Le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique: cas de la direction des ressources humaines du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et de la culture

íáÇã ÉíÑæåãÌ

INSTITUT ZAYED DES
SCIENCES ECONOMIQUES ET
JURIDIQUES DE BAMAK0

- ÏÍÇæ ÈÚÔ

- ÏÍÇæ Ïå

République du Mali

Un Peuple - Un But - Une Foi

Ministère de l'Enseignement
Supérieur et de la Recherche
Scientifique

Institut Zayed des Sciences
Economiques et Juridiques de
Bamako (IZSEJB)

I Z S E J

ÉÏÍÇæ ÉÏíÞÚ

ÉÜøí ÏÇÜÕÜÊÜÞáÇÇãæÜáÜÜÚÜáá ÏÜíÇÒ ÏÜåÜÜÚÜã

æÜßÇÜÜãÇÈÜÜÈ ÉøÜíÜäæÜÜäÇÜÜÞÜáÇæ

ËÍÈáÇæ íáÇÚáÇ ãíáÚÊáÇ ÉÑÇÒæ

íãáÚáÇ

ãæáÚáá ÏíÇÒ ÏåÚã

ÉíäæäÇÞáÇæ ÉíÏÇÕÊÞáÇÇ

æßÇãÈÈ

MEMOIRE DE LICENCE PROFESSIONNELLE
Et le rapport de stage déroulé à la DRH/SJESC
THEME

LE SYSTEME D'APPLICATION DE LA GESTION RH DANS
LA FONCTION PUBLIQUE : CAS DE LA DIRECTION DE
RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR DE LA JEUNESSE
DE L'EMPLOI DES SPORTS ET DE LA CULTURE

Présenté et Soutenu par : M. DIAKITE Mane Mamadou
Mémoire dirigé par : M. Abdoulaye Mohamed DIALLO

Pour obtenir le diplôme de la Licence professionnele

:

Domaine : Sciences Economie et Gestion

Mention : Gestion des organisations

Filière : Gestion de Ressources Humaines « GRH »

Promotion : 2021 - 2023 Soutenu le : 12/12/2024

Table des Matières

DEDICACES I

REMERCIEMENTS II

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS IV

RESUME VI

ÕÎáA VII

INTRODUCTION GENERALE 1

PRESENTATION DE L'INSTITUT ZAYED 3

CONDITION D'ACCES 3

L'ACCES A L'IZSEJB : 4

CHAPITRE I : Présentation de la Direction des ressources humaines du Secteur de la

Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture (DRIT/SJESC) 6

INTRODUCTION 6

SITUATION 6

CREATION 6

SECTION 1 : LA PRESENTATION DES DIFFERENTS SERVICES D'ACCUEIL DU

STAGE 8

INTRODUCTION 8

La Direction : 8

Le DRHA 8

La division Gestion des Carrières/DGC : 9

La Division Formation, Emploi et Compétences/DFEC : 9

La Division Rémunérations, et Système d'Informations/DRSI : 10

SECTION 2 : Déroulement des activités menées durant le stage 12

I. LE DEROULEMENT DU STAGE 12

II. LES DIFFERENTES STRUCTURES DU LIEU DE STAGE : 12

Comment les congés sont traités ? 13

SECTION 3 : L'ANALYSE DES ACTIVITES MENEES DURANT LE STAGE 14

1. L'Enregistrement du Courriers 14

2. Le traitement des documents des salaires 14

CONCLUSION 16

INTRODUCTION 18

CHAPITRE II : L'ANALYSE DES PROCEDURES ET DES PRATIQUES DE LA GRIT

20

I. DRH DANS LA FONCTION PUBLIQUE MALIENNE : 20

1. Répartition des directions des ressources humaines (DRH) suivant les secteurs et leurs

missions 20

a. Missions de la DNFPP : 22

c. Missions de l'Ecole nationale d'Administration (ENA 23

SECTION 4 : L'Accessibilité à l'Emploi dans le Secteur public : 24

A. Les critères 24

B. La cessation de service : 24

Schéma n° A : 25

Schéma B : 26

C. Avancement 26

CHAPITRE III : OBSERVATIONS ET SUGGESTIONS 29

1. OBSERVATION : 29

V' En Aspect positif 29

V' En Aspect négatif 29

SECTION 5 : ANALYSE DE LA PERFORMANCE 33

I. ANALYSE CRITIQUE 33

II. Suggestions : 34

Les Suggestion de perfectionnement 34

CHAPITRE III : APPLICATION DE LA GRH SUR LES FONCTIONNAIRES 36

I. INTRODUCTION 36

Le statut fonctionnaire 36

Contexte Malien : 36

LES OBLIGATIONS 37

1- Les Congés 37

SECTION 6 : ANALYSE DES RESULTATS OBTENUS 40

I. OBSERVATIONS 40

SUGGESTIONS 41

CONCLUSION 43

CONCLUSION GENERALE 44

BIBLOGRAPHIE IX

BIBLOGRAPHIE LES PLUS COURANTES : IX

MES REFERENCES SUR LES SITES WEB « Webographie » . IX

AIDE-MEMOIRE X

LISTE DES ANNEXES XI

ANNEXE I : ORGANIGRAMME DE LA DRH/SJESC XII

ANNEXE II : GRILLE INDICIAIRE DES FONCTIONNAIRES XIII

ANNEXE III : CALENDRIER DE DEROULEMENT DU STAGE : XV

ANNEXE IV : RECAPITULATIF DES EFFECTIFS DE LA DRH/SJESC XVI

ANNEXE V : Loi n° 2019-024/DU 05 JUIL 2019 XVII

ANNEXE VI : Note de service datant le jour d'intégré au stage XIX

ANNEXE VII : Projet SIGRH XXI

ANNEXE VIII : ATTESTATION DE STAGE XXII

ANNEXE IX : Bordereau d'Envoi XXIII

DEDICACES

Je dédie cet évènement marquant de ma vie à la mémoire de mon père DIAKITE THIEMOKO.

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page I

REMERCIEMENTS

Aux premiers abords ! Je rends grâce au créateur de tout aspect visuel et incorporel, Allah Soub-hanah Watt-Allah de m'avoir accordé cette audace et ce courage nécessaire pour atteindre à ce niveau, encore me permis d'avoir cette similaire chance qui a été donnée aux ceux des ainés sur la voie estudiantine.

Mes remerciements vont à l'endroit de ma famille plus précisément mes parents qui m'ont vu naitre, pères, mères, oncles et tantes ;

Je tiens à remercier particulièrement mes très chères tantes Hawa SANGARE, Assa SANGARE, Ami SANGARE, et Fatoumata SANGARE pour leurs encouragements et leurs soutiens moraux et financiers qui m'ont été offerts ainsi que leur appui tout au long de ce parcours modeste

Mes remerciements également envers de mes oncles notamment SIDIBE NABI Fadjalan, Daouda DIAKITE, Ablaye DIALLO et leurs épouses qui m'ont beaucoup soutenu ;

A mon Institut IZSEJB :

Je saisi cette occasion pour adresser mes sincères remerciements aux corps professoraux de mon Institut Zayed pour la formation offerte, les connaissances partagées, et le savoir-faire acquis au cours de cette formation.

Je tiens à remercier plus profondément et très chaleureusement mon encadreur M. Abdoulaye Mohamed DIALLO et exprimer ma profonde gratitude à son égard pour son soutien et ses conseils tout au long de mon stage. Votre expertise et votre patience ont été inestimables pour mon apprentissage et mon développement professionnel. Grâce à vous, j'ai pu acquérir des compétences précieuses et une meilleure compréhension dans le domaine de la Gestion de façon générale et de la GRIT de façon particulière. Je vous remercie sincèrement pour le temps que vous m'avez consacré et pour avoir partagé votre expérience avec moi. Votre encadrement a été une source d'inspiration et de motivation, je suis sincèrement reconnaissant pour toutes les opportunités que vous m'avez offertes ;

Mention spéciale à M. Bakary DOUMBIA le Directeur DRH/ du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports, et de la culture, son adjoint M. Amara SIDIBE et à l'ensemble du personnel de ladite Direction, pour leur accueil très chaleureux, cordial et fraternel avec M. Bréhima TRAORE, M. Béidi N'DIAYE et Mme COUMBA.

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page II

Un grand merci à M. KONE Sidi lamine, et M. Cheick Sidi N'DIAYE, les deux directeurs adjoints de la DNPC qui m'ont assigné la foi et m'ont soutenu dans la démarche de mon stage ;

Mes prières vont envers les mémoires de mes très chers Halima DIALLO grand-mère, DOUMBIA MAMAN, Puisse Dieu le tout puissant les avoir en sa sainte miséricorde !

Mes sincères remerciements à CAMARA Yacouba qui était toujours à mes côtés en me soutenant tout au long des années d'études, sans oublier mes tuteurs depuis Bamako Abdoul Karim SANGARE mon oncle, Kalifa KOUNTA, Doussou SIDIBE ;

A mes oncles Thièmoko Dougga, Mamadou Sangaré et ses frères pour ses principes et conseils donnés en vue m'améliorer et guide disciplinaire pour la réalisation de mes parcours tout au long ;

J'exprime mes propos remerciements à KONE ABBA le plus ciblé de cette partie, pour sa prodigalité, et d'avoir pris soin de moi dans tout ce que j'ai pu faire pour ce document ;

Je tiens à remercier l'Homonyme de mon père le nom qui m'a plus marqué et attiré durant le cursus universitaire Thièmoko DIARRA et j'adresse ce remerciement à M. CISSE Aly, M. Koniba DIARRA, pour leur guide de recherche pour le remède de ce document;

Collègues, Camarades académiques :

Je ne saurai terminer mes propos sans dire merci aux camarades, collègues académiques ; qui m'ont été soulagés au cours de ce parcours très fréquemment acharné, avec ses coups de mains offerts au titre le bien-être et réussir ensemble ; notamment DIARRA Mohamed, CAMARA Mounir, et Bandjougou MARIKO... pour ses soutiens et gestes volontaires et à tout un chacun que le nom n'a pas été mentionné leur sont tous remerciés. Enfin mes sincères remerciements et ma terrible gratitude à tous ceux qui m'ont aidé de près ou de loin à rédiger ce rapport.

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page III

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

BE : Bordereau d'Envoi C : Courrier

CD : Capital de Décès

CDI : Commissariat au Développement Institutionnel

CDI : Centre de Documentation et d'Informatique

CNCFP : Centre Nationale de Concours et de la Formation Professionnelle DAC : Droit des Affaires Comparés

DFEC : Division Formation Emploi et Compétences

DFM : Direction des Finances et du Matériel

DGC : Division Gestion des Carrières

DNFPP : Direction Nationale de la fonction Publique et du Personnel

DNPC : Direction nationale du patrimoine culturel

DRH : Direction des Ressources Humaines

DRHA : Adjoint au Directeur de ressources humaines

DRSI : Division rémunération et système d'informations

ENA : Ecole Nationale de l'Administration

EPSTC: établissement public à caractère scientifique Technologique ou culturel

FE : Fiche engagement

FP : Fonction Publique

IZSEJB : Institut Zayed des Sciences Economiques et Juridiques de Bamako

JIM : Jurisprudence Islamique et Magistrature

L : Licence

LMD : Licence Master Doctorat.

