L'alternance, levier "tendance " pour l'emploi des jeunes. O๠comment mobiliser les jeunes et les entreprises, pour une meilleure corrélation entre projets professionnels et offres d'emplois

Centre Ressources AROBASE

10, av Alsace Lorraine 38000 GRENOBLE

L'Alternance,

levier tendance pour

Mémoire de stage - Dominique POSTEL

Coordinatrice de l'Intervention Sociale et Professionnelle Session Grenoble Janv-Juillet 2011

MIJIR Mission Locale Vienne Roussillon 9, rue Laurent Florentin 38200 Vienne

Où comment mobiliser les jeunes et les entreprises,
pour une meilleure corrélation entre projets
professionnels et offres d'emplois

l'emploi des jeunes

Introduction

Malgré une déccrue amorcée en 2010, le chômage des jeunes demeure très élevé en France. Pour le faire baisser durablement les pouvoirs publics agissent depuis quelques années sur des leviers relativement stables : contrats aidés, formations courtes, réduction de travail dans le secteur marchand. La loi sur l'alternance et la sécurisation de l'emploi récemment votée, vient réactiver une tradition française pourtant régulièrement dévalorisée. L'alternance sera la clé 2012 pour enrayer le chômage des jeunes. Et pour parfaire l'effet d'annonce, des objectifs ambitieux sont annoncés : atteindre les 800 000 apprentis d'ici 2015 !

L'ensemble des acteurs de l'insertion professionnelle et de la formation, les branches professionnelles et les entreprises sont donc conviés à la table des réflexions pour mettre en oeuvre ce grand chantier de l'emploi. Forces de propositions en tout genre, les collectivités locales, Régions en tête, réhaussent leurs objectifs et mettent en place des actions offensives pour mobiliser l'ensemble des partenaires sur ce terrain prometteur.

Les Missions Locales, concernées au premier chef par cette mesure, s'engagent également à valoriser et développer les contrats d'apprentissage et de professionnalisation auprès de leur public jeune. L'ensemble des outils sont donc sollicités et les initiatives se multiplient. La MIJIR Mission locale de Vienne et Roussillon a choisit d'apporter sa contribution en révisant à la hausse ses objectifs de contractualisation sur l'alternance, et notamment au profit des publics des ZUS (Zones Urbaines Sensibles) et des quartiers concernés par les projet CUCS (Contrats Urbains de Cohésion Sociale).

Cet engagement pose toutefois de réelles questions liées à la fois au profil du public et également à un facteur bloquant : le décalage notable entre les propositions d'emplois en alternance de la part des entreprises et la réalité des projets des jeunes suivis par la Mission Locale. L'action mise en place par la MIJIR visant à améliorer l'accès à l'alternance tente de répondre en partie à cette problématique : comment mobiliser les entreprises pour que ces dernières soient source d'emplois en alternance compatibles avec les projets professionnels des jeunes ?

Dans ce mémoire, après avoir réalisé un état des lieux du territoire et posé les conditions de réussite de l'alternance pour le jeune et pour l'entreprise, nous apporterons des pistes de réflexion sur la manière de sécuriser le pro-jet d'alternance du jeune. Enfin, nous proposerons des outils opérationnels permettant d'optimiser la mise en oeuvre de l'action de la MIJIR et de valider en même temps sa pertinence.

Sommaire

I. Des actions pour l'emploi des jeunes menées par la MIJIR de Vienne Roussillon p7

A. Présentation des Missions Locales p7

1 . Historique des ML p7

2. La MIJIR de Vienne p9

3. Le public de la ML de Vienne p9

4. Un maillage du territoire, de Heyrieux à Roussillon p11

5. Economie et géographique du territoire p13

B. La MIJIR Mission Locale de Vienne s'engage sur l'alternance p15

1/L'alternance : la voix royale pour l'emploi des jeunes ? p15

a/Cadre juridique de l'alternance p15

b/ Alternance : deux contrats pour réussir p17

c/ Avantages et inconvénients pour le Jeune p17

d/ L'alternance, un ticket gagnant pour l'entreprise p19

e/ L'Alternance : un budget à 1 million d'euros p23

2/L'action « Améliorer l'accès à l'alternance » de la MIJIR de Vienne p25

a/ Enjeux de l'action p25

b/ Les objectifs p27

c/ Le financement de l'action p29

c/ le public cible : jeunes des ZUS et CUCS p29

d/ méthodologie et application p31

e/ Un réseau de partenaires mobilisés pour l'alternance p33

Interview de Stéphanie Laurent, Chambre de Métiers de l'Isère p35

II. Comment faire pour que les propositions d'emploi en alternance des entreprises

correspondent aux projets professionnels des jeunes ? p 39

A. Mobiliser les entreprises, mais pas seulement p39

1/ Mobiliser le corps enseignant p39

2/ Ouvrir d'autres secteurs à l'alternance p41

3/ Lever les freins des entreprises à l'embauche p43

4/ Clarifier et simplifier les démarches administratives p43

5/ Développer et améliorer le tutorat interne p45

B. Ou comment accompagner les jeunes dans la préparation de leur projet p47

professionnel ?

1/ Faire correspondre une qualification souhaitée avec une formation et un projet p47

professionnel cohérent

2/ Sécuriser les projets pour anticiper les ruptures p47

3/ Motiver le jeune sur la totalité du parcours p49

4/ Identifier et lever les freins du jeune vis-à-vis de l'alternance p49

5/ Pallier au phénomène de rupture par le suivi et la médiation p51

C. Deux exemples d'alternance réussies p53

1/ Kafi Lylia : un long parcours vers la réussite p53

2/ Danone - Alternative 500 : une chance pour les jeunes dans l'agro alimentaire p57

a/Danone et l'alternance une histoire de longue date p57

b/L'action Alternative 500 p59

III. Axes de réflexion pour renforcer et optimiser la mise en oeuvre de l'action Alternance p61

A. Pistes de reflexion autour de l'action p61

1/ Un conseiller dédié à la mise en oeuvre du processus p61

2 Renforcer la communication avec le conseiller référent p63

3/ Solliciter les développeurs de l'alternance pour faire remonter P63

les offres d'emploi par branches

4/ Se rapprocher des partenaires concernés pour sensibiliser les p65

différents publics sur les enjeux et potentiels de l'alternance

B. Des outils pour optimiser la mise en oeuvre de l'action p67

1 /une grille d'évaluation pour valider en amont le projet en amont p67

a/Méthodologie p67

b/Elaboration de la grille p69

c/Mode d'emploi p69

2 / Un module de préparation à l'Alternance : Formation Emploi Alternance p69

a/Contexte p69

b/Objectifs p69

c/ Organisation et Contenu p71

Conclusion p77

Glossaire p79

Bibliographie p81

Annexes p83

Ce document a été réalisé par une stagiaire dans le cadre d'un cycle de formation AROBASE. Son contenu est confidentiel et n'engage que
son auteur. La reproduction ou la diffusion de ce mémoire sont interdites sans l'accord de son rédacteur et du Centre de formation.

« Il convient d'inventer de nouvelles modalités d'insertion dans une société qui n'est pas fixe et immuable, mais au contraire en voie de bouleversements et de restructuration... Il faut que d'une part, les adultes soient à l'écoute du comportement des jeunes, et d'autre part, qu'on donne à ces derniers les instruments individuesl et collectifs nécessaires, au premier rang de ceux ci, l'autonomie, la gestion d'eux-mêmes, de leur travail de leur vie»

(In Rapport Schwartz, L'insertion professionnelle et sociale des Jeunes,

Bertrand Schwartz, 1981)

La qualification profesionnelle et l'insertion sociale des jeunes gens et jeunes filles de seize à dix-huit ans constituent une obligation nationale. l'Etat, les collectivités locales, les établissements pulics, les établissements d'enseignement, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales ainsi que les entreprises y concourent. Les Missions Locales, ont pour objet d'aider les jeunes à résoudre l'ensemble des problèmes que pose leur insertion sociale et professionnelle.»

(Ordonnance du 26 mars 1982°

I - Les missions locales : objectif emploi jeunes

A - Les Missions Locales : présentation générale

1/ Rappel historique

« La qualification pro-
fessionnelle et l'inser-
tion sociale des jeunes
gens et jeunes filles
de 16 à 18 ans, consti-
tuent une obligation
nationale »

Les années 70 voient l'emploi se dégrader et dans la tourmente le chômage des jeunes en particulier ne fait qu'augmenter. Le système scolaire mis à mal, ne répond décidément pas aux besoins des entreprises. Dans un courrier adressé au Professeur Bertrand Schwartz (à l'époque considéré comme Le spécialiste des questions sur la formation professionnelle des adultes), le Premier Ministre Pierre Mauroy fait la commande expresse de « proposer un ensemble de solutions permettant une meilleure articulation des services publics de l'éducation, de la formation professionnelle, et des services d'information d'orientation et de placement. » Objectifs « que les jeunes ne soient jamais condamnés au chômage, ni à des emplois par trop précaires, qu'ils aient la possibilité d'acquérir la culture et la formation qui leur permettront de s'adapter aux changements à venir et qu'ils bénéficient des moyens d'orienter leur vie professionnelle, vers les emplois qui correspondent le mieux à leurs goûts et à leurs capacités ».

Un rapport confirmé par l'ordonnance du 26 mars 1982, et qui stipule dans son article premier « la qualification professionnelle et l'insertion sociale des jeunes gens et jeunes filles de 16 à 18 ans, constituent une obligation nationale. ». L'ordonnance jettait alors les bases des premières permanences d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO) et des Missions Locales. Ces structures remplissent de fait « une mission de service public pour l'orientation et l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, confiée par l'Etat et les collectivités territoriales, chacun dans son champ de compétence ». Sur le territoire national on compte aujourd'hui 471 structures, dont 438 missions locales et 36 PAIO. La masse salariale des Missions Locales et PAIO représente près de 11 000 salariés, dont 73% de conseillers en insertion sociale et professionnelle chargés de l'accompagnement des jeunes. Et chaque année ce sont plus d'1 million de jeunes qui sont accompagnés par ces structures. Le financement étant assuré à part quasi égale par les collectivités locales (46%) et par l'Etat (40%).

Les Missions
Locales remplissent
une mission de service
public pour l'orienta-
tion et l'insertion pro-
fessionnelle et sociale
des jeunes, confiée par
l'Etat et les collectivités
territoriales, chacun
dans son champ de
compétence

UN RÉSEAU STRUCTURÉ

L'ensemble des Missions Locales sur le territoire national est structuré et encadré par des instances nationales et régionales qui font le lien entre l'Etat, les collectivités territoriales, la Région et les autres partenaires pour toutes les décisions impactant l'accès à l'emploi des jeunes et leur insertion sociale et professionnelle. Ainsi la création du Conseil national des missions locales (CNML) en 1990, marque la volonté des pouvoirs publics de renforcer la collaboration entre l'État et les collectivités territoriales au sein du réseau.

Au niveau régional chaque région est coordonnée par une entité fédéra-
trice. Pour Rhône-Alpes l'Union Régionale, association créée par les Prési-

dents des Missions Locales de Rhône-Alpes en 1995, a pour vocation de regrouper et représenter l'ensemble des Missions Locales sur le territoire rhônalpin ; d'être une force de dialogue, de proposition, de négociation avec les partenaires régionaux ; de promouvoir les actions menées par les Missions Locales. Enfin, d'être à l'écoute des jeunes pour adapter au mieux les réponses à leurs besoins

2/La MIJIR de Vienne.

« Parmi ces jeunes
nombre d'entre eux
sont dans une situa-
tion d'échec scolaire et
n'ont pour une bonne
partie, que de très va-
gues notions de l'en-
treprise et du monde
professionnel.»

La MIJIR Mission Locale Vienne Roussillon fait partie des premières Missions Locales créées dans la dynamique du rapport Schwartz. Elle voit le jour en 1984 à l'initiative des partenaires institutionnels locaux. Présidée par Mme Lydie Bayoud, élue à la Mairie de Vienne, en charge de la politique de la Ville, elle est animée en co direction par Véronique Charleux, et Patrice Mouret. Une cinquantaine de conseillers accompagne les jeunes sur le territoire de la Mission Locale. Elle remplit les missions d'accueil et d'accompagnement global des jeunes dans leur insertion sociale et professionnel. Elle prend en compte et soutien les jeunes sur les questions de la vie quotidienne (logement, santé, mobilité...). Elle construit avec eux leur parcours de formation.

3/Le public de la MIJIR : un public jeune et pas forcément autonome

La Mission Locale a pour objectif de pallier aux problématiques d'insertion sociale et professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans. Parmi ces jeunes nombre d'entre eux sont dans une situation d'échec scolaire et n'ont pour une bonne partie, que de très vagues notions de l'entreprise et du monde professionnel. C'est donc une population peu autonome qui peine à définir un dessein professionnel et à se projeter dans l'avenir.

En 2010, près de 2300 jeunes ont bénéficié d'un suivi par la Mission Locale de Vienne, dont un peu plus de la moitié sont des femmes (55%). Parmi les 1048 jeunes suivis en premier accueil 14.7% d'entre eux sont mineurs. En termes de qualification une grande majorité ont un niveau IV et +(40%), 38% ont un niveau V et 22% sont peu ou pas qualifiés (niveaux VI et V bis). Poussés par la famille, les amis, ou le système éducatif lorsqu'ils sont également exclus du cercle familial ou social, ils sont à la recherche d'un nouveau projet de formation ou en recherche d'un emploi, mais sont la plupart réticents à revenir dans le système éducatif traditionnel.

