2) Accompagnement au Télétravail
La mise en place d'une politique de télétravail est
une bonne chose mais l'accompagnement des personnes en
télétravail est tout aussi important et s'inscrit même dans
sa continuité.
Avant tout, la conception d'un guide d'usage du
télétravail peut être un réel plus. En collaboration
avec le service communication pour l'aspect visuel, l'équipe RH doit
créer un guide qui sera distribué à tous les
salariés qui passent en télétravail. Ce guide recense les
bonnes attitudes à opter, les manières de s'organiser, des
petits
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conseils pour gérer l'aspect social et l'articulation vie
pro - vie perso et tout autre information pouvant aider le
télétravailleur. Ce guide a pour but de permettre un premier
accompagnement pour le télétravailleur afin qu'il ne soit pas
livré à lui-même.
Ensuite, il serait intéressant de mettre en place des
formations pour les futurs télétravailleurs et pour leur manager.
On l'a vu, manager à distance n'est pas chose aisée. Les clefs de
la réussite du télétravail passent par une bonne formation
et des séminaires réguliers. Développer les formations au
sein de la fédération est une nécessité. Elles
permettent à chacun de développer de nouvelles compétences
ce qui est toujours très positif aussi bien pour le salarié qui
est valorisé que pour l'entreprise dont la main d'oeuvre
évolue.
Enfin, il faut mettre en place plus d'entretiens avec les
télétravailleurs. Lors de l'entretien annuel avec le manager, une
partie sur la gestion du télétravail doit être
évoquée. Elle a pour but de renseigner le manager sur les
conditions de travail de ses salariés, mais aussi comment ils le vivent.
Cela peut lui permettre de faire des ajustements dans son management afin
d'aider au mieux ses collaborateurs. Un second entretien doit être mis en
place, cette fois-ci avec l'équipe RH, afin que le salarié puisse
évoquer des problématiques qu'il n'aurait peut-être pas
révélées à son manager. Cet entretien pourrait
permettre à l'équipe dirigeante d'avoir un réel recul sur
la manière dont le groupe de travail vit avec son manager.
3) Animation de l'Equipe du Pôle Territoire
Comme nous avons pu le voir, le pôle territoire n'a pas de
réel objectif commun. C'est pourquoi, pour créer une
identité commune au groupe, il faut tenter de l'animer.
La première des choses est de proposer des tâches
transversales. Cela est difficile du fait de la différence de
métier de chacun des membres, mais il est sûrement possible de
tout de même faire un effort et créer des tâches qui
pourront être partagées. Le but est de pousser les collaborateurs
à collaborer en ayant des
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objectifs communs et ainsi créer une sensation que le
groupe est un vrai collectif. Pour ce faire, il serait vraiment
intéressant de généraliser l'utilisation d'un outil comme
« Slack ».
Ensuite il faut repenser la réunion du pôle
territoire. L'organiser de manière à ce que chacun puisse
rebondir sur le travail des autres. C'est-à-dire, pas seulement raconter
ce que l'on a fait cette semaine mais questionner les autres sur certains
sujets, pousser à l'interaction en demandant l'avis de chacun. Par
exemple, le graphiste pourrait montrer différents visuels et
l'équipe pourrait y donner son avis. Cela ne doit pas venir
exclusivement du manager, même s'il doit lui aussi favoriser
l'interaction, cela doit aussi venir des collaborateurs eux-mêmes. En
repensant de cette manière cette réunion hebdomadaire, les
membres vont se sentir plus concernés par l'intervention de chacun et le
temps paraîtra moins long.
De plus, je propose de généraliser l'utilisation de
la caméra lors de cette réunion. En plus de permettre des
interactions supplémentaires, elle permettrait de se rapprocher d'une
réunion en présentiel. Cela éviterait aussi à
certains de faire d'autres choses pendant la réunion et de rester bien
concentrés sur ce que chacun dit.
On pourrait aussi mettre en place une seconde réunion
hebdomadaire, avec la caméra, mais cette fois-ci axée sur
l'aspect personnel et sur la vie du groupe. Cette réunion ne durerait
pas longtemps, une quinzaine de minutes serait suffisant, mais pourrait
être très utile pour resserrer les liens entre chacun.
Animé par le manager, chacun parlerait de sa vie, de comment il se sent
actuellement mais aussi s'il a des choses à dire sur l'organisation du
groupe, s'il voit des choses à améliorer, etc. Encore une fois,
le but est de créer de l'interaction mais aussi du débat. Au
début, il y a fort à parier que les collaborateurs y soient assez
réfractaires et n'osent pas s'exprimer mais je suis persuadé
qu'avec le temps les langues pourraient se délier et les personnes se
parler.
Enfin, la dernière mesure serait de plaider auprès
de la direction pour avoir un budget séminaire / team building pour le
pôle territoire. Il est évident que comme tout le monde est en
télétravail, le budget peut rapidement grimper mais ce genre
d'événements est essentiel, surtout pour des collaborateurs qui
ne travaillent pas au quotidien ensemble. A raison d'une à deux fois par
an, le manager pourrait organiser
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une séance d'escape game, un « Koezio »
ou encore un parcours d'accrobranche. Les activités sont tellement
variées qu'il y aurait toujours possibilité de faire de nouvelles
choses qui plaisent à tout le monde. Il serait aussi intéressant
d'organiser l'activité de team building dans la région de l'un
des membres du groupe et de changer à chaque nouvelle fois, plutôt
que de faire toujours tout sur Paris. Cela permettrait qu'une fois sur cinq
l'un d'entre eux n'ait pas à se déplacer et surtout que chacun
découvre aussi la région de ses collaborateurs.
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