LP : Licence Professionnelle

MD : Mise à la Disposition

PREDS : Problème des Régularisations des états des salaires

PS : Prise de Service

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page IV

SIGRH : Système Intégré de la Gestion RH

SJESC : Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi des sports, et de la Culture. UE : unité d'enseignement

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page V

RESUME

Pour une bonne formation et un maintien des méthodes de rédaction, nous avons mis en exergue la rédaction de ce mémoire qui est destiné à la fin d'un cycle scolaire et universitaire dans le système LMD de l'Institut Zayed. Effectuer un stage après l'examen de ses cinquièmes semestres et son exécution dans la pratique s'impose. Dans ce cas, la DRH a été une cible préférentielle pour répondre à nos attentes. La description de la Direction des Ressources Humaines du Secteur de la Jeunesse de l'Emploi des Sports et de la Culture a été menée dans un premier temps, nous avons évoqué les missions et les objectives de ladite Direction et le déroulement des activités menées en période de stage dans un second temps. Les remarques faites lors du déroulement du stage enfin sont indispensables, puis proposer les solutions afin d'améliorer le service semble correcte en faisant un diagnostic sur la performance et la rigueur au sein du travail. Parmi tant des méthodes nous avons choisi la méthode « mixte » pour mener à bien la rédaction de ce mémoire.

Le volume de notre échantillonnage comporte 5 personnes dont 4 administrateurs et 1 agent de terrain à travers l'interview, Au cours de nos recherches, les outils et les sites de recherches ont été accessible et fiable pour mener à bien ce document

La synthèse sur l'élaboration de la gestion des ressources humaines jusqu'à la profondeur du système de déroulement des tâches, les activités internes et externes relative à la DRH/SJESC et les courriers qui sont à traiter dans cette Direction, ainsi que des recherches documentaires dans les lieux publics feront l'objet de notre thématique.

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page VI

ÕÎáã

ÉíÇåä

í ÑæÏÊ íÊáÇ ÉÈÇÊßáÇ ÈíáÇÓ ìáÚ ÉíÇãÍáÇæ ÈíÑÏÊáÇ äÇÞÊÇæ äíæßÊáÇ äíÓÍÊ áÌá

ÕÕÎãáÇ

ËÍÈáÇ

ÇÐå

ÉÈÇÊßÈ

ÇäãÞ

ÊÇÑÊ áÇ

ÑÇÈÊÎÇ

ÏÚÈ ÈíÑÏÊáÇ

ãÇãÊÅ

ÈÌÇæáÇ

äã äÇß .ÏíÇÒ ÏåÚãá LMD

ãÇÙä í ÉíÚãÇÌáÇæ ÉíÓÑÏãáÇ

ÊÇÑæÏ ìÏÍÅ

ÉÑÇÏÅ ÉÕ ÐíäÊ ãÊ .ÇäÊÇÚÞæÊ ÉíÈáÊá áÇÖã ÇÏå ÉíÑÔÈáÇ ÏÑÇæãáÇ ãÓÞ äÇß ÉáÇÍáÇ åÐå í .ÇíáãÚ ÇåÞíÈØÊæ ÉÓãÇÎáÇ ÉíÓÇÑÏáÇ ÉØÔäáÇ ÑííÓÊæ ÉÑæßÐãáÇ ÉíÑíÏãáá ÉíÚæÖæãáÇ ãÇåãáÇæ áÇæ ÉÇÞËáÇæ ÉÖÇíÑáÇæ áíÛÔÊáÇæ ÈÇÈÔáÇ ÚÇØÞá ÉíÑÔÈáÇ ÏÑÇæãáÇ ãË äãæ ÉíÑæÑÖ ÈíÑÏÊáÇ ÁÇäË ÇåÈ ÁáÇÏáÅÇ ãÊ íÊáÇ ÊÇÙÍáÇãáÇ ÑÈÊÚÊ ÇÑíÎ .ÉíäÇË ÉáÍÑã í ÈíÑÏÊáÇ ÉÑÊ ááÇÎ ÉÐäãáÇ ËÍÈáÇ ÊÇííßáÇ äíÈ äã .áãÚáÇ áÎÇÏ ÉÞÏáÇæ ÁÇÏáá ÕíÎÔÊ ÁÇÑÌÅ ááÇÎ äã ÇÍíÍÕ ÉãÏÎáÇ äíÓÍÊá áæáÍ ÍÇÑÊÞÇ æÏÈí äíáßã 4 ÇåäíÈ äã ÕÇÎÔ 5 ÉáæÆÓãáÇ ÕÇÎÔáÇ ÏÏÚ ÛáÈÊæ ÉØáÊÎãáÇ í ÇÚã íãíÞáÇæ íãßáÇ ÉííßáÇ ÇäÑÊÎÇ ÏÞá íãáÚáÇ .Ùæãæ

ÉØÔäáÇ

æ áãÚáÇ ÑíÓ ãÇÙä ÞãÚ ìáÅ áÇæÕæ ÉíÑÔÈáÇ ÏÑÇæãáÇ ÉÑÇÏÅ ÑíæØÊ áæÍ íáæÊáÇ æå ÇäÚæÖæã ÚæÖæã äæßíÓ

ßáÐßæ ÉíÑíÏãáÇ åÐå í ÇåÊÌáÇÚã ãÊíÓ íÊáÇ áÆÇÓÑáÇæ SJESC / ÉíÑÔÈáÇ ÏÑÇæãáÇ ÉíãäÊÈ ÉÞáÚÊãáÇ ÉíÌÑÇÎáÇæ ÉíáÎÇÏáÇ

.ÉãÇÚáÇ äßÇãáÇ í íÞÆÇËæáÇ ËÍÈáÇ

.ÉÞíËæáÇ åÐå ÐíäÊá ÉÞæËæãæ ÉÍÇÊã ËÍÈáÇ ÚÞÇæãæ ÊÇæÏ ÊäÇß ÇäËÍÈ ÏäÚ

Mémoire de fin de Cycle 2024

Thème : Le système d'Application de la gestion RH dans la fonction publique

« Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture » Page VII

INTRODUCTION GENERALE

En préambule, le système de fonctionnement de la GRH dans le secteur public et privé évoque des éléments divers dans la nécessité en tenant compte que cela ne serait pas facile à l'exécution comme c'est demandé. Tant bien que mal l'usage de cette discipline est si vulnérable, elle peut avoir des freinages divers au cours de son fonctionnement.

La gestion efficace demeura de plus en plus pertinente au XX^ème siècle dans le milieu de travail.

La GRH est une science de gestion qui participe étroitement au pilotage des organisations. Elle fait appel à des domaines de connaissances variés notamment dans le droit du travail, et dans des relations sociales (droit de la fonction publique).

La gestion des Ressources Humaines au Mali a vu le jour récemment en 2006. Elle est une discipline instamment connue par l'état malien.

Compte tenu de son importance dans l'organisation, elle assure une grande partie des activités managériales. Elle se décline sous forme d'activité opérationnelle et stratégique menées dans les entreprises et dans les administrations. Elle s'applique à fond sur la gestion du personnel, qui s'implique aux activités de la GRH. Le recrutement des agents de l'état pour la RH est par voie de concours. Dans les entreprises elle se fait par voie de compétence ou par niveau de diplôme. Elle met en application un système annuel portant sur la notation du personnel qui correspond à l'activité d'évaluation au sein des entités privées et publiques.

Dans une situation précaire ou la GRH vivait au Mali comment pourrons nous appréhender ce ralentissement qui freinait sa bonne application dans la fonction publique et surtout au sein de la DRH/SJESC, nous allons jouer nécessaire dans la proposition des solutions pour pouvoir s'en sortir de ce retard. Qu'est ce qui est à la base du retard lié à l'évolution de la gestion RH dans le secteur public ? Quelles seront les solutions à accélérer les métiers de RH dans la FP Malienne?

Ensuite il a été précisé dans la revue de littérature certains concepts qui sont en rapport avec notre thématique de recherches, et l'intérêt du sujet repose sur quel point une quête de connaissance aurait effectué.

Dans le cas de l'allocation financière des étudiants maliens tout individu riche ou pauvre, citadin ou campagnard, bon ou mauvais, se retrouve avec une bourse financière dès qu'il accède à l'université en remplissant toutes les conditions.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 1

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

L'Etat malien peut-il continuer sur cette lancée dans la gestion des ressources humaines ?

De toute évidence le personnel devient de plus en plus nombreux et le contrôle de ces agents est encore très complexe. Le Mali détient un système ou le travail humain n'est presque pas contrôlé.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 2

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

PRESENTATION DE L'INSTITUT ZAYED 1. CRÉATION :

L'Institut Zayed de science économique et juridique de Bamako est un établissement d'enseignement supérieur professionnel situé sur la colline du savoir près de la faculté des droits privés (FDPRI) non loin de la Faculté des sciences économiques et gestion (FSEG) adressé aux diplômés du baccalauréat étatique des Arabophones (Malien et sous régional), créé par la loi N°2016-054 du 20 décembre 2016.

Le décret N°2017-0970 /P-RM du 18 décembre 2017 fixe l'organisation et les modalités de fonctionnement et l'arrêté n°2018 fixe les conditions d'accès et le régime des études.

Il est un établissement public à caractère scientifique Technologique ou culturel (EPSTC)

2. MISSION :

L'institut a pour mission d'assurer la formation des bacheliers venant des établissements d'enseignements secondaires dont l'enseignement principal se fait en langue Arabe, d'assurer la formation continue et la recherche dans les domaines de l'économie, de la gestion, et du droit. A ce titre il est chargé :

? De dispenser les cours de l'enseignement supérieur dans le même domaine que les autres universités ;

? D'effectuer les recherches scientifiques et techniques ;

? De produire, développer et diffuser la culture et les connaissances dans son domaine de compétences ;

? De réaliser des analyses.

3. CONDITION D'ACCES :

En adéquation avec les besoins réels de développement socio-économique du Mali, la formation à l'institut Zayed repose sur le système LMD (licence -master-doctorat) adopté au Mali en 2007.

4. SES DIFFERENTS DOMAINES DE FORMATION : Il intervient dans les domaines suivants :

- La science économique et Gestion SEG ;

- La Gestion des Ressources Humaines GRH ;

Mémoire de fin de cycle 2024 P 3

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

- Les Sciences Juridiques, Politique et l'Administrations : (Jurisprudence

Islamique et Magistrature JIM)

- L'Informatique de Gestions

- Droit des Affaires Comparés DAC

- Traduction.

- La Finance Islamique FI

L'ACCES A L'IZSEJB :

Pour avoir accès à l'Institut Zayed des Sciences Economiques et Juridiques de Bamako, l'intéressé fait un test d'intégration par voie de Concours, soit par étude de dossiers.

5. LA FORMATION ET LA RECHERCHE

La priorité affichée est de renforcer l'attractivité de l'institut Zayed, tant auprès des étudiants, que des professionnels et de la population locale par une politique de la formation ambitieuse qui s'appuie sur la modernisation des outils de formation et qui affirme sa cohérence avec les réalités locales et régionales, à travers les axes suivants :

? Dispenser une formation professionnelle axée sur le système LMD.