UN ACCOMPAGNEMENT GLOBAL

Le suivi et l'accompagnement des jeunes se fait globalement en prenant en compte non seulement sa situation vis-à-vis de la formation et de l'emploi, mais également les problématiques annexes qui peuvent créer des freins à la réalisation du projet professionnel. Il s'effectue donc en relation avec les partenaires (...) « afin de créer ou de recréer le lien avec la société en tentant de trouver des solutions à des situations critiques de logement, de finance, de santé (...) »

3/La MIJIR et son territoire : présente de Heyrieux à Roussillon

« Une des spécificités
de notre territoire, est
la diversité de l'ori-
gine géographique des
publics : zones rurales,
urbaine et périurbaine»

L'organisation structurelle de la MIJIR facilite le maillage du territoire sur lequel elle mène ses missions. Les conseillers sont répartis sur deux antennes : l'une à Vienne, regroupant les services principaux de la Mission Locale : ateliers Emploi et Orientation/Formation, permanence du Pôle Emploi, services administratifs.... l'autre à Roussillon, dédiée à l'accueil des jeunes de la zone Sud du canton de Vienne. Ces deux équipes bien qu'ayant des outils communs, optent pour des méthodologies de travail adaptées à leur propre territoire économique et social ainsi qu'au profil de leur public cible. Ainsi la démarche d'atelier collectif pour la recherche d'emploi est facilitée et bien assimilée par les jeunes suivis sur Vienne ; sur Roussillon, la mobilisation sur des temps collectifs est plus complexe. L'accompagnement des jeunes est le plus souvent organisé autour d'entretiens individuels.

La Mission Locale de Vienne est présente également dans les quartiers de Vienne, pour ainsi faciliter l'accès aux services de l'Emploi des publics plus difficiles à capter. « Une des spécificités de notre territoire, est la diversité de l'origine géographique des publics : zones rurales, urbaine et périurbaine » , soulignait récemment la présidente de la MIJIR, Lydie Bayoud. Les quartiers de Malissol, l'Isle et Saint Martin (Vallée de Gère), ainsi que Chasse-sur-Rhône et Pont-Evêque (Plan des Aures) sont ainsi associés à la dynamique d'accompagnement des jeunes vers l'emploi. Au total, 12 lieux de permanence sont ainsi investis pour accueillir les jeunes.

Parallèlement, la Mission Locale travaille en partenariat avec les Maisons de quartier, les Centres Sociaux et les associations d'insertion présentes sur le terrain (PREVENIR sur Malissol, ATOUT'SERV' sur Roussillon, l'ESCALE sur Vienne centre et le quartier de l'Isle). Elle coordonne ses actions avec les instances territoriales chargées de l'emploi et de l'insertion : le PLIE (Plan Local d'Insertion par l'Economie), le CUCS (Contrat Urbain de Cohésion Sociale), le SPE (Service Public pour l'Emploi), le Pôle Emploi pour n'en citer que quelques uns... La dynamique de réseau permet une meilleure identification des jeunes en recherche d'emploi ou de formation. Sur Vienne comme sur Roussillon, ce travail s'effectue avec des acteurs économiques locaux :la Communauté d'Agglomération du Pays Viennois (CAPV), la Communauté de Communes du Pays Roussillonnais (CCPR) ; la Chambre de Métiers, la Chambre de Commerce et d'Industrie du Nord Isère...

5/Données économiques et géographiques du territoire de la MIJIR

Le territoire d'actions de la MIJIR s'étend sur 4 Communautés de Communes. Celles du Pays Viennois, des Collines du Nord Dauphiné, du Pays Roussillonnais et celle du Pays Saint Jeannais.

UNE ÉCONOMIE DIVERSIFIÉE

Vienne, bordée à droite par le Rhône, adossée à la montagne sur son flanc gauche, en plein de la vallée de la Chimie, développe son dynamisme économique grâce à une forte densité commerciale et par la présente de locomotives industrielles implantées en périphérie de la ville : Calor, Candia, Yoplait, Alsthrom, Finorga, Condat, Easydis, Smurfit Socar, Prezioso ... Le Pays Viennois est également riche de son tissu de PME/PMI performantes et innovantes : Beal, Helioscopie, Imhotep Creation, Ascorel... Les activités de production conservent une place importante dans cette zone : mécanique, textile, chimie, pharmacie, plasturgie. Vienne est marquée principalement par la tertiarisation de ses activités porteuses : loisirs, tourisme, culture, santé, formation, sécurité, déplacements. Une tendance accentuée du fait de la proximité des grandes métropoles comme Lyon, Valence ou Grenoble.

Pour sa part la Vallée du Rhône souvent identifiée pour ses grands vins, est également connue sous l'étiquette Vallée de la Chimie avec les sites de Feyzin, Chasse, Roussillon. En allant dans le Sud du territoire, l'activité est plus agricole avec une forte présence de producteurs maraîchers, renforcée par l'implantation de zones commerciales dynamiques.

La Mission Locale exerce donc ses missions sur une zone géographique à très fort potentiel de développement, qui permet d'envisager la pérennisation des emplois dans une grande partie des secteurs d'activités. Malgré tout, le potentiel économique de la zone ne permet pas de pourvoir à l'ensemble des demandes d'emplois des jeunes ; ces derniers étant contraints souvent de se délocaliser dans les métropoles voisines afin de trouver un emploi en rapport avec leur projet et qualification.

AU COEUR D'UN RÉSEAU DE COMMUNICATIONS

Particulièrement bien situé au d'un triangle d'axes de transports et communications Grenoble-Valence-Lyon, le territoire de la MIJIR de Vienne bénéficie des réseaux férrés et routiers les plus importants d'Europe. Un avantage considérable pour pallier la problématique de la mobilité des jeunes. Pour autant, ce frein n'est que relativement levé dans les zones rurales où les réseaux de transports en commun ne sont pas toujours présents.

En juillet 2010 le SPE départemental a proposé dans la lignée de l'action de la Région, un plan d'actions pour relancer l'accès à l'emploi via l'alternance des jeunes habitant dans les quartiers ZUS et CUCS. Dans ce contexte, la MIJIR a imaginé un processus d'accompagnement complémentaire en partenariat avec les acteurs de l'insertion et sociaux, pour favoriser l'accès des jeunes à ce type de contrat. Ce projet tend à identifier et diminuer les freins inhérents à l'intégration des jeunes issus des zones sensibles, et à travailler auprès des employeurs sur une insertion en emploi durable, par le biais de l'apprentissage et de la professionnalisation.

B. La Mission Locale s'engage sur l'alternance

Pas facile de trouver sa voie lorsqu'on a pas validé sa troisième ou son bac, ou lorsqu'on ne sait tout simplement « pas quoi faire de sa vie ». Démarrer dans la vie active demande une expérience, et s'engager dans une formation implique un niveau minimum de qualification. L'Alternance est souvent la réponse apportée à ce type de situation complexe. Apprendre un métier tout en le pratiquant et valider un diplôme reconnu par les professionnels. L'alternance est certes un outil intéressant pour positionner les jeunes sur un emploi durable, mais il requiert néanmoins des aptitudes et une motivation particulières. En 2010 les Missions Locales ont permis à près de 2 000 jeunes demandeurs d'emploi d'intégrer une formation en apprentissage (soit 4,6% de plus qu'en 2009). (source CNML)

1/ l'alternance la voix royale pour l'emploi des jeunes ?

a/Le cadre juridique et légal de l'alternance

Trois lois majeures font office de référence depuis une dizaine d'années dans le développement et la modernisation de l'alternance en France. Elles sont toutes trois directement liées à des objectifs gouvernementaux de relance de l'emploi, notamment pour les jeunes et les publics précaires. La première en votée en mai 2004 relative à la modernisation du contrat d'apprentissage, vient encadrer les objectifs de résultats de l'époque : atteindre les 500 000 apprentis en 2009. Elle sera renforcée par une série de mesures inscrites dans la Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.

Cette loi comprenait deux axes majeurs : la création du fonds national de développement et de modernisation de l'apprentissage (FNDMA) qui sera le support permettant d'atteindre une croissance importante des effectifs d'apprentis, en finançant au niveau de chaque région des contrats d'objectifs et de moyens entre l'État, les conseils régionaux et les partenaires intéressés, dont notamment les chambres consulaires. Deuxième axe : l'instauration d'un crédit d'impôt de 1600€ par apprenti et par an, au bénéfice des employeurs d'apprentis.

La Loi sur l'Alternance et la sécurisation des parcours, adoptée le 27 juin dernier par l'Assemblée et le Sénat, et recemment portée devant la Commission Paritaire Technique, fixe désormais les règles de fonctionnement financier des contrats d'alternance mis à disposition des enteprises et des acteurs de la formation et de l'insertion. Dans cette Loi Cherpion, du nom éponyme de ses rapporteurs, les principales avancées portent sur : l'extension de la carte d'étudiant des métiers aux jeunes en contrat de professionnalisation ; la mise en place d'une voie de réorientation vers le CAP pour les apprentis ; un assouplissement du dispositif permettant aux jeunes n'ayant pas trouvé d'entreprise d'accueil d'entamer quand meme leur formation en alternance dans le cadre d'un stage.Elle prévoit également une simplification de la grille de rémunération des jeunes sous contrat d'appren-

tissage qui ne tiendra plus compte que de leur année de formation, et non plus de leur niveau de diplôme et de leur âge. Concernant les CFA (Centres de Formation des Apprentis) ils devienent décisionnaires de l'affectation aux employeurs de la taxe d'apprentissage et sont investis de l'inspection de l'apprentissage au même titre que les CCI. Cette mesure expérimentale, visant notamment à réduire le taux de rupture de contrat particulièrement élevé au niveau national (24%).

Rémunération comparée
Apprentissage/
Professionalisation
En contrat Pro :
55% du SMIC la 1ère
année de 16 à 20 ans
70% du Smic pour la
tranche 21 à 25ans
Au delà de 26 ans : 85%
du minimum conventionnel
En Contrat d'apprentissa-
ge la rémunération varie
selon l'âge et la progres-
sion de l'apprenti.
de 25% du Smic la 1ère
année pour un jeune de
moins de 18ans, à 78%
du smic en fin de par-
cours pour les 21 ans et +

Exemple de contrat de
professionnalisation
en annexe

b/L'alternance : deux types de contrats pour réussir

Pour les entreprises souhaitant accueillir un jeune alternant, deux types de contrats sont possibles: le contrat d'apprentissage, en 3 ans, et le contrat de professionnalisation en 2 ou 3 ans. Le premier a vocation l'acquisition d'une formation théorique et pratique en vue d'une qualification professionnelle reconnue et sanctionnée par un diplôme. Le second, favorise l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes. Ce dernier est moins utilisé car plus côuteux du fait de l'âge des candidats et plus complexe dans sa mise en place. Car dans l'alternance tout est question de coût. Le coût réel de l'alternance sera fonction de l'âge du candidat. Un jeune de - de 18 ans coûtera moins cher à l'entreprise qu'un alternant de 24 ans.

Aussi pour l'employeur il sera judicieux de former un très jeune en apprentissage pour qu'une fois atteint le taux maximal de rémunération le jeune soit complètement intégré et formé. Tous les employeurs peuvent être concernés par l'alternance, sur des contrats d'apprentissage comme sur des contrats de professionnalisation, en CDD ou CDI. Dans les deux cas le jeune doit être suivi en entreprise. Soit par un maitre d'apprentissage pour le Contrat d'apprentissage, soit par un tuteur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Cet encadrement est obligatoire et soumis à certaines obligations, notamment en ce qui concerne le niveau d'expérience du tuteur ou du maître d'apprentissage. Autre caractéristique : l'âge de l'apprenti. En apprentissage,le jeune peut être employé dès l'âge de 16 ans un système dérogatoire pour des jeunes de 15 ans, si ces derniers ont terminé leur cycle scolaire obligatoire (3eme, CPA...). Concernant le contrat de professionnalisation, il concerne plus largement les jeunes de 16 à 25 ans, mais également les demandeurs d'emploi, les bénéficiaires des minimas sociaux et les personnes ayant travaillé sous contrat aidé.

c/ Avantages et inconvénients pour le jeune

Toutes les études réalisées font le même constat : les jeunes formés par le biais de l'alternance s'insèrent mieux et plus rapidement dans l'univers professionnel. Pour le jeune, la première plus value est celle d'apprendre un métier sur le terrain en suivant une formation qualifiante. L'alternance permet de mettre directement en pratique la théorie et d'acquérir une expérience validée. Après 2 ou 3 ans chez le même employeur il est alors plus facile pour le jeune de poursuivre soit sur une qualification supérieure, soit de rentrer dans la vie professionnelle et faire valoir ses compétences et ses savoir faire.

« L'alternance ne règle pas tout et encore moins les

mauvais choix.»

Pour autant la première difficulté rencontrée dans le parcours de l'alternant est bien celui de l'orientation. Alternance choisie ou subie ? La plupart du temps, le choix de l'alternance découle d'un échec ou d'une inadaptation au cursus scolaire initial. : manque d'intérêt pour les cours, besoin d'apprentissage concret, envie de travailler plus rapidement...

D'autres choisiront cette voie par défaut, influencés par le cercle familial ou d'amis. Certains se sentiront portés par une vocation et enfin beaucoup choisiront un secteur en fonction de leurs centres d'intérêts. Toutes ces motivations sont à prendre en considération par les acteurs de l'insertion et de l'orientation, parce qu'ils peuvent être à l'origine plus tard des ruptures de contrat. L'alternance ne règle pas tout et encore moins les mauvais choix.

Parmi les idées fausses sur l'alternance : on travaille et on a un salaire. Certes le jeune travaille dans comme un salarié de l'entreprise, mais son salaire est plafonné et son enveloppe ne dépasse rarement 30 % du SMIC horaire brut la première année. Deuxième idée préconçue : en alternance plus d'école, plus de devoirs. Faux. Si les cours sont plus orientés sur l'aspect technique, l'investissement personnel reste conséquent. Etre en mesure de supporter ces deux rythmes : professionnel et vie étudiante, voilà un des enjeux majeurs pour les futurs alternants. D'autant que dans certaines filières, les centres de formation s'adaptent à l'activité et construisent des alternances à la semaine. En Bac Pro Commerce par exemple, les étudiants alternent trois jours en entreprise et deux jours à l'école.

Le passage entre la cour du lycée et les couloirs de l'entreprise est parfois violent pour le jeune. Les règles, même si elles sont posées dans l'enceinte de l'école, le jeune se les approprient pour souvent les transgresser ; il les partagent avec sa génération. Dans l'entreprise, il n'est plus au centre du dispositif, propulsé dans un monde d'adultes il ne maitrise plus les codes et peut se sentir exclu si il est mal accueilli.

