Memoire Online - Gestion du burnout par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'HCV.

DEDICACE......................................................................................ii

REMERCIEMENTS..........................................................................iii

LISTE DES ANNEXES......................................................................v

RESUME.........................................................................................vi

ABSTRACT....................................................................................vii

INTRODUCTION...............................................................................1

CHAPITRE I : PROBLEMATIQUE........................................................2

CHAPITRE II : METHODOLOGIE......................................................29

CHAPITRE III : PRESENTATION DES RESULTATS................................42

CHAPITRE IV : SYNTHESE ET DISCUSSION....................................47

CONCLUSION.................................................................................51

SUGGESTIONS.................................................................................................52

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES................................................53

ANNEXES..........................................................................................................I

TABLES DES MATIERES................................................................................VII

DEDICACE

REMERCIEMENTS

Nous n'aurions pas pu réaliser ce travail tout seul et sans l'apport d'aide de quelques-uns ; c'est pourquoi nous tenons à rendre grâce au seigneur Dieu tout puissant, qui dans sa bonté et sa gloire, nous a donné la capacité et le courage nécessaire pour accomplir ce travail ; nous remercions :

- Notre encadreur Mme. NYASSOLE Judith, pour l'intérêt qu'elle a accordé à l'élaboration de ce mémoire ;

- Mme EBIABETI Jeanne, directrice de l'EPFPMS-R, pour l'intérêt qu'elle porte à la réussite de notre formation ;

- L'ensemble des enseignants et encadreurs pédagogiques qui à travers tous leurs efforts, veillent à notre encadrement et nous permettent d'être des élèves brillants ;

- L'ensemble du personnel soignant de l'Hôpital Central de Yaoundé, pour leur participation à la réalisation de notre enquête ;

- Mon oncle MAKON Janvier, pour son soutien moral et matériel qu'il m'a apporté au cours de ces trois années de formation ;

- Mes camarades de VI^ème promotion, que les liens fraternels entretenus durant cette formation demeurent éternels.

LISTE DES ABREVIATIONS ET ACRONYMES

A.S	: Aide-soignant ;
BO.S	: Burnout syndrome ;
CAY 2	: Commune d'Arrondissement de Yaoundé 2 ;
CCAUY	: Centre de Coordination et d'Accueil des Urgences de Yaoundé ;
CCC	: Communication pour le Changement de Comportement ;
CHSLD	: Centre d'Hébergement et de soins de Longue Durée ;
CENAME	: Centre National d'Approvisionnement des Médicaments Essentiels ;
CP-MT	: Conseiller en prévention-Médecin du Travail ;
EIDE 3	: Elève Infirmier Diplômé d'Etat 3è année ;
HCY	: Hôpital Central de Yaoundé ;
IB	: Infirmier (e) Breveté (e) ;
IDE	: Infirmier Diplômé d'Etat ;
IDEP	: Infirmier diplômé d'état principal ;
IEC	: Information Education Communication ;
IS	: Infirmier (e) Supérieure ;
MBI	: Maslach Burnout Inventory
mns	: Minutes ;
OIT	: Organisation Internationale du Travail ;
OMS	: Organisation Mondiale de la Santé ;
SEP	: Syndrome d'Epuisement Professionnel ;
SNPI	: Syndicat National des Professionnels Infirmiers ;
SPMT	: Service de Prévention et de Médecine de Travail.

LISTE DES PARATEXTES

Annexe No I	:	Guide d'entretien ;
Annexe No II	:	Demande d'autorisation de recherche ;
Annexe No III	:	Autorisation de recherche de M. le Directeur de l'Hôpital Central de Yaoundé ;
Annexe No IV	:	Processus du syndrome d'épuisement professionnel d'après le modèle tridimensionnel de Christina Maslach et Susan Jackson ;
Annexe No V	:	Géo localisation du lieu de recherche ;
Annexe No VI	:	Localisation intra-hospitalière du pavillon Lagarde.

RESUME

Les professionnels de santé comme nous ne pouvons l'imaginer, sont le plus souvent confrontés à des problèmes de santé, notamment ceux liés au cadre de travail, aux exigences professionnelles de toutes natures ; nous citons ici : la surcharge de travail, le stress chronique et l'épuisement professionnel. De tels problèmes sollicitent un moment d'attention pour réaliser les dégâts engendrés sur l'état de santé des soignants et envisager des précautions à prendre pour s'en débarrasser ; c'est dans cette lancée que nous nous sommes posés la question de recherche suivante : « comment le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'HCY gère-t-il le Burnout ? » Cette étude à pour portée, l'identification des moyens mis en oeuvre par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'HCY dans la gestion du Burnout ; ceci nous permettra de s'assurer de leur état de santé et de garantir celle de l'humanité. Il s'agit d'une étude à caractère qualitatif et phénoménologique ; l'échantillon est composé de 10 soignants. De nombreuses sources de données ont été consultées et l'enquête s'est effectuée en 8 jours, du 17 au 24 avril 2017, sur la base d'entretiens semi-dirigés.

De cette étude, il en ressort qu'une grande partie du personnel soignant est du genre féminin (7/10) ; Leur tranche d'âge varie entre 41 et 50 ans. Ce sont les IDE qui composent essentiellement notre échantillon. Toutefois, 8/10 soignants déclarent avoir été victime du Burnout. 7/10 soignants renvoient cela à l'existence d'une surcharge de travail dans le service surtout que les équipes de soins sont constituées de 2 à 3 soignants pour 20 à 35 patients au quotidien ; en plus, l'IDE à lui seul joue un rôle autonome, un rôle de collaboration professionnelle et un rôle social définissant une multitude de tâches à accomplir.

A l'issu de cette étude, nous notons que les seuls moyens envisagés pour remédier à l'épuisement professionnel se résument beaucoup plus au repos tel que 8/10 soignants l'affirment. Malheureusement, le repos ne contribue qu'au soulagement des victimes. Cependant, l'inexistence d'une structure de prise en soin psychologique du personnel soignant nous a motivé à élaborer quelques suggestions.

Healthcare as we can imagine, are more often facing health problems, especially those related to the work environment, professional requirements of all kinds; we quote here: work overload, chronic stress and burnout. Such problems are seeking a moment of attention to realize the damage caused on the State of health of caregivers and consider precautions to take to get rid of. It is in this vein that we landed the following research question: "how the nursing staff of the Pavilion the HCY Lagarde managing Burnout?" This study in to scope, identification of the means implemented by staff of the Pavilion Lagarde of HCY in the management of the Burnout; This will allow us to ensure that their State of health and to ensure humanity. It is a qualitative and phenomenological character study; the sample is composed 10 caregivers. Many data sources have been consulted, and the survey is done in 8 days, from 17 to 24 April 2017, on the basis of semi-directed interviews.

Of this study, it shows that a large part of the nursing staff is women (7/10); their age range varies between 41 and 50 years old. These are the IDE that essentially make up our sample. However, 8/10 caregivers say they have been victim of Burnout. 7/10 caregivers refer this to the existence of a work overload in the service especially since care teams consist of 2 to 3 careers for 20 to 35 patients on a daily basis; Besides, the IDE alone plays an autonomous role, a role of professional collaboration and a social role defining a multitude of tasks to accomplish.

At the end of this study, we note that the only means envisaged to rectify to Burnout consist a lot more rest that 8/10 careers claim it. Unfortunately, the rest contributes to the relief of the victims. However, the lack of a decision-making structure in psychological care of the nursing staff motivated us to develop some suggestions.

INTRODUCTION

Un des besoins fondamentaux de l'Homme selon Virginia HENDERSON est celui de s'occuper en vue de se réaliser. La profession infirmière est un exemple d'occupation parmi tant d'autres. Au cours de l'expérience professionnelle, les infirmiers sont soumis à des contraintes liées à l'environnement de travail et pouvant influencées sur leur état de santé. Ils sont conscients de leurs responsabilités vis-à-vis de la profession mais oublient quelques fois les risques auxquels ils s'exposent. Un des problèmes de santé le plus rencontré chez ces derniers est l'épuisement professionnel. C'est en effet un fait réel, en rapport avec une organisation de travail inappropriée. Et lorsque des mesures de sécurité au travail ne s'avèrent pas adéquat, les soignants sont abandonnés à eux même et n'ont plus que recours à leurs propres mécanismes de défense.

Selon l'Organisation Internationale du Travail (2009), environ 2,3 millions de personnes meurent chaque année dans le monde du travail : environ 360.000 meurent d'accidents à proprement parler et environ 1,95 million meurent de maladies professionnelles incurables. Pour connaitre et comprendre comment les soignants s'y prennent pour résoudre le problème d'épuisement professionnel, nous avons mené une recherche sur la « gestion du Burnout par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'HCY ».

Pour mieux aborder le sujet, nous avons scindé ce mémoire en quatre grands chapitres succincts à savoir :

CHAPITRE I : PROBLEMATIQUE

I.1. Contexte du problème.

Le personnel soignant confronté à des exigences professionnelles croissantes, ne concordant plus avec le temps de travail accordé et les ressources qui lui sont propre, finit par ressentir un grand épuisement physique, psychologique et émotionnel ; il s'agit du Burn-out.

Selon Herbert Freudenberger (1974), le Burn-out ou épuisement professionnel est une perte de motivation d'une personne pour son travail, surtout quand sa forte implication n'a pas produit de résultats escomptés. Généralement, on distingue chez les personnes concernées, des troubles de sommeil important, une fatigue chronique, des attitudes négatives ou encore un recours au cynisme ; notons que cette affection se développe à l'égard de toutes psychopathologies.

D'après Richelson et al (1980), le Burn-out est un état de fatigue chronique, de dépression et de frustration apporté par la dévotion à une cause, un mode de vie, ou une relation, qui échoue à produire les récompenses attendues et conduit en fin de compte à diminuer l'implication et l'accomplissement du travail.

D'autres auteurs à savoir Christina Maslach et Susan Jackson (1976), définissent ce concept comme étant un syndrome d'épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l'accomplissement personnel qui apparait chez les individus impliqués professionnellement auprès d'autrui. Les trois dimensions soulignées dans cette définition renvoient respectivement à un manque d'énergie, soit une sensation d'être « vidé », au développement d'attitudes impersonnelles, détachées, négatives et cyniques envers autrui, et à une dévalorisation de son travail, de ses compétences, une diminution de l'estime de soi. Son implication est d'autant plus remarquable au niveau de la vie privée de l'individu affecté car il engendre par exemple des divorces au sein des couples ou encore un isolement de son entourage. Au niveau du travail, l'épuisement professionnel de la personne impliquée, contribue à augmenter l'insatisfaction au travail et à diminuer l'engagement ; ce qui occasionne par conséquent des abandons de services ou des démissions d'emplois par certains. Selon Yeor Etzion (2001), l'état de suicide est une forme caractéristique extrême, observée chez la plupart des sujets concernés. On note par ailleurs, la détérioration des relations interprofessionnelles ne permettant plus une collaboration adéquate pour le bien-être des populations, on note surtout la détérioration de la relation soignant- soigné où le soignant n'éprouve plus d'empathie pour la santé de son patient, répond moins à ses questions, ne discute même pas des différentes options de son traitement, ou encore commet des erreurs diagnostiques ou thérapeutiques pouvant faire croire à un manque de connaissances ou d'expériences.

Autant d'auteurs ont apporté leur part dans la littérature du Burn-out au fil du temps ; l'affection telle décrite par certains, présente des caractéristiques variées et vu les dommages qu'il peut engendrer au professionnel de santé, il est important d'en démontrer et d'en évaluer l'importance ; pour se faire, nous allons nous attarder dans les lignes qui suivent sur quelques données statistiques recensées à travers le monde.

En Amérique, plus précisément au Canada, une première étude fait par Bourbonnais et al (2000), a révélé que sur 2006 infirmières : les diagnostics de santé mentale sont les plus posés (25%) et la densité d'incidence des absences pour ceux-ci a quadruplée entre 1993 et 1999. Les résultats indiquent aussi que la durée moyenne d'absence pour diagnostic de santé mentale est passée de 51, 6 jours entre 1993 et 1995 à 78,1 jours ente 1998 et 1999. Une seconde étude, réalisée dans un Centre d'Hébergement et de Soins de Longue Durée (CHSLD) de la région de Montréal en 2001, et portant sur trente trois infirmières , a révélé que : la majorité des infirmières se plaignent du manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie et des autres professionnels de la santé, du manque de confiance, de solidarité et de cohésion, du manque de considération en regard de leurs besoins, une ambiguïté de rôles entre les divers personnels soignants ; pour terminer, elles se sont plaint aussi de la charge de travail ainsi que le manque d'espace de paroles.