? Développer des coopérations étroites avec le corps enseignant des autres institutions
d'enseignement supérieur au Mali afin de promouvoir la qualité d'enseignement.

? Développer une coopération fructueuse avec les universités étrangères ;

6. CONDITION D'ADMISSION

Quand on parle du Système LMD, elle est planifiée en étude semestrielle, la Licence est répartie selon les niveaux en L1, L2, L3 et chaque niveau L ayant deux semestres (S1 et S2). Pour être admis dans l'une des L, il faut avoir validé chaque module dans ces deux semestres autrement dit, validé 60 crédits répartis par ces semestres.

Comment valider ? Avoir 10/20 dans Les UE majeurs et certaines UE sont mineurs pour la complémentarité ;

Toutes notes inférieures à <10 ne seraient reconnues comme l'objet d'admission. Les étudiants reprendront ces UE dans le second tour qui est appelé le rattrapage, et passera à un autre niveau (L2) avec la dette non payée de la classe précédente.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 4

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

PREMIERE PARTIE :

RAPPORT DE STAGE

Mémoire de fin de cycle 2024 P 5

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CHAPITRE I : Présentation de la Direction des ressources humaines du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture

(DRH/SJESC)

INTRODUCTION

La Direction des Ressources Humaines du secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports, et de la Culture est un service central placé sous la tutelle du Ministère de l'Emploi et de la

Formation Professionnelle.

SITUATION

La Direction des Ressources Humaines du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi des Sports, et de la Culture est située à Hamdalaye ACT 2000, du District de Bamako en commune TV / Rue 457/ Porte 260 ; Face à l'Immeuble IBA Design. Elle s'est située entre Lafiabougou et Djicoroni PARA.

CREATION

Les textes qui régissent la création de la DRH du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture sont entre autres :

- L'Ordonnance N°09-009/RM du 4 mars 2009 portant création des Directions des Ressources Humaines ratifié par la loi N°09-011 du 9 juin 2009

- Le Décret N°09-136/P-RM du 27 mars 2009, il y a eu la modification fixant l'organisation et les modalités du fonctionnement des Directions des Ressources humaines.

La Direction des Ressources humaines est repartie entre les départements ministériels par : - le Décret N°10-162/PM-RM du 23 mars 2010.

L'organique de la Direction des Ressources Humaines du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture a été déterminé par :

- le Décret N°10-206/P-RM du 13 avril 2010. d. MISSION

La DRH/SJESC a pour mission d'élaborer, au niveau d'un département ou du groupe des départements ministériels les éléments de la politique nationale dans le domaine de la gestion et du développement des ressources humaines.

A cet effet, elle est chargée de :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 6

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

- Concevoir et mettre en oeuvre les plans et programmes des ressources humaines ; - Appliquer la législation régissant les ressources humaines

La DRH en tant que structure d'état assure la gestion des cadres organiques et des services du département ou du groupe de départements ministériels. Elle a pour but de faire le suivi du système d'information et de communication sur les ressources humaines. Il apporte aussi un appui-conseil aux chefs de service du département ou du groupe de départements ministériels dans le domaine de la gestion des ressources humaines et maintenir le suivi et le développement du dialogue social.

Les autres missions de la DRH du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture est de mener un apport dans le traitement des dossiers suivants :

- la Fiche d'Engagement FE, appelé la Domiciliation et le Rappel sur l'évaluation des

états des salaires formulée par DRSI ;

- la demande de Crédit qui se fait 2 deux fois par an ;

- le traitement du Capital de Décès CD ;

- la prise en Charge des allocations familiales.

- la Mise à la Disposition MD, Participation aux Concours et Inscription,

- Congés de Formation, Changement de Catégories etc.

- Rappel en activité

NB : La DRH s'appuie sur le SIGRH pour faire face aux Contrôles Physiques des Agents de l'état. Le PRED est un logiciel utilisé au niveau de la DFM. La Titularisation consiste à faire une demande adressée à la DRH pour prendre officiellement fonction. L'avancement de grade se fait après la mutation d'un Fonctionnaire et si la progression d'échelon arrive à terme.

La DRH_SJESC traite les attestations de Prise de Service PS, et l'attestation de fin de Stage,

etc.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 7

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

SECTION 1 : LA PRESENTATION DES DIFFERENTS SERVICES
D'ACCUEIL DU STAGE

a. INTRODUCTION

La Direction des Ressources Humaines (DRH) au Mali joue un rôle très important dans la gestion des employés et le développement des compétences au sein des administrations publiques et privées. Sa structure est conçue pour répondre aux défis spécifiques du pays, notamment en matière de gestion des talents, de formation et de bien-être des employés.

Ses différentes structures sont :

La Direction :

La DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi des sports et de la culture est l'une des structures ou un département ministériel à caractère publique qui a pour mission d'élaborer, au niveau du département ou du groupe de départements ministériels, les documents de la politique nationale dans le domaine de la gestion et du développement des ressources humaines.

Le Directeur des ressources humaines du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture est assisté par un adjoint nommé par arrêté du Ministre compétent. L'adjoint remplace le Directeur de plein droit en cas de vacances, d'absence ou d'empêchement. Il a pour taches :

- D'assumer toutes les responsabilités de l'organisation au préalable,

- D'accumuler toutes les informations qui seront menées autours de sa structure.

- D'ordonner et de traiter toutes les informations, en complicité avec son personnel, - De diriger tous les ministères concernés.

Le DRHA

Il est associé au Directeur comme son assistant, il est responsable de la réception du courrier entrant au niveau du DRH et il est chargé de faire le suivi auprès du directeur. Il est le remplaçant en cas d'absence du Directeur au sein de l'organisation et il joue des rôles importants dont la signature des dossiers en P/O.

La Direction des ressources humaines du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des Sports, et de la Culture comprend 3 Divisions, il y a deux sections dans chaque division qui sont :

- Le centre de Documentation et d'Informatique (CDI) - La Billetterie

Le CDI :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 8

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Il joue un rôle important dans l'organisation en assurant la gestion efficace de toutes les informations au sein de l'organisation. Il gère et stocke les documents dans les archives. Le CDI est là comme un centre qui travaille en complicité avec le sommet hiérarchique. Il a également pour rôle de chercher à améliorer les systèmes d'information et d'apporter de nouvelles stratégies pour perfectionner les bases de données.

La billetterie :

Elle est occupée par des fonctionnaires, et est chargée d'une fonction spécifique dans le service. Il assure la distribution des billets de banque et cumule toutes les opérations relatives à l'émission et à la livraison des billets, est responsable des flux sortants et entrants de la DRH/SJESC.

La division Gestion des Carrières/DGC :

Le chef de Division :

La division Gestion des Carrières est dirigée par un chef de Division nommé par Arrêté du Ministre compétent sur propositions du Directeur. Elle est composée de deux (2? sections aux missions diverses :

- La section Gestion des carrières ; - La section Dialogue social.

Leurs missions sont :

- Elaborer les projets d'actes d'administration et de gestion du personnel ;

- Assurer l'évaluation du personnel du ministre ;

- Centraliser les fiches d'évaluation du personnel du ministère ;

- Mettre en oeuvre l'action sociale au sein du ministère.

NB : chaque section est dirigée par un chef de section nommé par arrêté du Ministre compétent sur proposition du Directeur.

La Division Formation, Emploi et Compétences/DFEC :

Cette division comprend deux sections qui sont dirigées par des chefs nommés par arrêté du Ministre compétent sur proposition du Directeur. Elle a pour mission de :

- Elaborer et mettre en oeuvre le plan sectoriel de formation et de perfectionnement ;

- Assurer le suivi et l'évaluation des formations ;

- Planifier les besoins en personnel en rapport avec les autres services du département ;

Mémoire de fin de cycle 2024 P 9

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

- Participer à l'organisation des concours de recrutement ; - Assurer le suivi des fonctionnaires stagiaires.

La section cadre organique et gestion prévisionnelle :

La section de cadre organique et Gestion prévisionnelle est chargée de :

- Elaborer et mettre à jour les manuels de procédures et autres outils de gestion des ressources humaines ;

- Conserver et mettre à jour les dossiers individuels du personnel.

NB : on trouve dans certaines divisions des départements restant sous commandement verticale, en effectuant les tâches au secours ; pour répondre aux services de la DRH en voie hiérarchique appelés « ANNEXE »

La Division Rémunérations, et Système d'Informations/DRSI :

La DRSI est dirigée par un chef de Division nommé par Arrêté du Ministre Compétent sur Proposition du Directeur. Elle a deux sections qui sont :

- La Section Rémunérations

- La Section Système d'Information

Elle a pour missions de :

- Tenir à jour le fichier informatique du personnel ;

- Harmoniser le fichier informatique du personnel et le fichier solde ;

- Produire les statistiques sur les ressources humaines

- Etablir les états de salaires ;

- Vérifier les états de salaires.

Le CDI est dirigé par un chef nommé par Arrêté du Ministre compétent sur proposition du Directeur.

Le CDI est chargé de :

- Collecter, traiter et diffuser la production documentaire relative aux ressources humaines ;

- Gérer les archives et le fonds documentaire.

Le CDI a pour but répondre aux services de DRH en travaillant en tant que staff. Il planifie le système d'informations de la structure en toute sérénité. A ce titre il fait :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 10

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

- L'Elaboration des actes de gestion de personnel (les lettres portant sur les Congés partiel ou annuel, les Permissions, Mutations, Demandes d'affectation, Avancement de catégories, bonification d'échelons ; avancement de grade ; etc.)

- Demandes de Mise à la Disposition, le traitement des courriers formulé pour la participation au concours appelé encore Inscription.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 11

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

SECTION 2 : Déroulement des activités menées durant le stage

I. LE DEROULEMENT DU STAGE

Lors de mon stage à la Direction des Ressources Humaines (DRH) de Bamako, nous avons eu l'opportunité de m'immerger dans un environnement dynamique et riche en apprentissage. Ce stage nous a permis de découvrir les diverses facettes de la gestion des ressources humaines au sein d'une institution clé du Mali.

Au cours de cette expérience, nous avons participé à une multitude de tâches, allant de la gestion des dossiers du personnel à l'organisation de sessions de formation, en passant par l'analyse des besoins en ressources humaines. Chaque mission a contribué à enrichir notre compréhension des enjeux liés à la gestion des talents, tout en nous permettant de développer des compétences pratiques essentielles.

Cette immersion nous a offert une perspective précieuse sur le fonctionnement de la DRH et son rôle stratégique dans le développement des ressources humaines au Mali.

II. LES DIFFERENTES STRUCTURES DU LIEU DE STAGE :

Le S.G reçoit tous les courriers du département. Dans ce département il y'avait comme fonction, l'assistance des membres aux enregistrements des courriers arrivés dans différents registres. Quelques soient les types de courriers, il est enregistré dans un courrier arrivé. Une fois enregistré dans le registre, il y'a la décharge du document avec la copie au cas où l'intéressé voudra se présenter avec la copie comme preuve.

Une fois fait la deuxième phase est de saisir dans un logiciel développé et adapté au service de ce département. Ce département garde les informations dans un système informatique.

