Memoire Online - Rapport de stage effectué à la division provinciale de l'inspection du travail du nord Kivu.

RAPPORT DE STAGE EFFECTUE A LA DIVISION PROVINCIALE DE L'INSPECTION DU TRAVAIL DU NORD-KIVU

Rapport de stage présenté en vue de l'obtention d'un Diplôme de Licence en Droit

ÉPIGRAPHE

L'Etat garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur ainsi qu'à sa famille une existence conforme à sa dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de protection sociale notamment la pension de retraite et la rente viagère.

Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses croyances, ou de ses conditions socio-économiques.

Tout congolais a le droit et le devoir de contribuer par son travail à la construction et à la prospérité nationale,...^1(*)»

Article 36 de la constitution de la République Démocratique du Congo du 18 février 2006 tel que modifiée à ce jour

DÉDICACE

A mes père et mère, Mènes MUHIMA MUHOMBO et Immaculée MASIKA MUYISA pour l'amour manifesté à mon égard depuis ma naissance. Malgré les difficultés, ils acceptent de me prendre en charge et orienter mes choix ;

A mes très chères Grace NEEMA KUBUYA et Joviale BINDU MUHIMA qui acceptent de me tenir quotidiennement compagnie.

REMERCIEMENTS

L'effort personnel ne suffirait pas pour que notre stage soit bien effectué. C'est pourquoi je tiens à remercier toutes les personnes qui n'ont ménagé aucun effort pour sa réalisation, à l'occurrence :

L'Eternel Dieu Tout Puissant qui nous a permis de bien passer notre stage en pleine période de crise sanitaire sans incident ;

Le chef de Division de l'Inspection Provinciale du Travail, Mr. YUMAMULANGA Jean-Chrysostome qui a accepté de nous accueillir au sein de l'institution à laquelle il assure la direction en pleine crise sanitaire liée à la Covid-19.

Mon encadreur principal MUHINDO MIANCHO Léon et tout le personnel de la division provinciale de l'inspection du travail/Nord Kivu, qui ont accepté de nous encadrer et nous initier à la réalité du monde professionnel malgré la Covid-19 ;

Mes frères et soeurs tels que Jules MUYISA, Didi MUHIMA, Ndoole MUHIMA,Nathalie MUYISA, Gislaine MUHIMA, Claudine MUHIMA, Léontine MUHIMA, Clémence MUHIMA,Didier MUYISA, Osée MUHIMA, Salome MUHIMA, Ahadi MUHIMA, Josline KIMBENDA, Joséline KIMBENDA, Jospin KIMBENDA et Jaël MUHIMA pour l'amour fraternel qu'ils manifestent à mon égard ;

Mes frères et amis Patrick KAVOTHA, Michel NGABOYEKA, Ramus KANYANGARA, Jackson KITAMBALA, Joël NZIRORERA,Trésor ASHUZA,... pour les orientations et l'esprit de vouloir vivre ensemble ;

Les amis avec lesquels on a passé ensemble le stage académique tels que Daniel ABALIBUNO, Emmanuel BALOLEBWAMI, Salem NZOLANI, John NZABONIMPA, Patrick MWENEMUSHINDI,etc.

A tout celui dont son nom n'a pas été repris ci-haut, qu'il trouve l'expression de mes profondes reconnaissances.

PRINCIPAUX SIGLES ET ABRÉVIATIONS

INTRODUCTION

A la fin de chaque cycle, la faculté de Droit de l'Université Libre des Pays de Grands Lacs organise un stage académique conformément au programme de l'enseignement national des Universités et Instituts Supérieurs.

C'est dans cette perspective que nous avons effectué notre stage académique auprès de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord-Kivu dirigé par le Chef de Division Jean-Chrysostome YUMA MULANGA, qui avait pour objectif très capital pour notre formation ; celui de marier les théories apprises à la faculté à la réalité du monde professionnel car entre la réalité et la théorie, il existe un écart assez considérable que l'étudiant surtout en Droit ne doit pas ignorer afin d'en apporter certaines pistes de solutions pour que entre celles-ci il y ait une cohérence.

La période de stage allant du 23 mars au 23 avril 2020 a été d'une importance non négligeable car elle nous a permis de vivre l'application du Droit du travail par la Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord-Kivu dans sa mission de contrôle, de conciliation et de conseil. Aussi pendant cette période, il a été un bon moment pour nous de nous familiariser avec cette institution et acquérir certaines expériences professionnelles.

Le présent rapport de stage aura un développement qui s'étend en trois chapitres.Alors que le premier chapitre abordera la présentation de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord-Kivu, le deuxième abordera le déroulement du stage et pour le troisième, il sera question d'aborder un sujet ayant retenu notre attention. C'est ainsi que nous allons réfléchir sur l'intervention de l'Inspection Provinciale du travail du Nord-Kivu dans la lutte contre les suspensions abusives des contrats de travail en cette période pandémique due à la COVID-19.

CHAPITRE I : PRESENTATION DE LA DIVISION DE L'INSPECTION PROVINCIALE DU TRAVAIL

La Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord-Kivu est un service provincial de l'administration du travail^2(*) qui supervise d'autres services techniques (inspection urbaine du travail et inspection locales du travail dans divers territoires). L'administration du travail est un service public sous la tutelle du ministère ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

Ainsi, pour ce qui concerne la présentation de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail, il est question de donner sa nature juridique (section1), de présenter sa situation géographique (Section 2), son évolution historique (section 3), ses missions (section 4)et sa structure organisationnelle (section 5).

Section 1 : Nature juridique

La Division Provinciale de l'Inspection du Travail est un service public à caractère technique, doté de l'autonomie administrative et financière régi par le décret-loi n°12/002 du 19 janvier 2002 portant création d'un service chargé de mettre en application la réglementation des textes et lois émanent de la législation du travail en vigueur en République Démocratique du Congo ; lequel organe (Inspection Générale du Travail « IGT ») est sous l'autorité directe du Ministre ayant le Travail, l'Emploi et la Prévoyance Sociale^3(*) dans ses attributions.

Section 2 Situation géographique

Le bureau de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord-Kivu est situé dans la Ville de Goma, Commune de Goma, Quartier Katindo, Avenue du Lac n° 26 à plus ou moins 10 mètres du carrefour entrée Office des Routes et Camps Katindo, sur la route principale qui mène vers Sake.

Section 3 Evolutions historiques

La création de l'Inspection du Travail relève de l'année 1947 par l'entremise de la Convention n°8 sur l'Inspection du Travail adopté dans la conférence générale de l'OIT, convoqué à Genève par le Conseil d'Administration du BIT.

Cette Convention a été ratifiée en RD Congo (avant l'indépendance) par le gouvernement belge. En tant qu'Etat membre de l'OIT et pour répondre à l'obligation d'avoir un système d'Inspection du Travail, celle-ci fonctionnait au sein de l'administration du territoire. Il s'agissait des affaires intérieurs et mains d'oeuvre en sigle AIMO.