D'après Aiken LH (2002), une étude ultérieure fût réalisée sur le personnel infirmier au Canada, aux Etats unis et en Angleterre, à l'issu de cette enquête, 38,3 à 48,1% des infirmiers avaient déclaré être insatisfaits au travail et 32,9 à 54,2% étaient atteints de Burn-out. Le journal intitulé TVA nouvelles consulté le 22/12/16, rapporte en 2010, qu'au Québec, les infirmiers et inhalothérapeutes affiliés à la Fédération Interprofessionnelle de la santé au Québec (FIQ), ont maintes fois dénoncé leurs conditions difficiles de travail, telles que l'insuffisance de temps de travail ; à ce titre, 27% déclaraient qu'elles envisageaient quitter leur travail, 63% craignaient d'être victimes d'un épuisement professionnel et 39% évaluaient la possibilité de travailler dans le secteur privé.

En Europe, la Suisse et la Suède sont les pays les plus concernés par le Burn-out, affirme Perruchoud Jacinthe (juillet 2008) dans son travail de recherche ensuite vient la Norvège, l'Allemagne et la France ; d'après certaines enquêtes menées, l'affection serait dû à un stress de travail lié à une surcharge de travail, la Suisse et la Suède ayant un taux de 33% de stresseurs ; en 2002, 44% de la population suisse est sujette à d'importantes tensions nerveuses sur le lieu de travail avec 38% de femmes et 21% d'hommes stressés qui se plaignent en outre de symptômes somatiques importants ; de plus , le Burn-out chez eux, implique au minimum 6 mois d'arrêt maladie. D'autres déclarations affirment : qu'un soignant sur trois est atteint de Burn-out.

Selon le site web www.basta.mag.net , consulté le 22 décembre 2016, le taux de Burn-out des personnels de santé avoisinerait les 40% en Europe, et celui-ci se manifeste par : des courbatures, des hernies discales, la fatigue chronique, le manque de temps, un surpoids d'empathies via d'émotions, l'impression de vide et d'inefficacité etc. le tout lié aux différentes taches exercées dans la profession.

Vincent Olivier ( janvier 2014) rapporte que le personnel soignant en Europe serait victime d'un Burn-out issu d'un stress lié à une charge de travail excessive chez ces derniers ; dans une étude cohorte réalisée en septembre 2013 par des scientifiques européens, sur 40 établissements sanitaires, soit plus de 20000 employés exerçant la fonction de médecins, d'infirmiers, d'aides soignantes, sages-femmes, etc., 30% ont accusé un niveau de tensions ayant un impact sur leur travail ; par ailleurs, l'étude a révélé cinq types de profil parmi lesquels il ya eu : 18% d'enthousiastes, 32% satisfaits de leur travail, 32% en attente de reconnaissance et de satisfaction de leur travail, 18% pessimistes et 14% critiques.

D'après S. Molenda et F. Ducrocq (2011), la profession d'infirmier spécialisé ou non, est à haut risque en ce qui concerne le Burn-out. En effet, une étude réalisée en France sur 3600 infirmiers et infirmiers spécialisés a montré des scores de Burn-out élevés (selon le Maslach Burn-out Inventory ou M.B.I) chez 21,1% d'entre eux dès 5 ans d'ancienneté. Ce taux croix ensuite de manière régulière avec l'ancienneté pour toucher 26,8% des infirmiers ayant plus de 25 ans d'ancienneté ; D'autres résultats par contre, ont montré des scores de Burn-out moyens et élevés chez respectivement 58,8% et 16,6% des infirmiers de moins de 5 ans d'ancienneté (d'après le Copenaghen Burnout Inventory ou C.B.I).

En Asie, des études menées en Jordanie, en Turquie et en Arabie Saoudite ont montré que les infirmiers dans ces pays, avaient un taux de Burn-out pouvant aller à plus de 50%.

En Afrique, notamment en Tunisie, une étude descriptive transversale réalisée entre le 1^er Avril et le 31 Mai 2010 par des experts, sur 60 infirmiers de six services de Sousse et de Monastir, a établie à partir des échelles d'évaluation M.B.I et B.M.S (Burn-out Maslach Syndrome), une prévalence de Burn-out de 70% avec 81% d'infirmiers affectés ; soit 80% ayant un niveau élevé d'épuisement émotionnel, 70% avec un niveau élevé de dépersonnalisation et 17% ayant un niveau bas de sentiment d'accomplissement personnel ; il était élevé chez les hommes soit 70,8% contre 69,4%, chez ceux qui voulaient améliorer les conditions de travail soit 70,2% contre 66,7%, chez ceux qui voulaient améliorer les conditions de salaire (70,2% vs 66,7%) et chez les infirmiers suivi en psychiatrie (71,4% vs 69,8%) ; Une autre étude menée cette fois ci au Nord ouest de la Tunisie, notamment dans les hôpitaux de Tabarka et Jendouba, et rapportée par le European scientific journal d'Avril 2015, a révélé que plus de la moitié de cette population (56%) était touchée par le Burn-out, 47% avaient un épuisement émotionnel élevé, 36,6% avaient un niveau élevé de dépersonnalisation et 33% avaient un niveau bas d'accomplissement professionnel. Le syndrome de Burn-out était plus marqué chez les infirmiers par rapport aux médecins. Un niveau élevé de Burn-out était retrouvé chez les personnels qui ont effectué un congé de maladie avec 32% d'épuisement émotionnel, 21% dépersonnalisation et11% d'accomplissement personnel bas et chez ceux qui ont un désir de mutation avec 34% d' épuisement émotionnel, 25% de dépersonnalisation et 16% d'accomplissement personnel. Un Burn-out élevé a été retrouvé chez les personnels de sexe masculin ayant un âge inferieur à 45 ans travaillant moins de 40 heures par semaine et ayant une ancienneté inferieure à 10ans. Fatigue, céphalée, absentéisme et désir de mutation étaient les conséquences de l'épuisement les plus évoquées dans cette étude.

Au Congo, Emmanuel Kulimushi Karume (2010) démontre dans son travail de recherche, que la surcharge de travail à l'hôpital de Heal Africa de Goma, est l'une des causes pouvant induire un Burn-out chez le personnel infirmier avec des conséquences directes sur la qualité et le rendement des soins, telle que l'insuffisance et/ou l'absence de mise en oeuvre d'un diagnostic infirmier et la mauvaise surveillance des malades.

Au Cameroun, Tsakeu Nekdem Arsène Raoul, révèle dans son travail de recherche en 2012, que la majorité du personnel soignant du service de médecine A et B de l'Hôpital Général de Yaoundé, perçoit une surcharge de travail sur leur état de santé, se manifestant par des signes tels que l'épuisement, la survenue d'hernies discales, des sciatiques, des lombalgies, des troubles anxieux, ou encore des accidents d'exposition au sang ; ces troubles ne semblent pour autant pas exclure un processus de Burn-out en cours ; mais aucune prise en charge sérieuse n'est appliquée à part le simple fait d'abandon de service, ou de prise de congé de maladie considéré ici comme mécanisme de défense. L'Hôpital Central de Yaoundé étant un hôpital de référence au même titre que l'Hôpital Général de Yaoundé, doit sûrement connaitre les mêmes aspects cliniques au niveau de son personnel en ce qui concerne le Burn-out.

C'est donc au vue de tout ce qui précède que nous nous sommes posé la question de recherche suivante : Comment le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'Hôpital Central de Yaoundé gère-il le Burn-out ?

I.2. Hypothèse de recherche.

Ø L'usage des structures de dialogues opérationnelles au sein de la formation sanitaire et la pratique d'une activité physique régulière telle que la marche en dehors des heures de travail sont les moyens employés par le personnel soignant pour gérer le Burn-out.

I.3. Les Objectifs.

Pour répondre à notre question de recherche, nous nous sommes fixés les objectifs suivants :

I.3.1. Objectif général.

Ø Identifier les moyens mis en oeuvre par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'hôpital central de Yaoundé dans la gestion du Burn-out.

I.3.2. Objectifs spécifiques.

1. Identifier les soignants selon leurs caractéristiques socioprofessionnelles ;

2. Explorer à partir d'une entrevue structurée les connaissances du personnel soignant du pavillon Lagarde sur le Burn-out ;

3. Déterminer les attitudes et pratiques du personnel soignant du pavillon Lagarde face au Burn-out;

4. Proposer à partir des lectures observées des méthodes permettant au personnel soignant du pavillon Lagarde de gérer le Burn-out ;

I.4. Intérêts de l'étude.

I.4.1. Intérêt personnel.

C'est dans le but d'être capable de nous approprier des capacités à reconnaitre et à pouvoir survenir aux différentes manifestations de Burn-out et d'en pouvoir éviter à temps les conséquences atroces de l'affection.

I.4.2. Intérêt professionnel.

C'est dans l'intérêt d'attirer l'attention et de renforcer les compétences des soignants lors de l'exercice de leurs fonctions, de maintenir un climat de paix dans les relations interprofessionnelles, d'améliorer la pratique des soins tout en entretenant une bonne relation soignant-soigné, d'éviter une injustice attitudinale du soignant vis-à-vis du soigné, et de mettre à l'écart tout préjudice induit par l'épuisement professionnel.

I.5. Déroulement des concepts.

Pour permettre aux lecteurs de mieux nous suivre dans ce travail de recherche, nous nous proposons d'explorer les concepts suivants :

I.5.1. Gestion.

Selon le site web www. Larousse édu.fr, consulté le 10 janvier 2017, la gestion est premièrement l'action de gérer, d'administrer, de diriger, d'organiser quelque chose ; c'est aussi la période pendant laquelle quelqu'un gère une affaire.

Selon le Dictionnaire et recueil de données, en matière de finance, le terme désigne une commission perçue en rémunération de la gestion des titres ou capitaux confiée par un tiers ; en économie, on parle le plus souvent de gestion de trésorerie qui désigne l'ensemble des techniques permettant au trésorier d'un groupe d'entreprises d'obtenir la meilleure gestion possible des flux monétaires et financiers de celui-ci ; en informatique le même terme est employé pour désigner un logiciel permettant d'introduire des données, de les mettre à jour et d'y accéder (S.G.D.B : Système de Gestion de Base de Données).

Les synonymes qui sont employés pour ce terme sont les suivants : administration, direction, gouvernement, conduite, gérance, régie.

Dans notre travail de recherche, ce terme désigne tout simplement, l'ensemble des méthodes et moyens pris en compte pour lutter contre l'épuisement professionnel ; un ensemble de conduites à tenir pour se défendre contre cette affection.

I.5.2. Burn-out.

I.5.2.1. Définition originale du terme « Burn-out ».

C'est un terme anglo-saxon qui se traduit en français par l'idée de carbonisation totale ; très souvent employé en aérospatial pour décrire un épuisement de carburant dans une fusée ayant pour conséquence la surchauffe de son moteur et faisant suite à un bris de l'engin. Mais en anglais courant il s'agit du fait de : « s'user, s'épuiser, craquer en raison de demandes excessives d'énergie, de forces ou de ressources ».

I.5.2.2. Origine du « Burn-out » en santé.

C'est en 1969 que ce terme fut employé pour la première fois. Désigné par Harold B. Bradley dans son article « Community-based treatment for young adult offenders », ce terme caractérisait un stress particulier lié au travail. Il fut repris en 1974 par le psychothérapeute et psychiatre Herbert Freudenberger à partir de certaines observations cliniques caractéristiques fait, sur des bénévoles qui travaillaient au sein de la free clinic qu'il dirigeait dans les années 70. Il le décrit dans son article « Staff burn-out » publié en 1974, sous l'appellation Burn-out Syndrome (B.O.S), comme étant : un état d'épuisement dans lequel se trouve le personnel soignant des free clinics, très investi professionnellement et émotionnellement avec les patients toxicomanes.et sous le terme Burn-out il stipule qu'il s'agit en effet de : la perte de motivation d'une personne pour son travail, surtout quand sa forte implication n'a pas produit les résultats escomptés. Il explique que les personnes atteintes de cette affection sont submergés par leurs émotions, ressentent de la colère, une irritabilité, une perte d'énergie, une incapacité à faire face aux tensions et recourent à des attitudes négatives, telles que le cynisme ou encore à des techniques inefficaces d'évitement. Et ces changements s'accompagnent également d'un ensemble de symptômes somatiques tels que l'asthénie, les céphalées, les insomnies, les troubles fonctionnels intestinaux etc.

