Gouvernance et création de valeur

2-4 : Les facteurs déterminants de la rémunération du dirigeant

La rémunération des dirigeants dépend généralement de trois types de facteurs : les facteurs relatifs à l'entreprise (essentiellement sa taille), les facteurs liés aux attributs personnels du dirigeant (l'âge, l'éducation, l'ancienneté ...) et les facteurs de gouvernance à savoir le conseil d'administration (sa taille, composition , existence d'administrateurs externes, indépendance du conseil, la dualité), et la structure de propriété.

2-4-1 : La taille de l'entreprise

Plusieurs auteurs ont prouvé l'existence d'un lien entre la rémunération et la taille de la firme. Selon Christiane Alcouffe (2004)^122(*) Le principe hiérarchique conduit ainsi à l'hypothèse d'une relation du type :

Rémunération = k [Taille] ^a

Où :

- k représente un facteur de proportionnalité entre la rémunération et l'indicateur de taille retenu

- a : représente l'influence de la taille sur la rémunération (dans les études empiriques, a est généralement voisin de 0,33).

Cette constatation a été largement théorisée par le courant néo-institutionnaliste (H. A. Simon, 1957 et O. E. Williamson 1967 et 1985). Elle fournit un fondement au soupçon de divergence entre les intérêts des propriétaires et ceux des dirigeants. Si la taille de l'entreprise influence davantage les rémunérations que la profitabilité, les dirigeants sont incités à privilégier la croissance interne ou, plus encore, externe notamment par le biais de l'autofinancement au détriment de la distribution de dividendes.

Plus récemment, la théorie du tournoi a fourni une justification des écarts de rémunération observés entre les niveaux hiérarchiques les plus élevés. Ces écarts seraient nécessaires pour justifier les efforts fournis par les cadres pour s'élever dans la hiérarchie. Ainsi l'importance des rémunérations au sommet de la hiérarchie serait l'incitation nécessaire pour que les jeunes talents fournissent tous les efforts dont ils sont capables pour le plus grand bien de leur carrière, mais aussi pour celui de l'entreprise et de ses propriétaires.

L'étude empirique de Arijit Ghosh (2003)^123(*) montre que la taille de l'entreprise est un facteur plus important que la performance de l'entreprise dans la détermination de la rémunération des dirigeants. Plusieurs raisons peuvent expliquer cette relation. Tout d'abord, les grandes entreprisses sont plus complexes et, par conséquent, demandent une plus grande expertise des gens qui y travaillent. Ces entreprises offriraient donc des salaires plus élevés afin d'attirer les meilleurs éléments. Ensuite, les grandes firmes ont généralement accès à des ressources financières plus importantes que les PME. Elles sont donc en mesure de payer leur dirigeant à un salaire plus élevé. En troisième lieu, les entreprises de grande taille ont plus de niveaux hiérarchiques, et comme elles tentent de conserver un différentiel de rémunération équitable entre les niveaux hiérarchiques, ces firmes doivent payer plus leur dirigeant. Autrement dit, la rémunération des dirigeants serait, en partie, déterminée par la hiérarchie interne de l'organisation. On trouve ce même raisonnement dans l'étude empirique effectuée par Julie Wulf (2005)^124(*) , Généralement, les dirigeants les plus compétents et dont le rendement est important gèrent les grandes entreprises parce qu'il y a une relation positive entre la taille de l'entreprise et la rémunération des dirigeants (Schaefer, 1998, Murphy, 1999, et Baker et Hall, 2004). Plusieurs économistes suggèrent (par exemple Calvo et Wellisz (1979), Rosen (1982)) que les dirigeants les plus talentueux sont embauchés pour diriger les plus grandes unités parce que leurs décisions sont très importantes et affectent les résultats de l'entreprise. Ce raisonnement est logique puisque les études empiriques ont démontré que le salaire des dirigeants est fortement corrélé avec la taille de l'entreprise. De même plus la taille est grande plus le travail devient confus, les directeurs des divisions qui sont aux plus hauts niveaux hiérarchiques doivent avoir des taches plus complexes par rapport aux dirigeants dans les niveaux hiérarchiques inférieurs. Ils doivent avoir une plus grande autorité dans la prise de décisions et une rémunération incitative importante.

