Les principes qui les animent se définissent par
des valeurs fondamentales telles que la primauté de l'Homme sur le
capital et l'épanouissement de la personne humaine,
l'égalité entre les personnes dans les décisions, la
gestion démocratique et désintéressée, la
solidarité entre les membres du groupe.
Le projet social est un projet humaniste pour la
société puisqu'il définit les actions mises en oeuvre au
service de l'usager. Inscrit dans les statuts, le projet est
institutionnalisé. Pour les individus qui travaillent dans ce secteur,
cela implique d'adhérer à ces valeurs et au projet.
B / Le projet d'Etablissement
Dans les années 80, le concept de projet d'entreprise
était à la mode mais il a été vulgarisé et
dénaturé puis abandonné. Il revient aujourd'hui sous la
dénomination de "projet d'Etablissement".
1 - Une définition
Le projet d'Etablissement répond à ces 3
questions : qui sommes-nous, que faisons-nous, où voulons nous
aller ?
C'est un document écrit, un engagement pris par
l'Organisation qui tient compte du passé, des buts et des
compétences de celle-ci qui comprennent les pratiques professionnelles,
les savoirs faire, pourquoi les choses sont faites de cette manière.
Pour être crédible, tous les membres de
l'organisation doivent être partie prenante au projet qui doit
refléter la vision de tous et pas seulement celle des dirigeants. Ainsi,
l'élaboration du projet nécessite la participation des
équipes pluridisciplinaires et qu'elles aient au préalable une
bonne connaissance de leur culture. Il faut ensuite que les actions entreprises
soit en cohérence avec le projet. Ce n'est qu'à cette condition
qu'il sera un outil de motivation.
2 - Une finalité
Outre le fait d'être un levier de motivation pour le
personnel, le projet d'Etablissement donne du sens et de la
visibilité. Le projet va assurer la cohésion des équipes
autour d'un objectif clairement défini.
Par rapport à la culture, Le projet d'Etablissement est
un mode de structuration de l'entreprise et il pose un cadre de travail.
Pour illustrer notre partie théorique, il nous a paru
intéressant d'appliquer le concept à la culture de La Maison de
retraite. Pour ce faire, nous avons utilisé les outils que
préconise M. Thévenet pour faire un audit de la culture. Les
informations ont été collectées et classées dans
les 5 grilles par type de composante.
III - APPLICATION : LA CULTURE DE LA MAISON DE
RETRAITE NOTRE DAME DE LA FERRAGE
A / Diagnostic des composantes de la culture de la
Maison de Retraite Notre Dame de la ferrage
Pour faire le diagnostic de la culture de cette organisation,
nous avons recueilli les informations à l'aide de tout document existant
dans la structure mis à notre disposition (notamment le Projet
d'Etablissement). Nous avons également recoupé ses traits de
caractère avec divers témoignages. Toutefois, nous sommes bien
conscients qu'une telle recherche n'est jamais terminée et que certaines
informations retenues, bien que pertinentes, ne sont que des signes.
Le classement est élaboré de la façon
suivante :
1. grille fondateurs
2. grille histoire
3. grille métier
4. grille valeurs
5. grille signes - symboles
1.GRILLE FONDATEURS
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Date des fondements
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1884. Don du domaine par un particulier à une
congrégation de religieuses
1957. Création d'une Association loi 1901
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Milieu social des fondateurs
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Religieux - Catholique
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Les choix initiaux des fondateurs
de l'Association
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-Accueillir et soigner gratuitement les personnes indigentes de
la commune
-Venir en aide par tous moyens appropriés aux personnes
âgées. Assurer la pérennité de l'accueil des
personnes âgées dans la structure et transmettre les valeurs
éthiques et morales issues du passé religieux
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Principes fondamentaux
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Fraternité, simplicité, amour des plus pauvres, des
exclus, des personnes fragiles et un attachement particulier à la nature
et aux animaux
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Gestion du personnel
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Au commencement, ce sont les religieuses qui assurent la gestion
de l'hébergement de quelques pensionnaires. Les ressources
financières proviennent des soins infirmiers à domicile qu'elles
prodiguent aux habitants du village et des ressources des pensionnaires.
Gestion de type paternaliste par la directrice religieuse
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2.GRILLE HISTOIRE
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Les hommes :
- Les Présidents
Les Dirigeants :
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4 Présidents se sont succédés depuis la
création de l'Association en 1957, ils sont présentés et
élus par le C.A.
· Le curé de la Paroisse
· 2 Médecins Général des Armées,
à la retraite
· Un Chef d'Entreprise à la Retraite
2 Directrices se sont succédées :
· Une religieuse franciscaine pendant 13 ans. Son action
marquante est d'avoir obtenu un agrément par la DASS en 1978 pour
pouvoir accueillir des personnes aux ressources modestes
· Une directrice laïque depuis 33 ans qui a
accédé au poste par mobilité interne
Ses actions marquantes sont le développement de la
structure et la médicalisation
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Les structures
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· La Direction devient laïque en 1987
· Extension de l'Etablissement en 1995 et en 2005
· Renforcement de l'équipe d'encadrement en 2007
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Les grandes dates
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1989 Choix d'accueillir les personnes jusqu'au bout de la vie
et début de la médicalisation. Recrutement de personnel
médical
1992 Passage à l'informatique. Instauration de
l'écrit qui remplace la tradition orale.
1999 Passage aux 35h et augmentation des effectifs en 2002
2000 Elaboration du Projet d'Etablissement
Les "conflits sociaux" :
2001 Suite à une augmentation substantielle de personnel,
manque de manager = "crise de la porte fermée"
2004 Boycott des fêtes du personnel suite au licenciement
d'un salarié pour comportement contraire aux valeurs.