La RD Congo, comme Etat indépendant, a ratifié la Convention sur l'Inspection du Travail vers les années 1967, alors que la création de l'Inspection du Travail au pays dataitde 1964.

Suite à la croissance des conflits et discussions dans le chef des employeurs et travailleurs, le législateur congolais a jugé bon de créer un service public dénommé : « INSPECTION GÉNÉRALE DU TRAVAIL » pouvant jouer le rôle d'arbitre non seulement dans le règlement des conflits individuels ou collectifs mais aussi dans la formation et l'information des assujettis au Code du Travail.

L'ouverture de la Division de l'Inspection Provinciale du Travail du Nord Kivu a été effective le 19 septembre 2006 avec l'installation officielle de trois Chefs de Divisions issus de la Division Provinciale du Travail et de la Prévoyance Sociale. Ainsi,en vertu de l'Arrêté Ministériel n° CAB.MIN/FP/GMK/KIT/023/2003 du 17 mars 2003 fixant à titre provisoire l'organisation et les dispositions règlementaires régissantle personnel de l'Inspection Générale du Travail de Monsieur le Ministre de la Fonction Publique du Gouvernement Central que la création devienne juridiquement effective.

La Division Provinciale de l'Inspection du Travail couvre à ce jour l'ensemble de la circonscription administrative du Nord Kivu.

Section 4. Mission de l'inspection du travail

La mission de l'Inspection du Travail est complexe, généraliste et vise à vérifier l'application rigoureuse du droit du travail dans la perspective d'assurer de meilleures conditions de travail, la sécurité et l'épanouissement des travailleurs. Cette mission se traduit concrètement par des contrôles, des conseils et des informations, mais aussi, par des conciliations et aussi par des enquêtes^4(*). Les inspecteurs et contrôleurs du travail sont compétents dans toutes les entreprises, industries et établissements de leur ressort territorial, abstraction faite des établissements et administrations publics, dont les employés (c'est-à-dire des fonctionnaires) relèvent du statut particulier sur la fonction publique. Il en est de même de la police (et les autres services de sécurité publique) ou encore des services pénitentiaires.

1. La mission de contrôle

En application de l'article 187 du Code du Travail, la mission essentielle de l'Inspection du Travail est d'assurer, par le contrôle en entreprise, l'application de la législation du travail. Ces contrôles en entreprise portent essentiellement sur le respect de la législation du travail, particulièrement des droits fondamentaux des travailleurs (liberté syndicale, négociation collective, non-discrimination, abolition du travail forcé et du travail des enfants).

· le respect des conditions générales de travail (amplitude et durée du travail, congés, repos hebdomadaire, salaires, contrats de travail...) ;la santé et la sécurité au travail, et, d'une manière générale, les conditions de travail et la prévention des risques professionnels ;

· les relations professionnelles (représentation du personnel, dialogue social et prévention des conflits sociaux) ;

· les conditions particulières d'emploi et de travail des enfants. L'Inspection du Travail est compétente, en matière de contrôle, qu'il s'agisse d'établissements publics ou privés, d'établissements dirigés par des particuliers, d'établissements industriels, commerciaux ou agricoles.

D'une manière générale, la compétence de l'Inspection du Travail embrasse tous les centres de travail et tous les lieux où on peut supposer qu'il y a des personnes qui exercent une activité de type salarié.

2. La mission de conciliation

L'Inspecteur du Travail, dans le cadre de sa mission, doit intervenir afin d'éviter le déclenchement de conflits individuels ou collectifs du travail, des procédures contentieuses ou des grèves.

En application de l'article 187 du Code du Travail, l'Inspecteur du Travail intervient dans les conflits de travail et à l'occasion des différends s'élevant entre les employeurs et travailleurs afin de chercher à les régler par la voie de la conciliation.

En qualité de conciliateur, l'Inspecteur est chargé de rencontrer les parties, de les écouter et de les inviter à trouver une solution de compromis. Cette conciliation n'a toutefois pas un caractère obligatoire et les parties ne sont pas tenues de s'y soumettre.

En cas de compromis, l'Inspecteur conciliateur dresse un PV individuel de conciliation et en cas de refus des parties ou dans l'hypothèse où l'Inspecteur n'arrive pas à rapprocher les parties et régler le conflit, il établit un PV de non-conciliation.

Il convient de rappeler le rôle essentiel que joue le Service de Conciliation et d'Arbitrage dans la résolution des conflits en matière de droit du travail. En effet, suivant les prévisions du Code du travail, l'épuisement des voies de recours àl'amiable et la rédaction du procès-verbal de non conciliation des parties par le Service de Conciliation et d'Arbitrage constituent des préalables et une condition de recevabilité de toute action par devant le Tribunal Spécial du Travail.

3. La mission de conseil

Les Inspecteurs du Travail sont chargés de fournir des informations, des conseils techniques et des recommandations tant aux employeurs, qu'aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces pour respecter la législation sociale. Ils peuvent être amenés à organiser des conférences, instituer des commissions mixtes, en vue de discuter avec les représentants des associations professionnelles des travailleurs et des employeurs sur la législation du travail, l'état du droit et sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales.

4.La mission d'enquête

L'article 187 du Code du Travail, prévoit que les établissements doivent être inspectés aussi souvent que nécessaire pour assurer une application effective de la législation du travail. La mission d'enquête peut avoir un objet spécifique, se porter sur un aspect particulier de la législation (risques professionnelles, travail des enfants, discrimination syndicale etc.) ou sur certains établissements ou activités, en fonction des priorités locales. Les visites d'inspection se subdivisent en deux catégories :

· Les visites de vérification : cette deuxième catégories englobe, les enquêtes d'un inspecteur du Travail dans une entreprise suite à une déclaration d'accident du travail, une plainte ou encore à la demande de l'Administration.

Après le travail de notification et mise en demeure éventuelle, des visites de suivi sont effectuées pour s'assurer que l'employeur s'est conformé aux observations ou mises en demeure avec délai formulées lors de la visite antérieure.

Les visites peuvent être effectuées sur initiative de l'Inspecteur, dans le cadre du plan de programmation, à la demande des salariés ou des syndicats (plainte ou réclamation sur l'application de la législation du travail), de l'employeur (vérifier et confirmer l'application de la législation dans l'entreprise).

Si l'enquête est entreprise en réponse à une plainte particulière, l'Inspecteur ne doit pas divulguer le nom de son informateur, même par inadvertance. Il doit donc interroger, de manière indifférenciée, autant de travailleurs que possible pour éviter l'identification de l'auteur de la plainte qui doit rester confidentielle.

Le Code du Travail, fait également injonction à la Direction du Travail, sitôt informée de la décision de résiliation unilatérale d'un contrat de travail pour faute, de demander à l'Inspection Générale du Travail de mener une enquête afin d'établir la réalité ou non des faits rapportés à l'appui de cette décision.

Au cours de son enquête, les inspecteurs recueillent également toutes les données statistiques sur le travail ainsi que sur les déclarations d'accidents du travail.