Toujours dans l'optique d'une recherche sur cette affection professionnelle, une chercheuse en psychologie sociale, Christina Maslach (1976) se démarque des observations cliniques décrites par Freudenberger et s'intéresse plutôt aux différentes stratégies employées pour faire face aux états d'activation des émotions à savoir : « l'inquiétude distante » combinant compassion et détachement émotionnel, caractéristique chez le médecin; ensuite l' « objectivation comme auto-défense » dont l'auteur Philip Zimbardo énonça en 1970 ; stratégie qui consiste à se protéger du débordement émotionnel tout en considérant les personnes comme des « cas » plutôt que des personnes. Après avoir menée une analyse faisant parti de son programme de recherche, auprès de professionnel du champ médical, puis de la santé mentale, nous a rapportée les observations suivantes :

- Si les expériences émotionnelles au travail s'avèrent parfois gratifiantes, par exemple en cas de guérison des patients, elles sont souvent stressantes (annonces de mauvaises nouvelles, conflits interpersonnels,...) ;

- Le personnel adopte plutôt des attitudes négatives qu'un détachement vis-à-vis des expériences professionnelles difficiles ;

- Ces réactions sont interprétées comme des échecs et mènent à une remise en question et une dépréciation des compétences.

Elle établit ainsi par la suite que le Burn-out semble partagé à la fois par les professionnels de santé mais aussi des avocats, en émettant l'hypothèse que la relation d'aide est l'une des caractéristiques du phénomène. L'auteure ajoute en disant le syndrome d'épuisement professionnel est un processus qui provient d'un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources de l'individu qui peuvent être personnelles (estime de soi, auto efficacité...) ou organisationnelles (soutien reçu de la part des collègues, de la hiérarchie...) ; ceci dit, le Burn-out résulterait des capacités d'adaptation de l'individu.

Pour conclure, Christina Maslach avec Susan Jackson (1980) décrivent le Burn-out comme étant : « un syndrome d'épuisement émotionnel, de dépersonnalisation, et de réduction de l'accomplissement personnel qui apparait chez les individus impliqués professionnellement auprès d'autrui » ; et elles considèrent plutôt l'environnement et les conditions de travail comme étant causes principales du Burn-out tandis que Freudenberger accusent les facteurs personnels.

Selon le Syndicat National des Professionnels Infirmiers (S.N.P.I) de Belgique (2015), il s'agit : « d'un état d'esprit négatif, persistant lié au travail, chez les individus normaux, qui est caractérisé par un épuisement, un sentiment d'inefficacité, une démotivation et des comportements dysfonctionnels au travail ».

Pour être plus explicite, nous nous en tenons à la définition de l'Organisation Mondiale de la Santé (2013) qui définit le Burn-out comme étant : « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d'incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

I.5.2.3.Les formes de Burn-out.

D'après Christine Färber (2000), les individus ne sont plus atteints par la forme traditionnelle du syndrome d'épuisement professionnel, celle dans laquelle la poursuite utopique de buts élevés socialement significatifs se heurtait à la résistance d'un environnement de travail qui anéantit les espoirs professionnels : « le syndrome d'épuisement professionnel qui prévaut aujourd'hui est marqué par le fait que les individus ont une multitude d'obligations, des pressions externes croissantes, des exigences grandissantes de la part des autres, une limitation des possibilités de s'engager et des salaires qui ne compensent que partiellement les efforts fournis. ».

1. le burnout-épuisement dans lequel l'individu, soit abandonne, soit fait parfaitement son travail, mais se trouve confronté à trop de stress et à trop peu de gratifications ;

2. le burnout classique ou frénétique dans lequel l'individu travaille de plus en plus dur, jusqu'à l'épuisement, à la poursuite de gratifications ou d'accomplissement pour compenser l'étendue du stress ressenti ;

3. le burnout néfaste contraste lui avec les deux précédents. Il apparaît non pas à cause de tensions excessives, mais à cause de conditions de travail monotones et peu stimulantes.

Il serait donc maladroit de considérer le syndrome d'épuisement professionnel sous une seule forme. Les recherches sur les liens entre justice perçue et syndrome d'épuisement professionnel apportent indirectement appui à cette hypothèse. Par exemple, le fait de trouver des degrés élevés de burnout à la fois chez les infirmiers qui jugent trop fort leur investissement auprès des patients et chez des infirmiers qui le jugent trop faible corrobore bien l'idée que le syndrome d'épuisement professionnel est multiforme. Il est difficilement concevable que les surinvestisseurs et les sous-investisseurs ressentent le même type d'épuisement professionnel. C'est un enjeu des travaux actuels que d'identifier les états et processus qui contribuent aux diverses formes du syndrome d'épuisement professionnel.

I.5.2.4.Les causes du Burn-out.

Il est à noter que l'instauration du Burn-out se fait progressivement en passant bien sur par une phase préliminaire que nous appelons le « burn- in » : le sujet avant d'être consumée, doit préalablement s'enflammer. Cette étape est caractérisée par un présentéisme et un hyper-activisme entrainant progressivement un état de surmenage, propice au développement de l'épuisement professionnel.

D'après le modèle de recherche de Carol Cordes et Thomas Dougherty (2010), il existe des variables génératrices du syndrome d'épuisement professionnel, qui se situent à trois niveaux que sont : le niveau organisationnel, le niveau interindividuel, et le niveau intra individuel. Ils notent également que l'évolution des T.I.C apporte une certaine contribution dans le mélange des plages de travail et de repos (phénomène de weisure = work + leisure), conduisant ainsi à un enchainement ininterrompu des causes sous-citées.

Ici, c'est l'influence du contenu de l'activité et celle du contexte dans lequel elle se déroule qui sont mis en exergue ; la surcharge de travail, le rythme des tâches à effectuer, la pression du temps, les horaires longs, imprévisibles, un travail monotone peu stimulant, avec des procédures standardisées sont quelques exemples de variables qui illustrent le contenu de l'activité. L'impossibilité de contrôler son activité est l'un des processus majeurs qui sous tend leur lien avec le Syndrome d'Epuisement Professionnel (S.E.P) ;

Les recherches menées sur le contexte du travail présentent un grand nombre d'éléments à savoir : des rôles mal définis, contradictoires, l'isolement et le manque de soutien social, le conflit entre vie familiale et vie professionnelle, l'insécurité tous ceci en corrélation avec une ou plusieurs dimensions du S.E.P ; les formes et menaces nouvelles du travail sont de plus en plus prises en compte. Il est à noter que les variables illustrées sont d'ordres : micro-organisationnel ou microsocial et macro-organisationnel ou macro social prenant en compte la structure de l'institution, l'organisation hiérarchique, ou encore le style de management.

A ce niveau, c'est principalement l'effet de relations déséquilibrées, injustes, des conflits, mais aussi du soutien social ou de son absence qui est étudié ; étant donné le nombre élevé des emplois de services où les relations avec autrui sont capitales, ces variables sont importantes. La théorie de l'équité, celle du support social et de l'affiliation fournissent à ce niveau des grilles de lecture pertinente.

Celles-ci ne sont pas directement mises en lumière dans un premier temps car elles s'expriment en fonction de la personnalité de tout un chacun. Ainsi pour les mettre en exergue, les chercheurs se sont efforcés à étudier les variables de personnalité afin d'identifier en elles les causes intra individuelles liées au syndrome d'épuisement professionnel ; cela tend à particulariser non seulement le burnout, mais aussi un traitement individuel tout en rejetant ses causes organisationnelles et sa dimension socio-collective. Le model transactionnel de Lazarus et Folkman (2001) apporte d'avantage des éclaircissement à ce propos ; d'après lui, les caractéristiques individuelles jouent un rôle essentiel dans l'émergence de la réaction de stress car, l'évaluation d'un stresseur dans certaines situations telles qu'une tâche supplémentaire à réaliser, des horaires de travail qui changent, etc., présente des variations d'un individu à un autre ; certains peuvent y voir un défi leur permettant d'exercer leurs compétences (stress positif) tandis que d'autres ne retiennent que la menace (stress négatif). En outre, les caractéristiques individuelles agissent sur les capacités de faire face à ces exigences, sur les ressources que l'individu cherche à mobiliser. Certains se sentent plus aptes que d'autres à contrôler la situation, à mobiliser le soutien de leurs collègues et à utiliser ce support efficacement.

Selon S. Molenda et F. Ducrocq (2011), le burnout résulterait d'une absence d'harmonie et d'un décalage entre l'individu et son travail ; plus l'interaction entre l'individu et son environnement manque d'harmonie, plus le risque de burnout est important. Ce même document, ressort les six grandes causes de burnout reconnues actuellement, qui sont : la surcharge de travail et la complexité des tâches, l'absence de contrôle et la non-maitrise sur ses activités, le manque de récompense et de reconnaissance pour les efforts fournis, l'absence de soutien social et de cohésion d'équipe, le décalage entre les valeurs de l'individu et celles de l'entreprise, le sentiment d'injustice ou de non-équité entre salariés.

I.5.2.5. Les différentes étapes du Burn-out.

Selon le Service de Prévention et de Médecine du Travail des communautés françaises et germanophone de Belgique (S.P.M.T, 18 mars 2013), le burnout peut être décrit en trois ou quatre étapes, selon qu'on présente une étape préalable ou non visant à contextualiser le phénomène. Ces étapes sont franchies plus ou moins rapidement selon la tolérance de la personne au stress. Mais dans leur dossier, ils ont présenté son mécanisme suivant quatre étapes :

Ø La première étape est celle de l'enthousiasme idéaliste, où la personne a un très haut niveau d'énergie, où elle est remplie d'ambitions, d'idéaux et d'objectifs très élevés. Elle se consacre entièrement à l'organisation qui l'emploie, même si son travail est extrêmement exigeant et que les conditions dans lesquelles elle l'effectue ne sont pas nécessairement favorables ;

Ø La seconde est celle du plafonnement ou plateau. C'est le moment où la personne se rend compte que, malgré ses efforts constants, les résultats atteints ne sont pas à la hauteur de ses attentes. Le contexte exige toujours plus d'elle ; la personne redouble d'ardeur, des signes d'épuisement chronique peuvent alors être observés ;

Ø Troisième étape ; la désillusion : ici la personne est fatiguée et déçue. Elle perçoit que les attentes de l'organisation sont démesurées et la reconnaissance se fait encore attendre. Elle se dit qu'elle ne pourra jamais y arriver. Elle devient alors impatiente, irritable et cynique ;

Ø La dernière étape est celle de la démoralisation/apathie où la personne perd tout intérêt à son travail et à son entourage, se démotive, se décourage et devient inefficace. Elle a brûlé toutes ses réserves. C'est le stade ultime du Burn-out. L'ensemble du processus peut, pour s'installer, s'étendre sur plusieurs années.

I.5.2.6. Les manifestations du Burn-out.

D'après Wilmar Schufeli et Dirk Enzmann (1998), on en dénombre cent-trente deux, mais ces derniers préviennent qu'en réalité, « la plupart de ces symptômes proviennent d'observations cliniques incontrôlées ou d'interviews analysées de façon impressionniste et non spécifiée plutôt que d'études quantitatives conçues rigoureusement et conduites précisément. » Autrement dit, bon nombre de ces symptômes ont été repérés quand ont débutées les premières recherches. La liste des symptômes mis à jour par des études empiriques solides est longue du fait de l'existence de plusieurs formes d'épuisement professionnel, s'exprimant chacune à travers des manifestations spécifiques, réalisées au cours leur développement chez le même individu et selon la phase d'évolution ; il s'agit en effet d'une symptomatologie aspécifique organisée ainsi qu'il suit :

Ici, nous relevons des plaintes diffuses telles que l'asthénie, l'insomnie, les troubles digestifs, les troubles alimentaires, les variations pondérales, les troubles du cycle menstruel, les céphalées, lombalgies, tensions musculaires, dermatoses, infections virales prolongées ou répétées ; les troubles avec un degré de participation psychosomatique comme l'ulcère gastrique, les pathologies coronariennes, les pathologies chroniques parmi lesquelles nous citons l'asthme, le diabète ou encore la polyarthrite rhumatoïde ; les réactions physiologiques de réponse au stress, notamment la tachycardie et l'hypertension artérielle.

Ici nous avons la perte d'intérêt et l'ennui, l'auto-dévalorisation avec sentiments d'incompétence, d'incapacité, d'infériorité, d'impuissance ; la perte de l'estime de soi, la culpabilité, labilité émotionnelle, l'irritabilité, la diminution du contrôle émotionnel favorisant des accès de colère ou d'anxiété, le cynisme, l'impatience, le désespoir, le découragement, la diminution de l'empathie et de la tolérance à la frustration.

Ils comprennent les difficultés de prise de décisions, un manque de concentration et d'attention, des troubles mnésiques et une désorganisation du travail.