2002 Réforme de la tarification. Renforcement et
formalisation des procédures, des règles et des normes dans le
travail.
Augmentation du nombre de lits (50) en 2005
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L'environnement
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Loi 2002 rénovant l'action sociale et
médico-sociale
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3.GRILLE METIER
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Le métier perçu
Le métier apparent
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· A l'extérieur de façon
générale : vision assez négative basée sur l'image
des anciens hospices. Aujourd'hui, l'enjeu majeur pour ce métier est la
"bientraitance", la spécialisation et la professionnalisation des
personnels
· L'Etablissement jouit d'une bonne réputation pour
la qualité de la prise en charge des personnes accueillies. La
publicité se fait par "le bouche à oreille". La liste d'attente
pour avoir une place est toujours importante (+ de 6 mois)
Les deux pôles principaux :
· Hébergement : hôtellerie, restauration,
entretien
· Soin : assistance dans tous les actes de la vie ordinaire
et médicalisation
Fonctions type : agent hôtelier (formation initiale : BEP
sanitaire et social) et aide-soignante (diplôme DPAS)
Application de la C.C. du 31/10/51 qui était avantageuse
pour les salariés.
Recherche constante de l'amélioration du service.
Adhésion à des organismes professionnels et de réseaux
tels que CLIC, URIOPSS et FNAQPA
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Le métier lié à l'activité
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L'activité s'articule autour de 4 micro-projets :
l'accueil, l'animation et de la vie sociale, la vie quotidienne, la vie
spirituelle des personnes âgées accueillies. Le principe est que,
quel que soit le poste occupé, tout professionnel doit se sentir
concerné par ces thèmes
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Le métier lié aux savoirs faire
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Les salariés ont une zone d'autonomie qui leur permet, en
plus d'assurer les tâches prescrites, de trouver une résolution
aux problèmes du quotidien. Des "stafs" sont organisés
régulièrement pour leur permettre d'échanger,
réfléchir, trouver des solutions efficaces.
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Le métier lié aux façons de faire
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Tous les actes et tâches effectués autour et pour la
personne âgée sont guidés par le principe que tout
être humain est unique, est histoire, est projet et a le droit de
décider de sa vie.
Il y a aussi des règles liées au métier des
soins comme le secret professionnel, la déontologie, le respect de
l'intimité.
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4.GRILLE VALEURS
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Les valeurs déclarées
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Elles sont humanistes :
Emerveillement devant les ressources de tout être humain
Altruisme et tolérance
Liberté individuelle
Respect de la dignité
Ethique
Joie de vivre
Humour
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Les valeurs opérationnelles
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Les valeurs humanistes envers les personnes âgées
correspondent aux valeurs déclarées.
Mais, le management ne peut pas être humaniste (mettre
l'homme au dessus-de tout) car il doit concilier intérêt de
l'homme avec intérêt de la structure. Le management est donc
adapté au projet d'entreprise (participatif) avec des valeurs telles que
:
· Responsabilisation de chacun, autonomie, confiance,
participation
· Esprit d'équipe, entraide, solidarité
· Transparence, explication des stratégies pour que
chacun comprenne ce qu'il fait
· Implication, professionnalisme
· Relations amicales, hiérarchie souple
· Conception de la personne humaine dans la gestion du
personnel
· Recrutement : les critères sont basés, en
premier lieu sur l'adéquation des valeurs de la personne avec celles de
l'Etablissement. Ensuite, sur la capacité à s'intégrer
dans l'équipe. Enfin, sur les compétences techniques liées
au poste
· Egalité dans la rémunération
· Pas de système de notation dans l'évaluation
des performances, coopération plutôt que compétition
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Attitudes
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Pas d'attitude de concurrence envers les autres Etablissements
mais coopération, travail en réseau (ce qui est en concordance
avec les valeurs de l'économie sociale)
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5.GRILLE SIGNES SYMBOLES
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Signes vis-à-vis de l'extérieur
Comportements : habillement
Tutoiement,
Portes ouvertes
Architecture
Espace décoration
Gestion du temps
Réunions
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Accueil chaleureux et personnalisé
Recrutement direct
- Tenue correcte exigée. Blouses et tenues rappelant
l'aspect institutionnel et médical sont interdites pour le personnel
- tutoiement entre salariés, mais interdit envers les
résidents
- oui, pour les managers
Volonté de casser le côté "Etablissement
standard et dépersonnalisé". Le nouveau bâtiment
créé en 2005 ressemble à un appartement (pas de longs
couloirs et aucune chambre ne ressemble à une autre)
Souhait de créer une ambiance "comme chez soi", gommer au
maximum les effets de la collectivité. Possibilité de donner son
avis, de choisir la couleur de son bureau, de son local pour le personnel, de
sa chambre pour les résidents.
Prise en compte de l'aménagement du temps privé
s'il ne va pas à l'encontre du temps de travail. Respect des horaires de
la part des salariés, aucun besoin de badgeuse
Beaucoup de réunions de travail formelles et informelles
(pause café)
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Symboles :
rites
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Rites religieux : existence d'une chapelle dans l'Etablissement
avec des offices réguliers, célébration des fêtes
traditionnelles pour les résidents.
Accueil des animaux
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Pots fêtes
Comité d'entreprise,
Publicité des promotions
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Pots de départ organisés par les D.P. Manque
d'adhésion aux fêtes du personnel organisées par la
direction.
Pas d'activités collectives proposées par le
comité d'entreprise
Pot pour les réussites de diplômes (à
l'initiative du salarié) dans le cadre de la formation continue
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