Section 5 : Structure Organisationnelleet fonctionnement

L'exercice des missions de l'Inspection du Travail est de la compétence exclusive de l'Inspection Générale du Travail sur toute l'étendue du territoire national. L'Inspection Générale du Travail comporte la Direction de l'Inspection Générale du Travail au service central et des Inspections Provinciales et locales^5(*).

§1 Organisation

L'Inspection Générale du Travail est composée d'une Direction de l'Inspection Générale du Travail au service central. Cette direction comporte quatre sections:

L'Inspection Provinciale du Travail est un échelon administratif de l'Inspection Générale du Travail dont le ressort s'étend sur toute l'étendue de la province.Les Inspections Provinciales du Travail sont responsables dans leurs ressorts respectifs des missions dévolues à l'Inspection Générale du Travail.

Les Inspections du Travail de district et territoriales relèvent des Inspections Provinciales du Travail dans les ressorts desquelles elles sont situées.

Ainsi entendu, le bureau de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord Kivu organise les services suivants :

· le secrétariat (comprend à son sein un chargé de réceptions, un chargé des courriers et un huissier) ;

A ces services on peut ajouter les inspections locales et urbaines qui font directement rapport à l'Inspecteur Principal du Travail.

Organigramme

§1. Fonctionnement

L'exercice des missions de l'Inspection du Travail est de la compétence exclusive de l'Inspection Générale du Travail sur toute l'étendue du territoire national.

L'Inspection Générale du Travail comporte la Direction de l'Inspection Générale du Travail au service central (A) et des Inspections Provinciales et locales (B).

A. Direction de l'Inspection Générale du Travail

La Direction de l'Inspection Générale du Travail dirige, coordonne et contrôle l'ensemble des activités qu'implique l'exercice des missions de l'Inspection du Travail. Elle soumet au Ministre toutes propositions relatives au personnel de 'Inspection Générale du Travail.

L'exercice des missions de l'Inspection du Travail est de la compétence exclusive de l'Inspection Générale du Travail sur toute l'étendue du territoire national. Celle-ci est chargée de l'application de la législation sociale y compris celle relative à la santé et sécurité au travail ainsi qu'à promouvoir les rapports harmonieux entre employeurs et travailleurs.

B. Directions Provinciales et locales

Le ressort de l'Inspecteur du Travail attaché en province ou dans la ville de Kinshasa se limite à la juridiction administrative d'attache. Les tâches dévolues à l'Inspection Générale du Travail sont assurées par les Inspecteurs du Travail et contrôleurs du travail assermentés dans leurs ressorts territoriaux respectifs, qui ont suivi une formation appropriée et nommés par le Ministre du Travail et de la Prévoyance sociale.

L'inspection Provinciale du Nord-Kivu est administrativement composée de cinq services mis à part le bureau de l'Inspecteur Provincial. Il s'agit du secrétariat, du service chargé de contrôle et contentieux, du service de l'action sociale, du service chargé des patrimoines et celui chargé d'approvisionnement.

B.1. L'Inspecteur Provincial du Travail

Comme au niveau provincial, au niveau local, les tâches dévolues à l'Inspection Générale du Travail sont assurées par des Inspecteurs assistés des Contrôleurs. Ainsi l'Inspecteur Principal de l'Inspection Provincialedu Travail du Nord-Kivu a le grade de Chef de Division (Inspecteur Provincial du Travail de 2^ème classe).

Avant leur entrée en fonction, les Inspecteurs et les Contrôleurs du Travail prêtent le serment suivant : « je jure, devant Dieu et la Nation, fidélité et obéissance à la Constitution et aux lois de la République Démocratique du Congo, de remplir fidèlement ma charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté le service, les secrets de fabrication ou de commerce ou les procédés d'exploitation dont j'aurai pu prendre connaissance dans l'exercice de mes fonctions ».

Ce serment-est prêté par écrit devant la Cour d'Appel, et copie en est versé au dossier administratif de l'agent. Pour assurer l'exercice des missions d'Inspection nécessitant des compétences techniques spécifiques, l'Inspecteur du Travail peut faire appel à la collaboration des experts et techniciens ou des organismes publics ou privés, préalablement agréés par le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions. Ce concours technique s'exerce sous le contrôle de l'Inspection du Travail. Les frais résultant de ce concours sont à charge du Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale.

Les Inspecteurs et Contrôleurs du Travail, munis de pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés^6(*) de :

a) pénétrer librement, sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l'Inspection ;

b) pénétrer le jour dans tous les locaux qu'ils supposent être assujettis au contrôle de l'Inspection ;

c) procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes qu'ils jugent nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées et notamment

· interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l'employeur ou le personnel de l'entreprise ou de l'établissement sur toutes les matières relatives à l'application des dispositions légales ;

· demander que leur soient communiqués, soit sur les lieux du travail, soit en leur bureau, tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales et d'en prendre copie ou d'en établir des extraits ;

· exiger l'affichage des avis dont l'apposition est prévue par les dispositions légales ;

· prélever et à emporter, aux fins d'analyse des échantillons des matières premières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l'employeur ou son représentant soit averti que des matières ou substances ont été prélevées et emportées à cette fin.

A l'occasion d'une visite d'inspection, l'Inspecteur ou le Contrôleur du Travail devra informer de sa présence l'employeur ou son représentant, à moins qu'il n'estime qu'un tel avis risque de porter préjudice à l'efficacité du contrôle.

Dans l'accomplissement de leurs fonctions, les Inspecteurs et les contrôleurs du Travail ont le pouvoir de :

a) faire appel, en cas de besoin, à la coopération et à l'assistance de toute autorité publique en vue de l'accomplissement de leur mission ;

b) demander à l'employeur de leur fournir les renseignements et statistiques au sujet des travailleurs ou de leurs conditions de travail ;

c) constater la violation des dispositions légales par des procès-verbaux, faisant foi jusqu'à preuve du contraire, qu'ils transmettent à l'autorité hiérarchique compétente;

d) formuler des observations et prodiguer des conseils tant à l'employeur ou à son représentant qu'aux travailleurs ;

e) mettre l'employeur ou son représentant en demeure de veiller à l'observance des dispositions légales;

f) ordonner ou faire ordonner que des mesures immédiatement exécutoires soient prises lorsqu'ils ont un motif raisonnable de considérer qu'il y a danger imminent et grave pour la santé ou la sécurité des travailleurs.

B.2. Le secrétariat

Le secrétariat est un service administratif qui assure à l'ensemble des organes de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail. Il contient, le service de réception, le service chargé des courriers. Ainsi il a pour rôle de :

· Assiste les agents dans le suivi de leurs problèmes administratifs et sociaux,

B.3. Service Chargé de contrôle et contentieux

Le service chargé de contrôle est chargé d'effectuer les contrôles dans les entreprises, industries et établissements pour se rendre compte du respect de la législation du travail, en effectuant les visites ordinaires et de vérifications.

Il est aussi chargé de confronter (faire la conciliation et la médiation) les parties (employeur et employé) en cas de conflit de travail.