Tels que la procrastination, les attitudes défensives avec tendance au négativisme et au pessimisme, une rigidité, un repli de soi, une résistance excessive au changement ou encore une méfiance, une agressivité envers autrui, un abus de substances psycho-actives (alcool, médicaments), etc.

Généralement nous constatons une réaction de déni préalable de l'individu concerné, qui à une tendance à banaliser la situation et à se livrer à un présentéisme et un hyper-activisme contrastant avec une singulière diminution d'efficience.

Au-delà de tous ces signes, nous chutons sur des signes caractéristiques, spécifiques au Burn-out et que nous décrit Christina Maslach (1980) dans sa triple dimensionnalité.

L'auteur, après analyse des résultats de ses recherches, basées sur des entretiens avec des personnes de diverses professions, détermina ainsi trois dimensions fondamentales de l'épuisement professionnel que sont : l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation, et la réduction de l'accomplissement personnel.

Cette dimension décrit le manque d'énergie exprimé et ressenti par l'individu, qui a l'impression d'être déborder d'émotions ; il se sent « vidé » de ses ressources et éprouve une difficulté croissante d'accueillir et gérer les émotions d'autrui en particulier celles du patient ; c'est une personne démotivée par son travail qu'il considère comme une corvée en ce moment. Elle ne réalise plus ses tâches qu'elle effectuait auparavant, ne ressent que frustration et tensions, ce qui affecte ainsi son expression et sa verbalisation. Le plus souvent, cet état est lié au stress et à la dépression ; ce que signe extérieurement à la personne une labilité émotionnelle avec des paroxysmes d'hypersensibilité ou de colère, ou inversement une froideur donnant l'apparence trompeuse d'un hyper-contrôle d'émotions.

C'est la dimension interpersonnelle même du syndrome d'épuisement professionnel après l'épuisement émotionnel. Elle est synonyme de déshumanisation et renvoie au développement d'attitudes impersonnelles, détachées, négatives, cyniques, envers les personnes dont on s'occupe. Celle-ci traduit un état de défense pour l'individu face au débordement émotionnel qu'il subit ; ne se sentant plus concerné par son travail, il crée ainsi une distance avec autrui dans les relations interpersonnelles ; désigner le patient comme un « cas » ou par un « numéro de chambre » en est une simple illustration de cet état.

Ici, l'individu se sent complètement dévaloriser non seulement dans son travail, mais aussi dans ses compétences ; il est dans un état de démotivation professionnelle totale, incapable d'accomplir les tâches recommandées par sa profession ; il est embarrasser car pense et/ou croit ne pas atteindre ses objectifs, c'est ainsi qu'il se laisse facilement convaincre par son inaptitude et entrainé par des actes tels que le désertage de fonctions ou inversement un présentéisme vain ; l'accomplissement personnel correspondrait donc à la dimension auto-évaluative du Syndrome d'épuisement professionnel, mais seulement le passage à cette étape se fait soit directement à partir de l'épuisement émotionnel ou indirectement en passant par la dépersonnalisation.

Le Maslach Burnout Inventory (M.B.I), est un instrument de mesure parmi tant d'autres mis au point par l'auteure comme référence d'évaluation psychométrique du S.E.P. Cette échelle a fait l'objet de nombreuses traductions internationales, et elle comporte deux variantes principales : le M.B.I-G.S (Général Survey) avec 16 items, applicable à tous les métiers, et le M.B.I-H.S.S (Human Services Survey) spécifique aux professions d'aide. L'outil comprend dans son ensemble 22 items répartis selon les 3 dimensions classiques du concept : 9 items concernent l'épuisement émotionnel, 5 pour la dépersonnalisation de la relation à autrui et 8 pour l'accomplissement personnel. Sa version initial propose pour chaque item une double évaluation de fréquence (de 0 pour jamais à 6 pour chaque jour) et d'intensité (de 1 pour très peu à 7 pour énormément), alors que la version couramment utilisée de nos jours ne comporte que le critère fréquence. L'adaptation francophone a été réalisée par Fontaine en 1985 et le temps de passation est estimé à10/15 mns environ.

Un Burn-out selon cette échelle serait donc évalué en fonction des scores de ses trois dimensions comme suit :

Selon le M.B.I le Burn-out est élevé lorsque les scores de l'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation sont élevés et associés à un score d'accomplissement personnel faible. En cas d'atteinte d'une ou de deux dimensions seulement, le degré d'atteinte est respectivement faible ou modéré.

I.5.2.7. Conséquences.

Il n'existe pas une très grande différence entre les conséquences et les manifestations du burn out car il s'agit en effet d'un processus continu ; c'est pourquoi il parait difficile de distinguer ces deux grands ensembles. Mais nous nous sommes efforcés d'établir deux niveaux d'implication à savoir : une implication individuelle et une implication institutionnelle.

Nous avons ici l'ensemble des éléments développé dans la symptomatologie aspécifique mais nous insistons beaucoup plus sur l'étude des troubles de sommeil et des troubles biologiques.

Les résultats d'une enquête menée en 1999, sur l'implication du burn out au sommeil, révélaient que les sujets exposés depuis plus de 6 mois avaient les tendances suivantes : difficultés d'endormissement et de lever, réveil matinal précoce, intermittentes au cours de la nuit ; traduisant ainsi l'impact du burn out sur la durée de sommeil qui semblerait être court. D'autres travaux mis sur pied en 2003 suggéraient qu'il existait une relation effet-dose, les troubles du sommeil s'intensifiant d'un degré d'épuisement professionnel. Mais une étude lituanienne démontrait le contraire en expliquant par exemple que les médecins davantage touchés par l'affection sont ceux qui dorment le plus ; c'est dans ce dilemme que le questionnement de la qualité du sommeil fût posé illustrant ici une hypersomnie avec clinophilie non loin de l'insomnie. Un autre aspect révélé spontanément par les sujets affectés fût la sensation de fatigue étant plus grande au réveil et différente de celle que l'on n'éprouve temporairement et qui disparait après une période de repos ; c'est une fatigue chronique généralement caractérisée par une augmentation des éveils, ou inversement une somnolence diurne ne semblant pas s'améliorée le weekend contrairement à la population générale.

D'après une étude scientifique, un risque relatif (RR) accru de développement d'une pathologie cardio-vasculaire (RR = 3,1 pour les hommes et RR = 3,4 pour les femmes), sous-tendu par un dysfonctionnement métabolique (dérégulation de l'axe hypothalamique impliqué dans la sécrétion de cortisol) entrainerait en effet une augmentation du cholestérol total, du LDL et des triglycérides. D'autres explorations physiopathologiques suggèrent l'association au Burn-out d'un taux bas de BDNF (Brain Derived Neurotrophic Factor), régulateur de la plasticité neuronale impliquée dans le stress, d'un taux circulant accru des cytokines de l'inflammation, ou encore d'une diminution du total de lymphocytes et des CD3/4/8 chez les médecins par exemple dont l'accomplissement personnel est réduit. Le cortisol reste jusqu'à présent la seule hormone stéroïde capable de traverser facilement la barrière hémato-encéphalique tout en atteignant le système nerveux central en presque huit minutes, et ayant finalement la possibilité d'engendrer des effets de stress ; mais une fois ces effets prolongés (stress chronique), des modifications des capacités d'adaptation et de contrôle de l'imprévisibilité pourraient survenir.

L'individu présente des comportements variés caractéristiques au S.E.P à savoir :

Ø La mauvaise hygiène de vie qui est mis en lumière ; c'est un fait que Susan Jackson a mis en évidence lors d'une recherche menée auprès des médecins français, et des groupes professionnels variés, tel les dentistes, employés de services sociaux ou d'opérateurs de transit urbain ; chez ces derniers, elle a découvert et démontré le lien significatif entre l'épuisement émotionnel et la consommation d'alcool ; plus généralement, on trouve une diminution des ressources psychologiques telles une chute de l'estime de soi, un état de tristesse, un désespoir ou une anxiété. Contrairement à Susan Jackson, Blake Ashforth (1989) montre auprès des managers d'un service social que l'épuisement émotionnel et la dépersonnalisation sont suivis d'un sentiment d'impuissance. Des troubles cognitifs en font également partie ;

· Addictions : la consommation d'alcool, de tabac et la prise de psychotropes, d'antidépresseurs à visée anxiolytiques ou encore d'antalgiques en sont quelques exemples ;

· L'anxiété et la dépression : induits par une pression professionnelle et une demande psychologique élevées ; ce sont des facteurs prédictifs des troubles psychiques. Pour faire davantage la distinction entre les différentes étapes du processus de Burn-out, la notion de dépression ne doit pas être confondu à celle du Burn-out car selon Brulhman, les épuisés professionnels sont en mesure d'imaginer des activités possibles à réaliser tandis que chez les déprimés c'est tout le contraire ; c'est un continium (Burn-out-dépression) ;

· Le suicide : c'est la forme extrême et ultime de la dépression rencontré dans la majorité des cas de Burn-out ; c'est pourquoi il est strictement nécessaire de dispenser une prise en charge et d'accorder une importance capitale dans la prévention de cette affection chez le personnel soignant.

· les divorces : illustrés par Christina Maslach qui fait comprendre que l'épuisement professionnel du mari engendré par des menaces de restructuration et de réduction d'effectifs, a un effet direct sur les tensions avec son épouse, ce qui accroit les comportements et attitudes négatives envers elle. Par ailleurs, le même auteur avec

· l'isolement : décrit par Ayala Pines (1980), lors d'une étude menée sur quarante deux couples, elle trouva que les individus atteints de burn -out tendent aussi à s'isoler de leurs amis, et à se comporter de manière professionnelle avec leurs enfants ;

Ø Au niveau du travail : le Syndrome d'épuisement professionnel contribue à augmenter l'insatisfaction au travail et à diminuer l'engagement voire même encourager le désertage de fonctions ; il contribue aussi à la détérioration des relations entre collègues, mais aussi avec les clients, élèves et patients ; par exemple les médecins à l'épuisement professionnel répondent moins aux questions des patients, les négligent davantage (ils ne discutent pas des différentes options de traitement par exemple), et commettent des erreurs pouvant faire croire à un manque de connaissances ou d'expérience. La dépersonnalisation ou le cynisme conduit à la prise de décisions plus impersonnelles, voire stigmatisantes ; car les patients en ce moment sont considérés comme des numéros de chambre ou comme des pathologies.

Le burnout des soignants induit chez ces derniers une baisse de la qualité des soins ; 115 internes en médecine atteints de l'affection ont déclaré au cours d'une étude, ressentir fournir des soins sous-optimaux qui se font ressentir également par le patient. Une autre étude cette fois ci américaine portant sur 820 infirmiers et 621 patients a révélé que le burnout des infirmiers influe sur le niveau de satisfaction des patients concernant la qualité des soins(absence d'application du diagnostic infirmier, erreur de médication, etc). Il est démontré par ailleurs que les conditions de travail des soignants influent sur la mortalité des patients ; tel est le cas d'une étude portée sur 26000 infirmiers européens parue en 2014, qui montre une augmentation de la mortalité des patients si la charge de travail des infirmiers est plus importante (+ 7% de mortalité pour chaque patient supplémentaire /infirmier). L'épuisement professionnel engendre des conséquences dommageables pour la formation sanitaire avec un phénomène de cercle vicieux ; c'est ainsi qu'une augmentation des absentéismes du soignant entrainera sa moindre implication, la rotation du personnel peut conduire à des effectifs insuffisants, à une perte de collaborateurs compétents ; l'augmentation de la charge de travail sera à l'origine d'un stress supplémentaire.