Ces situations de déséquilibre peuvent générer conflits et démobilisation de la part du jeune dans son objectif de formation.Il est donc important que l'entreprise ait également en main les outils pour mener à bien le projet alternance de son apprenti.Pour les deux parties l'alternance peut être source d'enrichissement personnel, à condition que le dialogue et la coopération s'installent des le départ sur de bonnes bases.

d / L'alternance : un ticket gagnant pour l'entreprise

« On aimerait bien trouver un jeune sérieux, qui travaille et a qui on pourrait apprendre le métier. » confiait récemment un garagiste, qui venait de se séparer d'un apprenti un peu trop paresseux à son goût. Sur la question de l'alternance les employeurs sont quasi tous unanimes : «On a tous à y gagner mais... »

Examinons d'abord les aspects positifs pour l'employeur. L'alternance n'est pas un fait nouveau dans l'organisation du travail. Dans les années 60 les jeunes contribuaient déjà à la production industrielle en plus de leurs études, moyenant quelques rétributions. Une pratique plutôt répandue d'ailleurs dans le monde agricole. Aujourd'hui le cadre de l'alternance s'est renforcé et présente des avantages pour les employeurs, financiers notamment. Qu'il soit engagé en contrat d'apprentissage, ou en contrat professionnel, le jeune fait économiser des charges sociales à son patron. Selon l'âge la rémunération impacte plus ou moins le budget de la masse salariale, mais les primes et autres aides régionales et d'Etat viennent compenser le léger manque à gagner.

« Au sein de l'entre-
prise classique, le
jeune peut symbo-
liser une ouverture
et de nouveaux en-
jeux commerciaux,
économiques».

Pour le chef d'entreprise faire le choix de l'alternance c'est aussi un moyen de dynamiser ses ressources humaines. La nomination d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage (dans le cas de l'artisanat il s'agit souvent de l'artisan lui même), développe une dynamique d'échange et de remise en question positive de l'expérience. Dans une société idéale on parlerait volontiers de transmission intergénérationnelle. Au sein de l'entreprise classique, le jeune peut symboliser une ouverture et de nouveaux enjeux commerciaux, économiques.

LES REVERS DE L'ALTERNANCE

« Il ne s'agit pas seule-
ment de transmettre un
savoir et une pratique
en vue de l'amener au
diplôme : l'entreprise
s'engage également
dans une démarche
éducative».

Les représentations des chefs d'entreprise vis à vis des jeunes freinent souvent la motivation des premiers à faire le choix de l'alternance : « il n'était pas à l'heure, il rechignait à faire ce qu'on lui disait, il n'avait pas l'air motivé ». Un discours récurrent chez les employeurs, mais qui soulève d'autres inquiétudes. Prendre un jeune en formation en entreprise n'est pas neutre. Il ne s'agit pas seulement de transmettre un savoir et une pratique en vue de l'amener au diplôme : l'entreprise s'engage également dans une démarche éducative. Certains employeurs en ont pris conscience : « lorsqu'on prend un jeune chez nous, on l'accueille et c'est notre devoir de lui donner une vision concrète de son futur métier. Notre objectif ce n'est pas de le dégouter », explique Didier Meggiolaro, PDG de Sib Bordas (Rhône), une entreprise du bâtiment spécialisée dans le revêtement de sols industriels. Le jeune arrive dans l'entreprise avec son bagage de problématiques résolues ou non, et en même temps avec des représentations du métier, un comportement pas forcément adapté, une motivation parfois fragilisée.... L'employeur va devoir trouver la clé pour intéresser, motiver et former dans les meilleures conditions ».

Ainsi, accepter un jeune en formation n'équivaut pas simplement à une exonération de charges, mais bel et bien à un investissement en énergie et en temps.Et souvent on oppose ce choix à celui de « prendre un stagiaire » à moindre risques. Les questions liées au statut, à la rémunération, au double rythme scolaire/salarié, ou encore la, notion d'engagement sur un long terme.... Ces questionnements sont bien réels chez les employeurs et font encore hésiter un bon nombre d'entre eux.

L'autre point d'achoppement concerne la lisibilité de l'information donnée aux entreprises. Alors que les campagnes de communication nationales abordent l'alternance comme l'antidote pour le chômage des jeunes, l'opacité et la complexité des dispositifs d'alternance est souvent remise en cause par les employeurs. Les organismes de formation prennent spontanément en charge les démarches administrative pour l'entreprise, pour pallier aux defections de certains employeurs découragés.

Une enquête récente menée par l'AJE (Assciation Jeunesse et Entreprises) sur la perception de l'alternance, met à jour un point essentiel : ce sont les grandes entreprises qui adhèrent le plus à l'alternance, parce que mieux informées sur les modalités. Les PME et TPE n'étant pas concernées par l'obligation de quotas (imposés dans la loi de 2005) sont moins impactées par les mesures gouvernementales. Seulement 28% des petites entreprises déclarent ne pas connaître ces dispositifs.

e/ L'Alternance, un budget estimé à milliard d'euros

En ce qui concerne l'apprentissage, le financement est essentiellement constitué de la taxe d'apprentissage, versées par les employeurs d'apprentis soumis à l'impôt sur les sociétés ; de la contribution au développement de l'apprentissage par les fonds régionaux de l'apprentissage et de la formation professionnelle. La troisième part de financement est assumée par l'Etat et correspond aux exonérations de charges sociales, crédits d'impôts et autres exonérations pour les familles d'apprentis. Au regard des objectifs fixé par le gouvernement, qui prévoit la signature de 800 000 contrats en alternance d'ici 2015, ce sont donc au final les Régions qui devront assurer la plus grosse part du financement, dans le cadre de la prise en charge des formations supplémentaires. Par ailleurs en ce qui concerne

Tableau synthétique du financement de l'alternance pour 2011

(source : DIREECTE ext Loi de Finance Rectificative 2011)

les contrats de professionnalisation, ce sont les OPCA via la taxe perçue par les employeurs adhérents, qui peuvent financer ces contrats.

Commentaires

350 millions d'€ de crédits sont ouverts sur la mission « Travail et emploi » afin de financer les mesures en faveur de l'emploi et de l'alternance annoncées par le Président de la République, à Bobigny, le 1er mars 2011. Ces mesures représentent un coût global de 500 millions d'euros réparti sur 2011 (350 millions d'€) et 2012 (150 millions d'euros). Le volet « Amélioration de l'insertion dans l'emploi » du plan prévoit un dispositif « zéro charge » de 40 millions d'€, consistant à verser une aide aux employeurs de jeunes de moins de 26 ans embauchés en alternance dans les entreprises de moins de 250 salariés. L'aide, versée sur 12 mois, a été calibrée de manière à compenser l'essentiel des charges patronales supplémentaires suscitées par l'embauche. 15 millions d'€ sont en outre consacrés à la création d'un portail de l'alternance (5 millions d'€), au versement de 10 000 primes de 2 000 € aux employeurs recrutant des chômeurs de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation (5 millions d'€ en 2011, compte tenu du rythme de la dépense), ainsi qu'au financement d'une aide à la restauration et à l'hébergement des alternants en résidence universitaire (5 millions d'€).

Source : Ministère
de l'Economie et des
Finances

Chaque année la
Chambre de
Métiers de l'Isère
propose près de
400 offres d'ap-
prentissage dont
une centaine sur
des divers métiers
en tension, reste
non pourvue.
Dans le même
temps, le contrat de
professionnalisation
accuse une sévère
chute sur l'exercice
2009-2010, passant
de 3622 à 2960
signatures en à
peine un an.

2 / L'action «Améliorer l'accès à l'alternance» de la MIJIR

a/ Enjeux nationaux et territoriaux

Lors de l'annonce du plan de relance pour l'économie et des objectifs fixant à 800 000 le nombre de contrats d'apprentissage attendu d'ici 2015, les Missions Locales ont souhaité participé à cet effort et ont posé les conditions et limites de leurs contributions. Le CNML (Conseil National des Missions Locales), s'est engagé dans le cadre d'une proposition transmise au ministre du Travail en janvier 2011, de participer à hauteur de 10.000 jeunes, soit 10% des jeunes accueillis chaque année dans le réseau.

Pour la MIJIR, cet engagement volontaire se traduit par une augmentation des objectifs de contractualisation de contrat d'alternance, soit 35 contrats supplémentaires (apprentissage ou contrat pro) à réaliser, ce qui porte le nombre total sur 2011 à 100 contrats. Parallèlement le SPE (Service Public de l'Emploi) départemental a proposé un plan d'actions avec comme objectif particulier l'accès des jeunes habitant dans les quartiers ZUS (Zones Urbaines Sensibles) ou portés par le CUCS (Contrat Urbain de Cohésion Sociale). La Mission Locale a également adhéré à ce plan d'actions et a mis en place en février 2011, une nouvelle action visant à améliorer l'accès à l'emploi de son public jeune, par le biais de l'alternance.

Schéma d'acteurs autour de l'action «Améliorer l'accès à l'alternance»

BRANCHES
PROFESSIONNELLES

OPCA

Syndicats d'employeurs Réseaux

CHAMBRES CONSULAIRES CMAI /CCI /Ch. Agriculture

ENTREPRISES
PME/PMI/TPE

MER Jeunes Réception des OE Info Conseil

Développeurs d'Alternance

Mise en place des contrats Apprent. et Contrats Pro Tutorat externe et suivi du Jeune

Partenariat

Dév Alternance

Partenariat

Dév Alternance

Candidature /Entretien

MIJIR Mission Locale Isère Rhodanienne + Animation ARML RA

Centres de Formation
(CFA, GRETA,...)

Financeurs de l'Action "Amérliorer l'accès à l'alternance"

Fonds d'Etat dédiés à la Politique de la Ville
- L'ACSÉ ; -CAPV (AggloVienne) ; - Fonds propres

PARTENAIRES
CTEF / SPEL (DIREECTE) /REGION

Partenariat

Dév Alternance

Accompagnement global et vers l'emploi Alternance

Co traitance

JEUNES
16-25 ans

candidature tests d'entrée

POLE EMPLOI

b/Les objectifs de l'action

Le dispositif envisagé par la Mission Locale poursuit 4 objectifs. Le premier d'entre eux, implique une reflexion constructive avec les jeunes des quartiers ZUS, sur les discriminations à l'emploi, qu'ils pourraient subir en fonction de leur quartier, de leur âge ou de leur origine. Une sensibilisation est engagée sur ces thèmes, au sein de la Mission Locale mais aussi avec le réseau de partenaires et les associations relais telles que OxyJeunes.

Deuxième objectif, valider leur connaissance de l'alternance en les informant des enjeux et modalités liés à cette démarche.

Ensuite, l'action doit également permettre de fédérer et capter un réseau
d'entreprises locales, régionales pourvoyeuses d'alternance. Un travail de
sensibilisation que la Mission locale mène dans le cadre d'un partenariat

Depuis 2006, l'Acsé
dispose d'un nouvel
outil dans la mise en
oeuvre du projet de
développement social
et urbain en faveur
des habitants de
quartiers prioritaires
: les contrats urbains
de cohésion sociale
(Cucs). Conclus entre
l'État et les commu-
nes (ou l'EPCI) et
d'autres partenaires,
ils intègrent les dispo-
sitifs préexistants sur
le territoire, fédérant
les actions des signa-
taires autour de cinq
champs prioritaires :
emploi et activité éco-
nomique, habitat et
cadre de vie, réussite
éducative, prévention
de la délinquance et
citoyenneté, santé.

avec les OPCA ( Organisme Paritaire Collecteur Agréé ). Enfin, et c'est là tout l'enjeu de l'alternance, l'action prévoit une préparation et un accompagnement des entreprises au recrutement et à l'intégration des jeunes. Avec l'idée d'une valorisation de l'action par le biais du tutorat externe

c/Le financement de l'action « Améliorer l'accès à l'Alternance »

L'action mise en place par la MIJIR bénéficie d'un financement de l'Etat, ponctionné sur les fonds dédiés à la Politique de la Ville. Dans cette enveloppe on retrouve une partie issue de l'AggloVienne (Communauté d'Agglomération du Pays Viennois) et une autre directement de l'ACSE (Agence Nationale pour la cohésion sociale et l'égalité des chances). Le troisième tiers étant assuré par des fonds propres de la MIJIR. Pour cette première action, la MIJIR a bénéficié d'un financement à hauteur de 25 000 €.

d/Le public cible : jeunes des ZUS et CUCS

Les jeunes des quartiers ZUS et CUCS sont au coeur des dispositifs emploi de ces cinq dernières années. L'alternance fait partie des outils leviers sollicités pour accompagner à l'emploi ce public fragilisé et doublement sujet à discrimination.

UN CONTEXTE SOCIO ÉCONOMIQUE A REVALORISER

L'action Améliorer l'accès à l'alternance de la MIJIR concerne ces publics particuliers. A Vienne ces quartiers sont répartis tout autour du coeur de ville : Estressin au Nord, quartier de l'Isle au Sud, Malissol en sortie Est et le quartier de la Gère, auxquels s'ajoutent certains quartiers de Chassesur-Rhône et de Pont-Evêque. Globalement ce sont des jeunes qui « à leur sortie du système scolaire, par un manque de qualification voire une désocialisation précoce, compromettent leur accès à l'emploi. » La Mission Locale en orientant son action alternance vers ce public, valide son positionnement d'acteur de l'insertion, au même titre que son partenaire, Pôle Emploi, également saisi du suivi de cette population sensible. Elle répond dans le même temps aux recommandations posées en 2009 par la Mission d'Evaluation des Conditions de l'Accès à l'Emploi des Jeunes des quartiers prioritaires de la politique de la ville de l'IGAS, et qui soulignait l'importance du travail à effectuer par les structures types Mission Locale, justifié par leur connaissance précise de ce public, dans le cadre de l'accompagnement global réalisé avec les partenaires sociaux.

UNE POPULATION À FAIBLE NIVEAU DE QUALIFICATION

In Rapport Agnès Jeannet Laurent Caillot Yves Calvez L'accès à L'emploi des Jeunes des quartiers prioritaires de la politique de la ville, IGAS, juillet 2010

Le rapport de l'IGAS sur l'insertion des jeunes des quartiers issus de la politique de la ville, précise que « le faible niveau de qualification des habitants des ZUS constitue le principal handicap pour l'accès à l'emploi. En effet, le facteur discriminant est la détention d'un diplôme. Ainsi, pendant les trois premières années de leur vie active, 36% des non-diplômes passent plus d'un an au chômage alors que cette proportion n'est que de 22% pour les titulaires d'un CAP ou d'un BEP*. Les variations du taux de chômage apparaissent fortement déterminées par l'ampleur du chômage

des jeunes peu ou pas qualifiés » Sur le territoire de la MIJIR, cette tendance est plutôt à la hausse sur certains quartiers comme celui du Plan des Aures à Pont-Evêque, qui en 2009 comptait parmi la population des - de 25ans près de 25% sans diplôme.

