Chapitre II : La
gestion des carrières du personnel à l'E C W
I. La politique de
renforcement des compétences
Si E C W est devenue l'une des grandes entreprises de
construction au Burkina Faso à peine 10ans d'installation, c'est parce
que le groupe a su attirer vers lui les meilleurs éléments du
secteur. Ces troupes en majorité jeunes ne seraient pas si
engagées si des moyens n'étaient pas mis à leur
disposition.
A. Le recrutement
E C W a confié son
recrutement au bureau de placement et de consultation. Lorsque le besoin de
main-d'oeuvre se fait sentir, l'administration passe par le canal de ce cabinet
pour lancer son appel à candidatures ; après
réception et tri des différentes candidatures, le bureau convoque
les candidats et les soumet à une interview. Les candidats retenus
à l'issue de ce test signent le contrat au bureau; et sont ensuite
appelés par la Direction qui leur assigne leurs taches.
A son arrivée sur le marché burkinabé, E
C W avait recruté une cinquantaine d'employés compétents
dans les domaines technique, financier et humain pour assurer son implantation
et l'extension de son réseau.
B. La formation
A l'E C W, lorsque le besoin d'adapter un poste de travail ou
de le restructurer se fait sentir; des séminaires de formation inter
agences sont organisés pour renforcer la capacité du groupe sans
qu'il ne faille procéder à un recrutement.
Par ailleurs, les employés qui évoluent dans
l'Entreprise; qu'ils soient cadres ou agents peuvent demander et obtenir des
formations diplomates.
II. La politique de
rétention du personnel
Pour fidéliser son personnel, E C W joue non seulement
sur des facteurs traditionnels tels que la rémunération et
les avantages stimulants mais aussi sur d'autres aspects qui font que les
agents se sentent en famille et ne veulent aller nulle part ( la gestion des
carrières).
C. La
rémunération
Le système de rémunération à E C W
repose sur :
Ø L'équité en emploi : pas de
distinction entre hommes et femmes. Dans l'Entreprise, il n'y a pas un travail
pour femmes et un travail pour hommes. Tous les agents sont sur le même
pied d'égalité.
Ø L'égalité en salaire : c'est le
principe « à travail égal, salaire
égal ». Autrement dit à E C W, les personnes des deux
sexes qui occupent la catégorie d'emploi reçoivent un salaire
égal.
Ø L'équité en salaire : c'est le
principe « un salaire égal pour un travail
équivalent ». Autrement dit à E C W, le travail peut
être différent, mais jugé de valeur équivalente dans
l'entreprise.
Ø La compétitivité externe, en accord
avec les équilibres économiques de l'entreprise et des
concurrents immédiats.
D. Les primes
Au delà des autres primes traditionnels, E C W octroie
un certain nombre de primes à ses employés.
a) les primes octroyées dès la
période d'essai sont :
Ø la prime de responsabilité (pour les chefs de
service, chefs de division et directeurs de départements)
Ø l'indemnité de logement et la prime de
transport incluent dans le salaire brut.
Les montants relatifs sont fixés suivant la
catégorie professionnelle.
b.) les primes octroyées après
confirmation au poste sont :
Ø la prime de rendement annuelle liée aux
résultats d'ensemble obtenus par la société.
Ø la prime de croissance annuelle qui est fonction de
la croissance du résultat d'exploitation de l'entreprise.
Ø la prime de rentrée scolaire qui est un
forfait gratuit alloué à tous les agents à la
rentrée des classes (note de service).
Ø La prime d'ancienneté liée au temps de
présence dans l'entreprise, octroyée au bout de 2 ans.
III. La santé, la
sécurité au travail et autres avantages sociaux
Pour qu'un agent s'épanouisse dans son
travail, il faut qu'il se sente en sécurité et en bonne
santé.
A. La couverture
médicale
Pour chaque travailleur, la bonne santé de l'agent
ainsi que celle de sa famille sont une priorité pour la direction. E C W
met en place un système de couverture médicale nonobstant le
choix d'un médecin d'entreprise.
Ø l'agent malade devra se rendre chez le médecin
de l'entreprise où il est immédiatement soigné aux frais
de la société
Ø Pour les cas de force majeure au travail, les agents
sont évacués d'urgence et suivis médicalement.
Ø Prise en charge et indemnisation en cas de maladie
professionnelle et d'accident de travail. Par ailleurs, en cas de sinistre, les
prêts secours avec beaucoup de facilité de remboursement sont
disponibles pour les agents.
B. Prévoyance
retraite
L'E C W assure une bonne retraite à chaque
employé :
Ø les pensions versées à
l'Institut Nationale de Prévoyance Sociale
(INPS) représentent le système en vigueur à E C W
Ø une déclaration des travailleurs à la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)
C. Autres avantages
sociaux bonus
E C W est une famille où la solidarité se fait
sentir.
1. Aides
Financières
Dans les situations d'urgence, E C W assiste ses
employés à travers :
Ø Les aides aux événements familiaux
(mariage, baptême, décès) et pendant les fêtes. C'est
ainsi que :
§ 68 agents ont bénéficié d'une aide
pour mariages et baptêmes
§ 164 agents ont bénéficié de
remboursement de frais médicaux.