Concepts proches		Burnout
Stress	Conséquence directe de stresseurs professionnels. Le sens du travail n'est pas central.	Rôle important du sens du travail dans l'apparition du syndrome.
	Etre passager ou chronique.	Est à la conséquence d'une exposition à un stress persistant de longue durée.
	Peut toucher tout type de travailleur.	Touche avant tout les personnes qui accordent beaucoup d'importance au travail.
	N'est pas forcément accompagné d'attitudes négatives envers autrui.	Attitudes et comportements négatifs envers les collègues, clients, patients,... cynisme.
	Le support social et les stratégies d'adaptation peuvent être médiateurs entre le stress et le burnout (une grande quantité de stress peut être modérée par le support social : vie privée pour les femmes, vie professionnelle pour les hommes)
Dépression	Epuisement émotionnel et humeur dysphorique (anxiété, irritabilité,...)
	Etendue à tous les aspects de la vie.	Lié spécifiquement au travail.
	Caractérisée par une perte du goût des choses et de la vie.	Conservation du goût des choses dans les aspects de la vie autres que le travail.
	Plus faible estime de soi, défaitisme, moins grande vitalité.	Estime de soi et réalisme plus grands, vitalité plus forte que pour la dépression.
	Les antécédents de dépression peuvent faciliter le burnout.	Le burnout peut s'aggraver en dépression.
Fibromyalgie	Liée à une longue exposition au stress
	Douleurs musculo-squelettiques (de type rhumatismal liées à des sensations de brûlure)	La douleur physique n'est pas un symptôme central.
	Pas d'origine dans le travail.	Apparait dans le travail.
Fatigue chronique	Fatigue générale (ne s'arrêtant pas avec le repos)	La fatigue émotionnelle est associée aux deux autres composantes (dépersonnalisation et perte d'accomplissement).
	Apparaît suite à une tension psychique ou un stress de longue durée
	Pas d'origine systématique dans le travail	Lié au travail.
Workaholisme	Les « workaholiques » passent énormément de temps au travail, ils sont réticents à se distancier ou se désengager de leur travail, et ils fournissent un travail qui va au-delà de ce qui est attendu de leur part, au point que la vie privée s'en trouve affectée.	Le burnout touche les personnes qui ont de fortes attentes envers leur travail.
	Importance du travail et du sens donné au travail pour la personne.
	Peut conduire au burnout car l'implication excessive dans le travail peut épuiser les ressources.	L'épuisement propre au burnout est incompatible avec une forte implication dans le travail (workaholisme).
	Peut être un facteur de risque du burnout.	Pas forcément de lien entre les deux phénomènes.

D'après le Service de Prévention et de Médecine de Travail des communautés française et germanophone de Belgique (SPMT, 18.03.2013), un conseiller en prévention/ médecin du travail (CP-MT), est nécessaire par sa connaissance de l'entreprise / formation sanitaire et des travailleurs, sa collaboration avec les différents intervenants, ses visites des lieux de travail et ses consultations médicales ; c'est un pivot de la prévention des risques psychosociaux. Il peut en effet percevoir ou collecter des éléments qui pourraient avoir des conséquences sur la santé physique et/ou mentale des travailleurs ou d'un collectif (ex : conflits, surcharge de travail, harcèlement....). Il peut également mettre en évidence l'intérêt d'une démarche psychosociale menée en collaboration avec le conseiller en prévention psychosocial (CP-psysoc) et sensibiliser les partenaires de l'entreprise à une telle démarche. A l'aide de certaines mesures de prévention et du système dynamique de gestion des risques, l'employeur et plus largement les acteurs de la prévention peuvent prévenir l'apparition du burnout. Nous notons plusieurs éléments de prévention à savoir :

· Réflexion sur l'organigramme et la clarification des rôles et missions de chacun permettant de fixer des objectifs réalistes, de lister les tâches prioritaires, etc. ;

· Diminution des exigences professionnelles par exemple, en réduisant la charge de travail, en offrant un soutien administratif ou logistique, en répartissant équitablement le travail, etc. ;

· Promotion de l'équité, du respect et de certaines valeurs, déontologie managériale à privilégier ;

· Développement des ressources professionnelles telles que l'autonomie, le soutien social des supérieurs et des collègues, la participation à la prise de décision, etc. de façon à permettre aux travailleurs de mieux faire face aux contraintes de l'environnement ;

· Mise à disposition d'une cellule interne (personnes de confiance, etc.) ou externe (CP psysoc) visant l'accueil, l'écoute, voire l'intervention.

Elle vise à l'aider à se connaitre ou à apprendre à se connaitre, à rester à l'écoute de son corps en repérant ses besoins et zones de fragilité. Pour ce fait, certaines mesures sont proposées à savoir :

· (Ré) devenir intime avec soi-même et découvrir quelles sont nos aspirations profondes :

Se centrer sur soi. Refuser de temps en temps les contraintes. Revoir son échelle de priorités (santé, famille, travail, ascension sociale, amis, loisirs, repos/sommeil, etc.). La vie, ce n'est pas que le travail.

Certaines habitudes peuvent contribuer au stress, comme une grande consommation d'excitants (café, thé, sucre, alcool, chocolat, boissons gazeuses). Privilégier un régime alimentaire équilibré et une activité physique est primordiale. L'exercice physique peut donner un bon coup de main pour prévenir ou réduire le stress, tout en facilitant le sommeil. Se maintenir en bonne santé physique a un effet positif sur la santé psychologique.

Prendre garde aux attitudes négatives et au cynisme. Maux de tête, susceptibilité, tendance à s'isoler ne sont pas des signes anodins. Il faut être à l'écoute de son corps et intervenir à temps.

S'accorder des moments de détente sans culpabiliser. Par exemple, se retrouver entre amis, manger un bout à midi avec ses collègues, lire un livre, se balader, aller au cinéma, prendre du temps pour les loisirs, s'accorder des moments de détente seul ou accompagné.

· Rire : Le travail est une chose sérieuse et rien n'empêche de rire. Il faut apprendre à relativiser et voir les choses dans une perspective large.

- Consacrer le temps nécessaire au sommeil, au travail, aux loisirs, à la famille et les contraintes et autres exigences (tâches ménagères, etc.).

- Prévoir des périodes de repos par exemple, pauses, temps de midi mais également sorties et loisirs après le travail.

- Prêter attention à l'envahissement par la technologie : le téléphone portable et internet peuvent rendre les personnes accessibles 24 heures sur 24.

- Offrir des heures de disponibilité à son employeur et tenter de s'y limiter s'avère adéquat.

- Prendre le temps de préciser l'objectif et d'évaluer les divers moyens pour effectuer un travail avant de s'y plonger.

- Privilégier la réalisation d'une tâche à la fois : il vaut mieux se concentrer à fond sur une seule chose, plutôt qu'à moitié sur plusieurs.

· Eviter le perfectionnisme : Essayer de ne pas être parfait en tout et tout le temps. Nous pouvons être plus ou moins efficaces selon les circonstances et il importe de ne pas se fixer des objectifs inatteignables. Tout le monde commet des erreurs et le monde peut en tirer des enseignements.

- Abandonner l'idée que si ce n'est pas moi qui le fait, se sera mal fait et donc en osant déléguer.

· Ne pas hésiter à demander de l'aide à des personnes différentes, internes et externes à l'institution.

- Envisager si possible de nouvelles fonctions, de sorte à essayer de nouvelles expériences.

En outre les mesures de prise en charge qui précèdent, Lazarus et Folkman (1984) ont proposé les techniques de gestion de stress suivantes :

Ø Premièrement, nous avons celles qui sont orientées vers les problèmes : qui consistent à trouver des solutions à ceux-ci tout en les affrontant ; en se questionnant sur leurs sources, en exprimant ses émotions propres et en reconnaissant ses limites ;

Ø Deuxièmement, ce sont celles qui sont orientées vers les émotions : qui consistent à affronter le problème en agissant sur les émotions dégagées, soit en les évacuant par le sport, la marche, ou par d'autres hobbies, soit en les dédramatisant par des rires, ou en donnant un sens à cette situation à travers des prières religieuses et en se relaxant.

Par ailleurs, Briccafiori Aurélie et Sautière Alix promotionnaires de 2011 à 2014 en soins infirmiers, ont évoqué les stratégies de Coping comme moyen de prise en charge du Burn-out dans leur revue de littérature du 27 juin 2014. Le Coping selon R. Lazarus et R. Saunier (1978) , désigne un ensemble d'efforts cognitifs et comportementaux destinés à maitriser, réduire ou tolérer des demandes spécifiques internes et/ou externes vécues par l'individu comme menaçant, épuisant ou dépassant ses ressources et les différentes stratégies proposées sont les suivantes :

Ø Selon Ablett et al.(2007) nous avons la distance professionnelle: car le soignant manifeste le plus souvent une attache singulière à ses patients et à leur famille que se soit dans des moments de bonheur ou de malheur, cette attache perdure même en dehors de son lieu de service ; pour se libérer donc de ce cumul d'émotions, le soignant doit entreprendre une bonne distance entre lui , son patient et sa famille ;

Ø Selon Di Tullio et al. (1999) nous avons la prise en soin de soi : qui peut se faire soit par la relaxation, la méditation, le partage des relations en dehors du travail, la pratique d'un exercice physique ou soit par des loisirs ; cela permettra également d'établir non seulement un équilibre intérieur, mais également un équilibre entre la vie privée et celle professionnelle ;

Ø Selon Payne (2001) nous avons la résolution du problème au moyen de la supervision : qui consiste à créer des groupes de paroles pour la résolution des problèmes avec une personne externe au service ; elle est appelée méthode de supervision ;

Ø Nous avons également la pratique réflexive, la foi, ainsi que la réinterprétation positive qui reste pour le moment la méthode de Coping la plus employée.

Le Burnout se trouve à la frontière de plusieurs désordres psychosomatiques. Aussi, dans la pratique, les personnes en burnout passent souvent de main en main, de traitement en traitement et de contrôle en contrôle. Jusqu'au jour où, soit la personne s'effondre mentalement et/ou physiquement, soit elle rencontre un professionnel de la santé qui parvient à la sensibiliser et à lui faire accepter de s'accorder une pause.

L'objectif du traitement est de retrouver sa santé, de permettre la réintégration professionnelle et de concevoir une manière d'accomplir son travail de façon satisfaisante, sans s'épuiser.

Le traitement peut prendre plusieurs formes et les approches peuvent être combinées. Parmi elles, nous relevons :

· Le repos : il est essentiel puisque les réserves d'énergie sont à plat chez les victimes d'épuisement professionnel. Cependant, il est insuffisant pour régler le problème et éviter les rechutes. En effet, le repos ne guérit pas le burnout.

· Un accompagnement médical et si besoin, un soutien médicamenteux de type antidépresseur ;

· Un suivi de type coaching ou thérapeutique (cognitivo-comportementale, systémique) ou la participation à un groupe thérapeutique ou d'entraide : il s'agit de découvrir ce qui a mené à l'épuisement (causes) et de trouver des solutions pour s'y attaquer. L'objectif est de mettre en oeuvre des réels changements pour retrouver un sentiment de contrôle sur sa vie. Ces changements peuvent porter sur le milieu de travail, sur le mode de vie, sur le sens accordé au travail, etc.

· La participation à des formations dont les thèmes pourraient être l'assertivité, apprendre à déléguer, organisation et planification, gestion du stress, etc. L'objectif commun de ces formations vise à aider le travailleur à développer/renforcer ses capacités d'adaptation, à poser ses limites, à se respecter.

· L'apprentissage à la relaxation pour aider le travailleur à mieux gérer les situations sources de stress.

Les buts recherchés sont de permettre aux personnes d'être plus attentives à elles et de mieux respecter leurs besoins, mais également d'élargir leurs stratégies de Coping et de les diversifier.

Le CP-MT interviendra pour s'assurer de l'aptitude du travailleur à la reprise de travail, laquelle pourrait s'effectuer avec certaines recommandations : reprise progressive de travail avec accompagnement éventuel de la ligne hiérarchique, mutation, adaptation du poste de travail, etc.

De même, l'accompagnement du travailleur par le CP psysoc peut s'avérer utile au moment de la réintégration professionnelle. Ce dernier peut également apporter son concours en conseillant la ligne hiérarchique par rapport à la manière de gérer le retour et la réintégration dans l'équipe du travailleur concerné.

I.5.3. Personnel soignant.

Dans le Petit Larousse (2003), un soignant est une personne qui donne des soins nécessaires à la guérison de quelqu'un.

Ainsi, Marie Françoise Collière (1996) définit les soins comme un processus de discernement des besoins sanitaires d'une personne ou d'un groupe et d'actions qu'il faut mettre en oeuvre pour y répondre. Les soins infirmiers sont un ensemble d'actes propres à l'Infirmier ou de collaboration, qui vise à restaurer au malade sa Santé, son indépendance, dans le strict respect de sa dignité et de son identité. Alors les Infirmiers et au même titre que les autres professionnels de santé rentrent dans le cadre de soignants.

Dans le cadre de cette étude, nous considérions comme personnels soignants Toute personne qui a reçu une formation dans une école des personnels sanitaire pendant au moins un an reconnu par le Ministère de la Santé Publique et sanctionnée par un diplôme, et qui est apte et habilité à subvenir aux besoins des nécessiteux. Suivant cette définition, nous allons retenir : les ISP, les IDE, les IB et les AS comme personnels soignants du service de médecine de l'HCY.

I.5.3.1. Cadre conceptuel.

