n'était pas inquiète « du tout »-« je connaissais déjà ». R me dit : « [...], j'avais peur de me perdre en métro, j'ai même failli me perdre une fois, en prenant un mauvais train. Si je me perds, je panique et je suis très angoissé. [...] j'avais eu un peu le trac car je ne connaissais personne, j'avais des difficultés à m'exprimer, je suis timide».

J : « Ce qui m'inquiétait, c'était les problèmes que j'ai avec la vitesse, [...] j'ai des problèmes parfois pour travailler plus vite. Toutes ces inquiétudes demandent à interroger la perception du travail en milieu dit « ordinaire » par les usagers de l'ESAT.

Perception du milieu dit « ordinaire » par les usagers.

Lorsque j'ai demandé à M ce que représente pour elle le travail en entreprise dite de milieu « ordinaire » elle me dit : « Ce n'est pas... je ne sais pas comment, je peux le dire... ce n'est pas comme ici, là-bas c'est un lieu normal » je lui demande ce qu'elle veut dire par un lieu normal : «.C'est resté sérieux, et respecter les gens. C'est un lieu où il y a des gens comme vous normal ils travaillent. Là bas, ils ont un travail normal, sur des ordinateurs, ils ne font pas le même boulot que nous. À l'ESAT je travaille dans un atelier et là bas je travaille dans un bureau. C'est mieux là bas. [...] ce n'est pas pareil ». Pour M dans le milieu ordinaire : «  Il y en a qui travaillent sur des ordinateurs, dans les magasins, pour nous ce n'est pas pareil car nous ne pouvons pas faire ces métiers là. Parce qu'il faut avoir des diplômes ou quelques choses comme ça. Y en a qui gagne plus que nous. Parce que nous à l'ESAT ce qu'on gagne, c'est presque rien ». Lorsque j'ai posé la même question à B, elle me dit, le milieu ordinaire : « j'y suis allée  plusieurs fois ». Je lui ai demandé pourquoi elle n'y est pas restée : « Parce que je n'ais pas d'initiatives. Je ne sais pas quoi faire ».

Après une expérience de quelques jours B dit qu'elle préfère travailler en milieu ordinaire : « À la banque, je trouve qu'ils travaillent à leur allure, ils viennent à l'heure qu'ils veulent. [...] du moment qu'ils font les heures qu'il faut »-« C'est un travail »-« là-bas [...] ils sont normaux ». R, dit le milieu ordinaire je le connais : « Un peu, car j'ai plusieurs fois aidé mon père sur des chantiers, et j'ai trouvé que c'était trop difficile et fatiguant, il fallait se lever tôt le matin, et rentrer tard le soir. Il dit aussi le travail en milieu ordinaire : « C'est différent »-« [...], tu n'as pas un chef qui vous suit partout. Qui vous dit fais si, fais ça toutes les cinq minutes. Ça me fatiguerait ». Le milieu ordinaire : « C'est un lieu normal où il y a des gens comme vous ». 

Pour J dans le milieu ordinaire du travail : « ils parlent des handicapés comme ci c'étaient... des gens différents. Elle se pose la question : «  pourtant on est pareil ? »-« où on a été, parfois on nous a considéré bien, mais des fois ils disaient des méchancetés derrière notre dos »-«  là bas nous étions comme des êtres humains, mais..., ce que je veux dire...je ne sais pas... ils sont plus gentils avec nous ici,(à l'ESAT) ils sont plus gentils, les gens (les éducateurs) ils nous comprennent et tout le reste... quand tu travailles dans l'autre là bas...le milieu ordinaire, ils ne nous comprennent pas trop »-« Ce n'est pas pareil »-« Déjà le travail n'était pas du tout le même, c'était plus difficile »-« il fallait avoir une bonne vue, il fallait travailler assez vite, et moi j'avais du mal des fois. Ce que je n'aimais pas, ils disaient des choses...ils disaient que c'était bien et par derrière ils disaient des choses complètement différentes »-« ici, ils (les personnes de l'entreprise) ont dit que je pleurais souvent, et tout le reste, mais c'était faux, ce n'est pas vrai, ils mentent et moi je n'aime pas ça, c'est pour ça que j'ai dit que je ne voulais plus retourner là bas »-« au début je me sentais bien là bas, mais après, je me suis aperçue qu'ils n'étaient pas vraiment honnêtes avec moi »-« Ils me disent à moi que c'est bien, et par derrière, ils disent le contraire aux moniteurs »-« ils ont dit des choses sur moi qui n'étaient pas vraies et moi ça ne m'a pas plût »-« ils essayaient de me faire travailler plus vite, ils me disaient « plus vite, plus vite, plus vite, ils oubliaient parfois que je viens d'un ESAT ».

Pour S sa perception du travail en milieu ordinaire est différente lorsqu'elle dit : «  je pensais que c'était beaucoup plus difficile »-« Ça m'a fait du bien de voir autres choses »-« Je me suis sentie plus à l'aise, j'ai moins peur de l'extérieur ».

Conscientisation des compétences des travailleurs handicapés, par les salariés

Lorsque je demande à madame L et MAT ce qu'ils pensent des compétences des travailleurs handicapés. MAT dit: « [...] les uns et les autres ont un savoir faire qui est d'une grande qualité. [...] ils ont les uns et les autres à coeur de montrer qu'ils savent faire. [...] ils ont une bonne connaissance de leur travail. Ils sont très attentifs à ce qu'ils font, s'il y a un livre un peu abimé de suite ils me le montrent, on sent qu'ils ont envie de produire quelque chose de qualité, j'ai l'impression que ce travail est un travail qu'ils aiment, c'est l'impression que j'ai » madame L : « tout à fait, ils sont fiers de faire ce travail là et après le résultat que nous avons, est que nos livres sont recouverts d'une manière formidable, il n'y a aucun problème, c'est du beau travail.