§ 21 agents ont bénéficié de l'aide
pour les cas de décès en 2006 pour la fête du mouton ;
de la viande a été distribuée aux agents.
A l'occasion de la fête de noël, l'Entreprise a
offert 189 bons d'achats destinés à acheter des cadeaux pour
les enfants des agents.
Ø Les aides pour les formations professionnelles :
suite à un dépôt d'une demande de poursuivre une formation
ou les études, la Direction après analyse du dit document peut
autoriser le sujet à poursuivre sa formation pour une durée de 3
ans maximum, tout en lui permettant de percevoir toujours son salaire.
2. habitat et
transport
L'E C W essaie d'assurer une maison à chaque
employé avant qu'il ne prenne sa retraite. L'accès à
l'habitat est une priorité de la direction. Pour cela, elle offre un
système de prêts pour l'acquisition d'une maison. Son octroi
répond à certains critères (performance de
l'employé et inexistence d'autres prêts).
Par ailleurs, les prêts des véhiculés sont
disponibles pour certains cadres responsables de la firme.
IV. Les
évaluations
Les deux dernières décennies ont vu fleurir les
évaluations tous azimuts dans les entreprises. Ainsi, il y a les
évaluations pré et post formation, évaluations de bilan
des compétences, évaluations sur un sujet, un matériel, un
logiciel, un thème ou une aptitude et enfin évaluation dans le
cadre de la gestion de carrière. Nous nous intéressons surtout
aux évaluations de pilotage de carrière.
La gestion de carrière a pour vocation d'anticiper
(gestion prévisionnelle des emplois) afin de ne pas laisser des postes
clefs devenir vacants pour n'avoir su prévoir. Mais, pour prévoir
les candidats potentiels à ces postes, il faut vérifier qu'ils
ont bien les compétences requises (gestion des compétences). On
effectue ces vérifications en adoptant un ou plusieurs systèmes
d'évaluations.
Mais là encore, la culture et la politique DRH feront
toute la différence. Faut-il évaluer tout au long de
l'année ? Faut-il se contenter d'une appréciation annuelle
de la hiérarchie ? Faut-il un entretien annuel
d'évaluation ? Faut-il une confrontation salarié -
hiérarchie ? Faut-il évaluer en 360°
feed-back ?
Autant de questions que se posent les DRH. Chacun est libre de
faire ses choix parmi les nombreuses solutions qui s'offrent à lui. En
tout cas, une méthode unique pour l'ensemble des membres de l'entreprise
n'est pas forcement la voie universelle.
A. Le
déploiement
E C W, de par son expérience en sa gestion de
carrière du personnel, adopte un certain nombre de
critères d'évaluation :
1. L'évaluation
faite par la seule hiérarchie
De moins en moins utilisée par les entreprises, la
méthode de l'évaluation faite par la seule hiérarchie
comporte de nombreux défauts : aucune implication du salarié
qui « subit » les desideratas de sa hiérarchie,
aucun contrôle de la pertinence des appréciations de la
hiérarchie (un simple désaccord de personnes peut fausser
totalement les évaluations), aucune motivation pour le
salarié.
2. Les évaluations
360°
Le but de ces évaluations consiste à faire
évaluer un individu par son supérieur, par lui-même,
par un échantillon de ses collègues et de ses subordonnés.
Ensuite, on confrontera tous ces résultats. Les
extrêmes (collègues et subordonnés) ne seront pas pris en
compte afin de rester le plus objectif possible. La moyenne restante sera
l'évaluation de l'individu. En multipliant les sources
d'appréciation et d'évaluation, on peut penser que l'on se
rapproche de la vérité. C'est du moins le but recherché
par le système d'évaluation 360°.
Ce type d'évaluation, s'il peut être
alléchant pour bon nombre de DRH a l'immense inconvénients
d'être lourd à mettre en oeuvre. Il faut au minimum six (6)
évaluations par individu. Heureusement l'informatique peut grandement
faciliter la tache pour le déploiement d'évaluations
360°. De même, ce type d'évaluation ne peut aussi
s'adresser qu'à une partie de la population.
En général les personnes occupant ou postulant
pour des postes et emplois sont très stratégiques.
Il conviendra donc de veiller à ce que le
système mis en place offre plusieurs possibilités quant au type
d'évaluation.
B. La
sécurité
Les accès aux résultats doivent avoir
été clairement définis au préalable. Qui
accède aux résultats et pourquoi ? La hiérarchie
peut-être, mais d'autres acteurs de l'entreprise peuvent avoir
intérêt à visualiser les résultats comme les
responsables de formation qui pourrait anticiper les demandes à partir
de leurs plans de formation.
Autrement, les accès aux évaluations
doivent être sécurisés.
C.
L'utilisation
Un système efficace d'évaluations doit
être une aide solide à la gestion prévisionnelle des
emplois et des postes comme à la gestion de carrière et à
la gestion de la formation.
Cependant, tout outil d'évaluations a ses limites et un
questionnaire mal rempli ne signifie pas forcement une inaptitude.
L'appréciation doit rester aussi humaine.
Alors, c'est aux DRH de trouver la bonne alchimie entre type -
méthode - et relations humaines.
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