Dans le souci de permettre une bonne lisibilité et une meilleure compréhension de notre travail, nous avons adopté le model conceptuel de Virginia HENDERSON (1960), qui considère l'Homme comme un être biopsychosocioculturospirituel présentant quatorze besoins fondamentaux. Selon elle, « tout individu tend vers l'indépendance et la désire » et « lorsqu'un besoin demeure insatisfait, il s'en suit que la personne n'est pas complète, entière, indépendante. »

Pour cette infirmière, le rôle essentiel de l'infirmier consiste en la nécessité pour l'être humain d'acquérir des comportements favorables au maintien et au recouvrement de la santé.

Lorsqu'une personne a un besoin insatisfait, elle passe d'un état d'indépendance à un état de dépendance pouvant engendrer la maladie telle que le burnout du personnel soignant évoqué dans notre travail qui peut sembler résulter de certains besoins fondamentaux insatisfaits énoncés dans les lignes qui suivent.

I.5.3.2. Les besoins fondamentaux du personnel soignant du pavillon Lagarde.

Parmi les quatorze besoins fondamentaux énoncés par Virginia HENDERSON, quatre sont susceptibles d'être ressentis et exprimés par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'HCY ; il s'agit de : Dormir et se reposer, Eviter les dangers, Communiquer avec ses semblables, Apprendre.

Le personnel soignant consacre beaucoup de temps et d'efforts pour accomplir les tâches que requiert sa profession surtout quand celle-ci exige autant de sa part pour de bons rendements. Du moment où les ressources du personnel tendent à s'épuiser, celui-ci est contraint à des troubles de sommeil important dans lesquels il est pris au piège conduisant à faire le Burnout ; raison pour laquelle il a besoin de dormir et se reposer.

L'ensemble des répercussions occasionnées par le Burnout constituent des dangers à la santé physique, mentale et sociale du personnel soignant car l'Homme est en quête permanente d'un équilibre avec soi même et avec son environnement, pour se fait il doit à tout prix éviter tout danger pouvant le déstabiliser.

La communication est nécessaire et capitale non seulement au personnel soignant mais également à tout le monde car c'est elle qui nous aide à s'affirmer, à partager, à soumettre des préoccupations, et à obtenir des solutions à nos problèmes. Ici, elle a besoin d'être employée par le personnel soignant comme thérapie principale du Burnout afin de pouvoir acquérir des méthodes et moyens efficaces pour s'en préserver, pour consolider les relations avec l'entourage, le conjoint, les collègues de travail, les patients et pour harmoniser la pratique des soins.

Le personnel soignant a besoin d'apprendre et de comprendre les risques liés à l'épuisement professionnel, ainsi que ses causes, les conséquences qui en découlent, et les moyens pour s'en préserver.

Ces besoins ainsi présenté ne demandent plus qu'à être satisfaits afin de redonner l'état d'indépendance aux soignants et nous allons y contribuer en apportant quelques notions par la voie de l'IEC/CCC.

I.5.4. Pavillon Lagarde de l'H.C.Y.

C'est une unité de soins polyvalente qui s'occupe des adolescents, adultes et vieillards atteints de pathologies diverses. Elle assure le traitement des patients de toutes catégories atteints de pathologies chroniques décompensées telles que les pathologies cardiologiques, broncho-pulmonaires, diabétiques, hépatogastro-entérologiques,
rhumatologiques, psychiatriques, nutritionnelles et d'autres maladies infectieuses. Ce service est d'une participation colossale aux réseaux de soins intra-hospitaliers, ce qui explique son dynamisme et l'importance de la charge de travail assignée au personnel soignant qui y est affecté.

CHAPITRE II : METHODOLOGIE

II.1. Lieu de l'étude.

II.1.1. Raisons du choix du lieu de l'étude.

Notre étude s'est déroulée à l'Hôpital Central de Yaoundé (HCY), plus précisément au pavillon Lagarde. Les raisons pour lesquelles nous avons choisi le pavillon Lagarde de l'Hôpital central de Yaoundé sont les suivantes :

- C'est un hôpital de référence, qui accueille des patients nécessitant une lourde prise en charge. L'inadéquation personnel soignant/charge de travail exposerait ceux-ci à des risques professionnels graves et qui passent souvent inaperçus du fait des moeurs et du rang de la culture sociale du travail dans le système administratif.

- Le pavillon Lagarde compte parmi les plus sollicités de cet hôpital, exigeant parfois de la part du personnel soignant des efforts démesurés en termes de temps, de force physique à déployer pour essayer de satisfaire les exigences des clients et celles de l'employeur en marge des siennes propres et du cadre familial, ce qui lui expose à différents risques.

II.1.2. Description.

II.1.2.1. Hôpital Central de Yaoundé (HCY).

L'Hôpital Central de Yaoundé fut crée en 1933, initialement comme un hôpital de jour, il a subit plusieurs mutations structurelles et est aujourd'hui un établissement de soins de deuxième catégorie, qui met au service des patients une équipe médicale et paramédicale spécialisée dans le domaine de la médecine générale, et présente en outre de multiples atouts du point de vue de la situation géographique, de la possibilité d'une complémentarité, de l'existence d'un plateau technique acceptable, de la disponibilité du personnel médical 24h/24 et de l'autonomisation des services.

L'hôpital central de Yaoundé est situé dans la Commune d'Arrondissement de Yaoundé, au quartier centre-ville, dans le département du Mfoundi, et le district de la cité verte, sur la rue 2. 008, derrière la centrale nationale de médicaments essentiels (CENAME) et à 150 mètres environ du camp sic Messa. A partir de l'entrée principale, il est limité :

- Au Nord par l'Ecole des infirmiers et techniciens médicaux sanitaires (EITMS)/ et l'Ecole du Génie sanitaire (GS), en venant par le marché Mokolo ;

- Au Sud par la fondation Chantal Biya, en venant par le Ministère de l'éducation de base ;

- A l'Est par le Centre Mère Enfant de la Fondation Chantal Biya et l'école Camp Bové.

L'Hôpital Central de Yaoundé comprend plusieurs unités de spécialisations elles même comprenant plusieurs services à savoir :

L'Hôpital Central de Yaoundé a une capacité d'accueil de 650 lits. Il est doté de quatre ambulances pour le transport des malades en urgence. Il dispose également d'une série d'installations et d'équipements dont un scanner qui renforce son statut d'hôpital de référence.

L'HCY est ouvert 7jours/7 et 24heures/24. L'accès aux urgences se fait à deux entrées : au niveau du CCAUY et au niveau des consultations externes (FMSB). Les patients sont reçus, suivi et orientés dans les unités/services correspondant à leurs pathologies. On note que la prise en charge des patients au CCAUY dure 72 heures maximum.

Concernant les services, les heures de travail vont de 07h30min à 15h30 dans certains d'entre eux (spécialités surtout) tandis que d'autres nécessitant surtout des cas d'hospitalisation restent fonctionnel 24heures/24.

Le personnel soignant quant à lui suit le système de roulement d'équipes de 12 heures de travail ; soit 2 équipes pour les services de 24heures de travail en fonction des plages horaires suivantes :

II.1.2.3. Le Pavillon Lagarde de l'HCY.

Il se trouve entre le bloc des urgences et le service de neurologie en venant par l'entrée principale ; il est situé tout près du service de réanimation et urgences et appartient à l'unité de médecine et spécialités.

Ce service est ouvert 7 jours /7 et 24 heures /24. Il reçoit toutes catégories de malades notamment ceux ayant des besoins vis-à-vis des services de santé offerts par le pavillon Lagarde.

Le personnel quant à lui fonctionne par roulement : d'une part nous avons la permanence qui va de 07h30 à 15h30 et d'autres part le roulement de type 12x2/24h ; soit une équipe de jour qui travaille de 07h30 à 17h30, puis en remplacement de l'équipe de jour, une équipe de nuit qui travaille de 17h30 à 07h30 et qui est ensuite relevée à son tour par une équipe de jour. Les majors de service travaillent tous les jours ouvrables de 07h30 à 15h30. Le personnel est réparti en 09 équipes parmi lesquelles nous avons : 04 équipes de 03 soignants, 05 équipes de 02 soignants et 04 volants. Le cycle de roulement de chaque équipe est de 02 journées, 02 nuits et 03 jours de repos (repartis entre les 02 journées et les 02 nuits).

II.2. L'étude.

II.2.1. Dessein de l'étude.

L'étude a pour objectif d'identifier les moyens mis en oeuvre par le personnel soignant du pavillon Lagarde dans la gestion du Burn-out.

II.2.2. Type de l'étude.

L'étude est qualitative et phénoménologique car, elle analyse et décrit un phénomène dans sa réalité, en interaction avec l'environnement. Elle a pour but de « facilité la compréhension des individus à partir de leur point de vue sur ce qu'ils sont, ce qu'ils font, le sens qu'ils donnent à ce qu'ils vivent » (B.A. Nkoum, 2005).

Il s'agit pour l'investigateur d'identifier non seulement l'existence d'un burnout, la perception de l'affection mais aussi les différentes manoeuvres envisagées par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'HCY par l'utilisation d'un guide d'entretien afin de restituer leurs points de vue sans toutefois les observer pendant l'exercice des soins.

II.2.3. Période, durée de l'enquête et de l'étude.

L'enquête s'est déroulée du 17 au 24 avril 2017 ; soit pendant 8 jours. Quant à l'étude, elle s'est déroulée du 01 novembre 2016 au 28 mai 2017 ; soit une durée de 6 mois.

II.2.4. Méthode d'échantillonnage.

II.2.4.1. Population cible.

Elle concerne l'ensemble du personnel soignant du pavillon Lagarde de l'Hôpital Central de Yaoundé qui sera impliqué durant la période de notre enquête.

II.2.4.2. Choix de la technique d'échantillonnage.

Nous avons utilisé la méthode non probabiliste de type convenance dont le principe consistait à interroger le personnel soignant du pavillon Lagarde au fur et à mesure qu'ils étaient disponibles dans le service et disposés à participer à l'entretien.

II.2.4.3. Taille de l'échantillon.

II.2.4.4. Critères d'inclusion et d'exclusion.

- Critères d'inclusion : l'ensemble des soignants qui ont participé effectivement à l'entrevue notamment les infirmiers de tout grade confondu et les aides soignants ;

- Critères d'exclusion : l'ensemble des soignants qui ont été indisponible, en congé annuel, qui ont refusé de participer à l'entrevue ; les médecins.

II.2.5. Instrument de collecte de données.

II.2.5.1. Description.

Comme instrument de collecte de données, nous avons utilisé un guide d'entretien constitué de quatre grandes parties intitulées ainsi qu'il suit :

a- Première partie : Note à l'attention du personnel soignant du pavillon Lagarde afin d'expliquer l'importance de la recherche et ce qu'on attend d'eux.

b- Deuxième partie : Identification des caractéristiques socioprofessionnelles des répondants (8 items).

c- Troisième partie : Données organisationnelles liées au travail. (9 items).

d- Quatrième partie : Identification des connaissances, attitudes et pratiques du personnel soignant du pavillon Lagarde sur le Burnout (7 items)

II.2.5.2. Validation.

Pour assurer la fiabilité et la validité de notre guide d'entretien, nous avons soumis celui-ci le à l'appréciation de notre directeur de mémoire qui a approuvé après avoir apporté des ajustements avant le début de l'enquête proprement dite.

II.2.5.3. Pré-test.

Pour se rassurer de la précision et de la compréhension de notre instrument de collecte de données, nous avons effectué un pré-test auprès de 03 soignants du service de réanimation de l'HCY, répondant aux mêmes critères que notre population cible. Le pré-test s'est déroulé le 17 et 18 avril 2017. Au terme de ce pré-test, notre guide d'entretien n'a subi aucune modification.

II.2.6. Technique de collecte de données.

Nous avons intégré les équipes de soins par le biais de la surveillante de secteurs, puis des majors des différents services chez qui nous nous sommes présentés en leur expliquant l'intérêt de notre présence dans leur service ; puis, nous nous sommes imprégner dans le fonctionnement des services tout en participant à l'administration des soins, à l'entretien du matériel de travail et des locaux puis en fin de journée, nous nous sommes entretenu avec le personnel soignant et nous nous sommes accordés sur les heures d'entretien qui se tenaient à chaque 15heures et qui duraient 15 à 30 minutes en fonction de leur disponibilité ; ils étaient interrogés individuellement. Nous nous sommes servis des guides d'entretien élaborés, d'un stylo à bille et d'un magnétophone. Nous les avions attribué des identifiants dans le souci de préserver leur anonymat ; il s'agissait en effet des initiaux de leurs noms, suivi de chiffres allant de 1 à 7. Les réponses apportées par chacun d'eux furent notées, ainsi que des remarques et suggestions.

II.2.7. Respect de l'éthique de recherche.

