La performance des entreprises artisanales au Niger.

Section 2 : Revue de la littérature

La revue de la littérature poursuit deux (2) objectifs principaux, la recension des ouvrages généraux sur la problématique à traiter et la présentation des articles scientifiques des auteurs qui ont fait des investigations relativement à ladite problématique. A ce titre, cette section est consacrée dans un premier temps à la revue de littérature théorique sur la performance des entreprises de manière générale et dans un deuxième temps à celle empirique sur la performance des entreprises artisanales.

2.1. Revue de littérature théorique

Plusieurs théories ont été développées sur la performance des entreprises, telles la théorie classique avec l'OST^6(*), la théorie des besoins et des motivations avec l'école des relations humaines, la théorie systémique avec l'école systémique.

Les auteurs de l'école classique de la théorie des organisations, appelée l'école scientifique du travail ou OST se sont intéressés à la performance organisationnelle et économique des entreprises.

Frederick Winslow Taylor (1911) pense qu'une entreprise n'est performante que si et seulement si, elle s'aligne sur les quatre (4) principes fondamentaux de l'OST que sont : la division horizontale du travail  (la parcellisation du travail, la spécialisation des tâches et l'étude des temps d'exécution), la division verticale du travail (distinction stricte entre exécutants et concepteurs du travail), un système de salaire au rendement fondé sur des primes de productivité au travail et un système de contrôle du travail. Henri Fayol (1916) sans remettre en cause la division du travail et la rémunération des employés, pense par ailleurs de la nécessité dans laquelle se trouvent les responsables d'organisation d'acquérir une formation administrative. Ce qui agira sur la performance organisationnelle.

Max Weber (1920) pense qu'au-delà des ateliers de travail, le fonctionnement bureaucratique est aussi d'une importance capitale. Ainsi, selon lui ce fonctionnement doit se reposer sur plusieurs principes dont : la répartition hiérarchique des emplois clairement définie, tout comme la sphère des compétences pour chaque emploi, le contrat entre l'individu et l'organisation bureaucratique, la rémunération fixe, la possibilité de faire carrière, etc.

Pour Henry Ford (1922), un modèle de production doit obéir à trois (3) principes : la division du travail en séparant la conception de la réalisation à travers un travail à la chaîne, la production en grandes séries et l'augmentation de salaire des ouvriers pour éviter les démissions de ces derniers.

Quant aux penseurs de l'école des relations humaines^7(*), ils considéraient que la performance n'est pas seulement d'ordre économique, elle doit aussi être sociale. Cette conception sociale de la performance met en valeur le facteur humain, et privilégie non seulement l'atteinte des objectifs mais aussi et surtout la satisfaction des besoins du personnel.

Elton Mayo (1933) a souligné l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. Ces derniers deviennent alors le coeur du système de performance des organisations.

Selon Abraham Maslow (1943), un certain nombre de besoins doivent être satisfaits pour plus motiver les employés. C'est à cet effet, qu'il propose une explication de la motivation par la théorie des besoins. Selon lui, il existe des besoins physiologiques (manger, boire, dormir, respirer), des besoins de sécurité (du corps, de l'emploi, de la santé), des besoins d'appartenance et d'amour (affectation des autres), des besoins d'estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation des autres) et le besoin d'accomplissement de soi dont la prise en compte est impérative pour motiver le personnel. Dans cette même lancée, Douglass Mac Gregor (1960) s'est intéressé au style de management fondé sur les équipes et une meilleure prise en compte des capacités des individus. De ce fait, l'engagement personnel dans le travail est récompensé par la satisfaction de ses besoins. 

Pour les auteurs de la pensée systémique de l'organisation tels Ludwig Von Bertalanfly (1968), l'organisation est définie comme un système dont la finalité est la survie. Dans ce cas, la performance est évaluée à travers le processus de l'organisation plutôt que sur les objectifs à atteindre.

* ⁶ Il s'agit d'une méthode de gestion et d'organisation du travail également appelée  le taylorisme. Elle a été créée au cours de la seconde révolution industrielle par Frederick Winslow Taylor.

* ⁷ L'école des relations humaines (abrégée en « école des RH ») est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929, rattaché à l'étude des organisations. Il prend place après le développement et l'application à grande échelle du taylorisme, et cherche à redonner à l'homme au travail une place centrale.