LISTE DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES
1. Tableau n°1 : Liste des acronymes
2. Tableau n°2 : Statistique de l'âge de personnel
enquêté de la Caritas-Uvira
3. Tableau n°3 : Objectifs spécifiques atteint par
la Caritas-Uvira au cours de la période sous-étude
4. Tableau n°4 : Les formes de la communication interne les
plus utilisées au sein de la Caritas-Uvira
5. Tableau n°5 : La durée parcourue par une
information au sein de la Caritas-Uvira
6. Tableau n°6 : Les types d'informations qui circulent au
sein de la Caritas-Uvira
7. Tableau n°7 : Manipulation de l'information comme source
des sanctions négatives
8. Tableau n°8 : Information sur l'ajustement et la
significativité sur l'ensemble du modèle
9. Tableau n°9 : Mesure de significativité et de
l'indépendance entre variables par test de chi-carré
10. Tableau n°10 : Coefficients des paramètres
estimés par la régression logistique multinomiale influant sur la
performance sociale
11. Tableau n°11 : Coefficients des paramètres
estimés par la régression logistique multinomiale influant sur la
performance économique
12. Graphique n°1 : Présentation de personnel
enquêté selon leurs sexes et niveaux d'étude
13. Graphique n°2 : Niveau de satisfaction de personnel par
rapport au partage de l'information
14. Graphique n°3 : Implication dans la prise de
décision stratégique et opérationnelle par le personnel
Ce besoin de développer un sentiment d'appartenance se
retrouve dans un grand nombre d'organisations depuis le début des
années 90. Ces années ont en effet été
marquées par une
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0. INTRODUCTION GENERALE
0.1.PROBLEMATIQUE
Pour P. Drucker (1999), l'actif le plus précieux d'une
entreprise au 20è siècle était son
équipement de production ; au 21è siècle ce
sera ses travailleurs du savoir et leur productivité. De ceci nous
pouvons définir l'entreprise comme une combinaison de différentes
ressources (humaines, matérielles, financières) organisées
et mobilisées afin d'atteindre des objectifs précis, (P.
Bakengela, 2012). Dans ce travail, nous allons nous intéresser beaucoup
plus sur les ressources humaines.
En effet, la qualité des prestations de service d'une
organisation est en partie tributaire du degré de motivation de son
personnel, qui est le principal facteur de production. Ce degré de
motivation est engendré par les actions communicationnelles à
l'intérieure du groupe dans lequel ce personnel est situé; Raison
pour laquelle, nous disons que le personnel doit donc être la
première cible des actions de communication de l'entreprise afin de
mieux s'approprier ses objectifs, de promouvoir et de défendre ses
grandes causes ; faute de quoi, l'entreprise court de nombreux risques de
contre-performances. Cependant, aujourd'hui l'efficacité de l'entreprise
ne dépend pas seulement de sa capacité à produire mais
également de son habilité à communiquer, à
établir des relations de confiance avec tous les acteurs dont
dépend son équilibre, (D. larue et A. caillat, 1991).
Disons, en d'autres termes que, la réussite d'une
entreprise est liée à l'intensité et à la
qualité des communications au sein de toute son organisation, (R.
Likert, 1961). Cela étant, il ne suffit pas seulement de maîtriser
la gestion de trésorerie, le besoin en fonds de roulement, le calcul des
coûts, le rendement de l'actif,... mais plutôt de savoir comment
gérer la communication et l'information entre le personnel pour arriver
à une meilleure performance.
Il a été prouvé par les
spécialistes de la communication interne des entreprises que la
communication interne parvient à faire naître un sentiment
d'appartenance entre tous les agents ce qui est essentiel pour le bon
fonctionnement de l'institution : une bonne cohésion et un partage des
valeurs améliorant le climat social et influençant ainsi
directement le service offert aux usagers, (J. Armanet, 2013).
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prise de conscience des dirigeants de sorte que, la
communication interne ne servait pas uniquement à la diffusion
d'informations, (Tixier, 1996), plutôt, elle avait une influence sur la
réussite de l'entreprise dans la mesure où elle «contribuait
à son bon fonctionnement, mais aussi à la satisfaction des
attentes du personnel », (Marco et Libaert, 2006).
Cependant, la conjoncture actuelle contraignant les
entreprises et collectivités à réaliser des grandes
économies budgétaires pose la question de la rentabilité
des différentes fonctions de l'entreprise. Dans cette optique, chacun
des services d'une organisation « doit être en mesure de prouver son
efficacité », (Dehand, Gross et Leblond, 2003). La communication
interne n'est pas épargnée et doit elle aussi rendre compte de sa
performance : « les acteurs économiques demandent aujourd'hui
à la communication d'être rentable », (Tixier, 1996).
Par ailleurs, au regard du but, d'objectif, ainsi qu'à
l'attribution du service de communication de la Caritas de
développement-Uvira, nous avons observé que, ce service
sensibilise et informe le personnel sur les activités de leur maison ;
mais il ne montre pas comment créer un climat favorable au travail et
favoriser un esprit d'équipe ainsi qu'une cohésion sociale. C'est
pourquoi, dans le souci de s'imprégner de la réalité de
l'organisation sous-étude, en ce qui concerne la communication interne,
nous pouvons formuler la question de départ qui pourra construire la
racine principale de notre travail ou l'axe autour duquel les matériaux
viendront s'ordonner de la manière ci-après :
- Quel est l'impact de la communication interne sur la
performance socio-économique de la Caritas développement-Uvira
?
Les réponses à cette question constitueront
l'objet même de nos investigations tout au long de la présente
étude.
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