Madame L dit avoir été bluffé sur leur savoir être : «  ils sont différents les uns et les autres, certains ont plus de problème pour exprimer les choses que d'autre, [...] ils ont tous une relation ouverte. Madame L dit que les travailleurs handicapés : « font extrêmement attention, et sont attentifs aux relations » qu'ils peuvent avoir avec : «  les autres »-«  J'ai trouvé que c'était des gens très riches » qu'ils ont une : «  facilité de communication » ils sont à : «  [...] l'écoute des autres. Pas tous au même niveau mais... beaucoup de gentillesse de leur part, de générosité ».

Pour les usagers : le détachement, leur a fait prendre conscience que leurs compétences peuvent être transportables en dehors de l'ESAT. Comme le dit S : « [...] je sais maintenant que j'ai les capacités de travailler ailleurs, et j'ai plus de chances de partir d'ici car je réfléchis plus que les autres »-«  j'ai de suite compris ce qu'il fallait faire, je n'ai pas eu besoin d'aller voir plusieurs fois la personne, pour lui redemander ce qu'il fallait faire »-« Je le suis capable ». Madame L a dit à M : «Que c'était bien, que j'avais bien travaillé, et que c'est du beau boulot que j'ai fait » son moniteur d'atelier lui demande si madame L était capable de faire aussi bien le travail de plastification qu'elle : « Non »-« Ce n'est pas son métier ».

Les interactions entre les salariés de l'entreprise et les travailleurs handicapés.

Madame L : « Je vais vous citer des exemples : lorsque je suis allé un matin avec B boire un café, elle m'a dit « aujourd'hui c'est moi qui t'invite, j'ai trouvé ça gentil, et R, voulait toujours nous aider. [...] ce que j'ai trouvé formidable. En quinze jours, ils se sont bien intégrés » MAT : « moi je pense à M, qui avait un côté... qui ne connaissait pas les conventions sociales, mais moi ça ne m'a pas trop embêté »-« par exemple si elle n'avait pas envie de me dire bonjour le matin, cela ne me dérangeait absolument pas, le lendemain elle arrivait en me disant bonjour, elle n'avait pas envie de manger avec moi et parfois elle partait un peu en catimini mais moi cela ne me dérangeait pas plus qu'autres choses, ce sont des choses que j'apprécie car c'est naturel » madame L : « trouve » que les travailleurs handicapés : «  ont une facilité d'adaptation par rapport aux gens. » elle cite pour exemple  R : «  lorsqu'il rencontrait des personnes à la machine à café il disait « bonjour comment ça va ? » à des gens qu'il ne connaissait pas du tout,  il nous a même dit ils ne sont pas polis les gens ici »-« pour D à partir du moment que c'était des gens qui travaillaient ici, il pensait que tout le monde se connaissait ».

Lors du détachement, les interactions entre les salariés de l'entreprise et les travailleurs handicapés ont été différentes pour chacun. Pour M ce qu'elle a apprécié dans sa relation avec les salariés comme elle le dit : « Là bas, on parle, on rigole, on parle du boulot »-«  Ça c'est bien passé avec les gens là-bas, il y avait plein de personnes qui m'embêtaient »-« Ils me taquinaient pour plaisanter »-« J'ai fait des connaissances pendant mes pauses, je discutais avec eux » le moniteur d'atelier dit aussi : « il y avait aussi le midi lorsque tu déjeunais avec les employés au restaurant de l'entreprise ». Je lui ai demandé si dans l'entreprise des salariés lui avaient posé des questions, sur son travail, l'ESAT. Elle me dit : « Il y en a oui, mais je ne leur répondais pas » Pourquoi ne pas leur avoir répondu : « [...] ça ne les regardait pas, c'est tout » dans la relation et les interactions qu'ils pouvaient y avoir, M se protégeait de certaines questions qui pour elle était trop intrusives, elle pouvait accepter la plaisanterie. Par contre les questions qui lui semblaient de l'ordre de l'intimité et de sa vie personnelle, elle dit : « [...] ça ne les intéresse pas, ça ne regarde que moi ». Pour M, l'ESAT lui apporte beaucoup, elle ne se sent pas prête à travailler à l'extérieur comme elle le dit : «je n'ai jamais travaillé ailleurs »-« là bas, je me sentais bien, mais j'avais besoin d'avoir les éducateurs avec moi ». Par contre : «  je ne dis pas que je travaille en CAT, car on m'a plusieurs fois traitée de débile »-« à côté de chez moi ».

Lorsqu'une personne lui demande, quel métier elle fait, elle répond : « [...] je travaille à la reliure de Villiers-le-Bel, mais je ne dirais pas que je travaille en CAT»-«  Je ne le dirais pas, je ne pourrais pas le dire ».

En entendant les propos de M, j'interroge la perception que les travailleurs handicapés ont de l'ESAT et d'eux mêmes.

Lorsque que j'ai demandé à chaque travailleur handicapés de l'ESAT interviewés, pourquoi ils ont été orientés dans un ESAT, ils m'ont dit pour la plupart : « Parce que j'ai des problèmes, quelques problèmes mais pas beaucoup.» Chacun a un type de problème différent lié à sa situation de vie personnelle, son intégration sociale d'abord. Leur orientation est due à : « [...] des difficultés en math, et en Français ». B dit que d'être en ESAT: « Ça m'énerve »-« Parce qu'on est mal payé »-« il y a aussi l'ambiance et puis...ce n'est pas ça quoi... mais ce n'est pas grave ». Puis : « il y a aussi l'image de l'handicapé Gogol ». B comme S et R, ne se reconnaissent pas dans le handicap, ce qui n'est pas le cas de M, qui dit : « je suis reconnue travailleuse handicapée ». R dit j'ai : «  [...] des difficultés à retenir ce que l'on me dit, par exemple les questions que vous me posez je les oublie ce qui m'empêche de vous répondre, je suis obligé de redemander la question ». L'ESAT pour lui : « permet d'apprendre un métier » mais ne sait pas réellement ce que l'ESAT doit lui apporter en disant : « l'ESAT m'aide au niveau familial, je crois, des trucs comme ça ». Lorsque que je lui demande si l'ESAT répond à ses attentes il me répond : « Je ne sais pas, car je ne leur ais pas posé la question, mais je pense que oui ». Pour B  l'ESAT l'aide : « Un petit peu mais pas beaucoup.»  Elle pense : « [...] qu'ils devraient nous aider plus pour aller en milieu ordinaire, parce que là, ils ne nous aident pas, ils nous enfoncent ». Les moniteurs d'atelier : « [...] ne nous aident pas ». 