1. Secrétariat générale :

La feuille de circulation du courrier porte un numéro, l'expéditeur et la date d'arrivée pour faciliter la recherche. Dans le SG l'enregistrement du courrier entrant est effectué sur la copie du bordereau. La Décision est imprimée avec les références sous forme de feuille de circulation qui serait remise aux usagers pour retrouver des traces de leur dossier.

Le courrier est remis aux différents chefs des divisions placées pour les imputer et en assurer le suivi. Tous ces courriers sont enregistrés dans un registre appelé l'Imputation. On retrouve que dans certains registres, il commence par mentionner :

- la date du jour,

- la date d'arrivée,

Mémoire de fin de cycle 2024 P 12

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

- le numéro d'enregistrement du bordereau ou la référence, - nom du Ministère,

- l'objet ou la désignation ;

2. L'Assistance au traitement de salaire des agents fonctionnaires

Au niveau de la DRSI, le traitement final des salaires se font avec une complicité efficace. Ce traitement se fait en ordre et le statut de virement concerne la datation en bas du document. Le tamponnage se fait à la DRSI après une mise au point des forfaits. La datation des documents des agents de tout le personnel seront payés à travers ces documents circulant à la fin de chaque mois. Pour ce traitement et suivis, dès que la datation est arrivée à son terme, il y a la phase de signature du Directeur Adjoint. Il ramène ces documents à nouveau au niveau de la DRSI pour le tamponnage.

3. Traitement de courriers mené à la DFEC :

Elle se fait lorsqu'un agent d'une agence de service de l'État souhaite faire une mutation. La demande est adressée au directeur des ressources humaines de l'agence de l'État. Le service concerné formule le BE. Celui-ci comprend le nom ou l'objet et le numéro de l'ordre d'expédition.

4. Le traitement des courriers portant sur les congés :

À la DGC, les agents traitent les différents congés de formations, des congés annuels et des autorisations d'absence.

Comment les congés sont traités ?

L'usager fait sa demande congé adressé au DRH par exemple si c'est annuel son chef de service donne son avis et transmet à ladite DRH pour le traitement, et la DRH élabore une décision de mise en congé annuel.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 13

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

SECTION 3 : L'ANALYSE DES ACTIVITES MENEES DURANT LE

STAGE

Le stage à la Direction des Ressources Humaines (DRH) du SJESC a permis d'explorer en profondeur les diverses activités menées, offrant ainsi une perspective enrichissante sur les enjeux de la gestion des ressources humaines dans ce contexte. Les taches étaient repartit comme suite :

1. L'Enregistrement du Courriers :

Le courrier c'est les moyens de transmission d'un message, à travers le mouvement d'un agent qui se présente devant la porte d'un bureau administratif. Dans la DRH au niveau de secrétariat général, le courrier arrive de façons permanentes pour l'accueil et réception. Cela consistait à enregistrer les nouveaux courriers entrants, dans le registre commençant par :

- la date correspondante jusqu'à l'arrivée de courrier,

- le numéro de bordereau,

- la désignation ;

- une décharge à la suite d'un cas auquel l'intéressé aurait besoin d'une copie de

son objet qui est déposé,

- le saisi des documents stockant dans la base de données en format Access

- imprimer le formulaire d'une fiche circulante permettant de faire une preuve sur

l'arrivée de celles courriers,

- de faciliter la recherche lors la vérification si la trace est présente,

La recherche se fait de deux méthodes. L'enregistrement des courriers arrivés et l'enregistrement des courriers de départ sont faits dans deux registres différents pour les imputer au niveau des chefs de divisions.

2. Le traitement des documents des salaires :

Il consiste à faire l'émargement et le datage des documents liés directement aux salaires des agents de l'état à la fin de chaque mois. C'est le DRHA qui s'occupe de l'authentification de ces documents en mettant des cachets et des signatures.

3. Centre de Documentations et d'information :

Les taches consistent à classer les dossiers individuels de chaque agent ou des autres fonctionnaires dans les archives. Cette méthode est appelée dans le langage courant « archivage ». Chaque agent a une chemise à dossier rangée et mentionnée son nom et son

Mémoire de fin de cycle 2024 P 14

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

numéro matricule par ordre numérique croissant dans une armoire. A travers la digitalisation, tous ceux-ci sont enregistrés dans une base de données.

La DGC est chargée d'élaborer les actes de Gestion du personnel. Elle est composée de congés annuels, de maladie, de maternité et de congé spécial. Les permissions d'absence, les décisions d'affectation, la notation et la mise à la retraite des fonctionnaires d'état sont aussi gérés par ce département.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 15

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CONCLUSION

Ce stage à la DRH du secteur JESC a été une expérience enrichissante et formatrice, marquée par des apprentissages significatifs tant sur le plan professionnel que personnel. Au cours de cette période, nous avons eu l'opportunité d'observer et de participer activement aux différentes missions de l'organisation, ce qui nous a permis de comprendre les enjeux spécifiques liés à l'évaluation des fonctionnaires de Bamako particulièrement et ceux du Mali généralement.

Cette immersion nous a également révélé les défis auxquels la DRH fait face, notamment en matière de gestion interne et externe des fonctionnaires, de formation continue et de diversité des compétences au sein des équipes. Les solutions qu'on a pu identifier tout au long de ce stage, en concertation avec des collègues, soulignent l'importance d'une approche collaborative et d'une adaptation constante aux évolutions du secteur.

En somme, ce stage nous a non seulement permis de mettre en pratique nos connaissances théoriques, mais aussi de développer des compétences essentielles telles que le travail en équipe, l'analyse critique et la gestion de projet. Nous sommes désormais plus conscients des dynamiques qui régissent le milieu éducatif et des meilleures pratiques à adopter pour optimiser les performances des travailleurs.

Nous sommes convaincus que cette expérience marquera un tournant décisif dans notre parcours académique et professionnel, nous préparant ainsi à relever de nouveaux défis dans le domaine de l'évaluation et de l'amélioration continue dans la gestion des ressources humaines.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 16

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

DEUXIEME PARTIE :

MEMOIRE

ADMINISTRATIF

Mémoire de fin de cycle 2024 P 17

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines au sein du ministère de la Jeunesse, du Sport et de la Culture du Mali est un enjeu stratégique pour le développement de ces secteurs essentiels. En tant qu'entité responsable de l'épanouissement des jeunes, de la promotion des activités sportives et de la préservation de la richesse culturelle du pays, ce ministère se doit de mettre en oeuvre des politiques efficaces et adaptées. La qualité de la gestion des ressources humaines joue un rôle déterminant dans l'atteinte de ces objectifs, en garantissant que le personnel soit non seulement compétent, mais également motivé et engagé.

Dans un contexte où la jeunesse malienne représente une proportion significative de la population (une population à majorité jeune), le ministère doit développer des stratégies innovantes pour attirer et retenir les talents. Cela inclut la mise en place de programmes de formation continue, d'opportunités de développement professionnel et de mécanismes d'évaluation de la performance. En favorisant un environnement de travail stimulant, le ministère pourra répondre aux défis contemporains et s'adapter aux évolutions sociétales.

La dimension culturelle, quant à elle, requiert une approche sensible aux spécificités locales et aux diversités ethniques du pays. Une gestion des ressources humaines efficace doit donc veiller à la valorisation des savoirs et des compétences variées, tout en promouvant la coopération entre les différentes structures culturelles et sportives. En intégrant les valeurs de solidarité et de respect, le ministère peut non seulement renforcer la cohésion sociale, mais également stimuler l'identité nationale.

Il est impératif que la gestion des ressources humaines au sein du ministère soit alignée avec les objectifs stratégiques du pays. En intégrant des principes de transparence, d'équité et de responsabilité, le ministère pourra établir une relation de confiance avec ses employés et les parties prenantes. Cela contribuera à renforcer l'impact des initiatives lancées et à garantir un développement harmonieux des secteurs de la jeunesse, du sport et de la culture au Mali.

La gestion RH à l'heure actuelle n'est plus une discipline elle est devenue une fonction cruciale à part pour les entreprises publiques et privé.

Le recrutement au sens large selon les services privés ou publics, est indispensable et exigé lors de l'embauche, les procédures déterminées et les processus bien précis. Le recrutement des agents de l'état est réalisé par les Fonctions Publiques de l'état et des collectivités territoriales. Elle met en application la législation régissant les ressources humaines. En tant que structure à caractère publique, elle assure la gestion des cadres organiques et des services départements

Mémoire de fin de cycle 2024 P 18

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ministériels et elle s'occupe les relations sociales et syndicales créant des situations partenariat avec les différents représentants du personnel et les syndicats le dialogue sociale.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 19

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CHAPITRE II : L'ANALYSE DES PROCEDURES ET DES PRATIQUES

DE LA GRH

L'administration et la gestion du personnel de l'Etat sont principalement du ressort du Ministère en charge de la Fonction Publique. Cela a été établi dans la plupart des décrets définissant les attributions des membres du Gouvernement depuis quasiment les premiers Gouvernements du Mali indépendants.

Pour le Recrutement, le Ministre de la Fonction Publique embauche le personnel des autres ministres en fonction des besoins, après il les affecte et confie leur gestion à un autre Ministre.

Pour la gestion de leur carrière, il y a une répartition des rôles entre la Direction nationale de la Fonction publique et du Personnel, le Centre national des Concours de la Fonction publique et les Directions des Ressources Humaines dans l'administration et la gestion du personnel de l'Etat.

Les activités de gestion du personnel étaient concentrées au niveau central (DNFPP) tandis que les DAF avaient des difficultés dans la gestion du personnel au niveau des départements et avaient concentré toutes leurs activités sur le domaine financier. C'est ainsi que pour améliorer la gestion des ressources humaines de l'Etat, le Commissariat au Développement Institutionnel (CDI) a recommandé la création des Directions des Ressources Humaines en 2004, de l'ENA et du CNCFP, sur la base d'un audit organisationnel des services publics. Tous s'occupent de la gestion des agents de l'Etat.

En sachant l'accès au poste des Responsables de ressources humaines se trouvent par voie de concours, et le recrutement se fait sous contrat. Pour pouvoir se présenter au concours à l'époque, un diplôme de Bac+5 était obligatoire.

I. DRH DANS LA FONCTION PUBLIQUE MALIENNE

:

1. Répartition des directions des ressources humaines (DRH) suivant les secteurs et leurs missions:

Les directions de Ressources Humaines réparties selon les Ministères, les secteurs constitués sont ainsi définies :

? Direction des Ressources Humaines du Secteur du Développement Rural ;

Mémoire de fin de cycle 2024 P 20

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Ministère de l'Agriculture; Ministère de l'Elevage et de la Pêche, Ministère de l'Environnement et de l'Assainissement, Secrétariat d'Etat auprès du Premier ministre chargé du Développement Intégré de la Zone Office du Niger

? Direction des Ressources Humaines du Secteur de l'Administration Générale : constituant ces Ministères :

Ministère de l'Administration Territoriale et des Collectivités Locales, Ministère du Travail, de la Fonction Publique et de la Réforme de l'Etat et Ministère chargé des Relations avec les Institutions.

