De la compréhension à l'application de la procédure d'embauche. étude menée à la direction générale des recettes du Kasai Dgrka.

CONCLUSION PARTIELLE

Ce chapitre est à la fin. Il était question de cadre méthodologique de notre travail. Ainsi, nous avons présenté notre terrain d'investigation et avons présenté également la population et l'échantillon ainsi que certains instrumentsde recherche.CHAPITRE III. LA PROCEDURE D'EMBAUCHE TELLE APPLIQUEE A LADGRKAC

Avant de parler de la procédure d'embauche telle qu'appliquée à la DGRKAC, nous avons jugé important de passer en revue les différentes étapes de ladite procédure telles que décrites par les scientifiques.

3.1. ETAPES DE PROCEDURE D'EMBAUCHE

Dans ce point, nous nous sommes servis de la description d'UHRBRUCK(A. KABATANTSHI, 2009 : 37) qui nous propose les étapes suivantes :

3.1.1. LA RÉCEPTION

Le candidat dépose son dossier complet, ou se présente lui-même en personne. A ce niveau, la demande d'emploi peut être rejetée ou l'individu est écarté, car de par sa présentation, il ne répond pas aux critères de sélection.

3.1.2. L'ENTRETIEN

Si le candidat dépasse le stade de la réception, il est soumis à un entretien préliminaire dont le but est de se faire idée sur lui.

A ce contact préliminaire, on peut vite se rendre compte que le candidat en présence ne vaut pas la peine ; dans ce cas, il est rejeté. Sinon, il est soumis à un questionnaire d'embauche.

3.1.3. LE QUESTIONNAIRE D'EMBAUCHE

Le but de questionnaire d'embauche est de recueillir des informations sur le candidat pour compléter les éléments du dossier et approfondir la connaissance du candidat. Les réponses à ce questionnaire qui peut être orale ou écrit permettront de voir si le candidat a beaucoup de chance de s'adapter à l'emploi auquel il postule. A ce niveau encore, le candidat peut être ; soit rejeté soit accepté. Dans ce dernier cas, le candidat sera soumis aux tests d'évaluation.

3.1.4. LES TESTS

Le candidat qui a franchi les étapes précédentes d'embauche est admis aux tests pour détecter de manière objective ses aptitudes et ses traits caractériels. Si les résultats ne sont pas satisfaisants, le candidat est rejeté (éliminé), au cas contraire, il est retenu.

Dans la pratique, on recourt à ces tests :

A. Le test d'intelligence et de culture

Ce test sera une première appréciation polyvalente de l'individu. Il permettra de placer l'employé par rapport à l'ensemble de la maison et il se montre très utile car le service de sélection n'est pas seulement appelé à faire l'embauche, mais il doit également prévoir certaines réorientations au sein de l'organisation.^36(*)

Pour ce test, il ne s'agit pas encore de juger professionnellement les candidats, mais de les placer, sur un plan d'étude générale parmi la population dont ils feront partie.

Le test d'intelligence sera surtout basé sur : la compréhension, la conception, la pensée, la concentration, la mémoire ; l'imagination de la créativité c'est-à-dire ce test mesure le résultat de l'éducation et de l'instruction, tout en mettant en évidence les particularités qui tiennent à l'inné du sujet.^37(*)

B. Les tests d'aptitudes professionnelles spécifiques

Ces tests ont pour but de vérifier avec quelle plus grande facilité naturelle un individu peut effectuer les tâches concrètes exigées par sa fonction : habileté manuelle, résistance à la fatigue ou au stress, rapidité gestuelle, précision, connaissance professionnelle, etc. Ils peuvent souvent être remplacés par ce qu'on les appelle« l'essai professionnel ».

On peut ranger dans la même catégorie les tests qui mesurent des aptitudes non plus à des tâches, mais à des fonctions plus complexes.

Le savoir sur la personne ainsi obtenu est un renseignement précis qui complète efficacement l'étape d'étude de C.V. On sait de façon assez sûre à quel niveau de performance lapersonne se situe dans des tâches déterminées.^38(*)

C. Lestests de personnalité

Les tests de personnalité ont des moyens de connaissance qui vont beaucoup plus en profondeur que les précédents. Comme leur nom l'indique, ils prétendent décrire la personnalité et l'un d'entre eux s'intitule même « inventaire de personnalité ». Ces tests permettent de connaitre, voire de mesure aux cinq grands secteurs étudiés utilisés pour une évaluation préprofessionnelle notamment :

§ La composition de la complexe introversion/ extraversion

§ Le contrôle émotionnel

§ La sociabilité

§ L'adaptabilité, flexibilité

§ La conscience professionnelle

On peut appeler « analyses » des moyens d'investigations qui ne décrivent pas des composantes de personnalité sous forme d'une mesure comparative définie, mais qui décrivent un individu dans sa singularité sans chercher à rapporter l'information donnée à une norme ou à un résultat moyen.

Le premier moyen d'analyse non quantitative est l'entretien psychologique : si l'on veut avoir des renseignements sur l'état de la structuration psychologique d'un candidat. Ici l'accent est mis sur un interrogatoire non directif qui remplace une relation ou l'écoute pure. On recueille des données de grande utilité pour prévoir le comportement de l'individu en situation de travail, soit prévoir comment le recruté supportera l'autorité, soit comment il le manifestera.

Un autre moyen d'analyse, largement usité cette fois, malgré les condamnations des puristes est la graphologie qui est un excellent moyen d'élucidation de la personnalité, parce qu'elle est une technique qui permet de connaitre la connaissance du caractère et de fonctions mentales de l'individu à partir de son écriture.

Le savoir sur la personne obtenu au moyen de ces tests de personnalité permet de donner les caractéristiques comportementales qui, au mieux le cas échéant, viendront colorer le comportement professionnel.

D. Épreuve de connaissances professionnelles

Si l'examen des connaissances professionnelles intéresse également la psychotechnique, c'est elle qui valorisera l'examen en l'étudiant et en le normalisant (temps mis, notamment des erreurs, valeurs à donner, etc.).

La cotation des essais demande d'abord une notation du comportement dans le travail sur : la tenue des outils et leur maniements, le respect des principes ou techniques, les moyens et les conditions de travail étudiés ; ce qui doit objectivement entrer dans la note ; la précision ; respect desdimensionsimposées ; la présentation ; le respect des techniques diverses du métier qui fait que le travail soit plu à l'oeil.

L'autre moyen c'est le curriculum vitæ détaillé. Cette technique est beaucoup utilisée dans l'industrie pour déterminer l'efficience du travail et la stabilité professionnelle. Pour plus d'objectivité, il faut déterminer parmi les données biographiques, lesquelles sont intéressantes et jusqu'à quel point elles permettent de prédire l'efficience au travail.

C'est à partir de ces tests :général, aptitude, caractère, épreuve de connaissance et analyse de personnalité qu'une sélection peut se faire. Ainsi, il ne faut pas oublier lors de la synthèse des divers éléments de tout ce qui ne peut être mesuré : goût, intérêt, facteurs actifs personnels etc. Qui entrent pour une large part dans la réussite du métier.

* ³⁶ KONGOLO ELAMENJI, Erve F., op.cit. p. 35

* ³⁷ JOURDA R., La personnalité professionnelle identification et mesure par l'analyse CGP et

le test, Paris, Ed. Harmattan, 2001, P.18

* ³⁸ Idem