Pour S l'ESAT : « C'est un endroit où j'apprends un boulot, pour partir ailleurs dans un autre endroit »-« [...]  partir de là où je suis, pour aller à l'extérieur ». À l'ESAT « Je ne me sens pas toujours à ma place »-« ils sont trop longs, j'ai déjà demandé à faire des stages à l'extérieur, j'attends toujours. Ils me disent qu'il faut que je fasse des démarches de mon côté, mais ce n'est pas facile ; Il faut que j'écrive un courrier et attendre la réponse, je trouve que c'est trop long ».

Pour J, son orientation est dû a : « des difficultés » elle dit : «  j'ai un problème de travailler vite, avant j'avais des problèmes de communication [...]. Pour elle l'ESAT : «  c'est pour aider »-« à mieux améliorer notre niveau pour pouvoir partir ailleurs après ».

Chapitre 9

Les grands enseignements dégagés : amarrés, à quai, à border...

Après un retour rapide sur les éléments décryptés au fil de l'analyse, je me propose de présenter les points d'interprétations essentiels qui remontent de ce travail de recherche-action sur la pratique liée au détachement des travailleurs handicapés issue d'un ESAT.

Le détachement est une pratique qui consiste à mettre à la disposition de n'importe quelle entreprise des travailleurs handicapés issue du secteur «  travail protégé ». Il participe à ce que ces personnes s'impliquent dans la société française. Egalement utilisé comme outil d'émancipation, d'autonomie du travailleur handicapé en ESAT, il évolue de plus en plus comme un moyen économique pour l'institution de placement.

L'enquête visait à saisir ce que les différents protagonistes connaissent de la pratique du détachement. Quelle signification elle revêt à leurs yeux ? Quelle part de conscientisation elle recèle notamment dans le champ de la reconnaissance par les usagers et par les autres de leurs compétences.

Ma recherche-action sur les pratiques du détachement, conduit par le moyen d'entretiens, montre clairement une méconnaissance du dispositif de la part des travailleurs handicapés interrogés. Certaines personnes de l'entreprise accueillante, interviewées, nous confirment cette ignorance.

Evoquant le détachement, les usagers révèlent leur méconnaissance de cette démarche. Ni les uns ni les autres ne savent véritablement comment se déroule ce détachement en entreprise. Une majorité d'entre eux affirme que le choix d'aller en détachement n'est pas vraiment leur choix raisonné mais que celui-ci est largement induit par les éducateurs.

Si le détachement est peu connu des travailleurs handicapés, il l'est encore moins par le personnel de l'entreprise qui les accueille. Ainsi, dans notre enquête, la responsable affirme ne pas connaître la pratique du détachement. Cependant, après l'avoir mis en pratique, elle souligne que l'accueil de la personne handicapée dans une entreprise lui paraît une expérience très intéressante.

La problématique et les hypothèses ont pour fondement le détachement dans le cadre de la loi de 2005. L'hypothèse qui consiste à affirmer que ce dispositif met davantage l'accent sur l'institution et l'entreprise accueillante, qu'elle ne décline les conditions de l'acquisition de l'autonomie sociale des travailleurs handicapés, est validée par les usagers de l'ESAT. En effet tous sans exception nous disent ne pas savoir en quoi consiste un détachement dans une entreprise ordinaire. La plupart ne connaissent même pas la signification du terme, et encore moins le dispositif qui est sous-tendu pour leur permettre une socialisation plus grande en prenant conscience puis acte de leurs capacités à travailler en milieu ordinaire comme et avec les autres travailleurs.

Par ailleurs le choix même « d'accepter » ce dispositif est lié à la confiance que les travailleurs handicapés ont vis-à-vis du moniteur d'atelier, qui les invite à franchir le pas. Mais, les témoignages éclairent que, après un temps de mise en situation, les travailleurs handicapés se rendent compte de leurs possibilités, de leurs capacités à réaliser des tâches comme d'autres personnes les exécutent.

Les salariés de la banque interrogés, nous disent avoir découvert le dispositif au moment où ils cherchaient à intégrer des travailleurs handicapés dans leur entreprise.

Les salariés de l'entreprise ont une idée du handicap, véhiculée par la conscience collective, les clichés sociaux. Ainsi, eux-mêmes se dévalorisent à tel point qu'ils se disent incompétents pour réaliser un accueil adapté. Ce qui peut être une raison suffisante pour qu'ils n'accueillent pas de travailleurs handicapés.

Pour les usagers de l'ESAT les craintes d'affronter le « normal » n'est pas lié au type d'entreprise ordinaire ou protégé mais à la nature de la relation humaine. L'enquête a souligné combien le détachement est une pratique créatrice de lien social à travers les différentes interactions qui se tissent entre le travailleur handicapé et les salariés de l'entreprise.

L'analyse s'appuie sur les termes de relations, de représentations (ou perceptions), de conscientisation des compétences. Elle démontre combien travailler en milieu ordinaire est, pour la personne en situation de handicap, un critère de normalité.

Pour M, ses craintes étaient de travailler dans un lieu « normal » avec des gens « normaux », le métro car les gens la stress. Tout comme R qui dit avoir eu peur de se perdre en prenant les transports en commun.

Seules J et S s'inquiètent de leur adaptation dans l'entreprise. Ce qui inquiète J ce sont ses difficultés à travailler vite. Pour S : les réflexions sur son travail le conduisent à exprimer sa peur de recommencer un travail jugé mal fait. Comme elle le dit « ça m'agace ».

Si la crainte d'affronter le monde ordinaire est réelle, les inquiétudes pointées (non limitées au travail dans l'entreprise) tombent peu à peu avec la reconnaissance du travail bien fait. Le travail en milieu ordinaire rallie progressivement les suffrages et la préférence de certains va alors vers un contexte d'emplois où il pourra adapter son rythme sans pour autant en faire moins que les autres membres de l'équipe.

