II- La diversité
1. Définitions
Selon Le Petit Robert de la langue française 2012, la
diversité, qui vient du latin diversitas, désigne le
caractère de ce qui est varié, différent et se rapporte
donc à la variété, à la pluralité.
Utilisé en biologie pour qualifier un écosystème, le
concept de diversité se rapporte alors à une grandeur en rapport
avec le nombre des espèces et le nombre des individus de chaque
espèce sur un territoire donné. Une grande diversité
étant considérée comme une garantie de
stabilité.
Dans le domaine de la gestion, la diversité renvoie
également à une dimension d'équilibre dans la mesure
où elle concourt à une gestion durable et pérenne des
ressources humaines d'une entreprise. Bender et Pigeyre (2003)
définissent la diversité comme «la capacité d'une
entreprise à déployer tout le potentiel d'une main-d'oeuvre
hétérogène dans un environnement de travail qui n'exclut
personne». Cette définition met l'accent sur le respect des
intérêts individuels et fait de l'entreprise un lieu de
développement de tous les capitaux humains sans distinction.
Mais le plus souvent, les auteurs comme les praticiens
définissent la diversité à travers ce qui la compose, sans
donner une définition de ce qu'elle est. La diversité peut alors
reposer sur des attributs observables tels que le sexe, l'âge, l'origine
ethnique réelle ou supposée et le handicap, ou non observables
comme l'orientation sexuelle, les convictions religieuses et l'origine sociale,
mais tous sont inéluctablement rattachés à l'être
humain.
Cornet et Delhaye (2005) proposent par exemple une vision
très extensive des composants de la diversité et distinguent cinq
caractéristiques de diversité non exclusives:
? Les caractéristiques physiques visibles
(âge, couleur de peau, sexe, taille, poids...)
? Les
caractéristiques physiques fonctionnelles (handicap,
grossesse, taille, poids...)
? Les «caractéristiques individuelles
liées à l'histoire de vie de l'individu»
(expérience, degré de maîtrise de certaines
langues, orientations sexuelles)
? Les caractéristiques sociales
(appartenance à un groupe ou un environnement social: nom,
prénom, langue maternelle, lieu de vie, orientations politiques,
nationalité...)
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? Les caractéristiques organisationnelles
(appartenance à un métier ou une organisation)
Certains auteurs proposent une conception de la
diversité plus restreinte : limitée à son aspect
démographique (sexe, âge et origine ethnique). A partir d'une
telle conception, Lépine et al. (2004) dressent un portrait d'ensemble
de la recherche empirique publiée sur la gestion de la diversité
dans les organisations à partir de l'examen d'articles publiés
durant la période 2000-2003 dans un échantillon de revues
scientifiques en gestion, en gestion des ressources humaines, en relations
industrielles et en comportement organisationnel. Ils constatent que la
dimension de la diversité la plus étudiée est le sexe: 74%
des articles retenus traitent cette variable. La deuxième dimension la
plus étudiée est la diversité ethnique (39% des articles
retenus) puis l'âge (9% des articles retenus).
On observe ainsi une conception de la diversité
hétérogène selon le secteur, le contexte, l'environnement,
la culture et la stratégie de l'organisation.
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