Annexes
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Introduction
Chaque année, la tendance globale des cas de
discrimination ne cesse d'augmenter, passant de 8000 en 2006 à plus de
12000 en 2010. Près de 50% de ces cas portent sur l'emploi, dont les
deux tiers touchent le secteur privé. Les discriminations fondées
sur l'origine restent la première cause de saisie (27%), suivies de
l'état de santé et du handicap (19%).
A l'initiative de l'Etat et des représentants des
directeurs de ressources humaines et en concertation avec l'ensemble des
acteurs concernés, le « Label Diversité » a
été crée le 17 décembre 2008. L'Etat a
confié sa mise en oeuvre à Afnor Certification. L'instauration
d'un tel label a permis de formaliser l'engagement de toute entreprise
souhaitant s'inscrire dans une démarche d'action contre la
discrimination et de promotion de la diversité. Tel était le cas
pour FACE Hérault.
La Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE) a
été créée par Martine Aubry en 1993, à
l'initiative de 15 grandes entreprises nationales pour agir contre l'exclusion,
les discriminations et la pauvreté. Elle compte aujourd'hui 55
associations locales et 3 internationales, appelés les « Clubs FACE
» employant plus de 200 salariés et mobilisant plus de 4000
entreprises, dont trois dans l'Hérault. C'est au sein du siège
social à Montpellier que le stage a été
effectué.
Nous verrons dans un premier temps, comment l'on peut
définir la gestion de la diversité en la mettant en lien avec le
changement organisationnel. Nous nous pencherons ensuite sur la question des
biais cognitifs pouvant être à l'origine de comportements
discriminatoires, ainsi que sur les manières de les contrecarrer en
revisitant tous les domaines liés à la prise de décision
dans le monde du travail.
Dans une seconde partie, nous présenterons l'organisme
FACE Hérault ainsi que la structure où le stage a
été effectué. Enfin nous exposerons les résultats
des diagnostics réalisés en réponse au cahier des charges
du label et nous présenterons en détail le plan d'action
élaboré avec les axes d'améliorations proposés
à l'organisme.
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PREMIERE PARTIE - CADRE THEORIQUE
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I- Le changement organisationnel
1. Contexte et définitions
Le changement est au coeur des organisations modernes. Depuis
le début des années 80, de nombreux changements façonnent
l'environnement des entreprises. Parmi ceux qui sont les plus
fréquemment mentionnés dans la littérature, on trouve les
changements économiques, politiques, technologiques et sociaux. Face
à ces changements, les organisations doivent se remettre constamment en
question, se transformer, repenser et redéfinir leurs structures et
leurs stratégies.
Afin de rejoindre leur nouvel objectif, les organisations
doivent miser sur l'acteur comme facteur déterminant de leur
transformation. En effet, c'est cette dimension intangible, la dimension
humaine, qui est la clef de voûte de la réussite du changement
organisationnel. D'après Bareil (2004), «le changement
organisationnel ne peut se réaliser sans l'apport des individus ».
En effet, ce sont eux qui vont enrichir, améliorer, donner du sens aux
choses et faire en sorte que les changements apportent les résultats
escomptés.
1.1. Définitions du changement
Bélanger (1994) a défini le changement comme
étant «le passage d'un état actuel à un état
désiré, d'une situation originale actuelle, jugée
inadéquate, à une autre considérée comme
étant plus adaptée, qui répond mieux aux exigences du
milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées».
Ainsi, selon Bélanger, le changement constitue une sorte de rupture
d'équilibre. Il peut donc être créateur d'une situation
plus ou moins inconfortable ou égale à la recherche d'un nouvel
équilibre.
Différents auteurs se sont intéressés
à la dynamique humaine qui accompagne tout changement. Cette dynamique
est appelée la « transition » qui, selon Bridges (1995), est
« le processus intérieur que l'on traverse émotionnellement
pour digérer le changement ».
À partir de ces définitions, nous pouvons
constater que la notion de changement englobe plusieurs éléments
parfois complémentaires. Cependant, nous voulons cibler davantage le
concept de changement organisationnel, car il correspond au type de changement
sur lequel nous allons nous attarder dans le cadre de ce mémoire.
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