L'analyse montre aussi combien les travailleurs handicapés sont très attentifs à ce qu'ils font. Ils démontrent une bonne connaissance de leur travail, un savoir-faire de grande qualité. S'ils sont tous différents dans leurs comportements, attitudes, ils démontrent tous une attention particulière aux relations humaines, une attention aiguisée à l'entourage. L'ouverture aux uns et aux autres se traduit par la volonté d'être acceptés comme ils sont, mais aussi de prendre en compte leurs collègues comme eux sont.

Les modalités du détachement leur font davantage prendre conscience de leurs compétences et plus encore, leur font prendre conscience du « transfert » de leurs compétences hors l'ESAT.

Une telle expérience est riche d'échanges et d'apports réciproques. Chacun apporte, fait preuve d'une facilité d'adaptation aux autres. Les relations de l'un à l'autre, entre les uns et les autres, sont différentes, mais dénotent un même fondement des pratiques du « vivre ensemble ».

Conclusion

Ce mémoire est l'aboutissement d'un long cheminement en formation d'adultes.

Le travail de recherche-action que j'ai entrepris au fil de mon parcours de formation DUPITH... a été pour moi l'occasion d'interroger mes pratiques sociales et professionnelles. J'ai pu le réaliser en m'appropriant les connaissances, les méthodes des sciences sociales et humaines. Cette posture m'a amené à tester un outil d'enquête : l'entretien semi directif, à collecter les données à partir d'une problématique issue du terrain, mise en perspective, en distance par quelques approches théoriques et conceptuelles.

J'ai ainsi cherché à comprendre les objectifs de la pratique du détachement qui consiste à mettre à la disposition d'une entreprise, des travailleurs handicapés issus d'un ESAT. En premier lieu, j'ai émis des hypothèses négatives sur ce type de pratique. Le côté vénal, une valeur ajoutée pour l'ESAT. Un profit sur le compte des travailleurs handicapés.

Je souligne par mon histoire personnelle et mon parcours professionnel, certains évènements de ma vie parfois anecdotique, ce qui explique ma motivation, ce qu'ont été les fils qui m'ont amenés à travailler dans le milieu du handicap.

Ce parcours me fait comprendre que l'intégration d'une personne. D'une personne handicapée mentale, se prépare, elle ne s'improvise pas. Que sa réussite prend du sens si elle a le sentiment de partager avec l'autre, un minimum de culture commune, d'y prendre une place reconnue. Elle doit être une occasion de créer du lien social. De se construire une identité.

Je travaille dans le milieu du handicap depuis 1983. J'exerce ma fonction de moniteur d'atelier depuis 1992 dans un ESAT. Toutes ces années d'expérience en tant que moniteur d'atelier me font comprendre que la mission d'un moniteur d'atelier, n'est pas que la transmission d'un savoir faire professionnel à des personnes handicapées. Mais aussi d'un savoir être.

Ainsi, je tente de mettre en acte dans ma fonction de moniteur d'atelier cette affirmation de Jean Jaurès : « On n'enseigne pas ce que l'on sait ou que l'on croit savoir : on enseigne et on ne peut enseigner que ce que l'on est. »

Je souligne ma vision, ma conception de la fonction et la mission d'un moniteur d'atelier.

Je fais une analyse de mes pratiques. Mon implication au sein de l'établissement et mes services auprès des travailleurs handicapés. La mise en place d'un projet de détachement d'une personne de mon équipe.

Je présente les Etablissements de Service et d'Aide par le Travail (ex : CAT), l'historique de leur création ainsi que les différentes lois qui ont fait leurs évolutions dans le temps.

Je présente l'association le COLOMBIER, ses différents établissements, l'ESAT de Montmagny/ Villiers-le-Bel dont elle dépend, où j'exerce ma fonction de moniteur d'atelier.

Je montre le fil qui m'a conduit à entreprendre mon enquête sur la pratique du détachement.

Suite à un rapport de performance en 2007 émanant des ministères de tutelles, qui demandent à chaque directeur d'ESAT de remplir et rendre tous les 30 avril de chaque année. Un vent de folie règne dans notre établissement : la pratique du détachement qui ne fait pas partie de la politique de la direction de notre établissement, le devient.

De nombreuses recherches de détachement sont en cours.

Un détachement dans une entreprise de matériel cinématographique, est en cours. D'après les échos que je peux en avoir, il ne se déroule pas bien. Les travailleurs, les moniteurs d'atelier, vivent mal cette situation. Je ne peux pas me rendre sur place pour faire un constat.

Je décide de mener une enquête par téléphone auprès de mes collègues de l'ESAT de Villiers-le-Bel.

Je leur demande un compte rendu de la situation. Ils me font un compte rendu rapide écrit à la main. Ce compte rendu, je le retranscris et l'intègre dans mon mémoire.

Je mène mon enquête auprès de deux travailleuses, qui ont effectué ce détachement. En plus des trois travailleurs qui eux ont effectué un détachement au comité d'une banque parisienne.

Je me souviens d'un mot du directeur de l'établissement, qui dit un matin : « le détachement, c'est l'avenir ». Je m'interroge : « l'avenir pour qui ? Pourquoi ?».

Ce simple mot fait émerger en moi de nombreuses hypothèses. Je pense au côté vénal de cette pratique, du profit financier de l'établissement. Je me dis : « Si l'ESAT fait des détachements, c'est pour gagner plus d'argent »-« Si la pratique du détachement fait gagner plus d'argent à l'ESAT, elle deviendra une priorité et un mode de fonctionnement »-« Si la pratique du détachement devient une priorité et un mode de fonctionnement, les usagers doivent posséder certains critères de compétences. »-« Si la pratique du détachement demande aux usagers de posséder certaines compétences, il y aura un critère de sélection qui se fera lors de l'admission en ESAT d'un usager ».