Source INSEE, Situ DE, chiffres 2009

DES DISCRIMINATIONS LIÉES À LEURS ORIGINES ET LEURS QUARTIERS

« L'accès à ^l'emploipour les jeunes des

quartiers ZUS est
alors rendu plus
difficile en raison de
ces discriminations.
Alors que parado-
xalement, les solu-
tions apportées par
l'alternance sont les
plus appropriées à
ce type de public la
plupart du temps
sans qualification.»

Les jeunes des quartiers déjà défavorisés par le niveau d'étude ont globalement 1,7 fois moins de chance d'accéder à l'emploi à critères égaux de sexe, de qualification et de nationalité. Ces discriminations dont ils sont victimes, visent principalement la localisation du quartier, mais également les origines culturelles, ethniques. L'accès à l'emploi pour les jeunes des quartiers ZUS est alors rendu plus difficile en raison de ces discriminations. Alors que paradoxalement, les solutions apportées par l'alternance sont les plus appropriées à ce type de public la plupart du temps sans qualification. Ces jeunes multiplient les expériences professionnelles précaires, apprennent « sur le tas » mais ne valident pas forcément un vrai projet professionnel, diplôme à la clé.

Pour autant, cette génération de 16-25 ans dont la Mission Locale a la charge, est une génération d'envies, d'aspirations à une plus grande reconnaissance de ses compétences et de son potentiel pour se sortir d'un contexte social et économique difficile. La mobilisation autour de l'idée d'alternance en apporte la preuve s'il en faut. « Je veux travailler et apprendre un métier » nous disent souvent ces jeunes quand ils évoquent l'alter- nance.

e/Un processus en trois étapes

L'action « Améliorer l'accès à l'alternance » vient en appui de l'accompagnement vers l'emploi des conseillers. Dans ce cadre, ce dispositif offre de nouvelles perspectives à proposer au jeune, dans le cadre de l'élaboration de son projet professionnel.

Cette action est organisée en trois étapes, chacune d'entre elles pouvant être complétée par des dispositifs d'insertion ou de formation, selon que le jeune possède ou non une qualification suffisante dans le secteur visé. Ledéroulement de l'action s'effectue grâce à l'appui des services internes de la MIJIR (ateliers ACE et pôle formation/orientation) ainsi qu'avec les partenariats externes : CCI, CMA, Agglo, etc....

ETAPE 1 DONNER UNE INFORMATION CLAIRE ET COMPLÈTE SUR L'ALTERNANCE

La première étape consiste à transmettre aux jeunes intéressés par l'alternance une information claire précise sur à la fois : les contrats, les droits et devoirs du salarié. Dans l'enquête réalisée par l'AJE, cinq grands types d'informations souhaitées par les jeunes sur l'alternance ont été repérés : « fonctionnement de l'alternance, les formes d'alternance, le rythme de travail, la rémunération et les perspectives de débouchés. »

Les Parrains de la MIJIR

La MIJIR travaille en collabo-
ration étroite avec une équipe
de parrains. Une vingtaine
d' hommes et femmes, à la
retraite pour la plupart ou
séniors encore actifs, qui
mettent à disposition leurs
compétences, leurs expé-
riences et leur temps pour
accompagner les jeunes
dans la préparation de leur
entrée dans l'entreprise. Le
jeune peut solliciter ou être
présenté à un parrain pour
: préparer des tests à des
concours, préparer des entre-
tiens, debriefer un entretien
d'embauche,...
En 2010 98 jeunes ont béné-
ficié de cet accompagnement
spécifique.

DEUXIÈME ÉTAPE : L'ÉLABORATION DU PROJET PROFESSIONNEL DU JEUNE.

Il s'agit là de vérifier la cohérence du projet et si le métier et le poste correspondent bien à une réalité professionnelle ; d'identifier les freins tels que ceux liés à la mobilité, au logement, à l'impact sur l'environnement familial. Globalement cette deuxième phase est utilisée pour identifier et vérifier les aptitudes à exercer le futur métier. Cette étape de validation est le plus souvent formalisée par un mini stage, ou une EMT (pour les jeunes inscrits au Pôle Emploi) d'une durée pouvant aller jusqu'à 3 semaines. Cette période d'immersion en entreprise est décisive la plupart du temps. Le jeune prend pleinement conscience de l'environnement de travail et estime lui même si son choix est le bon ou pas. Pour l'employeur c'est également le moment pour déterminer quel candidat a le meilleur potentie, car c'est aussi bien souvent à l'issue de cette période que le contrat est signé ou du moins envisagé. Après cette période de sensibilisation terrain, la MIJIR accompagne le jeune dans sa recherche de centre de formation et éventuellement valide le financement. Dans le cas notamment ou le projet est financé par un projet Région ou autre OPCA.

TROISIÈME ÉTAPE : PREPARER LE JEUNE A L'ENTRÉE EN ENTREPRISE.

Avec l'aide des Parrains de la MIJIR et des outils dont dispose l'atelier Emploi et Orientation, le jeune travaille son savoir être, sa motivation ses représentations du travail et acquiert les notions de base sur l'entreprise et son fonctionnement. Cette phase est validée en partie par la Chambre de Métiers via le Centre d'aide à la Décision. Le jeune effectue une série de tests sur les savoirs fondamentaux mais également des tests psychotechniques. Un module complémentaire mais autonome, qui peut être utilisé pour valider non seulement un projet en alternance mais aussi plus simplement un projet professionnel. Trois étapes qui facilitent la connaissance et l'ap-

UN RESEAU DE PARTENAIRES MOBILISES POUR L'ALTERNANCE

Afin de mettre en oeuvre dans les meilleures conditions le projet Alternance, la Mission Locale de Vienne travaille avec un réseau de partenaires. Parmi ceux-ci on trouve les représentants du CTEF (Contrat Territorial Emploi Formation) inclut dans le Plan Régional pour l'Emploi ; la DIREECTE représentée dans le cadre du SPEL (Service pour l'Emploi Local). Côté Entreprises, on compte egalement les Chambres consulaires (Chambre de Métiers de l'Isère, Chambre de Commerce et de l'Industrie, la Chambre de l'Agriculture avec laquelle des contacts ponctuels sont entrepris), les OPCA , les Syndicats d'employeurs et syndicats patronaux. Au niveau des OPCA, la MIJIR tente également d'entretenir des relations privilégiées avec les développeurs d'alternance. Ces développeurs, au nombre de 15 en Isère et mettent en oeuvre des actions et modules de promotion et d'amélioration de l'alternance auprès de leurs adhérents et ressortissants. Parallèlement la MIJIR au sein du réseau régional valide la signature d'accords de partenariats avec des branches professionnelles : citons par exemple celui signé avec la branche Industrie et son syndicat l'UDIMERA, qui permet à ce dernier de positionner en priorité les jeunes de la MIJIR sur des offres d'emploi de son secteur.

préhension par le jeune de l'univers professionnel. Une action qui améliore l'accès à l'alternance en mettant en exergue les enjeux, les contraintes mais surtout l'ensemble des avantages pour le jeune et l'entreprise.

Rencontre avec l'un des partenaires de la MIJIR

Stéphanie Laurent, responsable du département Alternance et du CAD Centre d'aide à la Décision, à la Chambre de Métiers de l'Isère - site de Vienne.

La Chambre de Métiers fait partie des développeur d'alternance. Qu'est ce que cela signifie ?

Il faut tout d'abord replacer notre mission de développeur dans un contexte précis. Celui de la fusion des chambres de métiers de grenoble et de Vienne en novembre 2010. Cette restructuration a réparti la Chambre de Métiers en trois sites Vienne Bourgoin-Jallieu et Grenoble. Ensuite nos missions passent par plusieurs services en interaction mais notamment par le Centre d'aide à la Décision.Il a été créée en 1994 pour assurer la promotion des métiers de l'artisanat sur l'impulsion des élus, avec les partenaires de l'insertion et de la Formation. Le CAD à charge de mettre en oeuvre la promotion de l'artisanat ; de diffuser de l'info sur l'apprentissage et les métiers concernés et d' apporter une aide au recrutement pour les artisans. Etre développeur d'alternance c'est donc être au plus proche des entreprises pour répondre à leurs besoins. Dans toute notre démarche nous partons du besoin de l'entreprise ; notre rôle n'est pas de faire du placement sur l'emploi.

« Etre développeur
d'alternance c'est donc
être au plus proche des
entreprises pour ré-
pondre à leurs besoins.
Dans toute notre dé-
marche nous partons
du besoin de l'entrepri-
se ; notre rôle n'est pas
de faire du placement
sur l'emploi»

Quelles sont les types d'actions que vous pouvez mener en tant que développeur ?

Nous avons tout d'abord une batterie d'actions à destination des jeunes. Cela va de l'information dans les collèges sur l'apprentissage, en lien avec les enseignants ; à des actions spécifiques sur les classes de 3e DP3 ou DP6, durant lesquelles nos intervennants travaillent avec les jeunes sur leur projets professionnels. Nous avons également mis en place l'action Bravo les Artisans, qui donne l'occasion aux jeunes de 3e de découvrir les métiers de l'artisanat avec les professionnells de chaque métier. Ces actions ont des résultats encourageants : près d'un 1/3 des sollicitations de jeunes pour trouver un CA sont faites à l'issue de notre venue dans l'établissement scolaire.

Et pour les entreprises ?

A l'adresse des Entreprises, qui est notre cible privilégiée, nous avons une action de sensibilisation pour créer des postes. Depuis 2 ans, nous bénéficions d'un poste à plein temps financé à 50% par l'Etat, de développeur de l'alternace sur le contrat d'apprentissage. Cet agent commercial à pour mission de contacter les entreprises qui n'ont jamais accueilli d'apprentis ou celles qui n'en n'ont pas accueilli depuis longtemps. Depuis le début de l'année nous avons contacté dejà 74 entreprises, et depuis 2009 pres de 200. Par ailleurs, nous contactons une fois par ans l'ensemble de nos

ressortissants pour les encourager à nous transmettre leurs besoins en apprentis, en alternance ou pas. A l'issu du mailing, nous effectuons un, profilage des postes, nous en réceptionnons pas loin de 300 par an. La grande majorité sur les poste de qualification V (72%)

Comment procéder vous pour sensibiliser vos publics, jeunes et entreprises ?

L'alternance est une fonction régalienne dans les statuts des Chambres de Métiers. C'est bien plus qu'un état d'esprit, c'est une obligation pour nous. Nos process sont donc très bien huilés depuis de très nombreuses années. Dans un premier temps nous rencontrons les jeunes dans le cadre d'une information collective.Les jeunes qui viennent à ces réunions sont ceux rencontrés lors des démarches dans les collèges soit des jeunes venus nous solliciter spontanément. A l'issue de cette information, nous les convoquons individuellement, et déterminons avec eux leur niveau : si le niveau des notes est correct nous pouvons directement les mettre en relation avec des entreprises, sinon nous les positionnons sur des tests de positionnement. ON ne fait pas de selection, mais ces tests nous permettent quand même de proposer des jeunes en cohérence avec les besoins des entreprises en termes de profil.

En 2010 nous avons reçu 877 jeunes dont 62% avaient moins de 18 ans et 68% s'étaient arrêtés en 3e. Les tests sont assez variés : psychotechniques, tests d'orientation spatiale, de raisonnement, et également des tests pour évaluer les savoirs fondamentaux.En 2010, nous avons réalisé (sur l'ensemble des 877 jeunes ) 182 bilans , dont 47 se sont avérés négatifs. Dans ce cas, nous renvoyons le jeune vers les Missions Locales pour que leur projet soit réajuster ou modifié. Les tests sont négatifs s'il on note un manque de motivation du jeune, un projet pas précis, ou encore un niveau insuffisant nécéssitant une formation préalable.

« Malheureusement
nous ne pouvons pour-
voir à,toutes les offres
déposées par les en-
treprises, et de surcroit
certains secteurs de
l'artisanat sont déjà en
saturation»

Dans le cas ou les tests sont bons, nous mettons alors en relationles jeunes avec les entreprises. Malheureusement nous ne pouvons pourvoir à,toutes les offres déposées par les entreprises, et de surcroit certains secteurs de l'artisanat sont déjà en saturation. Le secteur de la Plomberie sanitaires et thermique par exemple n'offre plus de débouchés en alternance, en revanche nous avons du mal à répondre à la demande dans celui de la chaudronnerie métallurgie et sur les métiers de service et cuisine en restauration. Il faut désormais aller mobiliser les grandes entreprises, et surtout la fonction publique, qui au regard des métiers de l'artisanat sont les pourvoyeurs d'offre de demain ».

Quel pourrait être le profil type pour un jeune alternant ?

Exemple de tests en annexe

Dans nos mises en relation, nous partons systématiquement de la demande de l'Entreprise pour positionner un jeune. Bien entendu le jeune doit répondre à certains critères pour pouvoir être proposé sur un contat d'apprentissage. Il doit avoir au minima une connaissance du métier choisi, connaître les qualités exigées pour l'exercer. En connaître également les inconvénients ou les contraintes. Il doit avoir pris connaissance des tâches qu'il devra effectuer et bien sûr les principes de l'apprentissage. Après lentreprise

demande toujours à peu près la même chose quand il s'agit d'un,apprenti. Que le jeune soit motivé, qu'il ait une bonne présentation et qu'il ait un minimum de savoir être; ce qui induit la politesse, la ponctualité et le sérieux. Viennent ensuite les critères propres à chaque patron liés à l'âge, moins ou plus de 18 ans, mobilité, etc... Nous refusons tout critère discriminatoire, ou du moins nous ne l'entendons pas lors du profilage. Sur ce point nous menons des actions de sensibilisation auprès des Maîtres d'apprentissage mais aussi auprès des jeunes. »

Les premiers chiffres de l'action lancée en février 2011 sont encore timides. Difficile de prévoir si l'objectif d'atteindre les 100 contrats signés en décembre 2011 sera ou non atteint. En effet, les jeunes suivis par les deux antennes de la Mission locale adhèrent volontiers et presque naturellement pour certains à l'idée de l'alternance. Mais en contre partie, le vivier d'entreprises locales ou régionales, susceptibles d'offrir des contrats en alternance n'est pas suffisant. Les questions sont donc posées aux acteurs et partenaires : comment fédérer et mobiliser plus d'entreprises sur le territoire ? Comment faire que celles ci soient sources de demande et permettent ainsi aux jeunes d'être porteurs d'offres d'alternance ?