Bref, conformément aux dispositions de l'article 194 du Code du Travail précédemment présenté, la Division Provinciale de l'Inspection du Travail a à son sein deux inspecteurs et six contrôleurs tous assermentés et qui s'occupent ensemble de ce service.

B.4. Le service chargé d'action sociale

Assure la gestion de soins de santé des agents et de leurs ayants droit et gère tous les cas sociaux.

B.5. Service des patrimoines

Le service chargé des patrimoines gère les biens tant mobiliers et immobiliers appartenant à la Division Provinciale de l'Inspection Provinciale;

B.6. Le service chargé d'approvisionnement

Le service de l'approvisionnement travaille en collaboration avec le service chargé des patrimoines. Ce service s'occupe d'effectuer les achats des matériels d'administration selon les états de besoin de chaque service.

Trois bureau des Inspections Locales et Urbaines fonctionnent sous la supervision de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail ; il s'agit de :

DENOMINATION	SIEGE	RESSORT TERRITORIAL
Division Provinciale de l'Inspection du N-K	Goma	Toute l'étendue territoriale du Nord-Kivu
Inspection Urbaine de Goma	Goma	Toute l'étendue de la ville de Goma et des territoires de Masisi, Walikale et Rutshuru
Inspection du Travail Local de Beni	Beni	Toute l'étendue du territoire de Beni
Inspection du Travail Locale de Butembo	Butembo	Toute l'étendue du territoire de Butembo et de Lubero

Il sied de signaler que l'arrêté portant dénomination, siège et compétence, ressorts territoriaux de l'IGT, n'a pas par erreur tenu compte d'autres bureaux d'Inspections Urbaines et Locales opérationnelles au Nord-Kivu. Mais l'Inspecteur Provincial poursuit les efforts pour leurs reconnaissances légales. Ainsi les Inspections Urbaines et Locales opérationnelles au Nord-Kivu sont entre autres :

CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE

Dans ce chapitre, il sera question de donner la date et le service dans lequel, je suis passé ainsi que les taches que j'ai accomplis dans ces services. Ainsi, on doit d'abord présenter le calendrier de stage (section 1) pour finir par présenter les activités réalisées et celles non réalisées (section 2).

Section 1. Calendrier de stage

Service	Date	Nombre des jours	Chefs des services
Secrétariat	Du 23 mars au 05 avril	14 jours	MUHINDO Léon
Réception	Du 06 au 11 avril	6 jours	Mademoiselle NEEMA KAMALA
Service de Conciliation	Du 13 au 18 avril	6 jours	Chef de Division
Service de contrôle	Du 20 au 23 mars	4 jours	Inspecteurs et Contrôleurs

Section 2 : Activité réalisée

Les diverses activités réalisées durant notre période de stage sont reparties selon divers services dans lesquels nous étions affectés selon le calendrier susmentionné.

1. Secrétaire

Le secrétariat est un service important de la Division Provinciale de l'Inspection du Travail du Nord-Kivu qui est chapeauté par Monsieur MUHINDO MIANCHO Léon

Nous y avons passé le temps important de notre stage car avant d'être même affecté à divers services, nous y avons reçules explications sur le fonctionnement général de l'Inspection de Travail du Nord Kivu mais aussi de l'Inspection Générale du Travail (au niveau central) et sa dépendance au Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale, mais aussi du secrétariat comme un service à part.

- expédition des lettres : transmissions des différentes lettres administratives au sein des entreprises ou établissements de toute nature.

2. La réception

Au niveau de ce service, en plus des explications sur son fonctionnement, nous avons comme tâche la gestion des services et l'enregistrement des courriers (lettres reçues, expédiées, les invitations de service, les déclarations d'embauchage, démission, licenciement, expiration normale de contrat de travail, horaire de travail, règlement d'ordre intérieur des entreprises et la convention médicale), ainsi que donnerdes divers renseignements et orientations aux visiteurs.

3. Service de contentieux

· Dans ce service, on nous a fourni les explications claires sur la conciliation préalable et la médiation. Ainsi nous avons participé à plusieurs séances de conciliation des litiges individuels dont la procédure est la suivante :

Les litiges individuels ne sont pas recevables devant le Tribunal du Travail s'ils n'ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation, à l'initiative de l'une des parties, devant l'Inspecteur du Travail du ressort. Cette procédure est interruptive des délais de prescription prévus à l'article 317 du Code du Travail, dès la réception de la demande de conciliation à l'Inspection du Travail, sous réserve toutefois que la demande devant le Tribunal du Travail, en cas de non-conciliation, soit formée dans le délai maximum de douze mois à compter de la réception du procès-verbal de non-conciliation par la partie la plus diligente.

Lorsque l'Inspecteur du Travail est saisi d'un litige individuel du travail, il adresse, avec accusé de réception ou par pli recommandé, une invitation à comparaître en séance de conciliation dans la quinzaine. En aucun cas, l'invitation ne peut obliger l'une des parties à se présenter dans moins de trois jours. L'Inspecteur du Travail procède à un échange de vues sur l'objet du litige et vérifie si les parties sont disposées à se concilier sur la base des normes fixées par la législation, la réglementation, les conventions collectives ou le contrat individuel de travail. Les parties peuvent se faire assister ou représenter^7(*).

A la fin de ces échanges de vues, l'Inspecteur du Travail établit un procès-verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation. Ce procès-verbal est signé par l'Inspecteur du Travail et les parties. Celles-ci en reçoivent ampliation.

Si à la troisième invitation dûment reçue, une partie ne comparaît pas ou ne se fait pas représenter, l'Inspecteur du Travail établit un procès-verbal de carence valant constat de non-conciliation.

· Nous participions aussi à l'élaboration des PV de conciliation et de non conciliation

Au cours de notre stage nous n'avons participé à aucune conciliation sur un conflit collectif de travail.

4. Service de Contrôle

- assister au contrôle de la main d'oeuvre, au respect de la législation sociale dans les entreprises,

- assister à l'élaboration d'un procès-verbal de constat des infractions à charge des entreprises.

CHAPITRE III : ROLE ET INTERVETION DE L'INSPECTEUR PROVINCIAL DU NORD-KIVU DANS LA LUTTE CONTRE LES SUSPENSIONS ABUSIVES DES CONTRATS DE TRAVAIL LIEES A LA COVID-19

Depuis un certain temps, la pandémie à Corana Virus fait beaucoup des dégâts dans le monde entier. Pour protéger leurs populations la quasi-totalité des gouvernements ont décrété le confinement total et/ou partiel afin de limiter sa propagation.

C'est ainsi, que le président de la RD Congo avait déclaré l'Etat d'urgence sanitaire en date du 19 mars 2020 et a arrêté certaines mesures pour limiter la propagation de la COVID-19 en RD Congo. Parmi ces mesures, on peut voir l'exigence d'un service minimum dans les services publics que dans les entreprises privées ; laquelle mesure a conduit à la suspension de plusieurs contrats de travail notamment pour cas de force majeure ou pour motif économique.