Je profite d'une occasion. Un détachement, avec les travailleurs handicapés de l'atelier reliure de Villiers-le-Bel s'effectue dans un comité d'entreprise. D'une banque parisienne. Je décide de mener mon enquête sur la pratique du détachement. Je veux savoir ce que la pratique du détachement peut apporter aux travailleurs handicapés. Je prends de la distance avec les hypothèses.

J'établis un questionnaire semi-directif en me basant sur certains concepts : conscientisation, compétences, interactions. Entre les travailleurs handicapés et les salariés de l'entreprise. Perception du milieu dit « ordinaire » par les travailleurs handicapés.

Je construis mon enquête à partir d'une problématique. Je me pose la question : « En quoi le détachement constitue t-il une passerelle vers le milieu ordinaire de travail pour les travailleurs handicapés issus d'un ESAT? ».

Je pars de ce questionnement, je m'appuie sur deux concepts : « l'identité »-«transfert des compétences ». De ces deux concepts, j'émets deux hypothèses. «Le détachement, est un moyen intermédiaire qui favorise la construction identitaire»-«il permet aux usagers issus d'un ESAT de prendre conscience que leurs compétences sont transportables dans l'entreprise».

De cette première hypothèse, je fais ressortir quatre thèmes. Je veux savoir, ce que signifie pour les travailleurs handicapés, le terme détachement. Les interactions entre le travailleur handicapé et les salariés de l'entreprise. La découverte du milieu dit « ordinaire » de travail par les travailleurs handicapés.

De ma seconde hypothèse, je fais ressortir trois thèmes :^52(*) « savoir faire ». Je veux savoir si les travailleurs handicapés prennent conscience qu'ils ont un savoir faire. Que leurs compétences sont transférables ailleurs qu'à l'ESAT. « Savoir être » dans les interactions, les liens qui se créent entre les travailleurs handicapés et les salariés de l'entreprise. La « reconnaissance/valorisation ». Que les salariés de l'entreprise et les travailleurs handicapés reconnaissent, les compétences. Cette reconnaissance permet à la personne de se valoriser professionnellement, socialement.

Pour mener cette enquête j'ai sélectionné huit personnes : cinq travailleurs handicapés de l'ESAT de Villiers-le-Bel ; le moniteur de l'atelier reliure; les représentants du comité d'entreprise de la banque.

La lecture que j'ai pu faire de ces paroles, donne à voir ce que la pratique du détachement est un bon compromis. Cette enquête ma permis de comprendre qu'elle est un moyen d'insertion, même si l'objectif n'est pas l'embauche des travailleurs handicapés en entreprise. Elle permet une découverte interactive entre les travailleurs handicapés et les salariés de l'entreprise. Ces interactions ont permis de créer du lien. De conscientiser les compétences des travailleurs handicapés. De les valoriser. Ça a permis aux salariés de l'entreprise d'avoir un autre regard sur le handicap mental. De faire tomber les appréhensions de l'un vis-à-vis de l'autre.

Quoi qu'il en soit, ce travail reste inachevé. La richesse des matériaux, mais aussi leurs insuffisances me laissent penser qu'il faut le poursuivre.

Les perspectives de la recherche peuvent évoluer en projets d'actions. Ainsi des pistes peuvent être proposées et explorées. Je propose ici quelques grandes lignes possibles d'actions.

L'objectif de la pratique du détachement, qui consiste à mettre à la disposition d'une entreprise de droit commun, des personnes issues d'un ESAT. Reste un bon compromis pour les travailleurs handicapés, l'ESAT et les entreprises.

Le détachement permet aux travailleurs handicapés d'accéder aux entreprises du milieu ordinaire. Comme il est inscrit dans l'articles R344-16 : Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement peut, avec l'accord des intéressés mettre une ou plusieurs personnes handicapées à disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé aussi qu'auprès d'une personne physique quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'E.SA.T., auquel ils demeurent rattachés.

Pour l'entreprise, cette pratique leur permet de répondre à un quotta de travailleurs handicapés qu'ils doivent embaucher. C'est un avantage pour elle surtout en période de crise économique. Avec ce type de pratique les entreprises risquent, ne plus embaucher de personnes en situation de handicap.

Pour l'ESAT l'avantage de ce type de pratique, leur permet de gagner plus d'argent qu'une simple prestation de service. Il répond à sa mission d'insertion.

Ce type de pratique bien qu'étant avantageuse pour les trois partie : le travailleur handicapé, l'ESAT et l'entreprise, elle demande à rester vigilant de toutes dérives de la part des entreprise et des ESAT. Le travailleur handicapé peut devenir qu'une valeur ajoutée. La mission médico-sociale des ESAT va disparaitre et devenir une entreprise à part entière.

Pour effectuer des détachements, l'ESAT opèrera à une sélection de personnes performantes lors de leur admission, pour pallier à leur équilibre économique, en remplacement de ceux qui travaillent hors les murs de l'ESAT.

Ce constat me ramène à mes premières hypothèses : « Si la pratique du détachement fait gagner plus d'argent à l'ESAT, elle deviendra une priorité et un mode de fonctionnement »-« Si la pratique du détachement devient une priorité et un mode de fonctionnement, les usagers doivent posséder certains critères de compétences. »-« Si la pratique du détachement demande aux usagers de posséder certaines compétences, il y aura un critère de sélection qui se fera lors de l'admission en ESAT d'un usager ».

Les perspectives de la recherche m'amène à faire une recherche sur la pratique du détachement. Sur son évolution, dans la pratique de l'ESAT. Sur le devenir de l'ESAT, dans sa mission médico-sociale.

Il me semble qu'un partenariat avec les entreprises peut être envisagé pour offrir aux travailleurs handicapés la possibilité de travailler en milieu ordinaire.

Bibliographie

Ouvrages

BARREYRE Jean-Yves, Nouveau dictionnaire critique de l'action sociale, Paris, Bayard, 2006, spécialement : « Centre d'Aide par le Travail », pp. 110-112, « Evaluation », pp. 247-248, « Qualité », pp. 479-480 « Travail », pp. 587-589

BLANC Alain, Les handicapés au travail. Analyse sociologique d'un dispositif d'insertion professionnelle, Paris, Dunod, 1999 (2^ème éd.)