Dans le souci de respecter l'éthique et les droits de l'Homme, les mesures ci-après ont été prises au préalable :

- Une demande d'autorisation d'enquête adressée au Directeur de l'HCY, par le Directeur de l'Ecole Privée de Formation des Personnels Médico-Sanitaires la Rosière (EPFPMS/Rosière) ;

- Une note de consentement des enquêtés car le respect de l'anonymat des enquêtés et la liberté d'expression garantissaient la confidentialité de ces derniers.

II.2.8. Traitement des données.

Les informations recueillies ont été dépouillées manuellement. Après analyse, elles ont été transcrites sous forme linéaire en fonction de l'item présenté car il s'agit d'une étude qualitative.

La réalisation du dépouillement et des différentes mises en forme s'est faite à l'aide de : papiers formats A4, d'un stylo à bille, d'un crayon, d'une gomme, d'une règle et d'un logiciel Microsoft Word.

II.2.9. Limites et difficultés de l'étude.

Notre étude s'est limitée à recueillir des informations relatives aux connaissances et aux moyens de prise en soin du Burnout par le personnel soignant du pavillon Lagarde ; mais nous invitons d'autres candidats à explorer d'autres ramifications de la recherche sur le Burnout à l'instar de :

- Application des rôles professionnels qualifiés par le personnel soignant relatif à la prévention du Burnout ;

- Gestion de l'impact social de l'épuisement professionnel au sein des familles ;

- Le retard de délivrance des autorisations d'enquête car était prévu le 03 au 10 avril ;

II.2.10. Communication des résultats.

Les résultats de cette étude seront soutenus publiquement devant un jury désigné par la direction de l'Ecole Privée de Formation des Personnels Médico-Sanitaires « LA ROSIERE ». Ils seront repartis ainsi qu'il suit :

CHAPITRE III : PRESENTATION DES RESULTATS

Suite à une analyse des données de notre enquête menée, il en est ressorti des résultats dont les détails sont rapportés par items dans les lignes qui suivent.

III.1. Identification des caractéristiques socioprofessionnelles des répondants.

III.2. Données organisationnelles liées au travail.

- 8/10 soignants font le roulement 12 x 2 : de 07h30 à 17h30 et de 17h30 à 07h30 ;

- 2/10 soignants font la permanence qui va de 07h30 à 17h30 et pendant 3 jours sur 5 jours ouvrables.

Réponse 11 : Nombre de patients reçu en moyenne mensuellement dans le pavillon.

Réponse 12 : Estimation du nombre de patients pris en soin par chaque soignant pendant les heures de travail.

Réponse 15 : Quantification de la perte de maitrise sur certaines activités professionnelles.

Réponse 18 : Existence d'une structure de prise en charge psychologique du personnel soignant liée aux activités professionnelles dans ladite structure.

III. 3. Identification des connaissances, aptitudes et pratiques du personnel soignant du pavillon Lagarde sur le Burn-out.

Réponse 19 : Répartition selon la représentation du Burn-out/épuisement professionnel par le personnel soignant.

- 2/10 soignants pensent qu'il s'agit d'une fatigue due à un excès de travail.

Réponse 20 : Répartition selon l'identification des causes du Burn-out en présence.

- 7/10 soignants accusent la surcharge de travail, la mauvaise rémunération, les frustrations et l'insuffisance quantitative du personnel ;

- 3/10 soignants accusent le nombre élevé d'activités à effectuer au sein du service et le manque de soutien social et de récompense.

- Les troubles de sommeil et le manque de concentration et d'attention, déclarés par 8/8 soignants ;

- Les troubles de sommeil important et la mauvaise hygiène de vie soit 5/8 soignants ;

- Les égards de comportements avec certains collègues de travail, soit 8/8 soignants ;

Réponse 23 : Répartition selon la prise en soin de l'épuisement professionnel par le personnel soignant :

- La majorité des soignants, soit 8/10 soignants affirment qu'ils usent de repos soit pendant les heures libres de travail rarement disponibles, les 02 jours de repos en semaine, soit en faisant une demande d'autorisation de repos médical ;

- D'autres, soit 4/10 soignants affirment qu'ils usent des causeries éducatives interpersonnelles pour se détendre.

- 2/10 soignants pensent que le traitement serait en fonction de la cause identifiée.

- 6/10 soignants pensent qu'il faut une augmentation du personnel et une rémunération convenable ;

- 3/10 soignants pensent qu'il serait nécessaire d'appliquer en tout temps un suivi médical du personnel soignant face aux conditions de travail.

CHAPITRE IV : SYNTHESE ET DISCUSSIONS

Après avoir dépouillé et présenté les résultats, nous procédons dans cette partie du mémoire à la synthèse et discussion des points saillants de notre étude relatifs aux volets ci -dessous :

- Identification des caractéristiques socio -professionnelles du personnel soignant ;

- Identification des connaissances, aptitudes et pratiques du personnel soignant du pavillon Lagarde sur le Burn-out.

1. Données relatives à l'identification des caractéristiques socioprofessionnelles du personnel soignant.

En observant la répartition des enquêtés selon le genre, on se rend compte que notre échantillon est composé en grande partie des femmes soit 7/10 ; cet effectif veut pour autant signifier que la condition féminine de la femme, c'est-à-dire ayant des obligations familiales (procréation, responsabilité des enfants et autres) et étant plus affectueuse, favorise un stress supplémentaire à celui liée aux activités professionnelles ce qui tend à réaliser progressivement et rapidement un épuisement professionnel comparément aux hommes qui n'ont pas une si grande dépense en matière d'affection.

Au niveau des tranches d'âge, nous remarquons que les soignants appartenant à la tranche de 41 à 50 ans et plus représentent un grand nombre d'effectif soit 6/10 soignants. Or nous savons qu'à cette période de la vie la personne subit un ensemble de mécanismes du vieillissement cellulaire qui croit avec le temps tant sur le point physiologique que mental ; le soignant perd progressivement ses capacités à accomplir un bon nombre de tâches que requiert sa profession ; les exigences de sa profession deviennent inadaptées pour son âge ; c'est ainsi qu'une quelconque pression au lieu du travail pourrait l'entrainer à perdre de façon répétée la maitrise des activités professionnelles comme le confirme 3/10 soignants âgés de 45 ans et plus en déclarant que cela les a arriver plusieurs fois. Cette suite pourrait rimer avec les propos d'Aide - mémoire OMS (Avril 2016) qui stipulent que : Les personnes âgées sont vulnérables à la maltraitance physique, sexuelle, psychologique, émotionnelle, financière et matérielle...qui peut conduire non seulement à des traumatismes physiques mais également à des conséquences psychologiques graves parfois durables, y compris la dépression et l'anxiété.

Parlant des qualifications professionnelles, ce sont les infirmiers qui composent essentiellement notre échantillon qui comprend : 01 IB, 06 IDEP et 03 IS. La domination quantitative d'un tel rang de soignant dans le service voudrait tout simplement signer un bon nombre de tâches à accomplir et des efforts à fournir notamment pour la prise en charge des patients ; selon le cours de démarche scientifique en soins infirmiers (2016), l'infirmier à lui seul assure non seulement un rôle propre (hygiène des locaux, toilette du malade, alimentation et gavage, etc.), un rôle social (IEC à l'entourage du patient) mais également joue un rôle de collaboration (administration des médicaments, surveillance des effets secondaires, etc.). L'ensemble de ses activités quotidiennes peuvent influencer l'état de santé des soignants du moment où elles s'amplifient, sont répétées, et/ou lorsque l'individu est submergé par d'autres activités ou problèmes relevant ou pas de sa profession ; cette hypothèse peut être s'en aucun doute en corrélation avec les résultats de notre étude qui révèlent que 4/8 soignants perdent l'estime de soi et ont des attitudes négatives lorsqu'ils subissent l'épuisement professionnel et 6/8 sont plutôt victime d'une fatigue chronique.

S'agissant de l'ancienneté dans le service, plus de la moitié des soignants soit 7/10 ont une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans tandis que 3/10 ont une ancienneté de plus de 8 ans. Cela laisserait sous-entendre d'une part que le personnel soignant de ce pavillon a pris le temps de se familiariser avec les risques d'épuisement professionnel et d'autres part qu'ils ont su adapter des techniques de défense telle que le repos pour se préserver des dégâts de l'affection.

Au regard de la répartition des enquêtés selon la charge de travail, le constat est le suivant : la majorité des soignants (7/10) la trouve élevée ; cette affirmation laisserait croire que les équipes de soins constituées de 2 à 3 soignants pour 20 à 35 patients au quotidien, seraient susceptibles de subir un stress important, vu la quantité de tâches à fournir pour un seul patient ; le personnel ainsi serait confronté aux situations de Burnout telles les troubles de sommeil important déclarés par 5/8 soignants ou encore la fatigue chronique déclarée par 6/8 soignants. En revanche, le besoin de dormir et se reposer d'après Virginia HENDERSON (1960), est une nécessité pour chaque individu de prévenir et réparer la fatigue, diminuer les tensions, conserver, promouvoir l'énergie ; ce qui justifierait le fait que 8/10 soignants usent du repos soit pendant les heures libres de travail rarement disponibles, soit en faisant une demande d'autorisation de repos médical.

Du point de vue rémunération et récompense des efforts fournis, 9/10 contre 1/10 soignants affirment qu'ils n'ont pas toujours été rémunérer normalement et 8/10 contre 2/10 affirment que la récompense n'a pas toujours été en leur faveur. Les deux cas de figure semblent démontrer une insuffisance de motivation qui en elle-même semble être un facteur favorisant le stress au travail et parallèlement l'épuisement professionnel ; cette hypothèse se complète plus loin devant par 7/10 soignants qui accusent une insuffisance salariale comme cause favorisante du Burn-out. En outre, le modèle de Siegrist (1996) considère que les récompenses sont constituées de trois éléments que sont l'argent, l'estime et le contrôle du statut professionnel et un déséquilibre entre ces récompenses et l'effort fourni au travail a des effets négatifs sur les individus tels que l'épuisement, les plaintes psychosomatiques, des symptômes physiques et d'insatisfaction au travail.

3. Données relatives à l'identification des connaissances, attitudes et gestion du Burn-out par le personnel soignant du pavillon Lagarde.

Concernant la représentation du Burn-out, l'ensemble du personnel semble avoir une même idée sur l'affection ; il la caractérise comme étant un état de fatigue extrême liée aux exigences excessives et disproportionnées de leur profession. Cette idée pourrait s'accorder avec celle de Christina Maslach et Susan Jackson (1980) qui pensent qu'il s'agit d'un syndrome d'épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l'accomplissement personnel apparaissant chez les individus impliqués professionnellement auprès d'autrui. Ainsi donc, une prise en soin psychologique serait d'une grande nécessité pour remédier à un tel état.

Par ailleurs, la répartition du personnel suivant les causes de l'affection, fait savoir que la surcharge de travail, la mauvaise rémunération, les frustrations et l'insuffisance quantitative du personnel sont les plus remarquables étant donné qu'elles sont déclarés par 7/10 soignants comparément à 3/10 soignants qui accusent le nombre élevé d'activités à effectuer, le manque de soutien social et de récompense. Ces circonstances confirment les causes organisationnelles et interindividuelles de l'épuisement professionnel.

Parmi les enquêtés, 8/10 soignants affirment avoir été victime du Burn-out dont la quasi-totalité des manifestations et conséquences suggérées furent indiquer ; notamment les troubles de sommeil, le manque de concentration et d'attention chez 8/8 soignants, la fatigue chronique chez 6/8, les difficultés dans l'administration des soins chez 4/8 et les mésententes dans le couple chez 3/8 soignants. Cette panoplie de difficultés laisserait sous-entendre que le problème d'épuisement professionnel réside dans toutes les dimensions de l'Homme soit celles du personnel soignant étant donné qu'ils sont considérer comme des êtres biologiques, psychologiques, sociaux, culturels et spirituels ; la prise en soin de ces derniers ne serait donc pas évidente surtout lorsqu'il n'existe pas de structure de prise en soin psychologique du personnel face aux activités professionnelles au sein de ladite structure.

Cependant, la plupart du personnel soignant du pavillon Lagarde (8/10 soignants), affirment qu'ils usent de repos soit pendant les heures libres de travail rarement disponibles, les 02 jours de repos en semaine, soit en faisant une demande d'autorisation de repos médical. Mais reste à savoir si cela suffit ; Dominique COPPE et Coralie CARTON (18 mars 2013) abordent dans le même sens lorsqu'ils affirment : le repos est essentiel puisque les réserves d'énergie sont à plats chez les victimes d'épuisement professionnel ; seulement, il est insuffisant pour régler le problème et éviter les rechutes ; le repos ne guérit pas le Burnout. Autrement dit, ce moyen de prise en soin ne contribue qu'au soulagement du soignant.