En effet, en précisant qu'il y a force majeure lorsque l'événement survenu est imprévisible, inévitable, non imputable à l'une ou l'autre partie et constitue une impossibilité absolue d'exécution d'obligations contractuelles ; la loi détermine que le cas de force majeure est constaté par l'Inspecteur du Travail^8(*). Ainsi, pour protéger les travailleurs de la ville-province de Kinshasa, l'Inspecteur du ressort a interdit toute suspension du contrat de travail pour force majeure sans qu'il ne le constate. Et il a promis aux employeurs récalcitrants des sanctions sévères conformément à la loi.

Alors que pour ce qui concerne la suspension pour motif économique, elle doit être décidée par les deux parties (travailleurs ou leurs représentants et employeurs). Fort malheureusement il a été constaté plusieurs suspensions unilatérales en ville de Goma motivé par le motif économique.

Eu égard à ce qui vient d'être dit, nous chercherons à répondre dans cette réflexion à la question suivante : quelles sont les conséquences de droit relatives à la suspension du contrat de travail dû au cas de force majeur ou pour motif économique dans cette période de la Covid-19 ?

Pour parvenir à répondre à cette question, nous aborderons les causes de suspension du contrat de travail de façon générale(section1), pour finir par dégager les effets juridiques d'une suspension du contrat de travail dû au cas de force majeur sans que celui-ci ne soit constaté par l'Inspecteur du Travail et d'une suspension unilatérale pour motif économique (section 2), en attirant notre attention au contexte actuel lié à la Covid-19.

Section 1. LES CAUSES DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est suspendu quand le salarié n'exécute pas ses fonctions sans toutefois que le contrat ne soit rompu^9(*). Si en droit civil, le contrat peut être suspendu par les événements de force majeure et la volonté commune des parties, la suspension du contrat de travail peut être le fait du travailleur, de l'employeur ou d'un événement de force majeure.

§1. Suspension du fait du travailleur

Les causes de suspension du contrat de travail du fait du travailleur sont la maladie, l'accident, la grossesse, la maternité, l'appel ou le rappel sous le drapeau, l'engagement volontaire dans l'armée en temps de guerre, la réquisition, les services civiques, le mandat public et l'incarcération.

a) Maladie et accident

La maladie est définie comme l'altération organique ou fonctionnelle. C'est l'ensemble des troubles pathologiques. Pour qu'elle provoque la suspension du contrat, la maladie doit générer une incapacité de travail. A vrai dire c'est cette incapacité due à la maladie qui constitue la cause de suspension du contrat^10(*).

L'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident doit être constaté par un médecin. La preuve de l'incapacité est rapportée en produisant ce certificat médical.

Pour ce qui concerne les Droit et avantages du travailleur, on doit distinguer 2 catégories de maladie qui sont la maladie ordinaire et la maladie professionnelle^11(*). En cas de maladie ordinaire, le travailleur malade perçoit durant la suspension du contrat 2/3 de la rémunération et l'entièreté des allocations familiales. Il conserve également tous les avantages contractuels^12(*). En cas de maladie professionnelle ou accident de travail, la rémunération et les avantages sociaux sont à charge de l'employeur pendant les 6 premiers mois. A l'expiration de cette période, le travailleur est pris en charge par la CNSS. Toutefois, le logement doit continuer à être fourni par l'employeur s'il est donné en nature.

L'article 60 du Code du Travail prohibe la rupture du contrat du travail suspendu avant l'expiration d'une période de plus de 6 mois. Cette prohibition se justifie par la préoccupation du législateur de retarder la rupture du contrat et c'est dans l'intérêt du travailleur espérant qu'il va guérir. Par contre en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail, le contrat ne peut être rompu que si le travailleur est reconnu inapte et que son reclassement n'a pas été possible après sa guérison ou la consolidation de ses lésions.

b) La grossesse et l'accouchement

La grossesse est l'état d'une femme enceinte depuis la conception de l'enfant jusqu'à l'accouchement. Contrairement à l'incapacité de travail résultant de la maladie, l'incapacité due à la grossesse peut dépasser 6 mois. Elle peut subsister autant que dure la grossesse. Cette incapacité peut résulter de l'hospitalisation de la femme enceinte ou des malaises qu'elle ressent^13(*).

Indépendamment de l'incapacité de travail qu'elle peut entraîner, la grossesse pousse la femme travailleuse à suspendre le contrat de travail pendant 6 semaines avant l'accouchement et 8 semaines après l'accouchement^14(*). Le droit de suspendre le contrat qui est reconnu à la femme enceinte s'explique par la lourdeur de la grossesse. D'ailleurs c'est pour cela qu'il est interdit à la femme enceinte d'y renoncer^15(*).

Pendant la suspension du contrat, l'employeur ne peut rompre ce dernier, seule la femme peut le résilier sans préavis ni indemnité. Ce droit lui est également reconnu après l'accouchement et c'est pendant une période de 8 semaines^16(*). Pendant la suspension du contrat, la femme enceinte salariée perçoit 2/3 de sa rémunération en espèce. Elle a également droit aux avantages sociaux en nature. Quant à l'accouchement, lorsqu'il rend la femme incapable de prester, le contrat est suspendu sur la base de l'article 57 du Code du Travail.

c) L'appel, le rappel sous le drapeau et l'engagement volontaire dans l'armée

L'appel du travailleur sous les armes a un effet suspensif de l'exécution du contrat de travail. L'appel sous les armes est un service militaire obligatoire pour la défense de la République. Il va sans dire que l'appel sous le drapeau n'est pas organisé en droit congolais dès lors que la République est dotée d'une armée professionnelle et non de conscription. Il en est de même du rappel sous les armes. De même, l'engagement volontaire dans l'armée en temps de guerre est suspensif du contrat de travail. Le Code du Travail ne prévoit pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat suspendu par l'appel, le rappel sous le drapeau et l'engagement volontaire dans l'armée en temps de guerre. Le contrat demeure suspendu jusqu'à la démobilisation ou la fin de la guerre. Pendant la suspension du contrat, la rémunération n'est pas due. Il en est de même des avantages sociaux.

d)Réquisition militaire ou d'intérêt public

Au terme de l'article 57 al 3 du Code du Travail, le travail exécuté en vertu d'une réquisition militaire ou d'intérêt public décidé par le gouvernement est suspensif du contrat de travail. Il en est ainsi d'un chauffeur qui est réquisitionné pour conduire un véhicule militaire transportant les militaires envoyés au front à la guerre. Il en va également du chauffeur qui a été désigné par son employeur pour exécuter un tel travail. Ce dernier s'exécute dans le cadre du contrat de travail. La réquisition s'analyse comme le droit de nécessité, l'exigence de salut public conférant à l'administration le pouvoir exceptionnel d'imposer des prestations personnelles ou de requérir soit l'usage soit même la propriété des choses. Le nouveau code du travail n'autorise pas la rupture du contrat suspendu par la réquisition. De plus, le travailleur n'a pas droit à la rémunération durant la période de suspension. Cela s'explique par le fait que la réquisition est assortie d'une indemnité correspondant à la rémunération.

e) Mandat public

Le mandat public présuppose l'exercice du pouvoir public ou des fonctions publiques. Il englobe le mandat politique qui se définit comme une mission que le citoyen confie à certains d'entre eux d'exercer le pouvoir à leur nom et pour leur compte. Les députés exercent un mandat politique. Il en est de même des élus municipaux. Le ministre exerce la fonction gouvernementale ou exécutive. Ils exercent donc un mandat public. Le gouvernement provincial exerce également un mandat public. Les délégués généraux et leurs adjoints des entreprises publics sont des mandataires.