? Direction des Ressources Humaines du Secteur des Infrastructures :

Ministère de l'Equipement et des Transports, Ministère du Logement, des Affaires foncières et de l'Urbanisme, Ministère de la Communication et des Nouvelles Technologies et Ministère de l'Energie et de l'Eau

? Direction des Ressources Humaines du Secteur de la santé et Développement social :

Ministère de la Santé, Ministère du Développement social, de la Solidarité et des Personnes Agées et Ministère de la Promotion de la Femme, de l'Enfant et de la Famille ;

? Direction des Ressources Humaines du Secteur de l'Education :

Ministère de l'Education, de l'Alphabétisation et des Langues Nationales et Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche scientifique

? Direction des Ressources Humaines du Secteur du Développement Economique et des Finances :

Ministère de l'Economie et des Finances, Ministère de l'Industrie, des Investissements et du Commerce, Ministère de l'Artisanat et du Tourisme et Ministère des Mines

? Direction des Ressources Humaines du Secteur de la Jeunesse, de l'Emploi, des sports, et de la Culture :

Ministère de la Jeunesse et des Sports, Ministère de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et Ministère de la Culture

? Direction des Ressources Humaines du Secteur des Affaires Etrangères et des Maliens de l'Extérieur :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 21

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Ministère des Affaires étrangères et de la Coopération internationale et Ministère des Maliens de l'Extérieur et de l'Intégration africaine.

NB : La Présidence, la Primature et les Ministères de la justice, de la Défense et des Anciens Combattants, de la Sécurité Intérieure et de la Protection Civile ne sont pas concernés

2. Missions :

a. Missions de la DNFPP : Ses missions sont :

· Elaborer la législation relative au Statut Général des Fonctionnaires et veiller à assurer l'application ;

· Elaborer les projets de réglementation en matière de ressources humaines ;

· Elaborer le plan national de recrutement des personnels des services publics ;

· Assurer le suivi de la mise en oeuvre des plans d'effectifs budgétairement autorisés;

· Elaborer le plan national de formation et de perfectionnement des ressources humaines et assurer le suivi de sa mise en oeuvre ;

· Assurer la gestion et le développement du système national d'information sur les ressources humaines de l'Etat, des systèmes d'information des Directions des Ressources Humaines des départements ministériels et des régions

b. Mission du Centre national des Concours de la Fonction publique: Ses différentes missions sont :

· Organiser des concours directs de recrutement des fonctionnaires dans la Fonction Publique ;

· Organiser des concours professionnels d'avancement de catégorie des fonctionnaires ;

· Organiser des tests de recrutement des agents contractuels de l'Etat ;

· Assurer la formation initiale de fonctionnaires de la catégorie A, pour les Administrations de l'Etat, ayant le but à servir notamment dans les services de l'administration générale, de l'administration économique et financière, de

Mémoire de fin de cycle 2024 P 22

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

l'administration du travail, de l'administration des ressources humaines, de la diplomatie et de la planification ;

· Assurer la formation permanente et le perfectionnement des fonctionnaires des catégories A et B de l'administration de l'Etat;

· Assurer les études et recherches en sciences administratives, management public, finances publiques, planification et dans les disciplines connexes.

c. Missions de l'Ecole nationale d'Administration (ENA)

L'école nationale d'administration joue un rôle important dans la GRH à caractère publique, et ces rôles sont les suivants :

· Elaborer la législation relative au Statut Général des Fonctionnaires et veiller à assurer l'application ;

· Elaborer les projets de réglementation en matière de ressources humaines ;

· Elaborer le plan national de recrutement des personnels des services publics ;

· Assurer le suivi de la mise en oeuvre des plans d'effectifs budgétairement autorisés;

· Elaborer le plan national de formation et de perfectionnement des ressources humaines et assurer le suivi de sa mise en oeuvre ;

· Assurer la gestion et le développement du système national d'information sur les ressources humaines de l'Etat, des systèmes d'information des Directions des Ressources Humaines des départements ministériels et des régions.

d. Missions des Directions des Ressources Humaines (DRH):

La DRH joue un rôle déterminant dans le bon fonctionnement des services. Pour cela, il a comme mission de :

· Concevoir et mettre en oeuvre les plans et programmes de développement des ressources humaines ;

· Appliquer la législation régissant les ressources humaines ;

· Assurer la gestion des cadres organiques des services du département ou du groupe des départements ministériels ;

· Assurer le suivi du système d'information et de communication sur les ressources humaines ; elle apporte un appui-conseil aux chefs de service du

Mémoire de fin de cycle 2024 P 23

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

département ou du groupe de départements ministériels dans le domaine de la gestion des ressources humaines ; Elle assure le suivi et le développement du dialogue social.

SECTION 4 : L'Accessibilité à l'Emploi dans le Secteur public :

Au Mali, la fonction publique s'organise selon le système de la carrière le fonctionnaire entre un corps ou un profit, c'est-à-dire un ensemble de fonctionnaires soumis au même statut particulier, repartis en des grades, dans lequel il progresse et fait carrière. Il est affecté à un des emplois correspondant au niveau du corps (grade) dans lequel il se trouve. Il peut néanmoins changer d'emploi sans subir de conséquence sur le déroulement de sa carrière

Vu la loi et les normes qui portent sur l'employabilité et dédaigner le mot chômage, tout en prenant comptes les critères suivants.

A. Les critères

Etre fonctionnaire au Mali repose sur certains critères à détenir. Il faut :

- Etre de la nationalité malienne ;

- Etre retenu par la Direction Nationale de la Fonction Publique en application des principes du statut général régissant le recrutement ;

- Etre Recruté par concours ou sur titre, mais toujours sur la base d'un diplôme, dans un des corps répertoriés ;

- Etre immatriculé par la DNFPP et émarger sur le budget de l'Etat.

B. La cessation de service :

Elle peut être la rupture de contrat ou le départ chez les entreprises.

Elles résultent des situations suivantes : (admission à la retraite, démission, licenciement, révocation, décès du fonctionnaire.)

a. La retraite : Est la situation d'un titulaire de FP qui a eu son départ à l'initiative de l'employeur et comme celui de l'employé.

NB : L'âge limite d'admission à la retraite est de :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 24

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Schéma n° A :1

65 ans pour les agents de la agorie A ;

62 pour les agents de la catégorie B2 ;

61 ans pour les agents de la catégorie B1 ;

58 ans pour les agents de la catégorie C

b. Démission : est le départ ou la rupture du contrat à l'initiative de fonctionnaire, ou un salarié.

c. Licenciement : est le faire rompre le contrat ou être remercié par l'initiative de l'employeur dû à certains motifs (économiques, personnels, massifs...)

La notation est une appréciation chiffrée c'est-à-dire un rapport d'appréciation sur la manière de services des fonctionnaires. La notation a lieu chaque année. Elle reflète, à l'exclusion de toute autre considération, le travail et le comportement du fonctionnaire au cours de l'année de référence. « Selon l'article 173 du statut générale des fonctionnaires, les autorités investies du pouvoir de notation notent les personnels placés sous leurs ordres à la date à laquelle la notation doit être établie. Les bulletins de notes doivent justifier les appréciations supérieures ou inférieures à la moyenne.

- La période de référence de la notation débute le 1^er Juillet de l'année précédente et se termine à la date du 30 juin.

¹ Voir en Annexe 5 le diagramme désignant l'âge de départ à la retraite

Mémoire de fin de cycle 2024 P 25

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Schéma B :2

Très Bon

Passable

Bon

La notation s'exprime par l'une de ces appréciations

Ces appréciations sont créditées respectivement des notes chiffrées trois (3), deux (2) et un (1).

Les notations doivent être transmises à la Direction Nationale de la fonction publique DNFPP au plus tard le 30 septembre de chaque année en vue de la préparation de mouvements d'avancement.

- Rejet du bulletin de notation :

Tout bulletin de notation établi en contradiction avec les règles prévues sera rejeté et le fonctionnaire intéressé considéré comme noté implicitement `'BON» et cela à condition qu'il soit soumis à la notation et qu'il n'encourt aucune sanction disciplinaire. Avis doit en être donné à l'intéressé et au Service Administratif concerné

C. Avancement

Selon l'Article 186 les avancement d'échelon et de grade sont accordés lors de mouvement du 1er janvier selon les modalités fixées par Arrêté du Ministre chargé de FP .

Les avancements de catégorie par voie de concours professionnels sont prononcés par le Ministre chargé de la FP. Ils s'effectuent lors du mouvement d'avancement prenant effet au 1er janvier de chaque an et sont notifiés aux bénéficiaires et aux autorités dont révèlent ces derniers « Art 190 »

² Ce schéma représente les appréciations faisant lors la notation

Mémoire de fin de cycle 2024 P 26

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Les avancements de catégories par voie de formation est prononcé avec transfert de cadre éventuel, par le Ministre chargé de la FP. Il prend toujours à compter du 1^er du mois suivant la reprise de service. Le fonctionnaire ne peut être apte à recevoir en cours de carrière qu'une formation correspondant à la spatialité de son cadre d'appartenance « Art 191 ».

L'affectation concerne les agents nouvellement recrutés par la Fonction Publique de l'Etat et des Collectivités Territoriales et misent à la disposition des départements du secteur. Elle est une désignation de personnes à un poste, ou une fonction qui est aussi appelée « Nomination ».

La mutation concerne les professionnels déjà en exercice et qui souhaiteraient changer de lieu de travail.

La Fonction publique (FP) est l'ensemble des tâches administratives, ou missions de l'état exercées au niveau des services publiques, par les fonctionnaires qui sont recrutés par voie de concours, et ceux de contractuels soumis par la suite des engagements pris lors l'intégration.

Le Fonctionnaire est une personne remplissant une fonction publique, autrement la personne occupée en qualité de titulaire, un emploi permanent dans le cadre d'une administration à caractère publique.

A cet effet la FP joue un rôle efficient dans le développement des techniques de recrutement et de gestion des personnels de l'état tout en développant des moyens de motivation individuelle, la rémunération, le suivi d'évaluation ou la notation.

Le recrutement est l'une des activités principales de la gestion de Ressources Humaines. La sélection un nouvel agent se fait par la voie concours.

Selon l'Article 34 les emplois à pouvoir par recrutement sont déterminés annuellement par arrêté conjoint de Ministres de la fonction publique et ces emplois sont déterminés par corps. Tous les recrutements ont lieu pendant la période du 1^er juillet au 31 Décembre de chaque année et la date d'effet est fixée du 1^er Octobre au 1^er Janvier suivant.

Le Corps est une structure statutaire regroupant les fonctionnaires soumis aux mêmes conditions spécifiques de recrutement, ayant pour vocation les mêmes grades et les mêmes emplois à occuper. Les corps de la fonction publique sont les suivants :

o Inspecteurs des Finances,

o Contrôleurs des Finances,

o Adjoint des financiers,

o Inspecteurs du Trésor,

Mémoire de fin de cycle 2024 P 27

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

o Contrôleurs du Trésor

o Adjoint du Trésor,

o Inspecteurs des Impôts,

o Contrôleurs des Impôts,

o Adjoint des Impôts,

o Inspecteurs de services économiques,

o Contrôleurs de services économiques,

o Adjoint de services économiques,

o Administrateurs Civils,

o Administrateur des Ressources Humaines,

o Administrateurs Arts et Cultures,

o Planificateurs

o Secrétaires ou Attaché d'Administration,

o Techniciens de l'Elevage,

o Adjoint d'Administration ou agent technique de l'Elevage, etc....