II. Comment faire pour que les propositions d'emploi en alternance correspondent aux projets professionnels des jeunes ?

A/Mobiliser les entreprises mais pas seulement

La mobilisation des entreprises autour de l'alternance est primordiale pour le développement de celle ci. Faire en sorte qu'elles soient spontanément sources de demandes de contrats d'alternance relève sans doute de la gageure : pourtant des améliorations ou facilitations peuvent être engagées pour un résultat plus performant. Il y a encore quelques années l'alternance pour les jeunes était considérée par le corps enseignant et par les familles comme une solution de la dernière chance, pour des jeunes sans motivation et sans réelle envie.

1/ Mobiliser le corps enseignant

Dans son discours sur l'emploi et la formation à Bobigny en mars 2011, le Président de la République Française soulignait l'importance du choix des familles et des enseignants à mobiliser les jeunes sur la voie de l'alternance, « en faisant ce choix, vous avez la quasi certitude qu'ils aient un emploi ». Or on constate encore des représentations très marquées sur l'alternance : une « voie de garage », voire une solution par dépit pour un jeune qui n'ar-

riverait pas à rester dans le cursus scolaire classique. Pour autant les mentalités changent et les établissements scolaires s'ouvrent de plus en plus sur l'entreprise, acceptant l'information directe sur les différents modes de contrat (voir article sur Chambre de Métiers).

Des expériences locales ont lieu, associant les enseignants, l'entreprise et les collectivités territoriales mobibilisées sur la quesiton de l'emploi des jeunes, Les résultats sont plus que satisfaisants et ont valeur d'exemple pour certains. Citons dans ce cadre l'action du Conseil général de l'Ain qui mène depuis 2003 une expérience réussie d'information et de sensibilisaiton aux métiers de l'apprentissage sur son territoire. Chaque année, des centaines de jeunes poussent les portes de l'opération AinFormations Métiers. Un événement porté par le Département, et organisé avec le concours des Chambres Consulaires. La clé de la réussite : les jeunes rencontrent en direct, durant deux jours et demi des professionnels des filières porteuses d'emploi dans les quatre Pays de l'Ain. Ils sont volontaires sur cette démarche et encadrés et mobilisés par leurs professeurs, qui les préparent aux rencontres avec les professionnels des filières. Cet événement qui fêtera sa 8eme année, s'adresse aux jeunes de 3e et 2nde, inscrits dans les collèges de l'Ain. En Isère également les initiatives fleurissent avec des résultats prometteurs : la MIJIR sera présente aux côtés de la CCI et de la Chambre de Métiers de l'Isère au forum de l'apprentissage en octobre 2011 à Vienne.

« Certaines filières
artisanales sont
complètement satu-
rées(...) Une des solu-
tions pour débloquer
cette situation serait
d'ouvrir les contrats
sur ces métiers ar-
tisanaux qui sont
présents dans les
collectivités.»

2/ Ouvrir l'alternance à d'autres secteurs

Constat est fait depuis quelques années, que les capacités de contractualisation sur le mode de l'alternance sont mal réparties selon les secteurs d'activités. Certaines branches professionnelles en sont totalement absentes, notamment les professions juridiques ou de santé ; d'autres ne l'intègrent pas dans leur culture mais pourraient être porteuses d'offres. D'autres encore à l'inverse en font une priorité, c'est le cas du BTP, sans pour autant accéder à 100% d'offres pourvues. L'AFJ relève ainsi 5 branches en tête de ligne pour ce type de contrat : le BTP en tête, le commerce, la comptabilité l'hôtellerie restauration et les métiers de l'artisanat. Sous la pression des campagnes de communication gouvernementales et des projets de loi de développement de l'emploi pour les jeunes le nombre de secteurs d'activités s'ouvrant à la voie de `l'alternance est en augmentation. Récemment celui des services à la personne, a revendiqué le regroupement de ses structures en branche professionnelle et tente timidement le recrutement via l'apprentissage.

En outre, le débat est lancé depuis quelques années, sur l'opportunité d'ouvrir le dispositif de l'alternance au sein de la fonction publique et en particulier dans les collectivités territoriales. « Certaines filières artisanales sont complètement saturées, note Stéphanie Laurent de la Chambre de Métiers de l'Isère, en charge de l'apprentissage. Une des solutions pour débloquer cette situation serait d'ouvrir les contrats sur ces métiers artisanaux qui sont présents dans les collectivités. » La fonction publique peut recourir depuis 1992 à l'alternance, mais reste toutefois très réservée sur ce type de

contrat. La raison principale est économique. En effet les institutions sont tenues de financer la part résiduelle de l'action de formation, non couverte par la Région. Par ailleurs, elles ne bénéficient pas de la prime régionale accordée aux employeurs d'apprentis. Enfin, ces derniers accueillis dans le secteur public voient leur salaire majoré de 10 à 20 % selon qu'il préparent une qualification de niveau Iv ou III. Une charge supplémentaire que les collectivités rechignent à supporter. Malgré tout, le nombre de contrat en alternance dans la fonction publique marque une légère augmentation ces dernières années, avec une tendance plus forte dans le secteur hospitalier.

3 /Lever les freins des entreprises à l'embauche d'alternants

Loi Cherpion: dispositions finales

Pour les entreprises
de 250 salariés et + :
quota relevé à 4%

Pour les entreprises de
- de 250 salariés : aide à
l'embauche supp. pour un
alternant de - de 26 ans
(compensation de charges
patronales ; hors
contrat aidés)

Baisse de l'experience
minimale pour être maitre
d'apprentissage
(de 5 à 3 ans)

Possibilité de signer deux contrats pro successifs

Les emplois intérimaires et saisonniers sont inclus dans le dispositif d'apprentissage

Les récents forums mis en place sur la toile sur les méthodes de valorisation de l'alternance, ont fait remonter des idées communes sur l'engagement des chefs d'entreprises. Celle par exemple selon laquelle « l'alternance doit être une culture à développer et à entretenir (...) On pourra faire tout ce qu'on voudra, la réussite de l'alternance repose d'abord sur la volonté des chefs d'entreprise de tenter l'expérience mais aussi de la renouveler y compris si des jeunes les « décevaient ». C'est bien connu, après une chute de cheval il faut remonter tout de suite. » Le rapprochement avec le monde ardu du sport équestre est simpliste mais efficace. Force est de constater que beaucoup de chefs d'entreprises conservent une idée des jeunes assez négative voire défaitiste : manque de motivation, problèmes d'adaptation, problèmes de sécurité.... ». Aussi « encourager les entreprises à aller vers l'alternance est un vrai challenge, d'autant que les jeunes ne sont pas toujours très motivés, très volontaires ou très performants. Il faut créer la rencontre entre le jeune et le recruteur et il faut espérer que le jeune sera bon...car pour l'entreprise prendre une apprentie c'est un vrai recrutement » note également un responsable de formation en BTS en alternance. On perçoit donc bien la nécessité de revalorisation non pas du principe d'alternance mais surtout de re créer un climat serein entre les jeunes en quête d'emploi et le monde de l'entreprise, souvent incomprise car méconnue par les premiers.

4 /Clarifier, simplifier les démarches pour les entreprises

Les relations parfois tendues entre les jeunes et les employeursn polluent et anéantissent la volonté des seconds à s'engager dans la voie de la formation. Si l'on rajoute à ces représentations négatives, les lourdeurs administratives et la complexité de certains contrats : on comprend aisément la réticence des chefs d'entreprise à choisir cette voie.

Le contrat de professionnalisation en est un parfait exemple, non seulement parce qu'il inclus une majoration de l'indice de rémunération selon l'âge de l'alternant ; mais aussi parce que la procédure de déclaration implique plusieurs niveaux de validation. A cela s'ajoutent les nouvelles dispositions fixées par la Loi Cherpion, concernant les quotas pour les entreprises de plus de 250 salariés et les dispositifs de compensations de charges pour les PME de moindre taille.

Enfin, l'employeur doit tenir compte, pour la rémunération des accords collectifs de sa branche qui peuvent modifier substantiellement la grille initiale de rémunération.

Les entreprises découragées pour la plupart rechignent naturellement à se lancer sur cette voie, et préfère au final envisager des contrats d'embauche classiques ; passant à côté des primes et crédits d'impôts qui accompagnent le dispositif d'alternance. D'après l'enquête réalisée par l'AJE en 2010 sur la représentation des employeurs sur l'alternance, il apparaît que ce sont plutôt les grandes entreprises qui sont les mieux informées des mesures d'incitation gouvernementales, car plus concernées par les quotas d'emploi.

5/ Développer le tutorat interne dans l'entreprise

Reconnaître, valoriser et promouvoir la fonction tutorale au sein de l'entreprise est un thème récurrent dans le débat sur l'alternance. Les entreprises en générale souhaiteraient que les jeunes soient accompagnés par un tuteur qualifié : cet accompagnement participant largement de l'intégration de l'alternant et de sa contribution au processus de production de la société. Or, si l'accompagnement et la formation des jeunes en alternance requièrent des compétences particulières, aucune formation spécifique n'est imposée ni pour le maitre d'apprentissage ni pour le tuteur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

Des pistes de réflexion sont engagées sur ce point : la mise en place d'une lettre de mission tutorale, adressée au tuteur ou maitre d'apprentissage qui fixerait les objectifs du tutorat, les moyens consacrés et le cas échéant les indemnités accordées. Ces lettres de mission seraient adressées à l'initiative des acteurs de l'alternance : développeurs, chambres consulaires...Le deuxième champ d'exploration concerne la reconnaissance et la certification des compétences tutorales, dans le cadre de la VAE. Ce qui permettrait sans doute d'une part de valoriser le travail du tuteur mais également de garantir la qualité de l'accompagnement. La Loi Cherpion impose désormais 5 ans d'expérience (au lieu de 3 précédemment) pour le salarié souhaitant être Maître d'Apprentissage.

L'idée de généraliser la fonction tutorale dans l'entreprise parait donc évidente. En distinguant toutefois le tutorat interne, responsabilité de l'entreprise, de celui « externe » pris en charge par d'autres secteurs et destiné à aider le jeune à résoudre les problèmes externes (santé, logement, déplacements, problèmes familiaux ...)

B/ Où comment accompagner les jeunes à anticiper et préparer leur projet d'alternance

Parmi les revendications exprimées par les employeurs la nécessaire la préparation en amont du projet professionnel du jeune revient en première ligne. En effet le choix de l'apprentissage ne doit pas être fait par défaut et doit découler d'une réelle motivation sinon d'un projet construit et anticipé d'accès à l'emploi. Pour ce faire, la Mission Locale peut jouer pleinement son rôle dans la préparation de ce projet, en accompagnant le jeune dans l'identification à la fois du métier et des postes les plus adaptés à son profil, au choix de la formation idoine et surtout à la résolution des freins susceptibles de remettre en question son projet d'alternance.

«La Mission Locale
aidée par les
branches profession-
nelles de ces sec-
teurs ont donc une
mission de séduction
à entreprendre afin
de faire se rencon-
trer les jeunes sur
ces terrains
d'emploi»

1 /Faire correspondre une qualification avec une formation et un projet professionnel cohérent

Bien souvent le jeune pousse les portes de la MIJIR avec en tête une représentation de son métier, et pas nécessairement une idée claire de la manière dont il pourra l'exercer un jour. Quelle qualification poursuivre ,, choisir sa formation, construire un projet cohérent... Autant d'étapes que les conseillers doivent mettent en place avec le jeune.

L'alternance ouvre certes des portes vers l'entreprise et l'expérience d'un métier, mais le choix de la qualification et de la formation sont essentielles. Nombre de formations sont proposées en dépit des référentiels métiers et de fait, ne correspondent pas aux réelles attentes des employeurs. Par ailleurs certaines formations ne sont accessibles que par la voie de la formation initiale ; réduisant parfois à néant le choix du jeune à s'engager dans l'alternance.

Autre problématique plus conjoncturelle : on note un écart souvent important entre les propositions d'alternance émanant de certaines entreprises sur des secteurs spécifiques (production, logistique, entretien, industrie...) et la demande réelle des jeunes. Globalement l'activité de vente, coiffure, animation, ou commerce séduit beaucoup plus que ceux de l'industrie chimique ou des postes en production pur. La Mission Locale aidée par les branches professionnelles de ces secteurs ont donc une mission de séduction à entreprendre afin de faire se rencontrer les jeunes sur ces terrains d'emploi.

2 / Sécuriser le projet pour anticiper les ruptures

Sur 300 000 contrats d'apprentissage signés chaque année en France, prés de 25% sont rompus, aussi bien à l'initiative des jeunes que des entreprises. C'est la proportion relevée par une récente étude menée par la l'ACFCI (Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d'Industrie. Selon les entreprises interrogées, les principales causes de ruptures évoquées concernent : une mauvaise orientation du jeune sur son projet professionnel, des difficultés d'adaptation, des problèmes personnels survenus

lors des premiers mois du contrat ou enfin un manque d'accompagnement et de soutien. 16 % des ruptures ont eu lieu au cours de la «période d'essai» Et 79 % relèvent d'un commun accord. En grande majorité, l'initiative a été prise par le jeune. Les entreprises interrogées pour deux tiers d'entre elles déclarent avoir tenté, avec le jeune, une mediation afin d'éviter la rupture de contrat.

Pour l'AFCCI, la divergence entre les deux camps s'explique sans doute par le fait que l'entretien n'a pas toujours été formalisé.

3 /Motiver les jeunes sur la totalité du parcours vers l'alternance

L'un des enjeux de l'accompagnement vers l'alternance réside également dans la capacité des jeunes à se mobiliser sur la totalité du parcours qui les conduira à l'emploi en alternance. En effet, on le constate au cours du suivi individuel et collectif, la difficulté à trouver un employeur, l'énergie mobilisée pour les démarches auprès des centres de formation, l'inquiétude générée par l'incertitude de trouver un patron avant le début de la formation... Tout ces obstacles découragent et éloignent les jeunes les moins armés. Ils sont très nombreux à perdre non seulement espoir, mais à renoncer à ce type de projet en cours de route. Les impératifs économiques sont souvent d'ailleurs évoqués dans les motifs d'abandon : « finalement je préfère trouver un emploi direct, car j'ai besoin de gagner de l'argent rapidement » avouent ils, laissant alors passer l'occasion d'obtenir en même temps une qualification et un emploi durable.

