L'influence de la motivation des employés sur la productivité et la performance des entreprises privées du Rwanda

2.1.13. Conditions d'emploi

L'efficacité des organisations tant privées que publiques s'exprime implicitement dans les jugements tendant à se concentrer sur les modes de gestion des ressources humaines. En particulier, le rôle de l'employeur, qui détermine les conditions d'emploi, se retrouve au coeur du débat pour constituer une gestion dynamique des ressources humaines. Celui-ci ferait figure de catalyseur, déterminant tout à la fois la définition d'objectifs et de stratégies, l'adéquation des profils aux emplois, l'évaluation des agents et leur adhésion au cadre commun, autant d'éléments constitutifs d'une gestion des ressources humaines efficace.

Les conditions d'emploi trouvent leur justification première dans la volonté de l'employeur d'assurer le bon fonctionnement des services de l'entreprise. Bien plus, un recours accrû à ces instruments ne permettrait à la fois de mieux appliquer ces principes et d'améliorer l'efficacité de l'entreprise par la participation des employés.

Une gestion des ressources humaines dynamique pourrait être un élément essentiel d'une plus grande efficacité de la participation des employés: «développer une gestion des ressources humaines qui aille au-delà d'une simple administration du personnel pour mieux répondre aux besoins des services, favoriser l'initiative et la prise de responsabilité et aussi mieux répondre aux aspirations des agents^31(*) ».

2.1.14. Déontologie

La performance des entreprises publiques que privées dépend étroitement de la confiance dont bénéficient, au quotidien, les agents dans l'exercice de leurs fonctions. Cette confiance constitue un indicateur de performance dans la mesure où elle vient récompenser un fonctionnement irréprochable du service privé que public. Elle est aussi un facteur de participation des fonctionnaires, la mise en oeuvre des politiques publiques exigeant chaque jour davantage l'implication de partenaires extérieurs à la sphère publique aux côtés des administrations^32(*).

Cette confiance résulte en partie du respect par chaque agent d'un corps de règles devant encadrer sa pratique professionnelle : la déontologie. Elle se définit à partir de différentes sources. Aux règles écrites s'ajoutent celles que sécrète au cours du temps la pratique administrative pour pallier les incertitudes ou combler les silences de la réglementation, voire les réponses purement personnelles apportées par un agent à une situation délicate, en se fondant sur son système de valeurs, son éthique personnelle ou ses références morales.

La diversité des métiers qu'exercent les agents publics ne doit pas faire obstacle à une approche commune de leur déontologie, quelle que soit leur fonction publique d'origine (d'Etat, territoriale ou hospitalière), le statut particulier qui, le cas échéant, s'applique à eux (militaires, magistrats, personnels à statut des entreprises publiques...), leur situation juridique (titulaire, contractuel, voire personnel de droit privé participant à l'exercice d'une mission de service public) ou leur niveau hiérarchique.

Par ailleurs, la déontologie de l'agent public, d'essence individuelle, n'est pas celle du service public ou de l'action administrative, même si elles ne sont pas sans incidence l'une sur l'autre : la première concerne l'individu qui met en oeuvre une politique publique ou participe à un processus de décision, l'autre intéresse la décision publique elle-même, les finalités de l'action publique ou le fonctionnement d'ensemble d'un service.

L'interaction constante entre performance, confiance et déontologie devrait conduire à faire de la promotion de la participation des agents l'un des tous premiers devoirs de la gestion des ressources humaines (GRH) dans les entreprises publiques. L'ensemble des instruments de la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, évaluation, gestion des carrières, organisation du travail, politique de rémunération, politique disciplinaire, relations sociales...) seraient dès lors sollicités au service de deux objectifs : renforcer la culture et l'identité professionnelle des agents, facteur de motivation et de cohésion ; garantir l'exemplarité de l'action publique, facteur de confiance.

A observer le développement des démarches déontologiques au sein des différentes administrations, on mesure que cette approche restrictive de la déontologie des agents publics montre ses limites. Les nombreuses initiatives menées dans les administrations étrangères, voire dans des entreprises, conduisent, elles aussi, à reconsidérer les fondements de l'approche congolaise.

Après avoir constaté que les mutations de l'action publique remettent en question l'approche traditionnelle de la déontologie de l'agent public (I), l'analyse de la pratique administrative montrera que le respect de la déontologie n'est favorisé ni par une gestion des ressources humaines appropriée ni par une organisation administrative adaptée (II). A cette situation doit répondre une démarche équilibrée, positive et concertée seule susceptible d'inscrire la préoccupation déontologique au coeur de la gestion des ressources humaines (III).^33(*)

* ³¹ http://www.ena.fr/participation_employé , 20 Mai 2011

* ³² http : //www.ena.fr/administration/déontologie, 15 mai 2011.

* ³³ http : //www.ena.fr/agent public/déontologie, 23 avrl 2011