BLANC Alain, BLOCH-LAINE François, STICKER Henri-Jacques, L'insertion professionnelle des personnes handicapées en France. Bilan et avenir d'un demi-siècle d'expérience, Paris, Desclée de Brouwer, 1998

CAMBERLEIN Philippe, Le dispositif de l'action sociale et médico-sociale en France, Paris, Dunod, 2005 (2^ème éd.), spécialement : « L'organisation sociale et médico-sociale. Le droit des usagers », pp. 65-143, et « L'aide aux personnes handicapées », pp. 179-245

CHALAGUIER Claude, Travail culture et handicap. Des droits de la différence aux droits de la ressemblance pour les handicapés mentaux, Paris, Bayard, 1992

GOBRY Pascal, L'enquête interdite : handicapés : le scandale humain et financier, Paris, Le Cherche Midi, 2002

GOFFMAN Erving, Stigmate. Les usages sociaux du handicap, Paris, Minuit, 1975

LEGUY Patrice,  Travailleurs handicapés : reconnaitre leur expérience. 24 établissements et services d'aide par le travail coopèrent pour valoriser les compétences acquises, Ramonville-Saint-Agne, Erès, 2007

ZRIBI Gérard, SARFATY Jacques, Construction de soi et handicap mental. L'enfant et l'adulte dans leur environnement familial, social et institutionnel, Rennes, ENSP, 2003

ZRIBI Gérard, L'avenir du travail protégé (Centres d'aide par le travail et intégration), Rennes, ENSP, 1998

Rapports, articles et mémoires

BLANC Paul, Rapport d'information fait au nom de la Commission des Affaires Sociales sur l'application de la loi N°2005-102 du 11 février 2005, pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, n°359, Paris, Sénat, session extraordinaire de 2006-2007, annexe au procès verbal de la séance du 3 juillet 2007.

HUBLIN Catherine, Initier une démarche qualité au service des travailleurs handicapés en ESAT. Utiliser l'opportunité d'un déménagement, Mémoire de l'École des Hautes Études en Santé Publique, 2008

ROINE Jean-Yves, Les contours et enjeux de l'intimité en centre d'hébergement d'urgence. Les sans domicile fixe d'un « Lits halte soins santé », Mémoire de diplôme des hautes études des pratiques sociales (DHEPS), Paris, Collège Coopératif de Paris, 2008

Dossier « Le rôle des ESAT dans l'emploi des personnes handicapées », 12 juillet 2007, Lien social, N°848-849, pp 11-37.

Handicap La Classification Internationale du Fonctionnement (CIF) récemment adoptée par l'OMS.

Textes législatifs et règlementaires

Loi du 11 février 2005 dite « Loi pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées » qui a valorisé le travail en ESAT en modifiant le mode de rémunération et en reconnaissant au travailleur handicapé en ESAT de nouveaux droits, légis.soc.-D3-n°8573 du 22 mars 2005.

Loi N°2002-2 du 02 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale, publiée au Journal Officiel du 03 janvier 2002, page 124.

Loi N°87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, publié au journal officiel du 12 juillet 1987, page 7822,

Loi N°75-534 du 30 juin 1975, d'orientation en faveur des personnes handicapées, publiée au journal officiel du 1er juillet 1975, http://www.alize.finances.gouv.fr/criph/default.htm

Loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, publiée au Journal Officiel, N° 36 du 12 février 2005, page 2353.

Sites internet consultés :

http://informations.handicap.fr

http://vosdroits.servicepublic.fr

http://www.agefiph.fr

http://www.alize.finances.gouv.fr

http://www.anesm.sante.gouv.fr

http://www.cnsa.fr

http://www.cohesionsociale.gouv.fr

http://www.fr.wikipedia.org

http://www.halde.fr

http://www.iso.org

http://www.legifrance.gouv.fr

http:// www.sante.gouv.fr/dress

Table des matières

Remerciements p. 2

Sommaire p. 3

Index des sigles p. 4

Introduction p. 6

Première partie - Contextes personnel et des pratiques professionnelles p. 11

Chapitre 1 - Histoire(s) d'un déracinement / enracinement - Eléments d'autobiographie raisonnée p. 12

L'intégration malgré la différence p. 12

L'apprentissage de la différence et de l'intolérance p. 15

ORT et l'effacement des différences p. 16

L'armée : partages, voyages, découvertes, rencontres avec les autres p. 17

La rencontre du handicap p. 20

Mon accident p. 21

Bénévolat p. 22

Mon embauche à l'ESAT p. 23

Chapitre 2 - Les Etablissements de services et d'aide par le travail (ESAT) p. 25

Les évolutions législatives dans le champ du handicap p. 25

L'évolution juridique des structures de travail protégé et l'insertion professionnelle p. 28

Du handicap à la situation de handicap p. 30

La Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, un statut social p. 32

Définitions des termes qualité et aptitude p. 33

Mesures en faveur de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés en milieu dit « ordinaire » p. 34

Les aides à l'emploi p. 35

La réalité économique des ESAT. Des ressources en diminution p. 35

Le financement d'un ESAT p. 36

En ESAT, un travail protégé rigidifié p. 36

Les conséquences de cette rigidité p. 37

Chapitre 3 - Association Le COLOMBIER : « l'usager au centre du dispositif p. 38

Présentation de l'association le Colombier p. 38

Extrait du projet associatif, rédigé par le Président de l'association, en avril 2007 p. 38

Implantation des différents établissements sur le Val d'Oise p. 39

Le projet de déménagement de l'ESAT de Montmagny / Villiers le Bel p. 40

L'ESAT Le Colombier de Montmagny / Villiers le Bel - Une mission médico-sociale réaffirmée - « L'usager au centre du dispositif » p. 40

Personnes accueillies p. 41

Admission de la personne accueillie p.42

Les équipes qui mettent en oeuvre les diverses formes d'accompagnement p. 42

Parallèlement des instances participatives permettent l'expression des travailleurs handicapés au sein de l'établissement p. 43

Conseil de la vie sociale

Réunions pour que chaque usager ait un représentant par atelier.