Pendant la période de suspension, le travailleur n'a pas droit aux rémunérations et aux allocations familiales et autres avantages sociaux. L'employeur peut toutefois les lui accorder au titre de libéralité. La suspension du contrat n'étant pas illimitée, l'employeur a après 12 mois de suspension justifiée par un mandat public le droit de rompre le contrat sans préavis mais moyennant paiement des indemnités conventionnelles.

f) Incarcération du travailleur

Elle est définie comme l'emprisonnement. Elle peut être à titre provisoire ou faire suite à une condamnation prononcée par une juridiction. L'arrestation provisoire et la détention préventive du travailleur sont suspensives de l'exécution du contrat de travail.

Pour ce qui concerne les soins médicaux, s'ils sont dus au travailleur en cas de suspension du contrat de travail par la force majeure, on ne voit pas pour quelle raison ils seront refusés à un travailleur arrêté ou détenu, surtout que l'on sait que la mesure d'arrestation ou de détention est un fait du prince. Mais pour en bénéficier, il doit être autorisé par le magistrat à quitter la maison d'arrêt pour se faire soigner par le médecin de l'employeur. Lorsque la suspension du contrat de travail excède 3 mois, l'employeur peut rompre le contrat sans indemnité^17(*).

g) La grève

La grève est une cause de suspension du contrat de travail imputable au travailleur. Elle est comprise comme une cessation collective du travail à l'occasion d'un conflit collectif du travail qui n'a pas trouvé de solution^18(*).

Deux éléments sont requis pour qu'il y ait grève à savoir une coalition ou mieux une action concertée d'un groupe de travailleurs majoritaires ou minoritaires au sein de l'entreprise traduisant une intention collective d'observer quelque chose qui bénéficie au travailleur et qui sont des près ou de loin en relation avec leurs conditions de travailleurs et une interruption du travail. La grève est aussi considérée comme la liberté de nuire à l'employeur en lui causant un dommage.

Pour qu'elle soit valide ou licite, la grève doit être déclenchée après l'épuisement des modes pacifiques de règlement des litiges collectifs prévu par les articles 303 à 314 du Code du Travail et qui sont la conciliation et la médiation. La grève déclenchée en violation de la procédure légale est irrégulière.

Les effets de la grève s'analysent à l'égard des grévistes, des non-grévistes et des tiers.

Effets de la grève à l'égard des grévistes : Au terme de l'article 57 al 6 du Code du Travail, la grève suspend l'exécution du contrat de travail advenu entre les grévistes et l'employeur. Cela a pour conséquence que les obligations et les droits des parties contractantes sont suspendus. L'absence des prestations dues par les travailleurs grévistes entraîne le non-paiement des rémunérations par l'employeur. Il s'agit là de l'application de l'exceptio non adimpleti contractus. Toutefois les grévistes conservent leur logement s'il est fourni en nature par leur employeur, il en est de même des soins médicaux. A la fin de la grève, le contrat de travail des grévistes reprend cours et aucune sanction ni brimade ne peut être infligées aux travailleurs ayant grevé.

Effets de la grève à l'égard des non-grévistes : Leur contrat de travail demeure en vigueur et l'employeur est tenu de leur payer leur rémunération même si la grève les empêche de prester. Lorsqu'ils sont victimes des voies de fait commises sur eux par les grévistes, ils bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Ils peuvent également engager la responsabilité civile des grévistes auteurs des coups et blessures.

Effets de la grève à l'égard des tiers : La grève peut empêcher l'employeur d'honorer ses engagements vis-à-vis de ses clients et autres contractants. Cet état de chose n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité étant donné que la grève ne constitue pas en elle-même un événement de force majeure.

§2. La suspension du contrat de travail du fait de l'employeur

L'employeur peut provoquer la suspension du contrat de travail en recourant à la mise à pied, à la fermeture de l'entreprise et au chômage technique.

a) La mise à pied

La mise à pied est une sanction qui interrompt le travail et prive le travailleur de son salaire sans lui permettre de travailler ailleurs. En tant que mise à pied disciplinaire, elle s'oppose à la mise à pied économique et à la mise à pied conservatoire.

La mise à pied économique est le chômage partiel connu en droit congolais sous l'appellation de congé technique. Il s'agit de la dispense de prester accordée au travailleur suite aux difficultés économiques éprouvées par l'employeur. Elle est justifiée par le ralentissement ou l'arrêt de l'activité de l'entreprise dû à des raisons économiques et postule l'accord des travailleurs.

La mise à pied conservatoire est une suspension non pas du contrat mais des fonctions. Elle est la mesure de suspension des fonctions prises par l'employeur en raison du comportement doleaux du travailleur présentant les allures d'une faute lourde. Elle a pour finalité de permettre la réalisation d'une investigation sur les faits reprochés aux travailleurs. La mise à pied conservatoire ou mieux la suspension de fonction est actuellement consacré par l'article 72 al 4, 5, 6, 7 et 8 du Code du Travail et par les conventions collectives d'entreprise et n'emporte pas la privation des rémunérations. Sa durée est de 15 jours lorsque le travail s'exécute au siège social de l'employeur. Elle est de trente jours dans le cas contraire. Elle doit se notifiée par écrit au travailleur par l'employeur deux jours ouvrables après que ce dernier ait pris connaissance.

La mise à pied suspend le contrat de travail et pendant la suspension, les rémunérations ne sont pas dues. Le logement en nature subsiste si le travailleur puni en bénéficie. Le contrat ne peut être rompu pendant la mise à pied ni par l'employeur ni par le travailleur.

b) Le lock-out

L'article 57 al 6 du Code du Travail reconnaît à l'employeur le droit d'exercer le lock-out qui est différent du chômage technique.

Se présentant comme l'inverse de la grève, le lock-out est défini comme la fermeture de l'entreprise, d'un établissement, d'un atelier ou d'un service à l'occasion d'un conflit collectif du travail. Il s'agit d'une fermeture temporaire de l'entreprise ou de l'établissement.

Le lock-out emporte la suspension du contrat et les parties sont dispensées d'exercer leurs obligations réciproques. Il empêche l'employeur de faire travailler le salarié et de leur payer la rémunération. Les employeurs congolais ne recourent presque pas au lock-out. Par contre, ils ferment l'entreprise non pas dans le cadre du lock-out mais pour éviter les casses que peuvent occasionner les grévistes mécontents et illégaux^19(*). Pendant le lock-out, les travailleurs conservent les soins médicaux et le logement.

c) Le congé technique

Le congé technique se défini comme la dispense de prester que l'employeur accorde à tous les travailleurs ou un groupe de travailleurs à la suite des difficultés dues à la conjoncture économique. Il peut consister également à la fermeture temporaire de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques éprouvées par l'entrepreneur. On entend par difficultés économiques le ralentissement de l'activité de l'employeur dû à la conjoncture économique et au problème d'approvisionnement. Le chômage technique n'est pas expressément repris par le code du travail comme cause de suspension du contrat de travail ; ainsi pour qu'il suspende le contrat de travail, il requiert l'accord des travailleurs concernés.

