4. Les trois formes de la diversité
Etudiant les pratiques de gestion de la diversité au
sein des entreprises et la manière dont les différences y sont
intégrées, Harrison et Klein (2007) ont insisté sur la
nécessité de mieux conceptualiser la notion de diversité,
dans la mesure où elle recouvre des réalités
différentes, et donc induit des pratiques différentes.
Pour ces auteurs, la diversité désigne la
distribution des différences parmi les membres d'une unité
relativement à une caractéristique commune (catégorie
d'emploi ou niveau de salaire, par exemple). Pour eux trois
éléments caractérisent la diversité :
? La séparation (diversité 1) :
désigne les différences d'attitude, les désaccords ou les
oppositions sur un sujet donné. Elle renvoie à la notion de
position de chacun sur une échelle de valeurs
? La variété (diversité 2)
: désigne les différences en termes de
caractéristiques ou de catégories (expérience, niveau
d'information, etc.) dans l'entité. Il s'agit là du package que
chacun possède comme information unique par rapport aux autres
(origines, formation, etc.)
? La disparité (diversité 3) :
désigne des différences en termes d'attributs sociaux ou de
ressources sociales telles que le salaire ou le statut. Ici, la
diversité s'apparente à la notion de possession et désigne
les « récompenses » que chacun reçoit de
l'organisation.
La variété (diversité 2) est la
définition la plus commune de la diversité. Elle suppose
d'appréhender les différences en termes de catégorie. Au
sein de l'entreprise, ceci se traduira par exemple par la mesure du nombre de
recrutements de personnes âgées de plus de 50 ans ou de personnes
issues d'origines étrangères.
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Dans les trois cas présentés, il est question de
diversité, mais les manières de l'appréhender et les
enjeux seront différents, ainsi que les conséquences en termes de
performance. En se reposant sur des études empiriques, c'est ce que
Harrison et Klein tentent de démontrer dans le tableau suivant :
Tableau 1. Définition et propriétés des
types de diversité (Harrison et Klein, 2007)
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Type de diversité
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Sens
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Exemple d'attributs
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Résultats attendus
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- Type 1-
Séparation sur l'attribut
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Différences de position entre les membres de
l'équipe en ce qui concerne les valeurs, les croyances ou les
objectifs
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Opinion Croyance Valeur Objectif
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Moindre cohésion Performance réduite
Davantage de conflits interpersonnels
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-Type 2-Variété sur l'attribut
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Différences en matière de connaissances ou
d'expériences, entre les
membres du groupe
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Nature de l'expérience Domaine fonctionnel
Expérience de secteur
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Plus grande créativité Plus grande
flexibilité
Meilleure qualité de Décision
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-Type 3-Disparité sur l'attribut
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Différences dans la proportion d'atouts socialement
valorisés ou de
ressources détenues par les
membres
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Salaire
Prestige-Statut
Capacité de prise de décision
Pouvoir
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Compétition au sein de l'équipe Conflits
Contribution
individuelle réduite
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En termes d'expériences et de connaissances, seule la
diversité de type 2 apporterait en soi un bénéfice
organisationnel. La diversité de type 1, parfois présentée
comme bénéfique, se révèlerait contre-productive en
engendrant une incapacité du groupe à bien fonctionner, et la
diversité de type 3 serait essentiellement génératrice de
conflits et de moindre motivation.
Du point de vue de l'efficacité, les
bénéfices potentiels d'une diversité de type 2 sont
maximisés lorsqu'il n'y a pas d'inégalités de statuts et
de ressources entre les membres de l'équipe (diversité de type
3). Cette analyse est cohérente avec ce qui a été
apporté par d'autres auteurs qui se sont penchés sur la question
des effets de la diversité sur la performance de l'organisation. Dans
leur bilan des travaux, Lépine et al. (2004) ont constaté
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que la performance dépendait des processus de travail
en équipe et du niveau de coopération au sein de ces
dernières. En d'autres mots, la diversité sans la
coopération n'apporterait rien en soi.
Sur la base de ces constats et des théories issues de
la psychologie sociale, l'impératif d'égalité de
traitement et d'accès aux ressources s'imposerait comme critères
d'efficacité pour bénéficier de la diversité de
type 2. A l'heure où les doutes et les interrogations se multiplient
quant à l'utilité de la diversité, ces constats peuvent
être d'un atout majeur et apportent quelques clarifications conceptuelles
fondées sur des bases théoriques.
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