« les limites géo-
graphiques au-delà
desquelles les jeunes
ne souhaitent pas se
déplacer pour trouver
un emploi, sont assez
limitées : 51,5% ne
souhaitent pas sortir
de leur ville ou de
leur canton, et seule-
ment 23% envisagent
leur mobilité sur leur
département
de résidence.»

4 / Identifier et lever les freins du jeune vis à vis de l'alternance

« Cherche jeune disponible, sérieux et motivé pour emploi en alternance. Permis B et véhicule exigés ». Voici schématisé le profil idéal recherché par une grande majorité des employeurs, quel que soit le type de contrat et les modalités, en emploi direct ou en alternance. Un recrutement en réalité plus compliqué dû aux obstacles qui jalonnent l'accès à l'emploi d'un certain nombre de jeunes : mobilité, logement, financier....

LA MOBILITÉ : UN OBSTACLE RÉCURRENT

Aujourd'hui un employeur sur deux exige le permis dans son offre d'emploi. L'Association Nationale des Missions Locales (ANML) a réalisé en 2010 une enquête nationale auprès des jeunes suivis par 338 Missions Locales et 12 PAIO (Permanences d'Accueil, d'Information et d'Orientation), soit 690 000 jeunes concernés. Les résultats montrent que globalement les jeunes sont mobiles (30% des jeunes possèdent le permis B ou utilisent régulièrement les transports en commun (42%). Mais que leurs aires de mobilité, c'est à dire les limites géographiques au-delà desquelles les jeunes ne souhaitent pas se déplacer pour trouver un emploi, sont assez limitées : 51,5% ne souhaitent pas sortir de leur ville ou de leur canton, et seulement 23% envisagent leur mobilité sur leur département de résidence.

Une problématique rendue encore plus prégnante dans le cadre de l'alternance, où le jeune doit assurer en double ses déplacements : de

son domicile au lieu de formation mais également sur son lieu de travail. La Mission Locale de Vienne, référent Mobilité dans le cadre des actions portées par le CTEF (Contrat Territorial pour l'Emploi et la Formation) Isère, estime à environ 60% la part de jeunes non mobile suivis par ses services. Elle met en place des partenariats avec les différents partenaires et prescripteurs pour faciliter la mobilité des jeunes suivis sur son territoire : location de deux roues; aides au permis (Hirsch); aides pour l'accès aux TC régionaux et départementaux...

Dans le cadre des réflexions menées par les Ateliers de l'Apprentissage, cette question de la mobilité a été placée au coeur des aménagements et solutions à apporter. Ainsi plusieurs pistes d'actions ont été proposées : la création de plate forme de mobilité, mutualiser les moyens de transports collectifs au plan local être les différents réseaux....

«Les contingences
liées notamment au
transport, au logement,
parce qu'elles peuvent
être aussi des raisons
d'abandon, doivent
être prises en
compte par les
accompagnants.»

LA QUESTION CRUCIALE DU LOGEMENT POUR LES APPRENTIS.

Les jeunes qui bénéficient d'une formation en alternance doivent, s'ils n'ont pas la possibilité d'effectuer les déplacements, se loger au plus près de leurs lieux de formation et de leur entreprise. Faute de logement ou d'offres locales dans ce domaine, beaucoup de jeunes chaque année renoncent à un parcours en alternance. Les centres de formation (CFA, MFR,...) ne sont pas nombreux à proposer un internat ou des solutions adaptés à ce public pas forcément autonome.

La Mission Locale de Vienne dans ce cadre bénéficie d'un partenariat avec l'association RIVAHJ (Relais d'Initiative dans la Ville pour l'Habitat des Jeunes) qui peut répondre à la problématique du logement. Dans certains cas également des centres de formation proposent une solution d'internat pour leurs alternants mais ces structures sont encore peu nombreuses.

AVOIR LES MOYENS FINANCIERS D'ASSURER LE QUOTIDIEN DE LA FORMATION

Même si la plupart des formations professionnalisantes sont financées soit par la Région dans le cadre de Conventions ou d'accord avec des branches professionnelles (OPCA), le reliquat à charge de l'apprenti ou du jeune en contrat professionnalisation est parfois lourd à assumer. Les contingences liées notamment au transport, au logement, parce qu'elles peuvent être aussi des raisons d'abandon, doivent être prises en compte par les accompagnants.

Des solutions existent au niveau des Missions Locales ainsi que de ses partenaires, qu'il convient de préciser lors de la préparation du projet avec le jeune.

5/ Pallier au phénomène de rupture : suivi et médiation

Le nombre de ruptures de contrats d'apprentissage, augmentant considérablement, l'Etat et les Régions dans le cadre du Contrat d'Objectifs en vue de moderniser, développer et valoriser l'apprentissage ont encouragé la création de services de médiation au sein des Chambres de Métiers

et des CFA. Ces espaces de médiation on pour mission d'offrir un espace d'écoute et de parole entre le jeune et l'employeur. « La médiation est là, pour faire avancer les choses. On fait parler, on fait évacuer, il y a une dimension d'écoute qui est importante aussi bien pour `l'employeur que pour le jeune », explique Stéphanie Laurent, responsable du pôle Apprentissage à la Chambre de Métiers de l'Isère. Le premier effet de ce temps d'échange est de dépasser la situation de crise et d'éviter les situations conflictuelles tout en amorçant un changement de comportement de chacune des parties. La Médiation doit avant tout faciliter le dialogue. Il n'est pas question de donner des leçons mais de donner les codes pour une meilleure communication. » In fine, c'est bien la sécurisation du jeune dans son nouvel emploi qui est en jeu. C'est également le moyen pour les acteurs de l'insertion et de la formation de valider l'accès à l'emploi durable, via la démarche d'alternance.

De même, pour répondre a ce phénomène de rupture le suivi des jeunes entrés dans l'emploi, s'impose pour l'ensemble des acteurs comme une posture indispensable. Ce suivi, caractérisé par une relation de dialogue et de recadrage si besoin entre le jeune, l'employeur et éventuellement le centre de formation, permet également de conforter et de rassurer le jeune du-rant les premiers mois de son apprentissage ; de rassurer l'employeur dans les premiers mois de tutorat. « Ce suivi est essentiel dans la démarche de placement du jeune chez le chef d'entreprise, confirme Stéphanie Laurent de la CMAI. Il permet de verrouiller le suivi et le placement avec un minimum de certitudes que le jeune ne décrochera pas.»

C / Deux exemples d'alternance réussies

1 / Monographie d'un jeune ayant réussi son parcours vers l'alternance.

Actuellement en contrat de professionnalisation chez KIABI à Givors (69) sur une qualification en Animation des ventes, Lylia, 22 ans, prépare son Bac Pro Vente.

Lylia a quitté l'Algérie en 2006, pour rejoindre ses parents venus s'instaler en France. Partie avec rien, elle «débarque» en Métropole, ne sachant pas parler français et sans projet de vie.»Je ne savais pas vraiment ce que j'allais devenir dans ce nouveau pays. Mes parents sont partis avant moi, pour s'installer et pouvoir m'accueillir. Quand je suis arrivée je ne savais pas non plus ce que je voulais faire.» Une seule certitude : « je voulais travailler dans le commerce.» Mais le parcours de Lylia sera long avant d'atteindre cet objectif. En premier lieu, direction la Préfecture pour avoir des papiers en règle. «J'ai d'abord du faire mes papiers, ça n'a pas été facile car je ne parlais pas bien du tout le français.» Lylia comprend qu'il faut qu'elle apprenne vite la langue de son nouveau pays, si elle veut arriver à stabiliser son projet.

Elle se renseigne et sur les conseils d'amis, elle pousse la porte de l'Acfal, à Vienne, puis celles de la MIJIR. « Des amis de mes parents m'ont dit qu'il fallait que j'aille me faire aider pour apprendre le français. Je suis allée à l'ACFAL, qui m'ont conseillé d'aller à la Mission Locale». A la MIJIR, elle rencontre une conseillère qui l'inscrit sur une formation FLE (français langues étrangères), pour apprendre le français. « J'ai fait cette formation à Saint Romain-en-Gal pendant six mois. Ce n'était pas simple, mais j'ai rencontré des gens comme moi là bas». Puis Lylia retourne au pays quelques temps. A son retour elle y voit déjà un peu plus clair et commence à se projetter sur un possible métier. « A mon retour avec mes parents on est allés dans un supermarché faire des courses et là j'ai découvert ce que c'était qu'être caissière. J'ai posé des questions et cela m'a donné envie de faire ce métier. Je trouvais cela intéressant d'être toujours au contact des gens. Je souris beaucoup et tout le temps, ça me paraissait facile ».

Elle fait donc un essai pendant les vacances, mais rennonce finalement à s'engager dans cette voie : « j'ai découvert qu'en fait je n'aimais pas trop manipuler l'argent». Retour à la case départ. Sa conseillère à la Mission Locale l'oriente sur une autre formation en français de six mois. Un peu plus autonome et à l'aise avec la langue française, Lylia commence à repenser à sa première idée : le commerce. Elle envisage de faire des stages dans ce secteur, pour voir. « J'ai pu faire des stages dans le commerce grâce à la Mission Locale. J'en ai enchaîné trois à la suite : un à la Halle aux Chaussures, un à Princess Boutik à Vienne et un autre à Côté Bazar à Estressin. Ca m'a beaucoup plu.»

« Un jour une cliente
m'a demandé : « est
-ce que vous avez des
pullovers.. » je n'ai pas
compris ce que c'était.
C'est quand elle m'a
dit « des pulls »
que j'ai compris ! »

Motivée et décidée à apprendre ce métier, elle entreprend des démarches pour se former. Lylia a une préférence pour le prêt-à-porter. Elle retourne voir l'ACFAL et se positionne sur des formations en vente. « j'ai trouvé un autre stage chez KIABI à Givors, et du coup j'ai fait un remplacement direct de trois mois pendant l'été.» Fin 2008. Nouvelle interruption et bref séjour en Algérie. A son retour Lylia entre entre pré-qualification de vendeur en rayon. «. J'ai fait mon stage chez Bosson Chaussures à Givors. C'était pas mal. Et je suis retournée ensuite chez Kiabi. Comme j'aimais bien cette société, je leur ai demandé si je pouvais faire un contrat pro chez eux et ils ont accepté.» Le projet de Lylia est bien engagé. Malgré le handicap de la langue et aussi de son origine Lylia se perfectionne et donne entière satisfaction à son employeur. «Au début ce n'était pas facile parce que je ne parlais pas bien le français. Du coup je prenais des notes sur des mots que je ne comprenais pas et après je demandais la définition aux collègues. Un jour une cliente m'a demandé : « est -ce que vous avez des pullovers.. » je n'ai pas compris ce que c'était. C'est quand elle m'a dit « des pulls » que j'ai compris ! Je suis restée un an chez eux pour valider le premier niveau d'employée commerciale en magasin et ensuite ils m'ont rappelé pour un remplacement pour les soldes.»

A la suite de ce contrat, Kiabi fait de nouveau appel à Lylia pour la période des soldes. Mais pour ce faire elle est obligée d'arrêtée momentanément les cours. Sa situation financière critique, elle fait le choix de tra-

« Et ce qui est sur
c'est que c'est mon
sourire et ma sympa-
thie qui m'ont ouvert
toutes ces portes»

vailler chez Kiabi, préférant l'expérience au diplôme. « J'ai rappelé l'ACFAL à Villeurbanne pour savoir si je pouvais continuer ma 2e année chez Kiabi pour valider le niveau bac. Mais en fait comme j'avais arrêté avant la fin ca posait problème. Je n'avais pas validé tous les CCP pour la première année.» L'Acfal lui précise que si elle souhaite reprendre l'année en cours, il lui faut impérativement un employeur dans les trois mois. Mais Lylia a une idée derrière la tête et retourne solliciter Kiabi. La négociation est difficile, jusqu'au dernier moment Lylia ne sait pas s'il elle pourra valider la fin de sa formation. Et puis Kiabi accepte de la reprendre et la voilà de nouveau dans un univers qui lui plaît et dans lequel elle souhaite se perfectionner. « En ce moment je termine mon bac pro Vendeur Spécialisé en Magasin, chez eux et je suis en train de valider le CCP Animation Point de Vente. J'aime beaucoup cette société parce qu'ils prennent le temps de comprendre et de répondre à mes questions.»

Lylia s'intègre rapidement et bien dans l'équipe, essentiellement féminine. Elle progresse dans sa formation et acquiert une réelle expérience. Et pour le français aussi Lylia est assez fière d'elle : « En fait en un an j'ai appris à parler « la France » mais pas encore très bien le français ! Mais j'ai encore 70 heures de cours à faire cette année, donc ça devrait aller. En tout cas je suis fière d'avoir réalisé tout cela. En Algérie j'avais plutôt un profil littéraire et je n'avais pas de projet précis. Aujourd'hui j'ai envie de continuer de passer des diplômes.» Lylia souhaite désormais aller plus loin «J'aimerais après mon bac faire un BTS MUC pour devenir manager ou responsable de boutique. Mais il va falloir que je travaille une 2e langue, l'anglais par exemple. Mais j'ai une copine qui a fait ce BTS et qui n'a pas été obligé de faire de l'anglais. J'ai déjà deux langues, le français et l'arabe, donc ça devrait aller.» Et plus loin ça veut forcément dire chez Kiabi l'entreprise qui lui a tout appris : « En tout cas j'aimerais bien pouvoir signer mon premier vrai contrat chez Kiabi. Et ce qui est sur c'est que c'est mon sourire et ma sympathie qui m'ont ouvert toutes ces portes.»