NB : Les corps sont regroupés en plusieurs catégories: A, B2, B, C, D, E et Tous les corps quels que soient le cadre ou la catégorie se composent uniformément en 4 classes : 3ème classe, 2ème classe, 1ère classe et classe exceptionnelle

Le grade est le titre qui situe le fonctionnaire à un rang de la hiérarchie de la structure statutaire et qui l'habilite à occuper l'un des emplois correspondant. La catégorie correspond à travers les différents cadres et corps, à une structuration horizontale de l'ensemble des fonctionnaires.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 28

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CHAPITRE III : OBSERVATIONS ET SUGGESTIONS

1. OBSERVATION :

Au cours de ce stage à la direction des ressources humaines du secteur JESC de Bamako, nous avons eu l'occasion d'observer la structure et le fonctionnement de ce département essentiel. Cette expérience, qui s'est déroulée pendant un moment, nous a permis de comprendre comment les ressources humaines contribuent à la gestion des talents et à la culture de ce secteur. Cependant, quelques points ont fait l'objet de remarques qui comprennent des aspects positifs et négatifs.

? En Aspect positif

Les remarques sont les suivants :

1. Le climat social est très favorable en termes de relation commune à la DRH ;

2. Il y'a une bonne structuration du centre et les bureaux sont confortables ;

3. La connexion internet est de qualité supérieur ;

4. Une forte ambiance de travail est au rendez-vous ;

5. Une bonne volonté d'exercer le service des fonctionnaires et des contractuels ;

6. Leur enthousiasme et leur positivité sont très contagieux, créant une atmosphère où la collaboration est devenue très naturelle ;

7. L'entre aide est courante et la motivation est élevée ;

8. L'environnement propice favorise non seulement la satisfaction au travail, mais aussi la créativité et l'innovation.

? En Aspect négatif

1. Une communication et une gestion insuffisantes :

Les échanges entre les différents départements ne sont pas toujours transparents, ce qui peut entraîner des incohérences dans les rapports et les analyses.

2. Une formation limitée :

Le personnel peut ne pas bénéficier de formations régulières sur les nouvelles méthodologies d'évaluation ou les outils numériques, limitant ainsi leur capacité à s'adapter aux évolutions du secteur.

3. Systèmes de données peu efficaces :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 29

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Les outils utilisés pour collecter et analyser les données peuvent être obsolètes ou mal intégrés, rendant difficile une évaluation précise et en temps réel des performances des établissements.

4. Les retours des utilisateurs insuffisants :

Le personnel ne prend pas toujours en compte les retours des fonctionnaires et des contractuels dans l'évaluation des politiques, ce qui pourrait conduire à des lacunes dans les analyses.

5. Collaboration externe négligée :

Le manque de partenariats avec d'autres institutions ou organismes de recherche peut limiter l'accès à des pratiques innovantes et à des données comparatives pertinentes.

6. Absentéisme :

Une forte absence physique et morale, la ponctualité et les permissions trop demandées ont une baisse notable sur la productivité du travail.

7. Suivie et contrôle du personnel :

Le non suivi des stagiaires et surtout du personnel, peut affecter très négativement le fonctionnement régulier du travail et peut aussi avoir des graves répercussions pour le secteur JESC

Tout cela entraine comme conséquences :

· Le manque d'engagement de certains personnels

· Baisse de la motivation générale des autres salariés et du climat social ;

· Réorganisation du travail pour ceux qui sont présents au dernier moment ;

· Augmentation de la charge de travail du salarié absent sur les autres employés ;

· Augmentation du stress des autres salariés ;

· Baisse de rentabilité ;

· Et augmentation possible des couts (embauche d'un remplacement du personnel absent par exemple).

D'une manière générale, tous ces manques pourraient affecter l'efficacité et la pertinence du travail du secteur JESC.

2. SUGGESTION :

Mémoire de fin de cycle 2024 P 30

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

A travers ces observations, nos suggestions allant dans le sens de l'amélioration du travail de la DRH sont les suivants :

1. Mettre en place des outils de communication collaborative, comme des plateformes de gestion de projet et organiser des réunions régulières pour favoriser le partage d'informations et d'idées.

2. Établir un programme de formation continue obligatoire qui inclut des ateliers, des cours en ligne et des conférences sur les nouvelles méthodologies et outils.

3. Encourager le personnel à participer à des formations externes.

4. Recruter des professionnels aux compétences variées, et encourager la diversité des profils au sein de l'équipe.

5. Organiser des formations croisées pour permettre à chacun d'acquérir des connaissances dans différents domaines.

6. Mettre en place des mécanismes de collecte de retour régulier, comme des sondages ou des groupes de discussion, pour intégrer les retours des fonctionnaires et des contractuels dans le processus d'évaluation.

7. Établir des partenariats avec d'autres institutions, organismes RH pour partager des meilleures pratiques, des données comparatives et des ressources.

8. Analyser les causes de l'absentéisme et mettre en place des mesures incitatives pour améliorer la présence, comme des horaires flexibles, des programmes de bien-être ou des primes de présence.

9. Mettre en place un système de suivi régulier des performances et des absences, ainsi que des évaluations de suivi pour les stagiaires et le personnel, afin d'identifier rapidement les problèmes et d'intervenir si nécessaire.

10. Organiser des activités (journées culturelles, traditionnelles, sportives et surtout des sorties professionnelles) pour renforcer le climat social et l'engagement des équipes.

11. Créer des protocoles clairs pour la redistribution des tâches en cas d'absence, afin de minimiser l'impact sur les autres employés.

12. Proposer des ressources pour la gestion du stress, comme des sessions de coaching, et analyser les processus pour réduire la charge de travail excessive.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 31

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Mémoire de fin de cycle 2024 P 32

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

SECTION 5 : ANALYSE DE LA PERFORMANCE

I. ANALYSE CRITIQUE

La Direction des Ressources Humaines (DRH) du secteur jeunesse, sport et culture du Mali a un rôle impératif dans la gestion et le développement des ressources humaines, mais elle fait face à plusieurs défis et opportunités.

1. Points Forts

La DRH a su développer et mettre en oeuvre des politiques visant à promouvoir l'inclusion et l'épanouissement des jeunes, favorisant ainsi l'engagement civique et la participation active des jeunes dans les programmes culturels et sportifs.

Des efforts notables ont été réalisés pour proposer des formations continues et des ateliers de développement professionnel, renforçant les compétences du personnel et contribuant à une amélioration des services offerts.

La DRH joue un rôle essentiel dans la valorisation du patrimoine culturel malien et l'organisation d'événements sportifs, stimulant ainsi la cohésion sociale et l'identité nationale.

2. Points Faibles

L'insuffisance des ressources financières et humaines constitue un obstacle majeur. Cela limite la capacité de la DRH à mener à bien des projets ambitieux et à répondre efficacement aux besoins des différents secteurs.

Les infrastructures sportives et culturelles sont souvent inadaptées ou insuffisantes, ce qui entrave le développement d'activités de qualité et l'engagement des jeunes.

Une faible coordination entre les différentes entités gouvernementales et les acteurs privés peut conduire à une duplication des efforts et à une gestion inefficace des ressources.

La DRH doit renforcer ses efforts de communication pour mieux sensibiliser les jeunes aux opportunités disponibles, ainsi qu'aux programmes en cours. Une meilleure visibilité pourrait augmenter la participation et l'engagement.

Par ailleurs, la gestion du temps chez la majorité des agents est insuffisante, ce qui joue sur la qualité du service. L'absence non justifiée chez certains personnels entraine un blocage aux processus cités ci-dessus. L'excès d'utilisation des portables au moment des activités joue également sur le rendement personnel du service. La privation de certains outils nécessaires créée une forme de dépendance humaine. L'électricité est insuffisante qui rend

Mémoire de fin de cycle 2024 P 33

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

encore plus difficile l'exécution des tâches urgentes. Le manque de salle, pour pouvoir affecter certains agents, crée des surcharges dans le bureau.

3. Opportunités

Le développement de partenariats avec des organisations non gouvernementales et le secteur privé pourrait apporter des ressources supplémentaires et diversifier les programmes proposés.

L'intégration des technologies numériques dans la gestion des ressources humaines et la diffusion d'informations pourrait améliorer l'efficacité des opérations et l'accessibilité des services pour les jeunes.

La DRH pourrait également bénéficier de l'implication de la diaspora malienne, qui peut apporter des ressources, des compétences et des idées novatrices pour enrichir les initiatives de jeunesse, de sport et de culture.

II. Suggestions :

Pour corriger ces insuffisances, il serait souhaitable de :

- de mettre fin à tous les aspects qui pourraient entraver la continuité.

- de respecter les règlements afin de favoriser la cohésion sociale

- de remédier à un changement de l'atmosphère de travail.

- de cesser les absences inutiles.

- de revoir avec rigueur les textes régissant les DRH.

Les Suggestion de perfectionnement :

Dans le but d'améliorer et de rendre la satisfaction au sein du service, il est essentiel d'avoir une motivation solide et de renforcer le besoin d'appartenance et de considération envers les autres. À l'heure actuelle, avec les pénuries d'électricité causées par les coupures intensives, il est nécessaire de revoir les outils et le matériel nécessaires pour assurer une qualité optimale du travail. En effet, les besoins physiologiques, tels que la considération et l'estimation, ainsi que les aspects psychologiques.

o Si nécessaire, examiné les solutions aux aspects qui ne satisfaisaient pas,

o de revoir la prise de décision,

o de gérer efficacement le temps et de prendre des mesures pour atténuer les retards.

o de diffuser les règlements intérieurs au niveau de la structure, de les reproduire et de les afficher de manière concrète, afin d'éviter toute sanction explicite.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 34

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

o de créer des sites web afin de permettre aux individus de se familiariser avec la DRH/SJESC parmi les différentes Directions nationales des ressources humaines. Cela permettrait de faire un pas important et de promouvoir les attentes de la structure, par exemple en les intégrant.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 35

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CHAPITRE III : APPLICATION DE LA GRH SUR LES
FONCTIONNAIRES

I. INTRODUCTION

La fonction RH recouvre l'ensemble des domaines au service du développement humain et de la performance de l'entreprise ainsi qu'à l'administration publique. Les agents effectuent la fonction dans ces services publics. Ils ont des droits appropriés et sont soumis à toutes les obligations professionnelles.

Pour pouvoir considérer comme étant un Fonctionnaire, il faut détenir l'un des statuts fonctionnaires, tout comme le statut général ou particulier.

Le statut fonctionnaire

Le Statut est un ensemble de règles édictées par les pouvoirs publics, ce qui implique que les personnels qui y sont soumis n'ont pas eu, en principe, à débattre du contenu de la réglementation qui leur est applicable. Les fonctionnaires sont impliqués dans l'élaboration des textes qui les régissent et jouent un rôle important dans la modification de ceux qui existent déjà.