Délégués des ateliers

Commission restauration 

Projets des personnes accueillies

Rencontres avec les familles 

Bilan de synthèse 

Réunions institutionnelles pour les cadres et salariés de l'établissement p. 44

Population accueillie dans l'ESAT p. 44

L'établissement propose 7 ateliers de production p. 46

Une équipe soutien p. 47

Une dynamique de l'accompagnement des personnes accueillies p. 47

Deuxième partie - Le moniteur d'atelier et le détachement p. 48

Chapitre 4 - Le moniteur d'atelier en ESAT p. 49

Le moniteur d'atelier p. 49

La transmission d'un savoir professionnel p. 49

La fonction de moniteur d'atelier n'est pas connue du milieu dit « ordinaire » p. 50

Les relations entre les moniteurs d'atelier et les travailleurs handicapés p. 51

Mais quelle est la distance appropriée ? p 51

Chapitre 5 - Le détachement en entreprise p. 54

Historique des détachements p. 54

Les différents articles du CASF, sont les suivants p. 56

Chapitre 6 - Analyse de mes pratiques p. 59

L'atelier, est un lieu d'échange pour les travailleurs p. 59

Les réunions de plénière p. 61

Les réunions des ateliers p. 61

Réunion de l'analyse des pratiques p. 61

Le moniteur d'atelier peut être porteur de projets p. 62

Illustrons cet éclairage à la lumière des pratiques p. 63

« Mais le hasard faisait bien les choses » p. 64

Des moyens humain et matériel sont mis en place p. 67

La MGEN

L'ESAT

L'usage

Lorsqu'un détachement, est fait dans l'urgence p. 71

Différence entre une prestation de service et un détachement p. 74

La propension du travailleur handicapé à être détaché de l'ESAT p. 75

Préparation d'un détachement p. 75

Le rôle du moniteur d'atelier p. 76

Déroulement du détachement ou de la prestation de service p. 76

Intérêt de la démarche du détachement p. 77

Réflexion. Mise en action. Accompagnement du travailleur handicapé p. 77

Troisième partie - Enquête p. 80

Chapitre 7 - Méthode de recherche - la parole des acteurs p. 81

Les outils d'investigation p. 81

Ce que dévoilent ces entretiens p. 82

De l'analyse des données à l'interprétation p. 82

Articulation de l'enquête p. 83

« L'interprétation et la signification du détachement par les travailleurs et les salariés de l'entreprise » p. 83

Avertissement p. 84

Pourquoi effectuer des détachements ? p. 84

Cette nouvelle pratique dans l'établissement fait émerger de nombreuses hypothèses p. 85

Construction de mon enquête p. 85

Le public d'enquête p. 86

Les travailleurs handicapés de l'ESAT p. 87

Le moniteur référent de l'atelier reliure p. 87

Les responsables du comité d'entreprise de la banque p. 87

Outils et lieux p. 88

Chapitre 8 - Analyse des données p. 89

Chapitre 9 - Les grands enseignements dégagés : amarrés, à quai, à border... p. 107

Conclusion p. 110

Bibliographie p. 115

Ouvrages p. 115

Rapports, articles et mémoires p. 116

Textes législatifs et règlementaires p. 116

Sites internet consultés p. 117

Table des matières p. 118

Annexes (volume séparé)

 « Une escale, pour découvrir un autre rivage  »

Le détachement en entreprise

Transporter ses connaissances et compétences

hors les murs de l'ESAT

Résumé

Le Centre d'Aide par le Travail, aujourd'hui nommé Etablissement et Services d'Aide par le Travail est une structure à vocation médico-sociale mais, son fonctionnement le pousse vers l'économique. Prévu à l'origine pour être un lieu de passage l'E.S.A.T. aujourd'hui apparait sous une réalité bien différente. Le passage de l'E.S.A.T. vers 1'atelier protégé, aujourd'hui Entreprise Adapté ou le milieu dit « ordinaire » peut être difficile pour le travailleur handicapé.

La personne handicapée qui arrive à l'E.S.A.T. a souvent un parcours institutionnel important conditionnant son identité. Dans le contexte de l'E.S.A.T., le travail et les changements de statut font évoluer l'identité du travailleur handicapé. Toutefois, comme l'a écrit WILLEM Richard dans son mémoire D.U.P.I.T.H de 1999, pris d'un texte de Marcel Calvez : " l'individu habite un monde défini par des caractéristiques institutionnelles" se traduisant par une socialisation particulière.

La pratique du détachement individuel, permet d'organiser une rencontre protégée entre les entreprises et les travailleurs handicapés issue du secteur de travail protégé. Cette expérience est susceptible d'enrichir la palette d'apprentissages sociaux et professionnels que seul l'E.S.A.T. ne peut fournir.

Cette expérience, peut-elle répondre à une insertion différente ou complémentaire que celle proposée à l'E.S.A.T. ? Permet-elle de faire prendre conscience aux travailleurs handicapés que leurs compétences peuvent être transportables ailleurs que l'ESAT ?

Les cas analysés dans l'E.S.A.T. le COLOMBIER à Villiers-le-Bel et le personnel de l'entreprise accueillante, permettent d'apporter une réponse nuancée à ces différentes questions.

Mots-clefs

Travailleurs Handicapés - travail en milieu « ordinaire » - interactions - conscientisation, transfert de compétences, ESAT

* ¹ Les Entreprises adaptées (anciennement dénommées ateliers protégés) sont des unités économiques qui offrent une activité professionnelle adaptée aux possibilités de travailleurs handicapés qui ne peuvent, temporairement ou durablement, s'insérer dans le milieu ordinaire mais qui possèdent une capacité de travail supérieure à celle des travailleurs d' ESAT.

* ² Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs publics et privés du marché du travail « classique ».

