Instaurer une dynamique de changement

VI. Conclusion

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& Perspectives

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Ce travail dans ses limites de temps, ne peut être abouti dans une démarche de gestion de projet. La mise en place des indicateurs et le contrôle des actions s'effectueront par la responsable ménage et la gouvernance de la résidence dans le troisième trimestre 2023.

Il met en relief la difficulté de gestion des ressources humaines au sein de la résidence services seniors Terra Souleou. La montée en compétences des collaborateurs ne peut être réalisée sans l'utilisation des outils adéquates et nécessite un engagement de la direction développé. Mettre en oeuvre une montée de compétences des collaborateurs au sein d'un service, comme le service ménage, nécessite un équilibre entre les exigences suivantes :

· Une gouvernance impliquée dans la démarche d'amélioration des compétences collaborateurs.

· Une motivation des collaborateurs dans une potentiel montée en compétences.

· Des moyens matériels et humains suffisamment mis en oeuvre pour développer les talents.

· Une communication claire et réalisable sur les projets de la résidence.

La résidence services seniors Terra Souleou est un établissement recevant un public autonome et dépendant. Ce publique exigent est en recherche constante de service qualitative et quantitative. Les services devant répondre aux exigences des résidents, se doivent d'être de qualité constante. La direction est un chef d'orchestre de cette qualité de service attendu, du fait du management exercé au sein de l'entreprise et de la politique de recrutement interne. Le besoin de monter en compétences de la responsable ménage est une illustration d'un haut niveau de service demandé par la direction de la résidence et la gouvernance du groupe. La mise en place d'une dynamique de changement au sein du service ménage rend compte de la difficulté des relations humaines au sein d'une entreprise. Il est essentiel pour former un personnel de définir un cadre d'action et d'impliquer les professionnels à chaque étape de réalisation. Cette démarche permettra à l'équipe d'adhérer au projet futur et de se sentir acteur des changements.

A chaque étape de ce projet, nous nous sommes confrontés à des résistances au changement de la part des collaborateurs. Ceci fut une opportunité de créer un lien inter-équipe par la communication et les réponses aux interrogations. Un collaborateur en confiance est un collaborateur qui se sent inclus dans la vie de l'établissement et adhère au projet.

La mise en place d'une dynamique de changement au sein d'un service est un challenge, de par les différents aspects du changement. Les changements organisationnels, humains, documentaire, sont autant de sources de conflit avec les équipes. L'enjeux du projet, fut de trouver

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un positionnement juste vis-à-vis de l'équipe en place et de la manager, permettant à chacun de s'exprimer sur les besoins de son poste et ces besoins relationnels en entreprise.

Aujourd'hui, le service ménage n'est pas autonome, malgré un déploiement important de la montée en compétence au sein du service. En cause différents facteurs humains et temporels. En effet, nous ne pouvons anticiper, les envies futurs des collaborateurs ainsi que leurs états d'esprits au moment de la mise en place d'action. A ce jour, la responsable ménage poursuit son plan de développement, en semi-autonomie avec l'accompagnement de la directrice adjointe. La dynamique de changement mise en place, lui a permis d'acquérir de nouvelles missions et de manager à nouveau son équipe en autonomie.

L'amélioration des compétences au sein d'un service, permet de cibler les points sensibles dans l'organisation et l'exécution des tâches. La dynamique de changement, s'ancre dans un besoin profond de remaniement d'une équipe ou d'un servic. C'est un outil concret utilisé au sein des situations en tensions permettant de garder une neutralité en inspectant uniquement les fait. Elle demande un engagement de la direction et un suivie de chaque étape du projet de changement.

La dynamique de changement permet une mise en lumière des alliés au sein des équipes et des personnes ne souhaitant pas évoluer. Cette situation de changement permet de « trier » les profils en fonction de leurs motivations, à créer de la valeur.

Ce projet a permis à chacun de trouver sa place au sein de l'équipe, de consolider les connaissances et de valoriser le travail fourni sur cette année. Pour la suite, l'enjeu de la résidence et de faire de ce changement une situation pérenne. Une manière de réaliser cela est de réaliser un suivi et une traçabilité des actions de l'équipe ménage et sa responsable.

Ce projet de dynamique de changement pour réaliser une montée en compétences d'une salariée, pourrait devenir dans le futur, un exemple à suivre dans la montée en compétences des différents chefs de service au sein de la résidence.

A ce jour le domaine du service à la personne et plus précisément des résidences services seniors, bénéficie d'une forte croissance. Nous pouvons donc prévoir des évolutions prochaines des fiches de postes, entrainant de nouvelles modifications des missions des collaborateurs qui pourraient être centrées sur la gestion des services avec les institutions publique, à ce jour reforme

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le domaine du service à la personne en fusionnement les SSIAD et les activités de services à la personne pour de meilleurs financements.

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Stratégie documentaire

La stratégie de recherche documentaire, est basée sur une méthode systémique comme en première année de Master. Cette méthode a permis de contextualiser le problème en recoupant les données existantes par une méta-analyse.

Dans un premier temps, on s'est appuyé sur les connaissances reçues des enseignements du master 1 et master 2 ISA que nous avons recoupée aux connaissances de terrains en matière de management et gestion des ressources humaines. Dans un second temps, nous avons affiné la recherche, en centrant la requête sur les mises en place de dynamique de changement en entreprise. Cette étape a permis une identification du besoin de la résidence et d'effectuer une étude sur le service ménage.

Par la suite, les sources documentaires (intranet, bibliothèque universitaire, moteur de recherche) ont été déterminées suivant des requêtes effectuées par mots-clefs déterminés à l'étape deux, pour interroger les sources.

Les mots-clefs choisis : dynamique de changement, motivations salariales, formation, management.

À partir des différentes sources, une sélection des documents utiles a été faite. La sélection s'est effectuée par année, en s'appuyant majoritairement sur des documents ayant été publiés dans les 5 dernières années. On retrouve des documents en version numérique, des ouvrages ou des documents interne d'entreprise.

Des documents utiles, ont été extraites les informations essentielles pour répondre à la problématique de ce mémoire. Le traitement des informations, a fait naître une organisation des idées et de la démarche d'étude du sujet.

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Références bibliographiques

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Mémoires :

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Styles de management: directif, participatif, persuasif, délégatif [Internet]. [cité 22 août 2023]. Disponible sur: https://www.manager-go.com/management/styles.htm.

Support de cours :

Nathalie RONZIERE

Management du changement et dynamique d'équipe Master 1 ISA, 2022

Nathalie RONZIERE

Management de l'excellence Master 1 ISA, 2022

Nathalie FOURNET Management des RH Master 2 ISA, 2023

Rémi MARCAILLOU

Les différentes formes de prise en charge de la personne âgée dépendante Master 2 ISA, 2023

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