CONCLUSION

Au final de cette étude, nous rappelons que l'objectif visé était « d'Identifier les moyens mis en oeuvre par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'hôpital Central de Yaoundé dans la gestion du Burnout ». A cette issu, nous avons appris qu'une grande partie du personnel soignant soit :

- 8/10, emploient le repos comme moyen pour remédier à l'épuisement professionnel ;

- Au coté de cela, nous avons aussi les causeries éducatives (dialogue) employés par 4/10 soignants.

Ces moyens ne paraissent pas nombreux mais contribuent tout de même au soulagement passager des soignants étant donné qu'ils ne traitent en aucun cas le Burnout. En outre, l'inexistence d'un établissement de soins psychologiques du personnel soignant au sein de l'hôpital rend encore la tâche plus difficile. Cependant, nous y avons apporté notre appui dans les connaissances, attitudes et pratiques du personnel soignant dans la gestion du Burn-out en élaborant quelques suggestions.

SUGGESTIONS

Problèmes	Suggestions	Acteurs
Insuffisance de connaissances et de pratiques	1. Produire des fiches de conseils pour une bonne prise en soin du Burnout, qui seront distribuer à chaque membre du personnel soignant du pavillon Lagarde ; 2. Après soutenance et correction du mémoire, fournir un exemplaire à l'endroit du chef nursing et des majors du pavillon Lagarde pour une prise de conscience continue du problème et une exploitation des solutions au cas nécessaire.	*L'investigateur*.
	1.Invite les responsables du pavillon Lagarde à planifier des séances de communications périodiques avec les équipes de soins en vue de diagnostiquer, traiter et prévenir ensemble les situations d'épuisement professionnel au sein de la structure ; 2. Disposer des affiches au sein du pavillon Lagarde, relatives aux causes, à la clinique et à la prise en soin du Burnout.	*Le personnel soignant du pavillon Lagarde*.
Absence de structure de prise en soins psychologiques du personnel soignant.	1. Planifier et assurer de concert un suivi médical permanent du personnel soignant afin de diagnostiquer et résoudre dans les brefs délais leurs problèmes de santé pour une bonne rentabilité des soins ; 2.Mettre à la disposition du personnel soignant un service de prévention et de médecine de travail incluant une prise en soins psychologique afin de lutter contre les effets néfastes de l'épuisement professionnel ;	*Le Directeur de l'Hôpital Central de Yaoundé.*
Surcharge de travail et insuffisance quantitative du personnel soignant.	Supplémenter les équipes de soins afin de réduire la perception permanente du Burnout, ainsi que les risques ; et/ou faire réviser par les responsables du service nursing le système de travail 12hx2 en appliquant à la place le système 8hx2 par exemple.
Mauvaise rémunération, de récompense et de soutien social.	Rémunérer convenablement le personnel soignant dans le respect de leurs droits selon la législation et organiser régulièrement et annuellement des remises de primes de récompense des meilleurs infirmiers qui se démarquent de leur profession.	*Le Directeur de l'Hôpital Central de Yaoundé.*

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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· COLLIERE M-F (1994). Virginia Henderson : La nature des soins infirmiers. Inter Editions, Paris, p 235.

· Herbert J. Freudenberger, journal of Social Issues, Vol. 30: Staff bunnout, 1974, p.60, 162-165.

· Maslach C, Leiter MP, Burn-out: le syndrome d'épuisement professionnel. Paris, Les Arènes 2011 : p.270.

· Briccafiori Aurélie, Sautière Alix, les stratégies de Coping pour l'épuisement professionnel des soignants en soins palliatifs, 2014.

· Bureau International du Travail (2003). Réunion prioritaire sur les conditions d'emploi et de travail dans les réformes du secteur de la santé : Note sur les travaux, p21

· Emmanuel KULIMUSHI KARUME, Impact de la surcharge du travail de l'infirmier sur la qualité et le rendement des soins : cas de l'hôpital Heal Africa de Goma, 2010.

· European Scientific Journal, Burn-out du soignant aux urgences, vol. 11, édition No 12, Tunisie, Avril 2015.

· Dr Dominique COPEE, Coralie CARTON, Burn-out, information scientifique, dos 21, Service de prévention et de médecine du travail des communautés françaises et germanophones de Belgique, 2013.

· Jacinthe Perruchoud, épuisement professionnel des soignants exerçant leur profession dans un service d'oncologie de valaisan, juillet 2008.

· Organisation internationale du travail (1977), convention n°149 et recommandation n°157 et n° 157 : Emploi et conditions de vie et de travail du personnel infirmier. Genève.

· SIEGRIST et al. (2000). Étude des qualités psychométriques du modèle du Déséquilibre Efforts/Récompenses. Revue d'épidémiologie et de santé publique. Masson, vol. 48, N°5, Pp 419-437.

· S. Molenda, F. Ducrocq, l'IDE et le Burnout, 53e congrès national d'anesthésie et de réanimation, infirmiers, infirmières d'urgence, 2011 (2).

· The Pan African Médical Journal, Haute prévalence du Burn-out dans les unités tunisiennes prenant en charge des patents en fin de vie, 2014;19:9.

Période Tâches	Décembre	Janvier	Février	Mars	Avril	Mai	Juin
Affichage des thèmes de mémoire et prise de contact avec le directeur de mémoire.
à Revue de la littérature et saisie de la problématique.
à à Elaboration et dépôt du protocole de recherche.
à Collecte des données et dépouillement des résultats.
à à Saisie et présentation des résultats de l'enquête.
à à Présentation du travail de recherche (soutenance)

à Annexe No I.

Dans le cadre de la recherche, et en vue de l'obtention du diplôme d'état en soins infirmiers à l'école privée de formation du personnel médico-sanitaire la Rosière (EPFPMS/Rosière) de Yaoundé, nous venons auprès de vous solliciter votre participation dans ce travail dont le thème s'intitule : Gestion du Burn-out par le personnel soignant du pavillon Lagarde de l'hôpital Central de Yaoundé.

Avec votre accord de participation, nous vous prions par la suite de bien vouloir répondre aux différentes questions qui vous seront posées, et sans toute fois éveiller certaines inquiétudes, nous vous assurons de l'anonymat et de la confidentialité qui sont bien sûr les règles qui régissent ce genre d'exercice.

Nous vous adressons d'avance nos sincères remerciements pour votre attention et participation à cette enquête.

..........................................................................................................................................

Deuxième partie : Identification des caractéristiques socioprofessionnelles des répondants.

f. Autre à préciser............................................................................................

c. Autre à préciser...........................................................................................

d. Autre à préciser...........................................................................................

9. Combien êtes-vous par équipe de soins ?.........................................................

10. Quel est votre système de roulement ?............................................................

..............................................................................................................................

12. Combien de malades chacun de vous en équipe prenez en charge pendant les heures de travail ?............................................................................................

13. Quelles sont les activités que vous menées pendant les heures de travail ?............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

15. Dans l'exercice de vos fonctions, combien de fois vous est-il arrivé de perdre la maitrise de certaines activités ?

18. Existe-t-il une structure de dialogue ou système de prise en charge psychologique du personnel soignant face au travail au sein de l'hôpital ? si oui quel en est le contenu ?............................................................................................................

Quatrième partie : Identification des connaissances, attitudes et pratiques du personnel soignant du pavillon Lagarde sur Burn-out.

19. Que signifie pour vous le Burn-out/ épuisement professionnel ?.....................

...............................................................................................................................

20. D'après vous quelles peuvent être les causes de l'affection ?........................

..............................................................................................................................

j. autres signes à préciser..........................................................................................

h. Autres à préciser....................................................................................................

23. Que faites-vous ou que feriez-vous lorsque vous êtes atteints de Burn-out ?............................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Annexe No IV.

Schéma : processus du syndrome d'épuisement professionnel d'après le modèle tridimensionnel de Christina Maslach et Susan Jackson.

Annexe No V.

TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE--------------------------------------------------------------------------------i

DEDICACE---------------------------------------------------------------------------------ii

REMERCIEMENTS----------------------------------------------------------------------iii

LISTE DES ABREVIATIONS----------------------------------------------------------iv

LISTE DES PARATEXES----------------------------------------------------------------v

RESUME------------------------------------------------------------------------------------vi

ABSTRACT--------------------------------------------------------------------------------vii

INTRODUCTION-------------------------------------------------------------------------1

CHAPITRE I: PROBLEMATIQUE--------------------------------------------------2

I.1- CONTEXE DU PROBLEME--------------------------------------------------------2

I.3-OBJECTIFS------------------------------------------------------------------------------6

I.4-INTERETS DE L'ETUDE-------------------------------------------------------------6

I.5.1-GESTION-------------------------------------------------------------------------------7

I.5.2-BURNOUT-----------------------------------------------------------------------------7

I.5.2.1-Définition----------------------------------------------------------------------------7

I.5.2.2-Formes de Burnout--------------------------------------------------------------------7

I.5.2.3-Origine du terme en santé---------------------------------------------------------7

I.5.2.4-Causes du Burnout-----------------------------------------------------------------9

I.5.2.5-Etapes du Burnout-----------------------------------------------------------------11

I.5.2.6-Manifestations du Burnout-------------------------------------------------------12

I.5.2.7-Conséquences-----------------------------------------------------------------------16

I.5.2.8-Différentiel---------------------------------------------------------------------------19

I.5.2.9-Prise en soin du Burnout-----------------------------------------------------------21

I.5.3-PERSONNEL SOIGNANT----------------------------------------------------------21

I.5.4-PAVILLON LAGARDE-------------------------------------------------------------17

CHAPITRE II : METHODOLOGIE--------------------------------------------------29

II.1- LIEU DE L'ETUDE-------------------------------------------------------------------29

II.1.2-DESCRIPTION DU LIEU D'ETUDE----------------------------------------------29

II.1.2.1-Hôpital Central de Yaoundé-----------------------------------------------------32

II.1.2.2-Pavillon Lagarde----------------------------------------------------------------------36

II.2- L'ETUDE-------------------------------------------------------------------------------38

II.2.1-DESSEIN DE L'ETUDE---------------------------------------------------------------38

II.2.2-TYPE DE L'ETUDE-------------------------------------------------------------------38

II.2.4.1-Population cible--------------------------------------------------------------------38

II.2.4.2-Choix de la technique d'échantillonnage--------------------------------------38

II.2.4.3-Taille de l'échantillon-------------------------------------------------------------38

II.2.4.4-Critères d'inclusion et d'exclusion----------------------------------------------39

II.2.5-INSTRUMENT DE COLLECTE DES DONNEES------------------------------39

II.2.5.1-Description--------------------------------------------------------------------------39

II.2.5.2- Pré-test------------------------------------------------------------------------------39

II.2.5.3-Validation du pré-test-------------------------------------------------------------39

II.2.8- TRAITEMENT DES DONNEES----------------------------------------------------40

II.2.9.1-Limites--------------------------------------------------------------------------------40

II.2.9.2-Difficultés----------------------------------------------------------------------------40

II.2.10- COMMUNICATION DES RESULTATS-----------------------------------------41

CHAPITRE III : PRESENTATION DES RESULTATS---------------------------42

III.1-IDENTIFICATION DES CARACTERISTIQUES SOCIO-PROFESSIONNELS DES REPONDANTS------------------------------------------------------------------------42

III.2-DONNEES ORGANISATIONNELLES LIEES AU TRAVAIL----------------43

III.3- IDENTIFICATION DES CONNAISSANCES, ATTITUDES ET PRATIQUES DU PERSONNEL SOIGNANT SUR LE BURNOUT------------------------------------45

CHAPITRE IV : SYNTHESE ET DISCUSSION------------------------------------47

IV.1-DONNEES RELATIVES A L'IDENTIFICATION DES CARACTERISTIQUES SOCIO-PROFESSIONNELLES DU PERSONNEL SOIGNANT-----------------------------------------------------------------------------------47

IV.2-DONNEES LIEES A L'ORGANISATION DU TRAVAILID------------------48

IV.3- DONNEES RELATIVES A L'IDENTIFICATION DES CONNAISSANCES, ATTITUDES ET GESTION DU BURNOUT PAR LE PERSONNEL SOIGNANT DU PAVILLON LAGARDE -----------------------------------------------------------------49

CONCLUSION ET SUGGESTIONS---------------------------------------------------51

1-CONCLUSION-----------------------------------------------------------------------------51

2-SUGGESTIONS----------------------------------------------------------------------------52

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES-------------------------------------------------53

ANNEXES-------------------------------------------------------------------------------------I

TABLE DES MATIERES-----------------------------------------------------------------VII