Commentaires

Lylia en arrivant en 2006 d'Algérie a réalisé un beau parcours d'intégration sociale et professionnelle. Aujourd'hui son projet est bien construit et son orientation solide.Depuis le début de son parcours elle a su développé une très bonne philosophie de vie, a acquis de la maturité et une confiance en elle. Elle a également développé des compétences dans le conseil et l'écoute des clients.Son projet d'alternance est donc une réussite, d'autant qu'elle partait avec un handicap linguistique sérieux ;

Concernant son projet de préparer un BTS MUC elle devra toutefois continuer à progresser dans les langues, française notamment. Et devra également travailler l'anglais, langue quasi incontournable dans le secteur commercial. Son suivi à la Mission Locale, devrait lui permettre d'être positionnée sur des formations adéquates.

« Je crois que le goût
d'améliorer ses per-
formances est dans la
nature de l'homme.»

A. Riboud

2 / Danone s'engage pour l'alternance : Action ALTERNATIVE 500

1/Danone et l'alternance une histoire de longue date

Danone un des derniers fleurons français du secteur agro alimentaire, s'inscrit depuis de nombreuses années dans la formation des jeunes. Aujourd'hui, les filiales du groupe sont régulièrement classées parmi les meilleurs employeurs locaux dans leurs pays d'implantation. Face à l'évolution des contextes, à l'apparition de nouveaux enjeux ou défis, Danone continue à réinventer sa politique humaine. Depuis plus de trente ans, la gestion des ressources et des relations humaines repose chez Danone sur une conviction « il n'y a pas de développement économique durable sans l'implication et le développement des hommes ». Ainsi le groupe s'engage depuis une dizaine d'années dans des campagnes de recrutement visant à développer le principe de la diversité. Danone poursuit deux enjeux dans sa politique RH : le premier est de permettre à toutes les compétences et les talents de se développer au sein de l'entreprise. Le second permet d'accélérer l'innovation par le « frottement » entre différentes manières de penser, de la mixité des équipes (origine sociale, ethnique, mélange des générations, différents back grounds).

Récemment Danone a signé le Plan Espoir Banlieue en nov 2008 et s'est engagé à intégrer dans ses recrutement un pourcentage de jeunes issus des quartiers relevant de la politique de la ville (zones CUCS) et de le faire passer de 8% à 10% en 3 ans.

GRETA NORD ISERE: Centre de
formation professionnelle des
adultes basé à Bourgoin Jallieu
(38) et Saint Romain-en-Gal (38)

AGERAFORIA, est le partenaire
emploi-formation des industries
agro-alimentaires

2/L'opération Alternative 500

Dans le même esprit et pour répondre aux recommandations gouvernementales de développer l'alternance, Danone s'est également positionné en 2009 sur une action visant à intégrer des jeunes en alternance sur des postes en production et en logistique. « Les objectifs de cette action sont ambitieux, explique Mélanie Jouffre, Responsable des Ressources Humaines sur le site de production Danone à Saint-Just Chaleyssin(38). Nous envisageons de recruter sur l'ensemble du territoire national et sur les 3 prochaines années et d'ici trois ans, 500 jeunes sans qualification sur des contrats de professionnalisation. Pour ce faire nous avons mobilisé les partenaires locaux pour nous aider à mener à bien le recrutement des jeunes : Pôle Emploi, les Missions Locales (Nord Isère et Isère Rhodanienne), le GRETA Nord Isère et AGERAFORIA , qui est le partenaire privilégié des formations dans le secteur de l'agroalimentaire ». En 2010, 7 jeunes de la Mission Locale ont été embauchés sur ces contrats pro et l'action a pu être renouvelée avec les partenaires.

UN RECRUTEMENT SUR 6 SEMAINES

Le processus de recrutement mis en place par Danone court sur environ 6 à 8 semaines, un délai particulièrement lourd à suivre pour les jeunes ciblés traditionnellement difficiles à mobiliser. « Un repérage des jeunes est d'abord effectué par nos partenaires, explique Mélanie Jouffre,

Les chiffres de l'Action
Danone Alternative 500 - 2011
(MIJIR uniquement)

Information collective :
17 jeunes convoqués
-13 présents

Visite entreprise
12 jeunes convoqués
-11 présents

Préparation Tests Mijir -4 jeunes présents

Tests GRETA
11 jeunes convoqués
-10 présents
(1 ayant trouvé un emploi)

Entretiens Danone
7 jeunes convoqués
-3 non retenus

en fonction des profils types recherchés. Ensuite nous les invitons à une information collective, pour une présentation du projet, des métiers et qualifications proposés. Les plus motivés et les pré sélectionnés reviendront ensuite pour une visite de l'entreprise avec les futurs tuteurs et formateurs. Ensuite, nous leur faisons passer une série de tests au GRETA, afin d'opérer un positionnement individuel. Enfin ceux qui auront réussi les tests seront reçus en entretien et la sélection de la nouvelle promotion sera effectuée à partir de ces entretiens finaux. »

Cette année, la recrue s'annonce prometteuse, avec néanmoins un niveau de qualification plus bas et des profils plus compliqués à gérer (problématiques sociales et familiales, freins liés à la compréhension et l'exercices des savoirs fondamentaux, ...)

LA MIJIR UN PARTENAIRE PRIVILÉGIÉ DANS LA PRÉPARATION DES JEUNES CANDIDATS.

« Pour la Mission Locale, c'est une grosse opération, car elle demande un investissement important, note Marie Christine Verrier, conseiller d'insertion à la Mission Locale et reférente Mission Locale sur cette action depuis 2 ans. Au-delà de positionner les jeunes que nous suivons, nous les préparons pour l'ensemble du processus.» De l'information collective à l'entraînement aux tests jusqu'à la préparation aux entretiens définitifs, la Mission Locale a déployé dans le cadre de cette action un ensemble d'outils. « Cette année et pour la première fois, nous les avons préparé à passer les tests psycho-techniques du GRETA, explique Marie Christine Verrier. Nous avons sollicité pour organiser cette préparation les parrains qui sont au fait et à jour de ce type de tests. Grâce à eux, les jeunes ont pu évaluer la difficulté d'un recrutement de haute qualité. » Et les résultats ont été plutôt concluants. Seuls trois candidats ont échoué aux tests du GRETA, pour des raisons essentiellement de motivation ou de savoir être. Toutefois on peut s'interroger la pertinence de ces tests pour déterminer la capacité ou non du jeune à entrer sur les postes proposés. La mise en place d'une période d'immersion dans l'entreprise permettrait d'avoir un rendu plus juste des capacités des jeunes à être en emploi.

Enfin les jeunes ayant réussi leurs tests sont ensuite convoqués à un entretien individuel en présence du tuteur, du maitre de formation et de la direction. « Pour préparer ces entretiens nous allons également solliciter les par-rains pour une préparation approfondie », confirme Marie Christine Verrier.

III. Axes de réflexion pour renforcer la mise en oeuvre de l'action « Améliorer l'accès à l'alternance »

A / Pistes de réflexion autour de l'action

Dans cette troisième partie il est proposé une réflexion sur les enjeux du poste de conseiller chargé de l'alternance à Mission Locale et plus précisément sur sur la manière de conduire l'action Améliorer l'accès à l'alternance.

1/Un conseiller dédié à la mise en oeuvre du processus

Le processus mis en place par la Mission Locale on l'a vu met en exergue l'importance du suivi du jeune en amont et en aval de la construction de son projet professionnel. Le rôle du conseiller spécifique Alternance réside donc dans la juste coordination des différents acteurs qui gravitent autour du jeune : son conseiller référent, les conseillers de l'ACE et de l'Atelier formation, ainsi que les partenaires intervenants sur les problématiques sociales (logement, santé, transports, familial...).

Le Conseiller Alternance doit aussi combiner son action en lien avec les partenaires économiques et stratégiques. Voici à ce stade quelques pistes de travail aux fins d'expérimentation de nouveaux outils (voir articles sur grille d'évaluation et formation Cible emploi Alternance). Dans les différentes étapes constituant l'action, il est amené à suivre un processus bien identifié permettant cette coordination : réception de la prescription, entretien individuel, accompagnement sur les ateliers emploi ou formation, mise en relation avec les employeurs potentiels et enfin suivi du jeune en emploi.

A ce jour, au vu de l'observation réalisée durant ces 2 mois, on peut envisager une série d'améliorations possibles, avec à la clé de nouveaux outils contribuant si nécessaire à faciliter sa mise en oeuvre. Voici quelques pistes de réflexion et propositions d'actions pouvant permettre l'optimisation de cette action.

2/ Renforcer la communication et l'échange avec le conseiller référent

Dans le processus, le Conseiller référent qui a validé lors de l'entretien un positionnement du jeune sur une démarche de recherche d'emploi via l'alternance, rédige une prescription détaillée pour le conseiller en charge de ce suivi spécifique. Il y indique, hormis l'état civil, le niveau de formation, la qualification recherchée et le métier visé, et les motivations qui poussent le jeune à choisir l'alternance. Une fois cette prescription réalisée, le dialogue, l'échange ne se fait plus forcément entre les deux intervenants, rendant plus compliqué l'accompagnement global du jeune. Seules les informations synthétiques saisies dans Parcours3 permettent de suivre l'évolution du suivi.

Action/Proposition

-Mettre en place des points de suivi plus réguliers et plus formels entre le conseiller référent et le conseiller spécifique alternance.

-Créer un livret de suivi Alternance, dans lequel serait reporté les échanges, recherches et travaux réalisés par le jeune (entretien individuels, ateliers orientation, recherche emploi, démarches, entreprises contactées,...) dans le cadre de cette démarche. Ce livret servirait de repère pour le Conseiller référent et d'outil de liaison entre les différents intervenants dans le cadre de l'accompagnement.

3/Solliciter plus les développeurs d'alternance pour faire remonter l'information concernant les offres cachées en contrat pro.

Dans le cadre des objectifs gouvernementaux sur le développement de l'alternance notamment via les contrats de professionnalisation, le SPEL et le CTEF (DIREECTE) ont souhaité la désignation d'un développeur de l'alternance dans chacune des structures concernées par le développement de l'emploi : Chambres consulaires, OPCA, organisations interprofessionnelles, fédérations professionnelles... Ces développeurs ont la charge de prospecter les entreprises afin de lever les potentialités d'emploi en alternance, et de les accompagner si besoin dans leurs démarches. Ce réseau existe en Isère et rassemble une 10aine de développeurs.

Action/Proposition

-se rapprocher des développeurs pour corréler les offres avec les projets des jeunes.

-Mise en place d'un processus de liaison régulier entre la ML et les développeurs de l'Isère

4/Se rapprocher des partenaires concernés pour sensibiliser les différents publics sur les enjeux et potentiels de l'alternance

La Chambre de Métiers et la Chambre de Commerce mettent en place des actions d'information et de sensibilisation au sein des collèges et lycées du département. Ces interventions, construites avec l'appui des enseignants, permettent une diffusion directe de l'information sur l'alternance auprès des jeunes : enjeux, modalités, contrats, rémunération, débouchés... De la même manière, les développeurs de l'alternance sont en contact direct avec les chefs d'entreprise. Enfin, les quartiers animés par les centres sociaux culturels et les associations de quartiers, sont prescripteurs des potentialités d'emploi auprès des jeunes.

Ce vivier exploité partiellement en l'état, pourrait dans le cadre du développement de l'alternance l'être de manière plus constructive.

Action/Proposition

-Pour les entreprises : se rapprocher des partenaires type CCI, CMAI, Agglo, pour se positionner sur des réseaux de chefs d'entre-

prise existant et développer l'information sur l'alternance en propo- sant un panel de candidature en fonction de secteurs d'activités.

-Enrichir les outils de présentation de l'alternance dont dispose la MIJIR et renforcer la communication locale sur ce point (presse, réseaux socio professionnels, virtuels ou physiques...)

-Organiser des opérations de communication et d'information par secteur d'activités et notamment ceux qui sont le plus demandé

par les jeunes: commerce, hôtellerie, secrétariat, services à la personne

-Pour les jeunes : se rapprocher des partenaires pour participer aux actions de sensibilisation dans les collèges et dans les quartiers.

B /Des outils pour évaluer et valider les projets

Dans le cadre du cahier des charges lié à la réalisation de ce mémoire, il a été demandé la réalisation d'une APST (Analyse Pratique en Situation de Travail ). Cette APST dans le cadre du stage à la Mission Locale de Vienne n'a pas pu se réaliser sur un poste de production, ni sur un poste de Conseiller. Il a donc été choisi de réaliser cette analyse à partir de rencontres avec des responsables de recrutement mobilisés sur l'action Alternance, aux fins de réaliser in fine une grille d'évaluation standard, qui pourrait être utilisée dans le cadre de l'accompagnement du jeune dans la construction de son projet professionnel et notamment lors de la prescription par le conseiller référent sur l'action Alternance.

Dans le cas de Danone, il s'agit d'une procédure de recrutement pour un poste. Concernant la Chambre de Métiers, il s'agit d'identifier des candidats potentiels afin de pouvoir à des offres transmises par des entreprises artisanales directement à la CMAI.

1/ Une grille pour évaluer en amont le projet du jeune

a/ Méthodologie

Lors de deux entretiens réalisés auprès de l'entreprise DANONE d'une part et avec la Chambre de Métiers de l'Isère d'autre part, on peut dégager un certain nombre de critères communs concernant un profil type d'alternant. Ces critères font référence essentiellement aux savoir être et à la connaissance préalable que le jeune est sensé avoir sur

-l'entreprise et conditions de vie qui y sont liées,

-les contraintes et implications liées à l'alternance

-les acquis fondamentaux.(validés par des tests au cours de -l'entretien d'embauche)

D'autres critères techniques liés directement à l'exercice du métier visé,

sont validés au cours de la formation par le tuteur ou le maitre d'apprentissage.Par conséquent ces critères ne seront pas repris dans cette grille générale, mais pourront faire l'objet d'une évaluation préalable séparée, à partir des référentiels métiers dont disposent les entreprises ou les centres de formation.

Personnes rencontrées :

Mme Mélanie Jouffre Responsable RH, Groupe Danone, site de Saint Just Chaleyssin (38190).

Mme Stéphanie Laurent, Responsable du pôle Apprentissage et du CAD, Chambre de Métiers de l'isère, antenne de Vienne (38200)

b/Elaboration de la grille

Afin d'élaborer cette grille, nous nous appuierons également sur les outils utilisés à la Mission Locale pour effectuer les prescriptions sur l'action Alternance. . Un référentiel de tâches à valider par le jeune sur le projet Alternance est ensuite rédigé. La grille permet sur des critères de type

Réalisé ; A réaliser ; En cours

de contrôler les phases de l'accompagnement vers l'emploi.

