Etude des facteurs motivationnels du personnel dans une institution étatique. Cas de la mairie de Goma en RDC. Enquête menée en mai 2011

3.1. Les évolution technico-économiques

D'importante, mutations technologiques ont touché toute les branches (métallurgie, textiles etc. ) et toutes les fonctions. Non seulement la force physique n'est plus un critère d'emploi (sauf dans quelques cas marginaux) mais de façon plus générale, les qualifications, les conditions de travail ont été profondément bouleversées, et donc la nature et la structure de l'emploi ont été profondément affectées.

Ces évolutions se sont souvent faites sans que la direction et le personnel ne l'anticipent réellement, ce qui a souvent provoqué des ajustements tardifs, source de conflits voire de graves crises. Face à la rapidité et à l'ampleur des évolutions technologiques, la compétence à exécuter est parfois moins valorisée que l'aptitude à apprendre vite pour changer.

Dans le même temps, la compétition s'est avivée sous les effets conjugués du ralentissement de la croissance (rendant la gestion des crises sociales plus difficiles et résoudre) et de la mondialisation des activités^3(*).

Cette compétition a également changé de nature dans de nombreux domaines si bien que les qualités requises pour le personnel ne sont plus les mêmes.

Dans une formule devenu célèbre « de la peine à la panne » y larsfarque montrait que les caractéristiques valorisées chez le personnel avaient évolué d'un temps de présence pour exercer sa force (la peine à exécuter sa compétence) vers la disponibilité et l'aptitude à porter un diagnostic sur la demande d'un client ou sur un processus automatisé qui doit être réparé (panne) ou amélioré^4(*).

3.2 Les évolutions socio-politiques

La fonction personnel est sans doute l'une de plus contrainte par l'environnement juridique. Le cadre législatif et réglementaire a évolué depuis le siècle dernier (1864) : reconnaissance du droit de grève, 1884 : renaissance du droit syndical etc...) jusqu'aux lois Auroux de 1982 dans un sens « généreux » protecteur « collectif » mais le poids de la réglementation sociale est parfois devenu un facteur de délocalisation, il est souvent un élément empêchant l'ajustement ou évolution de la demande.

I.1.4 Les évolutions du comportement face au travail

La motivation de l'homme au travail a été un sujet de préoccupation de l'école de relations humaines. Maslow a été le 1^èr à montrer la hiérarchie des motivations (cfr sa pyramide des besoins) que Herzberg a ensuite affiné (cfr la distinction entre facteurs d'hygiène et facteurs motivants).

MC Grégor en opposant la théorie x (l'individu à une aversion pour le travail et doit être commandé et contrôlé) et y (l'individu aime le travail et les initiatives). Il suffit de lui donner des objectifs, cette théorie a donné une vision sans doute trop simpliste des attitudes des individus face au travail^5(*).

Les études récentes, notamment celles du centre de communication avancée montrent que les attitudes face au travail sont beaucoup plus diverses et beaucoup plus contradictoires.

Valeur de travail commun	Pourcentage	Caractéristiques
Destin	17	Le travail est ressenti comme une nécessité économique. Ø Passivité et résignation
Devoir	23	Le travail est une valeur en soi : il faut travailler pour accomplir un commandement « devin » Ø respect de l'autorité et conformisme
Motivation	29	Le travail permet de s'affirmer, de réaliser une oeuvre Ø dynamique, initiative, égocentrisme, ambition
Protection	31	Le travail permet d'avoir des droits Ø passivité, conservatisme (défense des droits acquis)

Ces chiffres sont ceux de l'année 1985, en % des personnes interrogées. ^6(*)

De nos jours, trois grands axes constituent les préoccupations essentielles de la fonction personnel.

- La flexibilité du personnel qui doit permettre la souplesse d'adaptation de l'organisation aux fluctuations de l'environnement à la fois sur le plan quantitatif (gestion des effectifs) mais aussi qualitatif (gestion de la formation, évaluation de la compétence, etc.) cette question prenant en France une coloration particulière avec les débats sur l'application des 35heures.

- L'implication du personnel qui doit permettre d'assurer à la fois la qualité et la régularisation de flux de travail et les aspirations essentielles du personnel.

- L'individualisation des solutions tant en termes de carrière que de rémunération et d'horaires de travail. Intégrer le facteur humain c'est vouloir gérer le qualitatif et la diversité des rationalités.

* ³ Jean luc CHARRON et Sabine SEPARI, Op. cit p.228

* ⁴ Y. lasfarque « de la peine à la panne. Changements technologiques et changement du travail »  éd. le monde,22 Août 1998

* ⁵ G. MERMET, Franco scopie, Paris, la rousse- Bordas, 1996.p231

* ⁶ Jean Luck CHARBON et Sabine SEPARI,OP.Cit.p 231