* ³ Loi 2005-102

* ⁴ Loi 2005 -102 du 11 février 2005, par le décret N°2007-874 du 14 mai 2007 dans ses articles relatifs à la mise à disposition (C.A.S.F.) : articles R344-16 à R344-21.

* ⁵ En ESAT, les personnes accueillies ont une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, que l'on nomme RQTH.

* ⁶Art. L. 344-2-4 du C.A.S.F.

* ⁷ RICHARD Willem, Le détachement en entreprise : un levier pour l'insertion ? Trajectoires et construction identitaire de travailleurs handicapes dans deux C.A.T. vendéens, Mémoire DUPITH, Rennes, Collège Coopératif en Bretagne, 1999

* ⁸⁹ Jean-Jacques Jordi, De l'exode à l'exil. Rapatriés et pieds-noirs en France : l'exemple marseillais, 1954-1992, L'Harmattan, Paris, 2000

* ¹⁰ Organisation Reconstruction-Travail

* ¹¹ Combattant d'élite, responsable des actions de choc au contact de l'adversaire

* ¹² N°57- 1223 du 23 Novembre 1957

* ¹³ Article 163 du Code de la Famille et de l'aide sociale

* ¹⁴ Article 167 du Code de la Famille et de l'Aide Sociale.

* ¹⁵ Cours des comptes, « les politiques sociales en faveur des personnes handicapées adultes », rapport au président de la république, Direction des journaux officiels 1993, p.12.

* ¹⁶ Reprise de la loi du 10 juillet 1987

* ¹⁷ Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées

* ¹⁸ Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

* ¹⁹ Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l'action sociale et des familles

* ²⁰ Dictionnaire critique d'Action sociale, troisième éd. Collection « travail social » Paris, BAYARD EDITIONS, 1995, pp 187 à 191.

* ²¹

* ²² Loi du 11 février 2005.

* ²³ Dictionnaire critique d'Action sociale, troisième éd. Collection « travail social » Paris, BAYARD EDITIONS, 1995, p 190.

* ²⁴ Définition issue du dictionnaire Hachette 2005 8 D.R.E.S.S. : Direction de la Recherche, des études, de l'Évaluation et des Statistiques

* 25 LE PETIT LAROUSSE ILLUSTRE 2002, page842.

* 26 Dictionnaire encyclopédique de l'éducation et de la formation- collection « réf. »NATHAN, page 73.  

* 27 Dictionnaire de sociologie-collection DICTIONNAIRES Le ROBERT/SEUIL, page 31.

* 28 LE PETIT LAROUSSE ILLUSTRE 1995, page 251.

* 29 Dictionnaire de sociologie- collection DICTIONNAIRES Le ROBERT/SEUIL, page 96.

* 30 Source : « Le métier de directeur, technique et fiction » éditions E.N.S.P., 2005, page 178

* 31 MIRAMON Jean-Marie : Educateur spécialisé de formation, directeur d'établissement spécialisé, enseignant à l'Ecole nationale de la santé publique (ENSP) pendant huit ans, est actuellement directeur général de l'Association départementale d'animation et de gestion d'établissements spécialisés (ADAGES) à Montpellier.
Il participe à l'enseignement de plusieurs diplômes universitaires spécialisés dans la gestion de l'entreprise sociale.

* 32 Service d'Éducation Spéciale et de Soins à Domicile

* ³³ Institut Médico-éducatif

* ³⁴ Service d'Accompagnement à la Vie Sociale

* ³⁵ Reprise des termes de la loi 2005-102

* ³⁶ Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

* ³⁷ Pour HALL, nom complet Edward Twitchell Hall, anthropologue Américain, Le concept de la proximité, distance physique qui s'établit entre des personnes prises dans une interaction. Dans son livre « La dimension cachée » 1966, où il décrit la dimension subjective qui entoure quelqu'un et la distance physique à laquelle les individus se tiennent les uns des autres selon des règles culturelles subtils.

* ³⁸ Légis.soc.-D3-n° 8573 du 22 mars 2005

* ³⁹ Code de l'Action Sociale et des Familles

* ⁴⁰ Mutuelle générale de l'éducation nationale (une maison de retraite)

* ⁴¹Dictionnaire de sociologie- collection DICTIONNAIRES Le ROBERT/SEUIL- 1999, page 264

* ⁴² Dictionnaire de sociologie- collection DICTIONNAIRES Le ROBERT/SEUIL- 1999, page 274

* ⁴³ Les guides d'entretien, sont mis en annexe.

* ⁴⁴ Ce terme de tuteur peut interpeller certaines personnes, tout dépend de l'interprétation que chacun en fait.

Pour moi ce terme de tuteur représente la personne qui durant tout le déroulement de cette prestation, va être présente pour orienter, diriger, corriger les erreurs pour que les travailleurs mènent à bien leur travail.

* ⁴⁵ Coordinateurs, les personnes du C.E, sont les donneurs d'ordre. Les travailleurs ont été mis sous leur responsabilité durant la durée de ce détachement, ils sont le lien qui unit les travailleurs à l'E.S.A.T. et vis versa. En cas de difficulté rencontrée avec le travail ou avec les usagers, ils interviennent et informent l'établissement.

* ⁴⁶ Ces trois thèmes sont les compétences des travailleurs handicapés. La conscientisation de leurs compétences.

* ⁴⁷ Section d'Adaptation Spécialisée pour handicapés mentaux.

* ⁴⁸ Hors institution.

* ⁴⁹ La curatelle renforcée : article 472 du Code civil. La curatelle renforcée, basée sur l'article 472 du code civil, renforce les pouvoirs du curateur. Cette formule se rapproche un peu plus du système de la tutelle, tout en demeurant plus souple.

Voir : http://www.capretraite.fr/curatelle-simple-et-curatelle-renforcee-180-143-46.html

* ⁵⁰ Comme tous les moniteurs d'atelier d'E.S.A.T. avant de travailler dans le secteur médico-social, ils viennent de l'entreprise  dont ils sont tous issus.

* ⁵¹ En parlant de M

* ⁵² Ces trois thèmes sont les compétences des travailleurs handicapés. La conscientisation de leurs compétences.