Contexte Malien :

Au Mali, il existe à peu près quatre (4) statuts face aux fonctionnaires :

· le Statut Général des fonctionnaires ;

· les statuts particuliers ;

· les statuts autonomes ou spéciaux ;

· Et le statut des fonctionnaires des Collectivités Territoriales.

a. Le Statut Général des fonctionnaires du Mali :

C'est l'ensemble des dispositions, règles, normes qui sont en vigueur applicable aux Fonctionnaire depuis leur intégration en service jusqu'à leur cessation définitive ou le rompre de service (licenciement, radiation, mise à la retraite.) Le Statut Général des Fonctionnaires du Mali fixe les grands principes de la gestion de la carrière du fonctionnaire, depuis son recrutement jusqu'à la rupture de service.

b. Les statuts particuliers :

C'est l'ensemble des dispositions du statut général des fonctionnaires par son décret d'application et complétées par les statuts particuliers. Les statuts particuliers sont les suites du

Mémoire de fin de cycle 2024 P 36

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

statut général des fonctionnaires. Au Mali, la plupart des statuts particuliers ont été élaborés et adoptés dans les années 80 (entre 1983 et 1984 sous forme de lois) et regroupés dans une collection des textes portant statuts particuliers des fonctionnaires.

c. Rapport entre SGF et SP :

Il n'y a pas opposition entre statut général et statut particulier. il y a plutôt complémentarité, les SP réunissent les règles d'application du SG spécifiques à une catégorie de fonctionnaires constituée par un cadre ou un corps.

Les statuts particuliers constituent un enrichissement du statut général des fonctionnaires car, si ce dernier ne traite que des principes généraux de la gestion des ressources humaines de la fonction publique. Les cas particuliers des corps eux, sont traités dans ce type de texte. C'est dans les statuts particuliers en effet qu'on peut définir et fixer les principes du plan de carrière des différents corps.

Il est cependant exclu que le statut particulier traite de matières qui sont du seul ressort du statut général (âge de recrutement ou de la retraite, grille salariale, etc.)

d. statut autonome

L'esprit de la constitution et les spécificités de certains corps fondent leur autonomie par rapport au statut général.

e. Les textes régissant le Statut Général des ceux de fonctionnaires :

- Le 1er Statut Général des Fonctionnaires du Mali date de 1961 (loi n° 61-57/AN-RM du 15 mai 1961) ;

- Le 2ème Statut est l'Ordonnance 77-71/CMLN du 26 décembre 1977 entrée en vigueur le 1er janvier 1978 ;

- Le 3ème Statut Général des Fonctionnaires depuis l'indépendance, est celui qui est actuellement en vigueur. Il s'agit de la loi n°02-053 du 16 décembre 2002 qui abroge l'ordonnance 77-71 (et ses plus de 40 textes modificatifs) et les lois portant statuts des personnels enseignants de l'enseignement fondamental et de l'enseignement secondaire.

Le décret qui porte organisation d'un cadre ou d'un corps de fonctionnaires constitue le statut particulier de ce cadre ou de ce corps... » (Loi n° 61-57/AN-RM du 15 mai 1961

LES OBLIGATIONS 1- Les Congés :

Congés autorisés aux fonctionnaires de l'état:

Mémoire de fin de cycle 2024 P 37

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

· le congé annuel ;

· le congé de maladie ;

· le congé de maternité ;

· le congé de formation ;

· le congé d'expectatif ;

· le congé d'intérêt public ;

· le congé spécial ;

· le congé pour raisons familiales. NB : Le congé de formation à temps plein :

Il est accordé pour suivre les formations en vue d'obtenir le B.T, le D.U.T.S, la licence, la maîtrise, etc. au Mali ou à l'Etranger. Durant le congé de formation à temps plein le fonctionnaire conserve le seul bénéfice de son traitement et des prestations familiales.

En ce qui concerne les fonctionnaires nouvellement recrutés l'autorisation ne peut leur être accordée qu'au bout de deux (2) ans de service dont un (1) après la titularisation

Le congé pour raison de familiales :

Ce congé est accordé lors de la survenance de certains événements chez le fonctionnaire :

Mariage du fonctionnaire 7 jours

Naissance d'un enfant 1 jour

Baptême d'un enfant 3 jours

Mariage d'un enfant, d'un frère, d'une soeur, d'un ascendant en ligne directe 1 jour ;
Les sanctions disciplinaires :

Par ordre croissant de gravité, statutairement les sanctions sont les suivantes :

- l'avertissement,

- le blâme (1er degré),

- l'abaissement d'échelon,

- l'exclusion temporaire,

- la rétrogradation,

- la révocation sans suppression des droits à pension

Mémoire de fin de cycle 2024 P 38

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

- et la révocation avec suppression des droits à pension (2ème degré).

Mémoire de fin de cycle 2024 P 39

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

SECTION 6 : ANALYSE DES RESULTATS OBTENUS

I. OBSERVATIONS

Durant le stage au DRH/SJESC notamment aux différents services, nous avons remarqué qu'il joue un rôle crucial dans le soutien des fonctionnaires. Ces observations sont entre autre :

Organisation et Gestion des Ressources Humaines

L'une des premières observations concerne l'organisation des ressources humaines au sein du ministère. La structure hiérarchique est clairement définie, avec des rôles spécifiques attribués à chaque membre de l'équipe. Cependant, il a été constaté que la charge de travail est souvent inégale, ce qui peut entraîner un stress excessif pour certains employés. La DRH s'efforce de mettre en place des mécanismes de répartition des tâches, mais des efforts supplémentaires sont nécessaires pour garantir une gestion plus équilibrée des ressources.

Formation et Développement Professionnel

Les programmes de formation et de développement professionnel sont une priorité pour la DRH. Des sessions régulières sont organisées pour améliorer les compétences du personnel, notamment dans des domaines tels que la gestion de projet et la communication. Toutefois, il a été observé que la participation à ces formations varie, souvent en raison de contraintes de temps ou de priorités concurrentes. Une sensibilisation accrue sur l'importance de ces formations pourrait contribuer à une meilleure participation.

Communication et Collaboration Interne

La communication interne au sein du ministère est un autre aspect important. Bien que des réunions régulières soient tenues pour partager les informations, il a été noté que certaines informations cruciales ne circulent pas toujours efficacement entre les différentes unités. Cela peut engendrer des malentendus et une duplication des efforts. Renforcer les canaux de communication et encourager une culture de collaboration pourraient améliorer la cohésion entre les différentes équipes.

Sensibilisation des Jeunes et des Acteurs Locaux

Une observation marquante concerne les efforts de sensibilisation menés par le ministère auprès des jeunes et des acteurs locaux. Les campagnes de communication et les événements organisés visent à encourager l'engagement des jeunes dans des activités sportives et culturelles. Cependant, il a été constaté que certaines initiatives n'atteignent pas leur public cible en raison

Mémoire de fin de cycle 2024 P 40

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

d'un manque de visibilité ou de canaux de diffusion adaptés. Il serait bénéfique d'adopter une approche plus ciblée et innovante pour atteindre efficacement les jeunes.

Gestion des Infrastructures

Les infrastructures destinées aux activités sportives et culturelles sont souvent en état de délabrement, ce qui limite l'efficacité des programmes proposés. Lors du stage, il a été observé que de nombreux équipements nécessitent des réparations ou des mises à jour. La DRH travaille en collaboration avec d'autres départements pour aborder ces problèmes, mais un investissement accru dans les infrastructures est essentiel pour assurer la pérennité des activités et l'engagement des jeunes.

SUGGESTIONS

Pour corriger ces insuffisances, il serait souhaitable de :

Renforcement de la Formation Continue

Pour maximiser l'efficacité du personnel, il est essentiel de renforcer les programmes de formation continue. Il serait bénéfique de diversifier les formats de formation, en intégrant des modules en ligne et des ateliers pratiques, afin de répondre aux besoins variés des employés. De plus, instaurer des sessions de feedback post-formation permettrait d'évaluer leur impact et d'ajuster les contenus en fonction des attentes des participants.

Amélioration de la Communication Interne

Pour optimiser la circulation de l'information, il est crucial d'améliorer les canaux de communication interne. La mise en place d'une plateforme numérique, comme un intranet, pourrait faciliter le partage d'informations, la publication de documents importants et la communication entre les différentes unités. Organiser des réunions régulières et structurées avec des comptes rendus accessibles à tous contribuerait également à renforcer la transparence et la cohésion au sein des équipes.

Promotion de l'Engagement des Jeunes

Pour accroître l'engagement des jeunes dans les activités sportives et culturelles, il serait judicieux d'adopter une approche plus ciblée et participative. Cela pourrait inclure la création de comités consultatifs composés de jeunes pour recueillir leurs avis et leurs idées sur les programmes. En outre, l'utilisation des réseaux sociaux et des applications mobiles pour promouvoir les initiatives du ministère permettrait d'atteindre un public plus large et d'engendrer un intérêt accru.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 41

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Amélioration des Infrastructures

L'état des infrastructures est un enjeu majeur pour le ministère. Il est donc crucial d'élaborer un plan d'investissement à moyen et long terme pour la rénovation et l'entretien des équipements sportifs et culturels. Collaborer avec des partenaires privés et des ONG pourrait également apporter des ressources supplémentaires pour soutenir ces projets. En impliquant la communauté dans ces initiatives, il est possible de renforcer le sentiment d'appartenance et d'encourager la participation.

Suivi et Évaluation des Programmes

Il est important de mettre en place un système de suivi et d'évaluation des programmes menés par la DRH. Cela permettrait d'analyser l'efficacité des initiatives et d'apporter des ajustements en fonction des résultats obtenus. En instaurant des indicateurs de performance clairs, le ministère pourrait mieux comprendre les impacts de ses actions et justifier les besoins de financement auprès des bailleurs de fonds.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 42

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CONCLUSION

La gestion de Ressources humaines dans la fonction publique est devenue un remède pour l'état vu son utilité et son renforcement de qualité dans la gestion optimale des personnels. Elle fait appel à plusieurs domaines tels que le recrutement, la gestion des carrières, la formation la gestion de paie et de rémunération, la gestion de conflits etc. Aujourd`hui, un nouveau langage s'est installé en GRH, on parle de libérer le savoir, de la gestion du savoir et des talents, de la flexibilité des horaires, du respect des individus, etc.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 43

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CONCLUSION GENERALE

L

e stage effectué au sein de la Direction des Ressources Humaines du ministère de la Jeunesse, du Sport et de la Culture du Mali a été une expérience enrichissante et formatrice. Cette immersion a permis d'observer de près les enjeux et les défis auxquels fait face ce secteur vital pour le développement socio-économique du pays. En explorant les activités quotidiennes, les politiques mises en place et les interactions entre les différents acteurs, il est apparu que la DRH joue un rôle central dans la promotion des initiatives visant à engager les jeunes et à valoriser le patrimoine culturel.

Cependant, des défis significatifs persistent, notamment en matière de ressources, de communication interne et d'infrastructures. L'observation des processus a révélé des opportunités d'amélioration qui pourraient renforcer l'efficacité des programmes et accroître l'engagement des jeunes. Les suggestions formulées, qu'il s'agisse d'améliorer la formation continue, d'optimiser la communication ou de promouvoir des partenariats, visent à créer un environnement propice au développement personnel et collectif.