La grille est disponible en annexe

Une première phase concernant la préparation du projet et la seconde en lien avec l'entrée du jeune en entreprise.

Elle pourra être intégré à un outil de suivi plus global de type livret de l'alternant.

c/ Mode d'emploi Cette grille a pour objectifs :

-de mieux cerner le projet du jeune qui a choisi de s'engager sur la démarche d'alternance

-de valider avec lui que toutes les étapes ont été suivies

-de suivre son parcours de préparation de projet professionnel -de réajuster, corriger, completer les apports manquants

- de faire le lien entre l'accompagnement spécifique sur l'alternance et le suivi régulier réalisé par le conseiller référent .

Cette grille sera à mettre en perspective avec les référentiels métiers (ou fiches métiers) concernant l'activité et le poste proposé par l'entreprise ou choisi par le jeune.

2 / Un module de préparation à l'alternance : Formation Emploi A lternance

a/Contexte

Le 2e outil proposé concerne la mise en oeuvre d'un module de préparation à l'alternance interne à la MIJIR.Ce module permet de renforcer la préparation du projet professionnel du jeune. Sous forme de mini formation il s'adresse aux jeunes prescrits sur l'action alternance par les conseillers référents.

b/Objectifs

Donner une présentation claire, précise et pratique sur l'alternance et répondre à toutes les questions qui pourraient émergées :

-de valider les connaissances des jeunes sur : l'univers de l'entreprise : droits et devoirs

-le métier et secteur d'activité choisi

-de valider le CV et la lettre de motivation pour la recherche des employeurs

-en alternance ainsi que du centre de formation

-Accompagner dans les démarches de recherche de centre de formation et d'employeur

c/Organisation et contenu

Séquence de 10 jours ouvrés. Groupe de 6 à 8 jeunes 2 entretiens individuels.

8 seances collectives en 1/2 journée.

Séance collective 1

Matinée- 9h00 -12h

Présentation de la formation Objectifs et planning

Moyens et encadrement : Présentation du livret de l'alternant Calage des rendez vous individuels sur les 2 séances

Après Midi : 14h - 17h

Présentation de l'alternance

Participation et présentation par des partenaires : CCI, CMAI Témoignages de Jeunes qui ont réussi le parcours d'alternance

Objectif : le jeune a les informations de base en main, et peut d'ores et déjà se positionner sur le reste de la formation : l'alternance est elle vraiment faite pour moi

Séance 2 : Entretiens Individuels 1

Jr 2 - entre 9h et 12h et 13h30 et 17h Rdv de 45' chacun

Le point sur le projet professionnel individuel souhaits du jeune

Objectif : le jeune a l'occasion de présenter son projet ; de recadrer certaines incertitudes

Séance collective 2 : atelier CV

Jr 3 - 13h30 - 17h

Travail sur les compétences, aptitudes

Outils de travail : carte des savoirs, blason, Pass Avenir

Objectif : le jeune part avec un CV qui lui correspond et qui est conforme à une recherche d'emploi en alternance

Séance collective 3 : Découverte Métiers et Formations

Jr 4 - 8h45 - 12h

Travail sur les fiches métiers et fiches formations ; Pôle Orientation de la MIJIR sur le secteur géographique défini, les postes, missions et salaires du secteur d'activités, contraintes et opportunités de progression

Outils : fiches métiers du pôle Orientation/Formation de la ML

Objectif : le jeune part avec une idée plus précise du secteur d'activité dans lequel il veut travailler, il a validé la formation qui correspond au métier visé.

Séance collective 4 : atelier Lettre de Motivation

Jr 5 - 8h45 - 12h

Travail de la lettre en fonction des enteprises et secteurs ciblés lors de la précédente séance

Participation collective à la construction de la lettre de motivation

Jeu de rôle pour la présentation de la Lettre de Motivation aux autres jeunes du groupe

Objectif : le jeune a les outils (CV+ LM) pour démarcher les entreprises pour son projet alternance ; il a une vision plus précise des entreprises et des métiers. Il peut démarrer la démarche de contacts

Séance entretiens individuels 2

Jr 6 - 9h00-12h et 13h30-17h

Bilan après 1 semaine de formation

Vérifier les objectifs et réajuster si besoin

Le jeune peut choisir de quitter le dispositif a ce moment en justifiant sa

décision. On fait le point sur les candidatures envoyées ou sur le point d'être envoyées.

Objectif : étape importante dans le module, le jeune est a meme d'auto valider si l'alternance est fait pour lui ou pas.

Séance collective 5 :Atelier Découverte de Entreprise

Jr 7 - 8h45 - 12h

Notions de base sur l'entreprise : fonctionnement ; droits et devoirs

Ce qu'il faut faire et ne pas faire. Animation sous forme de jeu pédagogique en après midi, on peut prévoir la visite d'une entreprise sur un secteur qui emploie

NB Cette séance sera préparée et animée avec les parrains et des professionnels chefs d'entreprises, ou responsables RH.

Objectif : le jeune acquiert des notions de base sur l'entreprise son environnement et ses règles, et ce de manière ludique.

Séance collective 6 : Atelier Savoir Etre

Jr 8- 13h30 - 17h

Séance avec les Parrains ; travail sur les entretiens d'embauche Les jeunes travaillent ensemble et individuellement la technique de l'entretien

Séance collective 7 : Questions /Réponses ouvertes

Jr 9 - 9h- 12h

Le point collectif sur la formation : échange de ressentis

Objectif : espace de questions libres ; le jeune peut profiter de ce temps pour consulter son conseiller si ce dernier peut le recevoir, pour des questions généralistes n'ayant pas trait à l'alternance .

Séance bilans individuels 2

Jr 10 - Entretien final 1h -

Matin et après midi

bilan formation ; situation des démarches ;

entretiens, réponses candidatures, projets mini stages, emt... Validation livret alternance

A la suite de cette session de formation le jeune doit être en mesure de suivre un stage ou EMT pour valider le projet.

Les jeunes qui à l'issue de la première phase, ont interrompu la démarche sont réorientés sur l'atelier Orientation/Formation classique en lien avec leur conseiller référent. Ils peuvent également le cas échéant être orientés vers l'ACE pour une recherche d'emploi direct..

Conclusion

Si le choix de l'alternance peut permetttre l'accès à l'emploi durable des jeunes et en même temps la sécurisation de leurs parcours professionnels, cette démarche implique au préalable une réflexion et une mobilisation de ces derniers sur leur capacité à se projeter réellement sur ce dispositif.

Réunir ces conditions dans le cadre d'un accompagnement individualisé implique pour le conseiller référent : un travail en coordination et en concertation avec l'ensemble des personnes ressources de la Mission Locale la création et l'utilisation d'outils d'évaluation du parcours d'alternance ; le recours plus systématique au dispositif de parrainage losrque celui ci est présent au sein de la structure, aux fins de valider les savoir être du jeune alternant.

De même un travail en partenariat avec les entreprises et les centres de formation est essentiel pour une sortie positive du jeune vers l'alternance. Par ailleurs et au délà de la signature du contrat avec l'employeur, il semblerait pertinent d'inclure une ultime étape dans ce processus : celle du tutorat externe, notamment pour les jeunes les plus fragiles et en contrat de professionalisation. Ce tutorat externe assuré de manière tripartite par la Mission locale, le centre de formation et le tuteur chez l'employeur, apporte une réelle valeur ajoutée au process initial.

Globalement l'alternance pour le jeune doit être un choix avisé, volontaire et perçu comme une opportunité d'enrichissement personnel. Elle ne doit en aucun cas devenir une voie de garage pour des publics peu qualifiés positionnés sur des métiers exclusivement de production ou peu gratifiants pour le jeune. Elle doit être inscrite solidement dans un vrai projet professionnel et de progression sociale.

Nonobstant la nécéssité de réorganiser le travail d'équipe de chacun des intervenants, ce tutotrat externe apparait comme une des clés réelle d'un emploi durable pour le jeune dans l'entreprise.Il peut être d'une aide précieuse notamment pour les PME PMI, qui n'ont pas systématiquement la possibilité d'assurer ce tutorat en interne. Par ailleurs, cette médiation extérieure pourrait permettre de valoriser l'apprentissage dans des secteurs qui n'en ont pas traditionnellement la culture: hotellerie restauration, arts graphiques, éducation...

Toutefois l'alternance n'est pas forcément faite pour tout le monde.. Elle demande des capacités de savoir être d'adaptation, des aptitudes positives vis à vis de l'autorité et de la hiérarchie, ainsi que des capacités d'adaptation : contraintes liées au mix formation/ emploi. et elle n'est viable que si on accompagne le jeune de la naissance de son projet jusqu'à ses premiers mois suivant son entrée en emploi. Le parcours ainsi tracé permet de valider son projet, valider ses aptitudes et capacités à entrer dans le monde professionnel, à consolider ses acquis, et à sécuriser ses premiers pas en entreprise.

Glossaire

ACSE : Agence pour la Cohésion Sociale et L'Egalité des Chances

AFCCI : Assemblée Française des Chambres de Commerce et d'Industrie

AJE : Association Jeunes et Entreprises CAD : Centre d'Aide à la Décision

CAPV : Communauté de Communes du Pays Viennois CCPR : Communauté de Communes du Pays Roussillonais

CCPD : Communauté de Communes des Portes du Dauphiné

CCPSJ : Communauté de Communes du Pays Saint Jeannais

CCI : Chambre de Commerce et d'Industrie CFA : Centre de Formation des Apprentis CIVIS : Contrat d'Insertion dans la Vie Sociale CNML : Conseil National des Missions Locales CMAI : Chambre de Métiers de l'Isère

CTEF : Comité Territorial Emploi et Formation CUCS : Contrats Urbain de Cohésion Sociale DIREECTE : Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence,

de la Consommation, du Travail et de l'Emploi

EPCI : Etablissements Public de Coopération Intercommunale

FAJ : Fonds d'Aide d'Urgence (Conseils Généraux) FIPJ : Fonds d'Aide pour les Jeunes (incluant le Civis) IGAS : Inspection Générale des Affaires Sociales MFR : Maison Familiale et Rurale

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé

PAIO : Permanences d'Accueil d'Information et d'Orientation

PLIE : Plan Local pour l'Insertion et l'Emploi PME : Petites et Moyennes Entreprises

RIVAHJ : Relais d'Initiative dans la Ville pour l'Hebergement des Jeunes

SPE : Service Public de l'Emploi

SPEL : Service Public de l'Emploi Local TPE : Très Petites Entreprises

VAE : Validation des Acquis de l'Expérience ZUS : Zones Urbaines Sensibles

Références bibliographiques

+« Histoires de ruptures », Récits d'expériences et d'expérimentations croisés autour des causes et des mécanismes de rupture entre des jeunes apprentis ou stagiaires et leur entreprise d'accueil.Etude de Françoise Renaut, déc 2008, Région Centre

4Projet de loi sur Le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels ; loi Cherpion, proposition adoptée par le Sénat le 27 juin 2011-07-07

4Rapport d'activité 2010 Mission Locale Vienne Roussillon 4Chiffres Clés Missions Locales Rhône Alpes, 2009

4Rapport Scwhartz, Rapport sur l'insertion professionnelle et sociale des Jeunes, éléments de réédition, edt° originale 1981

4Contributions du Forum de l'Alternance, 2010

4Rapport des Ateliers de l'apprentissage et de l'Alternance, Min de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi,

4Rapport de la mission de Laurent Henart « Développer les formations en alternance dans le secteur public », octobre 2009

4Etude, « Inégalités d'accès aux emplois et inégalités de salaries : la situation des enfants d'immigrés et des jeunes résidant dans une zone urbaine sensible », Pascale Petit, Université Evry Val d'Essonne, Centre d'Etudes de l'Emploi, 2010

?« L'accès à l'emploi des jeunes des quartiers prioritaires de la politique de la ville » IGAS Inspection générale des affaires sociales , Agnès JEANNET Laurent CAILLOT Yves CALVEZ, juillet 2010

4Enquête AJE (Association Jeunesse et Entreprise) 2010 « Regards croisés sur l'alternance ». La perception des jeunes, des entreprises, des enseignants et des parents vis-à-vis de l'alternance.

4Rapport d'enquête AJE « Ce que pensent les chefs d'entreprise de l'alternance » juin 2010

4Discours du Président de la République à Bobigny, sur l'Emploi et la formation ; 1^er mars 2011

4Enquête ANDRH - INERGIE, L'insertion des Jeunes, pratiques des entreprises en matière de recrutement et d'intégration des jeunes, janvier 2011

4Rapport de mission Régis MARCON, « l'alternance dans les métiers de la Restauration » 2009-2010.

4Contrats d'objectifs et de Moyens, Etat Région, 2010-2015 . Circulaire DGEFP no 2011- 06 du 2 février 2011 relative à la mise en oeuvre des contrats d'objectifs et de moyens (COM) apprentissage 2011-2015

4Contrats d'Objectifs, Mission Locale Rhône Alpes 2010-2013

Sites Internet

Site du Ministère de ^l'EmploiSite Legifrance

Sites CGPME Rhône Alpes , MEDEF Rhône

Mes remerciements sincères à
Mme Lydie Bayoud, Présidente de la MIJIR Mission Locale de Vienne Roussillon
Mme Véronique Charleux, Directrice de la MIJIR Mission Locale de Vienne Roussillon
M Patrice Mouret, Directeur adjoint de la MIJIR Mission Locale de Vienne Roussillon
Marie-France Dufour et Marie-Christine Verrier, Responsables du Pôle Entreprises à la MIJIR
Toute l'équipe de la MIJIR Mission Locale, à Vienne et à Roussillon
Mme Stéphanie Laurent, de la Chambre de Métiers de l'Isère
Mme Mélanie Jouffre, DRH Danone Saint Just Chaleyssin

Merci aussi à Babette et Manu pour leur aide et soutien précieux, à Florent pour ses relectures et commentaires constructifs, à Lylia pour son témoignage et son sourire

Merci à tous ceux et celles qui m'ont soutenu et encouragé lors de cette formation et

en premier lieu mes parents et mes proches.

CRÉDITS PHOTOS : CNML - FRANCIS MAINARD, AROM