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Gestion des ressources dans une entreprise privée. Cas de la SODEFOR(société de développement forestier) de 2009 à  2011

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par Gilbert MPUTU BOSILONDE
Institut supérieur de commerce de Kinshasa -Gombe - Gradué en comptabilité 2011
  

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I.2.2. MOBILITE ET GESTION DES CARRIERES

I.2.2.1. Définition

On définit le mot carrière dans un sens strict comme l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution.

L'expression « gestion des carrières » a un sens plus large. On peut la définir comme un ensemble d'activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l'organisation, de façon à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habilités et compétences18(*).

Gérer sa carrière ne veut pas dire dans les détails pour bien d'années à l'avance ce qu'une personne va exercer exactement comme activités professionnelles. Il s'agit plutôt d'administrer activement ces activités professionnelles et, jusqu'à un certain point, en contrôler les progrès afin qu'elles soient les plus possibles conformes à ses désirs19(*).

L'évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l'entreprise se traduit en décisions de promotion. Gérer les carrières, c'est prendre en compte à la fois les besoins de l'entreprise, les potentiels et souhaits de chaque salarié.

Cela implique un système d'appréciation permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi. Cela nécessite également l'existence d'une politique de promotion et d'une gestion des carrières. Cela englobe en fin la prise en compte des départs.

I.2.2.2. Politique de mobilité

Deux politiques de mobilité peuvent être distinguées :

-la mobilité «au coup par coup»,

-la mobilité organisée.

Dans le premier cas, le problème de la mobilité ne se pose que lorsqu'un poste à pourvoir existe. La hiérarchie recherche avec le gestionnaire des carrières si l'un des salariés possède les aptitudes requises.

La mobilité « au coup par coup » peut intervenir à tout niveau hiérarchique. Elle ne se situe pas dans le cadre d'une gestion des ressources humaines vraiment élaborée. La nécessité de pourvoir rapidement le poste, l'absence d'outils d'évaluation adéquats peuvent aboutir à des échecs. Les promotions manquées qui entraînent un constat d'échec se révèlent particulièrement coûteuses. Aussi paraît-il nécessaire d'organiser la mobilité.

La mobilité organisée repose sur une gestion prévisionnelle de l'emploi et un système d'évaluation du personnel. Elle nécessite de prévisions, une préparation minutieuse et une étude des répercussions. La mobilité organisée utilise les plans de remplacement.

* 18 SEKIOU et Al. op. cit. P. 367

* 19 MAKINDU, M. op. cit, P. 11

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