Nonobstant, le retard lié à l'évolution de la GRH dans la fonction publique au Mali, elle a pu diligentée et mettre en lumière une Ordonnance N° 09-009/P-RM du 4 mars 2009 qui porte sur la création des Directions des Ressources Humaines. Cela a été une genèse sereine dans laquelle tout le personnel public et privé s'y trouve. Est-ce l'état malien peut-il continuer à promouvoir les gestionnaires à prendre certaines décisions puis mener les solutions à accélérer les métiers de RH dans la FP, et l'intérêt du sujet est répondu comment exercer la bonne pratique de gestion des ressources humaines en faveur de l'épanouissement et la progression de ce domaine étudié dans le but d'amélioration des DRH surtout dans le secteur ciblé qui est la part de jeunesse, de l'emploi des sports et de la culture et chercher comment consolider aspects affaiblis.

En somme, ce stage a non seulement enrichi la compréhension des mécanismes de gestion des ressources humaines dans un contexte de pays en développement, mais a également souligné l'importance de l'adaptation et de l'innovation dans les politiques publiques. Le ministère, en tant qu'entité clé, a le potentiel d'influencer positivement la vie des jeunes et de contribuer à la dynamique culturelle et sportive du Mali. Les enseignements tirés de cette expérience serviront de base pour des réflexions futures et des actions concrètes visant à renforcer l'impact de la DRH sur le terrain.

Mémoire de fin de cycle 2024 P 44

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Mémoire de fin de cycle 2024 P VIII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

BIBLOGRAPHIE

BIBLOGRAPHIE LES PLUS COURANTES :

1. PERRETI Jean-Marie « RH et gestion des personnes » Vuibert 6^e édition, Paris 2007, P07

2. MEIER Olivier « Dico du manager, 500 clés pour comprendre et agir », Duodi, Paris 2009.

3. Démos, 2000 ; 120P.Collection « Management »

MES REFERENCES SUR LES SITES WEB « Webographie » :

1. Books.openedition org ? pun

2. Cadin L, Guérin F. (1999) LA Gestion des Ressources Humaines, Paris, Dunod, Coll.

3. Batal, Christan(1997).

4. 3W.economie.gouv.FR

I. AUTRES REFERENCES :

5. Docx sur la GRH dans la Fonction Publique Malienne, Zoubeirou HAROUNA, Doctorant en Sciences de Gestion ;

6. Mamby KEITA splt 2010

II. LES TEXTES LÉGISLATIFS :

> La loi n°02-053 du 16 décembre 2002 qui abroge l'ordonnance 77-71 (et ses plus de 40 textes modificatifs) et les lois portant statuts des

> La loi n°02-053 du 16 décembre 2002, modifiée, portant statut général des fonctionnaires comporte 9 titres subdivisés en 125 articles

> Missions de la DNFPP (Ordonnance n°09-007/P-RM du 4 mars 2009 portant création de la DNFPP)

> (Ordonnance n° 09-009/P-RM du 4 mars 2009 portant création des DRH) :

Mission du Centre national des Concours de la Fonction publique (Ordonnance n° 09-008/P-RM du 4 mars 2009 portant création du CNCFP)

> Le Décret n°05-164/P-RM du 6 avril 2005 portant répartition des actes administratives de gestion entre le MTFP et les autres Ministères selon

> Le 1er Statut Général des Fonctionnaires du Mali date de 1961 (loi n° 61-57/AN-RM du 15 mai 1961).

Mémoire de fin de cycle 2024 P IX

Thème : le système d'application de la gestion RH dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

AIDE-MEMOIRE

AIDE-MEMOIRE: Glossaire,

ATMOSPHERE: l'Air, elle est placée dans ce sens pour adapter la personne au climat social, le besoin d'appartenance d'un individu dans son entourage.

CORP : est le profil dont le Fonctionnaire en reconnaitre, le bénéficiaire ou titulaire d'un poste, ex : Administrateur civil...

DEDAIGNER: Mettre à l'écart, ignorer;

EXORDE : Préface, préambule, Avant-propos REMEDE : Soin, qui peut guerrier, à réparer

TITULARISATION : est la situation des Fonctionnaires excédant un an dans la FP il va se titulariser de la DRH

Mémoire de fin de cycle 2024 P X

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXES

Mémoire de fin de cycle 2024 P X

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

LISTE DES ANNEXES

ANNEXE 1 : ORGANIGRAMME DE LA DRH/SJESC

ANNEXE 2 : Grille indiciaires des fonctionnaires et contractuels de l'état

ANNEXE 3 : Calendrier de Déroulement de stage à la DRH/SJESC

ANNEXE 4 : Récapitulatif des effectifs de la DRH/SJESC

ANNEXE 5 : LOI N°2019-024/DU 05 JUILL 2019

ANNEXE 6 : Projet SIGRH

ANNEXE 7 : Note de service datant le jour d'intégré au stage

ANNEXE 8 : Attestation de stage

ANNEXE 9 : Bordereau d'Envoi

ANNEXE 10 : Le Décret N° 08-790/RM portant l'institution du système LMD

Mémoire de fin de cycle 2024 P XI

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE I : ORGANIGRAMME DE LA DRH/SJESC

SECRETARIAT
GENERAL (SG)

Directeur (DRH)

S. Particulier

Directeur Adjoint (DRHA)

STAFF

CDI

BILLE TEUR

Section de la
gestion de carrière

Division gestion
et de compétence
(DGC)

S. de Rémunération

Section de la
dialogue sociale

Division
Rémunération et
système
d'information(DRSI
)

S. de Formation et compétence

S. Système
d'informations

Division de
Formation Emploi
et compétence

(DFEC)

S. des cadres
organique et de
gestion
prévisionnelle

Mémoire de fin de cycle 2024 P XII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE II : GRILLE INDICIAIRE DES FONCTIONNAIRES

Mémoire de fin de cycle 2024 P XIII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

CATEGORIES	ECHELON	SALAIRE DE BASE
		1er JANVIER 2019	1^er JANVIER 2021
E	1	47080	51360
	2	48418	52819
	3	48814	52819
	4	52147	56887
	5	55778	608759
	6	59299	64690
	7	62762	68467
	8	66250	72272
	9	69736	76075
	10	73224	79880
	11	76711	83684
	12	80196	87486
D	1	48866	53309
	2	52938	57750
	3	52938	62192
	4	61080	66632
	5	65153	71076
	6	69223	75516
	7	73295	79956
	8	77295	84401
	9	81439	88842
	10	85511	93284
	11	89580	97723
	12	93653	102167

3

³ Ce tableau contient le salaire de base de ceux les contractuels

Mémoire de fin de cycle 2024 P XIV

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE III : CALENDRIER DE DEROULEMENT DU STAGE :

Ce stage pratique d'une période de trois mois à la Direction de Ressources Humaines du Secteur de Jeunesse, de l'Emploi, des Sports et de la Culture « DRH_SJESC » s'est déroulé comme suite du 28 Mars 2024 au 27 juin :

Prénom et Nom Secrétariat			DRSI DFEC Secrétariat				DGC CDI
28/03/2024	12/04/2024	27/04/2024		12/05/2024	27/05/2024	12/06/2024
Au	Au	Au		Au	Au	Au
11/04/2024	26/04/2024	11/05/2024		26/05/2024	11/06/2024	27/06/2024

DIAKITE

Mane Mamadou

C.A C.D

Mémoire de fin de cycle 2024 P XV

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE IV : RECAPITULATIF DES EFFECTIFS DE LA DRH/SJESC

FONCTIONNAIRES
Catégories	Femmes	Hommes	Total
A	3	5	8
B2	1	1	2
B1	3	0	3
C	1	0	1
TOTAUX	6	6	14

Actuellement la Direction de Ressources Humaines du Secteur de la Jeunesse de l'Emploi des Sports et de la Culture compte 26 AGENTS alors que la cadre organique prévoit 64 AGENTS. Plus de 65 pourcent de l'effectif total sont des femmes et 35 sont des Hommes. Depuis aout 2022 la structure est dirigée par un Directeur nommée par Décret pris en conseil des ministres.

CONTRACTUELS
Toutes les Catégories	Femmes	Hommes	Total
	9	3	12
TOTAUX	17	9	26

Mémoire de fin de cycle 2024 P XVI

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE V : Loi n° 2019-024/DU 05 JUIL 2019.

PORTANT MODIFICATION DE LA LOI N 02-053 DU 16 DECEMBRE 2002, PORTANT STATUT GENERAL DES FONCTIONNAIRES

Figure 1: LES DIPLÔMES ET LES CATÉGORIES : Cas des fonctionnaires de l'état malien et ceux les contractuels ;

A/ FONCTIONNAIRES

DIPLÔMES CATÉGORIES

CAP Catégorie C

BT2 Catégorie B2

DUT Catégorie B

LICENCE Catégorie A

Master Catégorie A

B/ CONTRACTUELS

Catégorie E et D au moins CP et DEF

Figure 2: GRILLE INDICIAIRE DES FONCTIONNAIRES POUR COMPTER DU JANVIER 2021.

1.

4

Age limite d'entrée à la fonction Publique

50 40 30 20 10 0
	Catégorie A Catégorie B1 Catégorie B2 Catégorie C

ÄGE

2. Les fonctionnaires et leurs âges de départs à la retraite :

⁴ Ce tableau graphique nous permet de connaitre les âges limites d'entrée à la fonction publique pour toutes les catégories ; CATEGORIE A : 40 ans, CATEGORIE B1 et B2 :35 ans ; CATEGORIE C : 32 ans

Mémoire de fin de cycle 2024 P XVII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

66

64

62

60

58

56

54

Catégorie A Catégorie Catégorie

B2 B1

65

62

ÄGE DE RETRAITE

61

Catégorie C

58

ÄGE DE RETRAITE

5

Contractuels : leur âge de départ

CATEGORIES AGE

(B C D et D) 58 ans

A 60 ans

⁵ Cette activité graphique nous permet de faire savoir les âges de départ à la retraite cas des fonctionnaires d'état.

Mémoire de fin de cycle 2024 P XVIII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE VI : Note de service datant le jour d'intégré au stage

ÏÜíÇÒ ÏÜåÜÜÚÜã

INSTITUT

Mémoire de fin de cycle 2024 P XIX

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

6

⁶ Cette annexe justifiant que l'étudiant de l'IZSEJB a effectué son stage et cette note de service sera exigé qu'il faille prouver pour présenter à la Direction que ta demande est approuvée, et prise en compte.

Mémoire de fin de cycle 2024 P XX

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE VII : Projet SIGRH

Mémoire de fin de cycle 2024 P XXI

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE VIII : ATTESTATION DE STAGE

Mémoire de fin de cycle 2024 P XXII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE IX : Bordereau d'Envoi

Mémoire de fin de cycle 2024 P XXIII

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

ANNEXE IX : Le décret N° portant l'institution du système LMD

7

⁷ La page suivante : Le décret N°08-790/P-RM

Mémoire de fin de cycle 2024 P XXIV

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Mémoire de fin de cycle 2024 P XXV

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »

Mémoire de fin de cycle 2024 P XXVI

Thème : le système d'application de la gestion RIT dans la fonction publique « Cas de la DRH du secteur de la jeunesse de l'emploi, des sports et culture »