§3. Suspension du fait de la force majeure

La force majeure est considérée par l'article 57 al 8 du Code du Travail comme une cause de suspension du contrat de travail.

La force majeure comme un événement imprévisible, inévitable, non imputable à l'une ou l'autre partie et constituant une impossibilité absolue d'exécution d'obligations contractuelles^20(*).

La force majeure se singularise par son irrésistibilité, son imprévisibilité et son caractère insurmontable. De plus, elle doit avoir pour effet d'empêcher l'exécution d'une obligation. L'impossibilité d'exécuter celle-ci peut être définitive ou momentanée.

L'article 57 al 8 du Code du Travail retient l'impossibilité temporaire dans le cadre de la suspension du contrat. L'impossibilité définitive peut par contre entraîner la rupture du contrat.

Les événements de force majeure (seront développés en large dans la section 2) suspendent le contrat de travail. Pendant la durée de la suspension, les travailleurs sont dispensés de prester. De même l'employeur est dénié des obligations de payer les rémunérations.

SECTION 2 : EFFETS JURIDIQUES DES CONTRATS SUSPENDUS PENDANT LA PERIODE DUE A LA COVID-19

La plupart des contrats suspendus durant cette période de la Covid-19 ont été justifié par deux causes, notamment la force majeure et le motif économique (congé technique). Cependant nous allons dégager les conséquences juridique de ces suspensions (§1), pour finir par dégager les rôles à jouer par l'inspecteur du travail pour limiter les effets issus de ces suspensions (§2).

§1. Les conséquences juridiques des contrats suspendus durant la période de la Covid-19

Comme nous l'avons dit précédemment, Si en droit civil, le contrat peut être suspendu par les événements de force majeure et la volonté commune des parties, la suspension du contrat de travail peut être le fait du travailleur, de l'employeur ou d'un événement de force majeure.

Nous intéressant au cas de force majeur et au fait de l'employeur (notamment le congé technique) ; il sied d'interroger le droit si les suspensions des contrats de travail justifiés par ces deux causes sont valables.

a) Force majeur

La doctrine et la jurisprudence considèrent comme constitutif de la force majeure les événements suivants : le fait du prince, l'incendie totale de l'entreprise, l'inondation, le cataclysme, pillage ...

Par contre ne constitue pas un cas de force majeure, le manque de travail dû à l'absence de commande, le ralentissement de vente et la perte de rentabilité des affaires, l'imprévoyance de l'employeur, la mauvaise organisation du travail suite à des négligences, la fermeture de certains sièges, l'entrée en vigueur d'une nouvelle loi, la faillite et la déconfiture de l'employeur.

La maladie et la grossesse ont les allures de la force majeure mais le législateur les a érigés en cause spécifique de suspension du contrat de travail. Comme le dit Mireille JOURDAN « Ces cas particuliers d'inexécution ont été extraits des mécanismes usuels d'exécutions des obligations et organisés en vertu des règles propres. Même s'ils peuvent entraîner une inexécution définitive du contrat, ce n'est pas le recours à la force majeure qui permet à une partie de se libérer de ses obligations. Ce n'est pas davantage la notion de force majeure qui va déterminer les effets de cette situation sur le contrat »^21(*).

Un événement de force majeure suspend le contrat de travail. Pendant la durée de la suspension, les travailleurs sont dispensés de prester. De même l'employeur est dénié des obligations de payer les rémunérations. Toutefois, les soins médicaux sont dus aux travailleurs par l'employeur par l'application de l'article 158 du nouveau code du travail. Il en est de même des lunettes, appareils d'orthopédie et de prothèses. Les prothèses dentaires sont exclues. Par application de l'article 60 du Code du Travail, l'employeur peut rompre le contrat après 2 mois de suspension et c'est sans indemnité. Ce droit est également reconnu au travailleur. Il s'agit là d'une faculté et non d'une obligation.

Cependant, la loi soumet le constat du cas de force majeur à l'inspecteur du travail pour qu'elle entraine la suspension du contrat de travail. Cela est expliqué par le fait de distinguer ce qui rentre ou pas dans les évènements pouvant constituer la force majeur, afin d'éviter ainsi, la malignité de l'employeur^22(*). Ainsi, on peut déduire que la suspension qui est justifiée par une cause qui ne fait pas partie des éléments de force majeur est nulle et de nul effet (nullité absolue). Alors que la suspension pour cause de force majeure non constaté par l'inspecteur est nulle de nullité relative.

b) Congé technique

Comme nous l'avons dit précédemment, le congé technique se distingue du lock-out en ce sens que, le second est l'équivalent de la grève de l'employeur, alors que le congé technique est la fermeture de l'entreprise justifiée par la conjoncture économique. Ainsi, le lock-out est légalement prévu par la loi, alors que le congé technique ne l'est pas.

Dans la mesure où le chômage technique n'est pas repris dans la nomenclature des causes de suspension du contrat de travail, il requiert pour qu'il ait un effet suspensif, l'accord dû ou des travailleurs concernés. A défaut, il s'analyse comme l'inexécution fautive par l'employeur de ses obligations contractuelles.

Les délégués syndicaux peuvent accepter le chômage technique et cette acceptation engage les travailleurs sauf s'il y a eu corruption. Etant donné que c'est l'employeur qui met le travailleur dans l'impossibilité de travailler, la rémunération reste due. Pour tout dire, le chômage technique est une suspension conventionnelle du contrat qui est valable dès lors que les parties y recourent de commun accord^23(*).

Le chômage technique accepté par les travailleurs suspend leur contrat de travail. Selon l'accord conclu entre l'employeur et le travailleur, les rémunérations peuvent être maintenues, diminuées ou supprimées progressivement. Il en est de même des avantages en nature. Dans beaucoup de cas, le travailleur conserve les soins médicaux. Souvent le congé technique est un signe avant-coureur du licenciement pour raison économique.

Ce qui nous conduit à dire que toutes les suspensions unilatérales des contrats de travail durant la période due à la Covid-19 ne peuvent produire aucun effet de droit. C'est pourquoi nous analysons afin le rôle de l'inspecteur pour freiner les effets issus de l'exécution de ces suspensions.

§2. Rôle de l'inspecteur du travail dans la limitation des effets issus des suspensions

Au travers les missions de l'inspecteur du travail, nous dégagerons les rôles qu'il devrait jouer pour limiter les suspensions abusives des contrats de travail en cette période de covid-19. Ainsi, l'Inspection du Travail a pour mission de :

- assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail, aux salaires, à la sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des femmes, des enfants et des personnes avec handicap, aux conflits collectifs, aux litiges individuels du travail, à l'application des conventions collectives, à la représentation du personnel et d'autres matières connexes.

- fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales;

- donner des avis sur les questions relatives à l'établissement ou à la modification des installations d'entreprises et d'organismes soumis à une autorisation administrative;

- porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les abus que révélerait l'application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-ci.

Il découle de ce qui précède que, l'inspecteur du travail dans sa mission de concilier les parties peut assurer l'application des dispositions légales relatives à la suspension du contrat de travail, lorsqu'elle est conflictuelle. Cependant, il ne peut pas se saisir d'office par le fait, la loi précise que : « Les litiges individuels ne sont pas recevables devant le Tribunal du Travail s'ils n'ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation, à l'initiative de l'une des parties, devant l'Inspecteur du Travail du ressort ^24(*)». Ce qui implique sa mission de fournir les informations et conseils techniques surtout aux travailleurs pour faire valoriser les droits qui leurs sont reconnus par la loi. Fort malheureusement, nous avons constaté qu'au cours de notre stage que l'inspecteur provincial du N-K applique cette mission ci-importante qui lui est attribuée par la loi mais heurté aux difficultés d'ordre financier.

Ainsi, l'effort de l'inspecteur provincial n'a pas empêché la suspension de plusieurs contrats pour force majeur durant cette pandémie sans qu'il ne puisse constater ou apprécier l'évènement qui constitue la force majeur ; et par manque d'assez d'information et de la culture de réclamer leurs droits, beaucoup de travailleurs ont subi plusieurs conséquences liées à ces genres de suspension.

Dans sa mission de contrôle, l'inspecteur du travail peut aller, après avoir établi le PV, porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les abus que révélerait l'application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-ci, ainsi, il serait, à défaut des travailleurs de n'est pas le faire le premier à dénoncer les abus liés à des suspensions des contrats de travail de manière unilatérale pour cause de la conjoncture économique étant donné qu'elle n'est pas expressément repris par la loi.

CONCLUSION

En somme, le moment de stage (du 23 mars au 23 avril) que nous avons passé à la division provinciale de l'inspection du travail du Nord-Kivu, a été très capital à notre formation, du fait que, nous nous sommes suffisamment rendue compte de l'application de Droit du travail au travers cette institution administrative, qui travaille sous tutelle du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

Par les trois chapitres de notre travail, nous avons été suffisamment éclairés sur la présentation ainsi que le fonctionnement de notre institution d'accueil. Au cours de notre stage nous étions passés dans les services suivants : Le secrétariat ; la réception ; le service de la conciliation et le service de contrôle.

A travers les observations et expériences acquises, nous avons essayé de pousser notre réflexion sur le rôle et intervention de l'inspecteur provinciale du Nord-Kivu dans la lutte contre les suspensions abusives des contrats de travail liées à la Covid-19, de là nous avons dégagé les conséquences juridiques pouvant découler des suspensions de contrat de travail pour cause de force majeur et motif économique et la fonction que devrait jouer l'inspecteur du travail du ressort pour limiter tout abus qui pourrait en découler.

Ainsi, on ne peut pas clore ce travail sans donner nos suggestions pour l'amélioration du service de l'inspection provinciale du travail du Nord-Kivu. De manière générale nous suggérons ce qui suit :

· A la division provinciale de fournir les efforts, pour rendre efficace l'accomplissement des missions lui confiées par la loi. Surtout de renforcer son impartialité dans la réconciliation et sa façon d'informer et fournir les avis techniques aux employeurs, qu'aux travailleurs afin de limiter les abus dans le monde professionnel ;

· A l'Etat congolais de fournir les moyens nécessaires pour faciliter le bon fonctionnement de ce service public pour la promotion du droit du travail étant donné que l'inspection du travail constitue une institution administrative technique qui mérite d'être mise dans les bonnes conditions de travail ;

· Aux délégués syndicaux de fournir aux travailleurs qu'ils représentent les informations nécessaires sur l'existence et la mission de cet organe pour la vulgarisation des droits des travailleurs en cas de conflit.

BIBLIOGRAPHIE

1. Constitution de la République Démocratique du Congo du 18 février 2006 tel que modifiée à ce jour par la loi n°11/002 du 20 janvier 2011 portant révision de certains articles (textes coordonnées), in JORDC, 52^ème année, Numéro spécial, Kinshasa-5 février 2011.

2. Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail telle que modifiée et complétée à ce jour par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, 43^ème année, n° spécial, 25 octobre 2002, Kinshasa, 2002.

3. Arrêté ministériel 12/CAB.MIN/FPTPS/M.K./55/00 du 31 août 2000 portant fonctionnement, fixation et détermination des sièges et ressorts territoriaux des services de l'Inspection générale du travail, in leganet.cd consulté le 30 mai 2020.

2. MULENDEVU MUKOKOBYA R., Droit du travail et de la sécurité sociale, notes de cours à l' intention des étudiants de première licence droit, université libre des pays des grands-lacs, 2018-2019, Inédit.

3. PELISSIER J, SIPIOT A. et JEAMMAUD A., Droit du travail, 20^ème édition, Dalloz, paris, 2000.

1. DUPERAY A., « l'inspection du travail en AOF et les travailleurs de la Haute-Volta » in Histoire de l'Afrique Noire au XX^e siècle, n°19-20, 2001, pp198-199.

TABLE DE MATIERE

* ¹ Article 36 de la constitution de la République Démocratique du Congo du 18 février 2006 telle que modifiée à ce jour par la loi n°11/002 du 20 janvier 2011 portant révision de certains articles (textes coordonnés), in JORDC, 52^ème année, Numéro spécial, Kinshasa-5 février 2011.

* ² L'administration du travail est un organe chargé sous l'autorité du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, d'assurer dans le domaine du travail, de l'emploi, de la formation et de la prévoyance sociale, un rôle de conception et de conseil, de coordination et de contrôle. Voir article 185 de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 telle que modifiée à ce jour, 43^ème année, n° spécial, 25 octobre 2002, Kinshasa, 2002.

* ³ Article 2 de l'arrêté ministériel 12/CAB.MIN/FPTPS/M.K./55/00 du 31 août 2000 portant fonctionnement, fixation et détermination des sièges et ressorts territoriaux des services de l'Inspection générale du travail, in www.leganet.cdconsulté le 30 mai 2020 à 12h45'

* ⁸ Article 57 alinéas 2 et 3 de la Loi n° 015-2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail.

* ⁹ R. MULENDEVU MUKOKOBYA, Droit du travail et de la sécurité sociale, notes de cours à l' intention des étudiants de première licence droit, université libre des pays des grands-lacs, 2018-2019, p54, Inédit.

* ¹¹ L'importance de cette distinction se situe au niveau de la rémunération et des avantages sociaux ainsi qu'à celui des modalités de rupture du contrat

* ²² J. PELISSIER A. SIPIOT et A. JEAMMAUD, Droit du travail, 20^ème édition, Dalloz, paris, 2000, p1219.