2-4-2 : Les attributs personnels des dirigeants 

Selon Arijit Ghosh (2003)^125(*), la rémunération du dirigeant dépend de ses attributs personnels à savoir : l'âge, l'expérience et ses qualifications pédagogiques.

- L'âge: La rémunération du PDG augmente avec l'âge. Gibbons et Murphy (1991), Dechow et Sloan (1991) ont montré que les dirigeants les plus âgés ont plus d'expérience et ils choisissent des projets à long terme et non risqués. Par contre les jeunes PDG sont réputés se concentrer sur les projets de courte durée et relativement plus risqué (Hirshleifer (1993)). Rayan et Wiggins (2001) ont démontré l'existence d'une relation concave entre le paiement des primes et l'âge du PDG.

-  L'expérience: Murphy (1985) suggère que les capacités d'un dirigeant au commencement de la carrière ne sont reconnues. Lorsqu'il il progresse il devient plus expérimenté et sa rémunération augmente. Palia (2001) trouve que la rémunération du PDG croit exponentiellement avec l'augmentation du nombre d'années de travail.

- L'éducation: La rémunération du PDG pourrait dépendre potentiellement de son niveau d'éducation Saha et Sarkar (1999). Sarkar and Sen (1996).

Enfin, la relation entre les facteurs de gouvernance et la rémunération des dirigeants a été traitée au niveau du chapitre précédent.

Section 3 : Etude de l'impact des incitations financières sur la création de valeur

Pour mieux apprécier le cloisonnement reliant la performance en terme de création de valeur aux actionnaires et la compensation accordée aux managers afin de les motiver à créer la valeur et réduire les conflits d'intérêts entre ces deux parties on se réfère dans la spécification de notre modèle aux travaux de Ronald E. Shrieves et Keith D. Harvey (2000), et Conrad Satake et Richard Startz (2003)^126(*).

3-1 : Le modèle estimé

Le modèle à tester se présente comme suit :

LN TOTAL COMP _i,t = a₀ + a₁ ADMEXT_i,t  + a₂ KDIR_i,t + a₃ KINS_i,t +a₄ DUAL_i,t +a₅TAILLE_i,t  +a₆ ROA_i,t + a₇ BRTOT_i,t+ å_i,t

3-2 : Définition des variables

3-2-1 : La variable dépendante

LN TOTAL COMP : c'est le logarithme népérien appliqué à la rémunération totale accordée au PDG de l'entreprise i à l'année t.

3-2-2 : Les variables indépendantes

ADMEXT_i,t : C'est le pourcentage des administrateurs externes dans le conseil d'administration mesuré par le rapport suivant :

Nombre d'administrateurs externes / taille du conseil.

En effet, on s'attend à avoir un signe négatif du coefficient a1. Par contre cette composante tend à affecter positivement la compensation si la nomination des administrateurs externes est influencée par le manager.

KDIR_i,t : C'est le pourcentage du capital détenu par les dirigeants, mesuré par le rapport suivant : Nombre d'actions détenues par les dirigeants / Nombre total des actions.

KINSi,t : C'est le pourcentage du capital détenu par les investisseurs institutionnels, mesuré par le rapport suivant :

Nombre d'actions détenues par les investisseurs institutionnels/ Nombre total des actions. Ces derniers exercent plus de contrôle sur le manager et par conséquent ils peuvent affecter négativement la compensation accordée à ces derniers.

DUAL_i,t : C'est une variable muette qui prend la valeur (1) lorsque le manager occupe la position du président du conseil d'administration et la valeur (0) ailleurs. Selon Murphy (1985), les managers qui occupent une double fonction tendent à profiter d'une compensation plus importante.

* ¹²² Alcouffe C., (2004), « La rémunération des dirigeants en France fondements et pratiques », LES NOTES DU LIRHE, note N° 399. http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/

* ¹²³ Ghosh A.,(2003), «Determination of Executive compensation in an Emerging Economy: Evidence from India», working paper.

* ¹²⁴ Wulf J.,(2005), « How Tenuous is the Trade-off between Risk and Incentives? Evidence from Divisional Manager Positions », http://www.olin.wustl.edu/cres/research/calendar/files/Wulf_Tenous_Tradeoff_Jan_05.pdf.

* ¹²⁵ Arijit Ghosh(2003, op cit.

* ¹²⁶ Richard Startz (2003), « EMPIRICAL INVESTIGATION BETWEEN CEO COMPENSATION AND CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY », working paper